ПОДРАЗУМЕВАЮЩИЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: МОЖНО ЛИ РАБОТАТЬ В ПОЛЬШЕ ПО УСТНОМУ СОГЛАШЕНИЮ?

 Можно ли работать по устной умове?

Договор между работником и работодателем должен быть подписан. Работа без этого – нарушение положений Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy ). Однако есть непростая, небыстрая, но все же возможность доказать в суде, что договор существовал, пусть и устный – т.н. подразумевающийся трудовой договор. Как заставить работодателя выполнить свои обязанности, если договор не был подписан, - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Что такое подразумевающийся трудовой договор, и зачем он нужен?

Подразумевающийся трудовой договор (польск., dorozumiane zawarcie umowy o prac?) – это неофициальное наименование ситуации, при которой стороны трудовых отношений договорились об условиях работы, и, не зафиксировав их документально, приступили к выполнению обязанностей.
Ситуация крайне непростая и во многом неоднозначная, но лица, желающие защитить свои права, имеют возможность воспользоваться ею.
 
Когда такое может понадобиться? К примеру, работодатель дал объявление о наличии вакансии, на которое откликнулся потенциальный работник. При собеседовании стороны договорились об условиях работы, и работник приступил к выполнению обязанностей. Однако договор работодатель так и не подписал, утверждая, что сделает это чуть позже. После нескольких дней работы сотрудника «уволили» — сообщили, что он более не нужен. При этом положенную зарплату ему не выплатили, аргументируя тем, что отсутствие договора приравнено к отсутствию каких-либо обязательств перед сотрудником.
 
Эксперт Польского кнсультанта:
Все, сказанное далее, относится к любому типу договора, который стороны намеревались заключить, несмотря на то, что во многом будут использоваться нормы трудового законодательства. 
Установление трудовых отношений
Начнем с общего:
 
♦ Согласно art.11 k.p., установление трудовых отношений, условий труда и оплаты, независимо от правового основания этих отношений, требует единогласного волеизъявления работодателя и работника.
 
♦ Согласно art.300 k.p., вопросы, неурегулированные Трудовым кодексом РП, регулируются Гражданским кодексом Польши (Kodeks cywilny – далее k.c.).
 
♦ Согласно art.60 k.c., воля лица, совершающего юридическую сделку, может быть выражена любым поведением этого лица, достаточно раскрывающим его волю, в том числе путем раскрытия этой воли в электронной форме. Это называется волеизъявлением.
 
♦ По нормам art.61 k.c., волеизъявление, которое должно быть сделано другому лицу, совершается тогда, когда оно дошло до него таким образом, чтобы он мог ознакомиться с его содержанием. Отзыв такого заявления имеет силу, если он происходит одновременно с этим заявлением или ранее. Волеизъявление, выраженное в электронной форме, подается другому лицу тогда, когда оно введено в средство электронной связи таким образом, чтобы это лицо могло ознакомиться с его содержанием.
 
Пока все относительно просто: стороны должны договориться об условиях работы, и эти договоренности должны быть донесены до каждой из сторон и быть ею поняты. Но!
 
Если в соответствии с нормами art.11 k.p. сторонам достаточно договориться, то положения art.29 k.p. устанавливают следующее:
 
§2. Трудовой договор заключается в письменной форме. Если он не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает ему договоренности о сторонах договора, виде договора и его условиях.

Кроме этого, art.78 c.k., определяет, что для выполнения требования о письменной форме, лица, заключающие договор, должны подписать документ собственноручно. Однако art.781 c.k. устанавливает, что заявление, поданное в электронной форме и заверенное квалифицированной электронной подписью, приравнивается к волеизъявлению, поданному в письменной форме. Это означает, что соблюдение письменного требования при заключении трудового договора может предусматривать использование сторонами как письменной, так и электронной формы.
 
Эксперт Польского консультанта:
Информация об электронной форме дана для понимания возможной формы трудового договора, когда он будет считаться подписанным, и подробно в данной статье не рассматривается. У дистанционного подписания договора есть свои особенности, а полностью ситуация планируют измениться только с 2025 года. 
Последствия несоблюдения письменной (или электронной) формы
Пока все нормы говорят об обязательном наличии договора, подписанного или заключенного в электронном формате с помощью электронной подписи. В чем же выход?

Трудовой кодекс РП, устанавливая требования к форме договора, не определяет, что невыполнение этих требований делает договор недействительным. Это означает, что трудовой договор, заключенный без письменной формы или эквивалентной электронной формы, например, в устной форме, действителен, и имеет юридические последствия, хотя формально является неправильным.
 
Эксперт Польского консультанта:
Большие сложности с таким договором могут, в частности, вызвать проблемы, если у работодателя возник спор относительно содержания заключенного договора, например, относительно вида работы или размера вознаграждения. 

Следует также отметить, что неподтверждение работодателем в письменной форме заключенного с работником трудового договора до допуска его к работе является правонарушением, наказуемым штрафом от 1000 до 30 000 злотых (art.281 k.p.).
Подведем предварительные итоги. Трудовой договор должен иметь письменную или электронную форму. Невыполнение этого требования является нарушением, но сам договор – его условия – считаются действующими, и обязательны к выполнению сторонами.

Подразумеваемое заключение трудового договора
Возникает следующий вопрос: как доказать, что договоренности в принципе были? Здесь нужно рассмотреть два судебных решения.
 
Решение Верховного суда Польши Izba Pracy, Ubezpiecze? Spo?ecznych i Spraw Publicznych z 12 июня 2006 года, I PK 277/05, кроме прочего, содержит следующее:
 
Установление трудовых отношений, требующих единогласного волеизъявления работника и работодателя (art.11 k.p.), может происходить не только путем явного и письменного волеизъявления, как того требуют нормативные акты (art.29 k.p.), но и путем принятия подразумеваемых заявлений, вытекающих из поведения сторон. Такое подразумеваемое заключение трудового договора обычно имеет место, когда работодатель разрешает работнику выполнять работу и выплачивает ему вознаграждение.
 
То есть сам факт выполнения обязанностей и выплата зарплаты является подтверждением, что между сторонами заключен договор.
 
Как указано в решении Апелляционного суда Познани – 1ой Гражданской палаты (I Wydzia? Cywilny) от 30 апреля 2019 года, I ACa 591/18:
 
Положение art.60 k.c. устанавливает правило, согласно которому воля лица, направленная на достижение предполагаемого юридического эффекта, связанного с совершенным юридическим действием, может быть представлена любым способом, раскрывающим ее таким образом, чтобы она стала достаточно понятной адресату.
 
Прежде всего, этот метод представляет собой непосредственное проявление воли в словах или письменной форме с использованием общепонятных фраз, не требующих перевода или размышления над тем, что на самом деле означает данный волевой акт. Воля лица, совершающего юридический акт, может раскрываться и непрямо любым поведением, демонстрирующим эту волю в объективно понятном виде, т.е. явно или неявно любым поведением (со словами или без них — кивками, мимикой, жестами, поступками), который при сопутствующих обстоятельствах достаточно понятным образом выражает волю к возникновению юридических последствий, предусмотренных содержанием правового акта.
 
Следовательно, поскольку несоблюдение письменной (или электронной) формы при заключении трудового договора не влечет его недействительности и его эффективное заключение может иметь место и в иной форме, возможно, в частности, установление трудовых отношений в неявной форме.
Как доказать наличие устного договора?
Только в суде. Причем подавать иск необходимо в Суд праци, какой бы договор не предполагался изначально, по устным договоренностям.
 
В обстоятельствах отсутствия подписанного договора лицо может утверждать, что трудовые отношения были установлены имплицитно (скрыто, неявно) и что, следовательно, лицо, для которого выполнялась работа является работодателем, поскольку обе стороны действовали как работодатель и работник. Лицо фактически было трудоустроено и выполняло подчинённую работу (под руководством начальника, который представлял перед ним работодателя).
Как следствие, работник может потребовать от Суда по трудовым спорам (Суда праци) определения конкретных условий этого договора (условий труда и оплаты) и требовать выплаты причитающегося ему вознаграждения. Договор, заключенный в неявной форме, действует до момента его расторжения в одном из способов, предусмотренных Трудовым кодексом РП.

О типах обещанного договора
Решение, основываясь на вышесказанном, в любом случае будет принимать суд. Основные положения – трудовое право.
 
Соответственно, какими бы ни были предварительные договоренности, в том числе о типе предполагаемого договора (умова о праце, умова злецения или умова о дзело), работник вправе утверждать, что предполагался полноценный трудовой договор, а значит дело находится в компетенции Суда по трудовым спорам.

Исключение: срочный договор
Отдельно нужно указать на случаи работы после окончания срочного договора (умовы о праце на определенный срок). Здесь ситуация иная. Не в каждом случае фактическая работа после окончания договора будет означать, что стороны безоговорочно заключили трудовой договор, поскольку это должно быть результатом их соглашения – оно должно быть совершено с их обоюдного ведома и согласия.
 
Как указано Верховным Судом — Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpiecze? Spo?ecznych w wyroku z 11 апреля 2000 года, I PKN 575/99:
 
Отсутствие заявления работодателя о продолжении трудового договора, заключенного на определенный срок после его прекращения нельзя понимать как желание продолжать работу. Необходимым условием признания установления новых трудовых отношений после прекращения срочного договора является установление намерения работодателя трудоустроить бывшего работника на определенную должность. Выполнение бывшим работником трудовой деятельности в течение нескольких дней без ведома работодателя не доказывает обоюдного намерения заключить трудовой договор.
 
Итак, работа без подписанного договора является нарушением, и в интересах работника приложить все усилия, чтобы избежать подобных ситуаций. Однако, если подобное все же произошло, то в судебном порядке может быть установлен факт подразумевающегося трудового договора, то есть заключенного с нарушением, но все же действительного. Параметры такого договора, в случае невозможности сторон прийти к компромиссу, определит Суд праци.