.jpg)
Работа в Польше требует соблюдения различных формальных процедур.
Невыполнение хотя бы одного из требований может сделать трудоустройство нелегальным. Лица, имеющие мало опыта (а это относится и к работникам, и к работодателям), не зная всех деталей, могут оказаться в сложном положении нарушителей закона. Тем более проблема актуальна для тех, кто осознанно идет на преступные действия.
Как узнать, работаете ли Вы полностью законно? Как проверить, все ли необходимые действия выполнил работодатель? Что делать, если выявлены нарушения? Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Предупреждение
Данная инструкция относится только к гражданам стран, не входящих в ЕС!
Возможная самопроверка легальности трудоустройства предоставлена в виде последовательных этапов, каждый из которых необходимо детально выполнить. При этом бесполезно переходить к следующему шагу, если предыдущий указал на нелегальность трудоустройства – несоблюдение хотя бы одно из указанных требований делает работу незаконной.
Шаг 1. Проверьте законность пребывания
Как бы ни были оформлены прочие документы и проведены регистрационные мероприятия, работа не может считаться законной, если выполняющий ее иностранец нелегально находится в Польше. Поэтому первым делом необходимо удостовериться, что нахождение в стране является законным.
Оснований для пребывания в РП иностранцев большое количество: безвизовый режим (если с конкретной страной подписано соответствующее соглашение), визы различных типов, вид на жительство (карта побыту) Польши или других стран Шенгенской зоны.
Все перечисленные основания должны быть действующими и покрывать необходимые сроки, в том числе и на основании законного продления по Антивирусным щитам или Специальному закону для украинцев. Контролировать легальность пребывания обязан работодатель, однако ответственность за незаконное нахождение в стране понесет и иностранец.
Тип пребывания
Для работы недостаточно самого факта законности пребывания, значение имеет и его тип. Суть в том, что есть законодательные польские нормы, которые определяют, что для трудоустройства может подойти любой тип законного нахождения (при выполнении прочих условий), но есть и другие, указывающие невозможность работы:
♦ по туристическим визам (C01);
♦ визам или ВНЖ других стран Шенгена, позволяющих находиться в Польше в режиме 90/180 без права на получение дохода;
♦ визы и карты побыту Польши, выданные с целью краткосрочного пребывания с определенными целями (например, для дачи показаний в суде);
♦ визы для местного приграничного движения.
Понимая возможные разночтения, лучше избегать указанных оснований пребывания для работы. Совершенно точно, что по туристическим визам невозможна дальнейшая легализация по работе (нельзя получить единое разрешение на пребывание и работу – карту побыту по трудоустройству). Одновременно карты долгосрочного резидента ЕС, полученные в других странах, могут быть легализованы в РП для длительного пребывания, но сделать это необходимо по отдельной процедуре.
Шаг 2. Проверьте разрешение на работу
Польское законодательство устанавливает, что иностранцу для работы в РП необходимо получать специальное разрешение. А далее… определяет огромный перечень случаев-исключений, когда никаких разрешительных документов не требуется.
Поэтому первое, что надо сделать – уточнить требуется ли разрешение на работу в конкретном случае.
Задача - проверить:
♦ Подходит ли тип разрешения конкретному случаю:
зезволение может быть выдано любому иностранцу, в то время как освядчение – только гражданам определенных стран, а сезонное разрешение предназначено исключительно для сезонного типа работы.
♦ Сроки разрешения: является ли оно действующим.
♦ Условия работы.
Соответствие условий разрешения и фактической работы
Документ, разрешающий трудоустройство в Польше может быть официальным и действующим, но, если фактическая работа не соответствует его основным условиям, трудоустройство будет признано незаконным.
К основным условиям можно отнести:
♦ Ф. И. О.
♦ Паспортные данные.
♦ Наименование работодателя (для работы на агентство временной занятости по зезволению – и наименование агентства).
♦ Должность.
♦ Оплата труда.
♦ Рабочее время и пр.
При изменении основных условий, документ, разрешающий работу, должен быть так же изменен / заменен. По некоторым положениям достаточно уведомления повятового уженда праци.
Важные аспекты для иностранцев, находящихся в РП по картам побыту
Карта побыту, вид на жительство – это общие понятия, а очень многое в легальности работы зависит от их типа. Если не брать во внимание ПМЖ (сталый побыт или карту долгосрочного резидента ЕС), которые подразумевают свободный доступ к рынку труда (разрешение не требуется), то по временному побыту крайне важно наличие надписи «dostęp do rynku pracy».
При наличии такой надписи, человек имеет право на работу по данному документу (другого разрешения не требуется), без нее – карта дает право только на пребывание, а для работы нужно оформлять дополнительные документы.
Например, карта по воссоединению семьи дает свободный доступ к рынку труда, а выданная по иным обстоятельствам – нет, и надо получать освядчение / зезволение, если не имеется других оснований для освобождения от этого.
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Напомним и о том, что т.н. карты побыту по работе, т.е. Единое разрешение на пребывание и работу, дают доступ к рынку труда, но исключительно к тому работодателю, по которому получались. Если сменили работу, необходимо уведомлять об этом воеводский ужонд, и проходить специальную процедуру. Без этого новая работа окажется незаконной.
Проверка работодателя
Шанс на злонамеренные действия нечестного работодателя будет значительно ниже, если перед тем как приступить к работе, проверить его.
Суть такого контроля в проверке регистрации фирмы или частного предпринимателя, в наличие у него официальных задолженностей, в привлечении к ответственности за незаконное трудоустройство и т.д. С лицами, уже нарушавшими законодательство в данной сфере, иностранцам лучше не связываться.
Шаг 3. Подписание договора
Подписание договора является обязательным для законного трудоустройства. Тип договора может быть любой из допустимых. В интересах работника (в плане защиты его прав) более подходит умова о праце, но допустимы и гражданско-правовые контракты (умова злецения, умова о дзело). Последние работодатели предпочитают подписывать с иностранцами наиболее часто.
Договор должен иметь письменную форму, а иностранец вправе потребовать экземпляр на понятном ему языке.
Соответствие условий
В данном случае речь идет о совпадении условий договора и документа, разрешающего работать (если он необходим иностранцу). Основные условия так же должны быть идентичными (разрешение, договор и фактические условия). Несовпадение является нарушением.
Стоит еще заметить, что совпадать должны именно задокументированные условия. Обещания, данные устно или указанные в объявлении о работе, к сожалению, не являются обязательством работодателя. Только то, что закреплено в договоре должно быть выполнено.
Шаг 4. Проверка выплаты налогов и в ZUS
После подписания договора работодатель обязан зарегистрировать работника в налоговых органах и Управлении социального страхования (ZUS) - читать подробнее... Важно знать, что плательщиком налогов и взносов за работника (подрядчика) является именно работодатель (заказчик), он же несет и ответственность за невыплаты. Однако работнику от этого не легче, так как незаконная работа негативно отразится на нем в любом случае.
Соответственно, завершающим способом проверки легальности работы может быть контроль выплат налогов и сборов за сотрудника. Однако есть нюансы:
♦ Проверить налоговые поступления работнику в текущем налоговом году (до его завершения) очень затруднительно, а учитывая, что платежи в основном авансовые, еще и малоинформативно. Полную картину сотрудник получит только вместе с декларацией PIT-11 / PIT-37 по результатам года, а узнать в этот момент о незаконной работе может быть поздно.
♦ С выплатами в ZUS картина принципиально иная. Уточнить факт поступления платежей можно в любой момент (после первого начисления зарплаты).
Если знать принцип расчета взносов в ZUS, можно определить и соответствие общей суммы доходов официально декларируемой работодателем. Соответственно, проверка выплаты социальных взносов и будет считаться завершающим этапом проверки на легальность трудоустройства.
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Еще один вопрос, часто поступающий от читателей, связан со справками об отсутствии задолженностей по налогам и сборам. Можно ли по ним определить факт поступления платежей, а значит и официальное трудоустройство? К сожалению, в данном случае документ не подойдет, так как и незарегистрированные вовсе люди могут не иметь долгов.
Этапы проверок на этом завершены, но надо рассмотреть и возможные действия при выявлении нарушений.
Шаг 5. Что делает, если работа в Польше оказалась нелегальной?
Если проверка на одном из предыдущих этапов дала негативный результат, то необходимо принимать срочные меры, пока о нелегальном трудоустройстве не стало известно властям. Возможные действия зависят от типа нарушения и поведения работодателя.
Далее предоставим несколько наиболее распространенных возможностей, но на практике это может быть и сочетание нескольких из них.
Вариант I. Переговоры
Если ситуация с незаконностью работы возникла из-за незнания или недопонимания работодателем основных правил, решить вопрос можно попробовать с помощью переговоров.
Донесите до работодателя данные о создавшемся положении, расскажите в чем именно он совершил ошибку. Выработайте совместно план действий по устранению проблемы.
Переговоры стоит провести в любом случае. Даже если будет выявлена злонамеренность действий работодателя. Во-первых, работнику необходимо убедиться, что ситуация создалась по ошибке и не была изначальным намерением (или наоборот). Во-вторых, даже самые злостные нарушители могут изменить свое поведение, понимая, что их замысел известен.
Вариант II. Отказ от трудоустройства
Если процесс трудоустройства еще не завершен, а после переговоров удалось понять, что работодатель действует умышленно, связываться с такой работой не стоит. Лучше отказаться от трудоустройства и поискать другое место, чем решать потом проблемы, возникшие в процессе работы.
Вариант III. Увольнение
Данный способ аналогичен предыдущему, но подходит для ситуаций, когда трудоустройство уже состоялось. Если работодатель не готов устранять проблему, продолжать работу на него бессмысленно, а иногда и опасно.
Однако при умове о праце надо помнить, что процедура увольнения так же должна быть соблюдена в полном объеме.
Вариант IV. Сообщение в PIP
При желании наказать работодателя, о его нарушении можно сообщить в Трудовую инспекцию (PIP). Однако надо тщательно оценить обстановку, чтобы такая жалоба не повредила и самому иностранцу.
Вариант V. Карта побыту для нелегалов
Этот вариант сводится к следующей схеме действий:
♦ Сообщение о незаконном трудоустройстве.
♦ Возбуждение дела.
♦ Получение карты побыту свидетеля по делу.
♦ Суд.
♦ Дальнейшая легализация.
Указанным методом нелегальный работник может получить вид на жительство в Польше, даже если у него нет иных оснований для пребывания.
Новости
«Работа находится под охраной Республики Польша.
Государство контролирует условия выполнения работы», — так громко и многообещающе звучит статьи 24 Конституции Польши. К сожалению, на практике права работников соблюдаются, мягко говоря, не всегда. О семи наиболее частых нарушениях работодателей - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Вводные данные: только ли о трудовых отношениях идет речь?
Права и обязанности работников и работодателей регулируются трудовым законодательством. Это набор норм, которые обязывают обе стороны к определенному поведению и отношениям, призванным гарантировать, что трудовые отношения осуществляются правильно и в соответствии с законом.
Общеизвестно, что только умовы о праце полностью подчиняются Трудовому кодексу Польши. Однако некоторые из указанных далее нарушений в равной степени относятся и к гражданско-правовым контрактам.
Проблема I. Невыплата вознаграждения
Невыплата заработной платы является наиболее распространенным нарушением прав работников, при этом оказывающим на них наибольшее негативное влияние. Обязанность по оплате труда является абсолютной, а значит, причины возможной неплатежеспособности не являются оправданием.
Сроки выплаты заработной платы должны строго соблюдаться. Они должны быть указаны в договоре и быть регулярными – не реже одного раза в месяц (до 10-го числа следующего месяца). Хотя законодательство не уточняет, следует ли выплачивать зарплату после окончания месяца или вперед (авансом), существует требование, чтобы существующие варианты были четко прописаны в договоре. Данная норма относится ко всем типам договоров.
Проблема II. Несоблюдение рабочего времени
Вторым из наиболее распространенных примеров нарушения прав работников является неправильное планирование рабочего времени. Трудовой кодекс РП четко определяет, как должно выглядеть рабочее время, в том числе:
♦ сверхурочная работа;
♦ перерывы для отдыха;
♦ работа в ночное время и т.п.
Если работодатель не соблюдает эти правила, это является серьезным правонарушением.
Примеры нарушений норм рабочего времени:
♦ превышение допустимых норм рабочего времени;
♦ отсутствие расчетных периодов (периодов, за которые начисляется зарплата);
♦ отсутствие 15-минутного перерыва при продолжительности рабочего времени более 6 часов в день;
♦ работа без минимального непрерывного ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ привлечение особо защищенных работников (например, несовершеннолетних и беременных женщин) к работе более 8 часов в день;
♦ установка ночного времени продолжительностью более 8 часов.
Это лишь часть возможных нарушений, на практике их может быть значительно больше.
Проблема III. Непредоставление ежегодного отпуска
Трудовое законодательство Польши определяет право на очередной отпуск, которое также часто нарушается. Сотрудники, работающие полный рабочий день, имеют абсолютное право на отпуск и не могут отказаться от него.
В нормах указано, что работодатель обязан предоставить отпуск в том календарном году, в котором было приобретено право на него, или до 30 сентября следующего года. Несоблюдение этого закона может повлечь за собой штраф для работодателя.
Напомним, что продолжительность очередного отпуска составляет:
♦ 20 дней – если работник проработал (в сумме) менее 10 лет;
♦ 26 дней – если работник проработал более 10 лет.
Это минимальные величины – размер отпуска может быть определен в большем размере в коллективном трудовом договоре, трудовом распорядке или в трудовом договоре. Для гражданско-правовых контрактов обязательного отпуска нет, но он может быть прописан в тексте самого договора.
Проблема IV. Несоблюдение правил охраны труда и техники безопасности
К сожалению, нарушение правил охраны труда и техники безопасности является обычным явлением, хотя последствия этого могут быть трагическими. Особенно это касается профессий, работники которых могут подвергаться опасным ситуациям, например, на строительных площадках, при работе на высоте, при работе с опасными материалами, во вредных условиях и т.д.
В черный список халатности работодателей в области охраны труда и техники безопасности вошли:
♦ отсутствие соответствующих экстренных процедур;
♦ отсутствие средств индивидуальной защиты: спецодежды, перчаток, касок;
неверное обращение с химикатами;
♦ отсутствие учета несчастных случаев и происшествий (работодатель должен вести журналы несчастных случаев и происшествий и регулярно проводить анализ причин);
♦ недостаточная защита рабочего места: неработоспособные устройства,
♦ отсутствие соответствующих инструментов, плохо закрепленные леса;
♦ столы и стулья, не приспособленные к требованиям охраны труда и техники безопасности.
Работодатель несет ответственность за безопасность своих работников на территории своего рабочего места и в случае нарушения правил охраны труда, повлекшего за собой негативные последствия, работодатель несет полную ответственность. Это относится ко всем типам договоров, если обязанности выполняются в месте, указанном работодателем.
Проблема V. Отсутствие договора
Эта древняя проблема актуальна до сих пор. Одним из наиболее распространенных нарушений прав работника является незаконный прием на работу.
Договор необходим для того, чтобы работа выполнялась легально и безопасно, а в случае нарушения прав работника является его защитой. К сожалению, многие сотрудники по-прежнему соглашаются работать незаконно в обмен на более высокое вознаграждение.
В контракте четко прописано, какие права и обязанности предоставляются каждой стороне. Вопросы, не включенные в договор, регулируются Трудовым (или Гражданским) кодексом РП.
Эксперт Польского консультанта:
Напоминаем, что договор с работником должен быть подписан до того, как он приступит к работе. Например, подписание его в первый или второй день исполнения обязанностей является нарушением. Не существует никаких пробных дней, если они не подтверждены подписанным контрактом.
Проблема VI. Гражданско-правовой договор вместо трудового договора
Эти случаи более специфичны, но тем не менее довольно широко распространены. Очень часто работодателем заключаются гражданско-правовых договоры, содержание которых указывает на трудовые отношения. Это означает, что люди, подписывающие умовы злецения или умовы о дзело, выполняют работу, которая должна регулироваться только трудовыми отношениями.
Такой маневр выгоден работодателю, поскольку, во-первых, он снижает его расходы на ZUS для работника, а, во-вторых, работодатель не связан Трудовым кодексом (например, подрядчик по умолчанию не имеет права на оплачиваемый отпуск, больничный и т.д.).
Однако по закону условия, описанные в договоре, а не название документа, определяют, установлены ли трудовые или иные отношения. Это означает, что если, например, умова злецения содержит положения, специфичные для трудовых отношений, такой договор следует рассматривать как трудовой договор (умову о праце).
Проблема VII. Неправомерное увольнение работника
Бывает, что работодатели нарушают права работников, с которыми прекращают сотрудничество. Чаще всего сотрудники сталкиваются с противоправным поведением со стороны работодателя при расторжении трудового договора по инициативе руководства.
К правам работника, которые нарушаются при расторжении трудового договора, относятся:
♦ несоблюдение срока уведомления (т.н. периода отработки);
♦ увольнение без причины;
♦ невыплата вознаграждения или оплата с опозданием / не в полном объеме;
♦ невыплата компенсации за неиспользованный отпуск и других обязательных льгот;
♦ невыдача справки с места работы (свидетельства праци).
Здесь речь идет только об умовах о праце. Гражданско-правовые контракты, если другого не прописано непосредственно в них, могут быть расторгнуты сторонами в любой момент.
Государство контролирует условия выполнения работы», — так громко и многообещающе звучит статьи 24 Конституции Польши. К сожалению, на практике права работников соблюдаются, мягко говоря, не всегда. О семи наиболее частых нарушениях работодателей - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Вводные данные: только ли о трудовых отношениях идет речь?
Права и обязанности работников и работодателей регулируются трудовым законодательством. Это набор норм, которые обязывают обе стороны к определенному поведению и отношениям, призванным гарантировать, что трудовые отношения осуществляются правильно и в соответствии с законом.
Общеизвестно, что только умовы о праце полностью подчиняются Трудовому кодексу Польши. Однако некоторые из указанных далее нарушений в равной степени относятся и к гражданско-правовым контрактам.
Проблема I. Невыплата вознаграждения
Невыплата заработной платы является наиболее распространенным нарушением прав работников, при этом оказывающим на них наибольшее негативное влияние. Обязанность по оплате труда является абсолютной, а значит, причины возможной неплатежеспособности не являются оправданием.
Сроки выплаты заработной платы должны строго соблюдаться. Они должны быть указаны в договоре и быть регулярными – не реже одного раза в месяц (до 10-го числа следующего месяца). Хотя законодательство не уточняет, следует ли выплачивать зарплату после окончания месяца или вперед (авансом), существует требование, чтобы существующие варианты были четко прописаны в договоре. Данная норма относится ко всем типам договоров.
Проблема II. Несоблюдение рабочего времени
Вторым из наиболее распространенных примеров нарушения прав работников является неправильное планирование рабочего времени. Трудовой кодекс РП четко определяет, как должно выглядеть рабочее время, в том числе:
♦ сверхурочная работа;
♦ перерывы для отдыха;
♦ работа в ночное время и т.п.
Если работодатель не соблюдает эти правила, это является серьезным правонарушением.
Примеры нарушений норм рабочего времени:
♦ превышение допустимых норм рабочего времени;
♦ отсутствие расчетных периодов (периодов, за которые начисляется зарплата);
♦ отсутствие 15-минутного перерыва при продолжительности рабочего времени более 6 часов в день;
♦ работа без минимального непрерывного ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ привлечение особо защищенных работников (например, несовершеннолетних и беременных женщин) к работе более 8 часов в день;
♦ установка ночного времени продолжительностью более 8 часов.
Это лишь часть возможных нарушений, на практике их может быть значительно больше.
Проблема III. Непредоставление ежегодного отпуска
Трудовое законодательство Польши определяет право на очередной отпуск, которое также часто нарушается. Сотрудники, работающие полный рабочий день, имеют абсолютное право на отпуск и не могут отказаться от него.
В нормах указано, что работодатель обязан предоставить отпуск в том календарном году, в котором было приобретено право на него, или до 30 сентября следующего года. Несоблюдение этого закона может повлечь за собой штраф для работодателя.
Напомним, что продолжительность очередного отпуска составляет:
♦ 20 дней – если работник проработал (в сумме) менее 10 лет;
♦ 26 дней – если работник проработал более 10 лет.
Это минимальные величины – размер отпуска может быть определен в большем размере в коллективном трудовом договоре, трудовом распорядке или в трудовом договоре. Для гражданско-правовых контрактов обязательного отпуска нет, но он может быть прописан в тексте самого договора.
Проблема IV. Несоблюдение правил охраны труда и техники безопасности
К сожалению, нарушение правил охраны труда и техники безопасности является обычным явлением, хотя последствия этого могут быть трагическими. Особенно это касается профессий, работники которых могут подвергаться опасным ситуациям, например, на строительных площадках, при работе на высоте, при работе с опасными материалами, во вредных условиях и т.д.
В черный список халатности работодателей в области охраны труда и техники безопасности вошли:
♦ отсутствие соответствующих экстренных процедур;
♦ отсутствие средств индивидуальной защиты: спецодежды, перчаток, касок;
неверное обращение с химикатами;
♦ отсутствие учета несчастных случаев и происшествий (работодатель должен вести журналы несчастных случаев и происшествий и регулярно проводить анализ причин);
♦ недостаточная защита рабочего места: неработоспособные устройства,
♦ отсутствие соответствующих инструментов, плохо закрепленные леса;
♦ столы и стулья, не приспособленные к требованиям охраны труда и техники безопасности.
Работодатель несет ответственность за безопасность своих работников на территории своего рабочего места и в случае нарушения правил охраны труда, повлекшего за собой негативные последствия, работодатель несет полную ответственность. Это относится ко всем типам договоров, если обязанности выполняются в месте, указанном работодателем.
Проблема V. Отсутствие договора
Эта древняя проблема актуальна до сих пор. Одним из наиболее распространенных нарушений прав работника является незаконный прием на работу.
Договор необходим для того, чтобы работа выполнялась легально и безопасно, а в случае нарушения прав работника является его защитой. К сожалению, многие сотрудники по-прежнему соглашаются работать незаконно в обмен на более высокое вознаграждение.
В контракте четко прописано, какие права и обязанности предоставляются каждой стороне. Вопросы, не включенные в договор, регулируются Трудовым (или Гражданским) кодексом РП.
Эксперт Польского консультанта:
Напоминаем, что договор с работником должен быть подписан до того, как он приступит к работе. Например, подписание его в первый или второй день исполнения обязанностей является нарушением. Не существует никаких пробных дней, если они не подтверждены подписанным контрактом.
Проблема VI. Гражданско-правовой договор вместо трудового договора
Эти случаи более специфичны, но тем не менее довольно широко распространены. Очень часто работодателем заключаются гражданско-правовых договоры, содержание которых указывает на трудовые отношения. Это означает, что люди, подписывающие умовы злецения или умовы о дзело, выполняют работу, которая должна регулироваться только трудовыми отношениями.
Такой маневр выгоден работодателю, поскольку, во-первых, он снижает его расходы на ZUS для работника, а, во-вторых, работодатель не связан Трудовым кодексом (например, подрядчик по умолчанию не имеет права на оплачиваемый отпуск, больничный и т.д.).
Однако по закону условия, описанные в договоре, а не название документа, определяют, установлены ли трудовые или иные отношения. Это означает, что если, например, умова злецения содержит положения, специфичные для трудовых отношений, такой договор следует рассматривать как трудовой договор (умову о праце).
Проблема VII. Неправомерное увольнение работника
Бывает, что работодатели нарушают права работников, с которыми прекращают сотрудничество. Чаще всего сотрудники сталкиваются с противоправным поведением со стороны работодателя при расторжении трудового договора по инициативе руководства.
К правам работника, которые нарушаются при расторжении трудового договора, относятся:
♦ несоблюдение срока уведомления (т.н. периода отработки);
♦ увольнение без причины;
♦ невыплата вознаграждения или оплата с опозданием / не в полном объеме;
♦ невыплата компенсации за неиспользованный отпуск и других обязательных льгот;
♦ невыдача справки с места работы (свидетельства праци).
Здесь речь идет только об умовах о праце. Гражданско-правовые контракты, если другого не прописано непосредственно в них, могут быть расторгнуты сторонами в любой момент.
Многим налогоплательщикам, в том числе и иностранцам, положены различные налоговые вычеты, которые могут быть возращены по результатам года. Процесс подачи деклараций начинается с февраля и длится по конец апреля, и очевидно, что не всем возврат средств положен в одно время. Можно ли ускорить процесс возврата налога? Кто и что может сделать, чтобы быстрее получить деньги? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Эксперт Польского консультанта:
Ранняя подача декларации дает шанс на ускоренное получение возврата налога, но не гарантирует его. Условно, это можно считать одним из способов ускорения возврата налога.
♦ 3 месяца со дня подачи декларации;
♦ 45 дней со дня подачи декларации посредством электронных средств связи.
Люди, имеющие Карту многодетной семьи и подающие налоговую декларацию посредством электронных средств связи, могут рассчитывать на еще более быстрый возврат средств. В их случае срок возврата может быть сокращен до 30 дней. Для этого необходимо отметить соответствующий флажок в налоговых декларациях.
Эксперт Польского консультанта:
То есть еще одним действенным способом ускорения возврата налога является электронная подача декларации. Обладатели Карт большой семьи могут ускорить процесс еще сильнее. Налогоплательщикам, предпочитающим традиционную форму расчета, придется запастись терпением.
♦ Перевода на банковский счет налогоплательщика;
♦ Почтовым переводом.
Если в прошлые годы реквизиты банковского счета уже указывались, и они не изменились, делать ничего не нужно – будут использованы прежние данные. Но если декларация подается впервые или параметры счета поменялись, это необхо димо указать непосредственно в декларации.
Если налогоплательщик не имеет банковского счета или не предоставляет его реквизиты, возврат переплаты будет произведен почтовым переводом, а сумма уменьшится на стоимость услуг почты. Кроме прочего, это более долгий процесс, чем перевод на банковский счет.
Сделать это можно во вкладке «Zwroty podatku (Возвраты налогов)», где содержится информация о статусе возврата, его дате и включена ли переплата в состав других н алоговых обязательств.
Ранняя подача декларации
Существует распространенное мнение, что чем раньше налогоплательщик подаст годовую налоговую декларацию, тем скорее он получит возмещение переплаты. Доля правды в таком утверждении есть, ведь на начальных этапах налоговики меньше загружены, а значит могут обрабатывать информацию быстрее.Эксперт Польского консультанта:
Ранняя подача декларации дает шанс на ускоренное получение возврата налога, но не гарантирует его. Условно, это можно считать одним из способов ускорения возврата налога.
Электронная подача декларации
Вместе с тем, независимо от того, когда налогоплательщик подает декларацию, существуют установленные законом сроки, в течение которых должен быть произведен возврат:♦ 3 месяца со дня подачи декларации;
♦ 45 дней со дня подачи декларации посредством электронных средств связи.
Люди, имеющие Карту многодетной семьи и подающие налоговую декларацию посредством электронных средств связи, могут рассчитывать на еще более быстрый возврат средств. В их случае срок возврата может быть сокращен до 30 дней. Для этого необходимо отметить соответствующий флажок в налоговых декларациях.
Эксперт Польского консультанта:
То есть еще одним действенным способом ускорения возврата налога является электронная подача декларации. Обладатели Карт большой семьи могут ускорить процесс еще сильнее. Налогоплательщикам, предпочитающим традиционную форму расчета, придется запастись терпением.
Банковский счет для перевода средств
Возврат налога может быть осуществлен путем:♦ Перевода на банковский счет налогоплательщика;
♦ Почтовым переводом.
Если в прошлые годы реквизиты банковского счета уже указывались, и они не изменились, делать ничего не нужно – будут использованы прежние данные. Но если декларация подается впервые или параметры счета поменялись, это необхо димо указать непосредственно в декларации.
Если налогоплательщик не имеет банковского счета или не предоставляет его реквизиты, возврат переплаты будет произведен почтовым переводом, а сумма уменьшится на стоимость услуг почты. Кроме прочего, это более долгий процесс, чем перевод на банковский счет.
Как узнать статус заявки на возврат налога?
Ожидая возврата налога, можно проверить статус перевода в электронной налоговой инспекции.Сделать это можно во вкладке «Zwroty podatku (Возвраты налогов)», где содержится информация о статусе возврата, его дате и включена ли переплата в состав других н алоговых обязательств.
Наличие полиса обязательного страхования автомобиля - обязанность каждого лица, управляющего транспортным средством в Польше. За отсутствие страховки положен штраф, размер которого изменяется ежегодно и зависит от дней просрочки и типа ТС. Какой размер штрафа за отсутствие Ubezpieczenie Odpowiedzialności Cywilne в текущем году, кто и как накладывает данные санкции - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Величина штрафа напрямую зависит от размера минимально допустимой зарплаты. В соответствии с этим параметром ежегодно корректируются и уровни штрафов за отсутствие польского аналога ОСАГО.
Для начала формируется максимальный штраф:
♦ Для легковых: максимальный: минимальная з/п х 2.
♦ Для грузовиков и автобусов: минимальная з/п х 3.
♦ Для прочего транспорта: минимальная з/п х 0,3.
Далее от максимума рассчитываются меньшие показатели:
♦ 1 – 3 дня просрочки: 20% от максимума;
♦ 4 – 14 дней: 50% от максимума;
♦ Более 14 дней: максимум (100%).
Если величина минимальной зарплаты изменяется более одного раза в год, дважды будут корректироваться и величины штрафа.
Для легкового транспорта:
♦ 1 – 3 дня отсутствия страховки — 1 922 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 4 806 злотых.
♦ Более 14 дней — 9 612 злотых.
Для грузовиков:
♦ 1 – 3 дня — 2 884 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 7 209 злотых.
♦ Более 14 дней — 14 418 злотых.
Прочие транспортные средства:
♦ 1 – 3 дня отсутствия страховки — 320 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 801 злотых.
♦ Более 14 дней — 1 602 злотых.
Данные тарифы действуют до 31.12.2026 включительно.
♦ UFG проверяет не снят ли автомобиль с регистрации, т.к. в этом случае полис не требуется.
♦ Если регистрация действующая, UFG связывается со страховщиками на предмет наличия ОС у проверяемого авто.
♦ При наличии регистрации и выявленном отсутствии полиса, UFG связывается с владельцем транспортного средства с требованием либо подтвердить наличие страховки, либо доказать, что снятие с учета состоялось.
При отказе предоставить запрошенные доказательства, а также при отсутствии ответа владельца на запрос в течение 30 дней, UFG накладывает штраф указанного размера.
Иностранцам, регистрирующим транспортные средства в Польше, следует быть предельно внимательными при выезде из страны. Не решив вопрос со снятием с регистрации, в будущем можно оказаться в очень сложном положении при выставлении штрафа, о котором человек может не знать до возвращения в РП.
Однако почти всегда автоматическое продление не распространяется на случаи покупки подержанного автомобиля и сохранении на него ОС предыдущего владельца. Такая страховка будет действовать только до указанной в ней даты, и автоматической пролонгации не подлежит.
Причина роста штрафа
Причина увеличения штрафа довольно прозаична, и является обратной стороной увеличения минимального размера оплаты труда, так как именно к этому параметру он и привязан. Как известно, с 1 января 2026 она увеличивается до 4 806 злотых брутто в месяц.Величина штрафа напрямую зависит от размера минимально допустимой зарплаты. В соответствии с этим параметром ежегодно корректируются и уровни штрафов за отсутствие польского аналога ОСАГО.
Как формируется размер штрафа?
Величина санкций определяется в процентах от минимальной зарплаты, и имеет несколько градаций, зависящих от периода просроченного полиса. Максимальное наказание назначается за срок отсутствия полиса от 14 и более дней.Для начала формируется максимальный штраф:
♦ Для легковых: максимальный: минимальная з/п х 2.
♦ Для грузовиков и автобусов: минимальная з/п х 3.
♦ Для прочего транспорта: минимальная з/п х 0,3.
Далее от максимума рассчитываются меньшие показатели:
♦ 1 – 3 дня просрочки: 20% от максимума;
♦ 4 – 14 дней: 50% от максимума;
♦ Более 14 дней: максимум (100%).
Если величина минимальной зарплаты изменяется более одного раза в год, дважды будут корректироваться и величины штрафа.
Размер штрафа за отсутствие ОС в 2026 году
С 01.01.2026 тарифы выглядят следующим образом:Для легкового транспорта:
♦ 1 – 3 дня отсутствия страховки — 1 922 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 4 806 злотых.
♦ Более 14 дней — 9 612 злотых.
Для грузовиков:
♦ 1 – 3 дня — 2 884 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 7 209 злотых.
♦ Более 14 дней — 14 418 злотых.
Прочие транспортные средства:
♦ 1 – 3 дня отсутствия страховки — 320 злотых.
♦ 4 – 14 дней — 801 злотых.
♦ Более 14 дней — 1 602 злотых.
Данные тарифы действуют до 31.12.2026 включительно.
Кто и как накладывает штраф?
Ответственным за наложение штрафных санкций в Польше является Ubezpieczeniowy Fundusz Gwarancyjny (UFG) – Страховой гарантийный фонд. Технология проверки выглядит примерно так:♦ UFG проверяет не снят ли автомобиль с регистрации, т.к. в этом случае полис не требуется.
♦ Если регистрация действующая, UFG связывается со страховщиками на предмет наличия ОС у проверяемого авто.
♦ При наличии регистрации и выявленном отсутствии полиса, UFG связывается с владельцем транспортного средства с требованием либо подтвердить наличие страховки, либо доказать, что снятие с учета состоялось.
При отказе предоставить запрошенные доказательства, а также при отсутствии ответа владельца на запрос в течение 30 дней, UFG накладывает штраф указанного размера.
Иностранцам, регистрирующим транспортные средства в Польше, следует быть предельно внимательными при выезде из страны. Не решив вопрос со снятием с регистрации, в будущем можно оказаться в очень сложном положении при выставлении штрафа, о котором человек может не знать до возвращения в РП.
Когда полис ОС продлевается автоматически?
Большинство полисов OC продлеваются автоматически. Это условия сотрудничества со страховой компанией, которые могут отличаться в зависимости от типа контракта и других обстоятельств. Уточнять данные параметры необходимо в своей страховой.Однако почти всегда автоматическое продление не распространяется на случаи покупки подержанного автомобиля и сохранении на него ОС предыдущего владельца. Такая страховка будет действовать только до указанной в ней даты, и автоматической пролонгации не подлежит.
Как избежать штрафа за отсутствие ОС?
Выхода всего два – либо своевременно приобретать полис, либо снимать автотранспортное средство с регистрации, если его использование не планируется. Во всех остальных случаях штраф придется оплачивать.Мы уже рассказывали о том, что такое сверхурочная работа в Польше и как оплачивается этот вид труда (подробнее здесь >>) А что делать иностранцу, если работодатель не выплачивает сверхурочные? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Подобные проблемы, к сожалению, не редкость. Причины у них могут быть различными – от простой ошибки работодателя до его злого умысла. От причин неоплаты сверхурочной работы будут зависеть и способы, с помощью которых можно добиться результатов. При этом применять их стоит по возрастающей.
При всей банальности указанного метода, именно он чаще всего помогает достичь успеха. Работодатели-мошенники несомненно существуют (о них подробнее поговорим далее), но в значительном числе случаев неуплата за сверхурочные происходит по ошибке, забывчивости, недоразумению. Особенно часто этим грешат на крупных предприятиях.
Переговоры с работодателем помогут:
♦ Прояснить ситуацию и договориться о способах решения.
♦ Продемонстрировать, что сотрудник готов защищать свои права (в том числе и нижеописанными методами).
♦ Выявить наличие злого умысла.
В последнем случае сотрудник убедится, что договоренность невозможна и сможет прибегнуть к другим методам.
Способ 2. Инспекция праци
Обращение в Трудовую инспекцию так же выглядит вполне логично. Однако здесь имеется ряд важных моментов.
♦ Во-первых, не всегда возможно привлечение инспекторов при работе по гражданско-правовым формам контрактов.
♦ Во-вторых, здесь, так же, как и в случаях судебного разбирательства, необходимо будет доказать, что сверхурочная работа действительно была. О доказательствах мы поговорим отдельно.
♦ В-третьих, даже при возможности анонимного обращения в PIP, ситуации, когда работодателю становится известен автор жалобы, к сожалению, случаются. Продолжать трудовые отношения в таком случае может быть менее комфортно.
Тем не менее, данный способ не только работоспособен, но и достаточно эффективен. Инспектор PIP обладает правом не только накладывать санкции на работодателя за нарушения (об этом так же поговорим отдельно), но и выписывать постановления с требованием погасить задолженность перед работником, исправить систему учета рабочего времени и т.п.
Способ 3. Судебное разбирательство
Хорошей новостью является то, что подавать исковое заявление можно, в том числе, в районные суды. Это означает, что воспользоваться методом можно вне зависимости от типа договора, по которому произошло нарушение.
Здесь на первую роль снова выходит доказательная база, о которой в деталях расскажем далее. Но именно доказательства являются самой важной составляющей процесса, т.к. требовать оплаты сверхурочных можно исключительно в случаях, когда подтверждения фактической работы сверх нормативных часов, неопровержимы.
Вряд ли можно описать все детали судебного процесса в небольшом разделе, но есть два важных нюанса, которые помогут поверить в свои силы и возможность добиться справедливости:
♦ Подобные дела освобождены от судебных издержек.
♦ Статья 117 Гражданско-процессуального кодекса устанавливает, что любое физическое лицо вправе подать заявление о предоставлении бесплатного адвоката, если оплата таких услуг ему недоступна, либо значительно ударит по личному / семейному бюджету.
Невозможность оплаты услуг адвоката без ущерба для себя или семьи подтверждается документами о доходах, в частности трудовым договором с указанием заработной платы или налоговыми отчислениями за прошедший период.
Учитывая средний уровень доходов иностранцев в Польше, большинству из них бесплатный адвокат положен, а значит провести судебное разбирательство можно без финансовых потерь.
♦ Если речь идет о фиксированной ставке в месяц, то при дополнительных часах и той же зарплате часовая ставка окажется ниже минимально допустимой. Например, если по данным 2024 года Вы получите в месяц указанные в договоре 4300 злотых, а фактически отработаете 200 часов, то час будет стоить: 4300 / 200 = 21,50 злотых брутто, при минимуме в 28,10 злотых брутто. Это нарушение закона.
♦ Если зафиксирована почасовая ставка, но заплатили меньше – это является прямым нарушением действия договора.
По большому счету при умове злецения есть только два способа воздействия – попытаться договориться или суд. Процессуально они происходят аналогично таким же действиям по умовам о праце, за исключением того, что подается не в суд праци, а в районный суд.
Совсем другое дело, если неуплата происходит по злому умыслу работодателя. В этом случае могут быть сфальсифицированы все имеющие отчеты по рабочему времени, и по имеющейся документации окажется, что никаких сверхурочных или дополнительных часов не было, либо они были компенсированы отгулами.
Соответственно, от истца потребуется опровергнуть эти сведения работодателя, доказав факт переработки. Для этого могут быть использованы все законные методы. В частности, Постановление Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 roku sygn. II PK 332/17 указывает, что работник может использовать для доказательства рабочих часов «общие правила доказывания» (ogólne reguły dowodowe), т.е. документы (в том числе, к примеру, скопированные без согласия работодателя изначальные отчеты по рабочему времени), видеозаписи, свидетельские показания, данные различных мониторингов и пр.
Например, договор подписан на 5 часов в смену, а пришлось отработать 6 или 9. Как оплачиваются эти 1 или 4 часа?
♦ По обычной ставке (зарплата, деленная на количество положенных часов в месяц, и умноженная на дополнительные часы) оплата труда обязана производиться.
♦ Дополнительные начисления возможны только в том случае, если это прямо указано в договоре.
Другими словами, все «переработки» при неполном рабочем дне могут быть оплачены с повышающим коэффициентом только если это однозначно прописано в трудовом контракте. Без этого оплата будет произведена по ставке обычного часа.
При этом тип договора значения не имеет, т.к. и умова о праце (единственный договор, подчиняющийся нормам трудового законодательства) не подразумевает по умолчанию повышающих коэффициентов в описываемой ситуации – только, если это указано отдельно.
♦ Статья 281 Кодекса праци РП предполагает за нарушение учета и норм рабочего времени наказание до 30 000 злотых.
♦ Если документ, на основании которого производится оплата (расчет оплаты), подделан работодателем, это уже нарушение статей 270 и 271 Уголовного кодекса РП, что подразумевает наказание до нескольких лет лишения свободы.
Знание этих санкций нередко помогает пострадавшему работнику договориться с работодателем без привлечения PIP или суда. Немногие соглашаются рисковать деньгами и свободой, если у сотрудника на руках есть доказательства их преступления.
Подобные проблемы, к сожалению, не редкость. Причины у них могут быть различными – от простой ошибки работодателя до его злого умысла. От причин неоплаты сверхурочной работы будут зависеть и способы, с помощью которых можно добиться результатов. При этом применять их стоит по возрастающей.
Не оплатили по умове о праце
Способ 1. Попытаться договоритьсяПри всей банальности указанного метода, именно он чаще всего помогает достичь успеха. Работодатели-мошенники несомненно существуют (о них подробнее поговорим далее), но в значительном числе случаев неуплата за сверхурочные происходит по ошибке, забывчивости, недоразумению. Особенно часто этим грешат на крупных предприятиях.
Переговоры с работодателем помогут:
♦ Прояснить ситуацию и договориться о способах решения.
♦ Продемонстрировать, что сотрудник готов защищать свои права (в том числе и нижеописанными методами).
♦ Выявить наличие злого умысла.
В последнем случае сотрудник убедится, что договоренность невозможна и сможет прибегнуть к другим методам.
Способ 2. Инспекция праци
Обращение в Трудовую инспекцию так же выглядит вполне логично. Однако здесь имеется ряд важных моментов.
♦ Во-первых, не всегда возможно привлечение инспекторов при работе по гражданско-правовым формам контрактов.
♦ Во-вторых, здесь, так же, как и в случаях судебного разбирательства, необходимо будет доказать, что сверхурочная работа действительно была. О доказательствах мы поговорим отдельно.
♦ В-третьих, даже при возможности анонимного обращения в PIP, ситуации, когда работодателю становится известен автор жалобы, к сожалению, случаются. Продолжать трудовые отношения в таком случае может быть менее комфортно.
Тем не менее, данный способ не только работоспособен, но и достаточно эффективен. Инспектор PIP обладает правом не только накладывать санкции на работодателя за нарушения (об этом так же поговорим отдельно), но и выписывать постановления с требованием погасить задолженность перед работником, исправить систему учета рабочего времени и т.п.
Способ 3. Судебное разбирательство
Хорошей новостью является то, что подавать исковое заявление можно, в том числе, в районные суды. Это означает, что воспользоваться методом можно вне зависимости от типа договора, по которому произошло нарушение.
Здесь на первую роль снова выходит доказательная база, о которой в деталях расскажем далее. Но именно доказательства являются самой важной составляющей процесса, т.к. требовать оплаты сверхурочных можно исключительно в случаях, когда подтверждения фактической работы сверх нормативных часов, неопровержимы.
Вряд ли можно описать все детали судебного процесса в небольшом разделе, но есть два важных нюанса, которые помогут поверить в свои силы и возможность добиться справедливости:
♦ Подобные дела освобождены от судебных издержек.
♦ Статья 117 Гражданско-процессуального кодекса устанавливает, что любое физическое лицо вправе подать заявление о предоставлении бесплатного адвоката, если оплата таких услуг ему недоступна, либо значительно ударит по личному / семейному бюджету.
Невозможность оплаты услуг адвоката без ущерба для себя или семьи подтверждается документами о доходах, в частности трудовым договором с указанием заработной платы или налоговыми отчислениями за прошедший период.
Учитывая средний уровень доходов иностранцев в Польше, большинству из них бесплатный адвокат положен, а значит провести судебное разбирательство можно без финансовых потерь.
Не оплатили по умове злецения
По гражданско-правовым договорам ситуация схожа, за исключением возможности обращаться в PIP по текущим делам. Однако прежде всего определим, какими может быть это нарушение. Термин «сверхурочные» здесь не применим, т.к. от закреплен в трудовом законодательстве, а эти контракты регулируются гражданским.♦ Если речь идет о фиксированной ставке в месяц, то при дополнительных часах и той же зарплате часовая ставка окажется ниже минимально допустимой. Например, если по данным 2024 года Вы получите в месяц указанные в договоре 4300 злотых, а фактически отработаете 200 часов, то час будет стоить: 4300 / 200 = 21,50 злотых брутто, при минимуме в 28,10 злотых брутто. Это нарушение закона.
♦ Если зафиксирована почасовая ставка, но заплатили меньше – это является прямым нарушением действия договора.
По большому счету при умове злецения есть только два способа воздействия – попытаться договориться или суд. Процессуально они происходят аналогично таким же действиям по умовам о праце, за исключением того, что подается не в суд праци, а в районный суд.
Доказательства сверхурочной работы
Пожалуй, это наиболее сложный этап, который может понадобиться и для обращения в PIP, и для суда. Конечно, если речь об ошибке или недоразумении, и действующая система учета рабочего времени на предприятии позволяет в обычном режиме подтвердить факт сверхурочной работы, то доказательства предоставить просто. Однако в таких случаях редко доходят до жалоб и тем более суда – вопросы решаются на переговорах с работодателем.Совсем другое дело, если неуплата происходит по злому умыслу работодателя. В этом случае могут быть сфальсифицированы все имеющие отчеты по рабочему времени, и по имеющейся документации окажется, что никаких сверхурочных или дополнительных часов не было, либо они были компенсированы отгулами.
Соответственно, от истца потребуется опровергнуть эти сведения работодателя, доказав факт переработки. Для этого могут быть использованы все законные методы. В частности, Постановление Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 roku sygn. II PK 332/17 указывает, что работник может использовать для доказательства рабочих часов «общие правила доказывания» (ogólne reguły dowodowe), т.е. документы (в том числе, к примеру, скопированные без согласия работодателя изначальные отчеты по рабочему времени), видеозаписи, свидетельские показания, данные различных мониторингов и пр.
Важно помнить и о праве работника требовать от работодателя документы, на основании которых ему начислялась и рассчитывалась заработная плата. Непредставление такой информации является отдельным нарушением.
Как оплачиваются сверхурочные, если человек работает не полный рабочий день?
Это отдельный, иногда довольно сложный случай. Речь о том, что человек изначально подписывает договор на неполный рабочий день, но в какие-то дни ему приходится трудиться больше.Например, договор подписан на 5 часов в смену, а пришлось отработать 6 или 9. Как оплачиваются эти 1 или 4 часа?
♦ По обычной ставке (зарплата, деленная на количество положенных часов в месяц, и умноженная на дополнительные часы) оплата труда обязана производиться.
♦ Дополнительные начисления возможны только в том случае, если это прямо указано в договоре.
Другими словами, все «переработки» при неполном рабочем дне могут быть оплачены с повышающим коэффициентом только если это однозначно прописано в трудовом контракте. Без этого оплата будет произведена по ставке обычного часа.
При этом тип договора значения не имеет, т.к. и умова о праце (единственный договор, подчиняющийся нормам трудового законодательства) не подразумевает по умолчанию повышающих коэффициентов в описываемой ситуации – только, если это указано отдельно.
Наказание для работодателя за неоплату сверхурочных
Логично, что главная задача работника – получить положенные выплаты. Однако работодателю-нарушителю положены и отдельные наказания. Чаще всего применяются следующие:♦ Статья 281 Кодекса праци РП предполагает за нарушение учета и норм рабочего времени наказание до 30 000 злотых.
♦ Если документ, на основании которого производится оплата (расчет оплаты), подделан работодателем, это уже нарушение статей 270 и 271 Уголовного кодекса РП, что подразумевает наказание до нескольких лет лишения свободы.
Знание этих санкций нередко помогает пострадавшему работнику договориться с работодателем без привлечения PIP или суда. Немногие соглашаются рисковать деньгами и свободой, если у сотрудника на руках есть доказательства их преступления.
Нередки случаи, что иностранцы, работающие в Польше, готовы выполнять свои обязанности сверхурочно, чтобы увеличить свой доход. Бывают и обратные ситуации, когда работодателю требуется, чтобы сотрудник отработал сверхурочно. Что же такое сверхурочная работа, сколько ее может быть и как оплачивается этот вид труда? Может ли работодатель заставить сотрудника работать сверх нормы? Кто не может трудиться сверхурочно ни в коем случае? Вопросов, связанных с переработкой в Польше, возникает много. В этом разбирались эксперты интернет-журнала Польский консультант.
♦ Увеличение числа рабочих часов в смену.
♦ Рабочие часы в дни, являющиеся по графику выходными.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь сразу нужно обратить внимание на существенный момент. Все параметры Praca nadliczbowa определены Кодексом праци. Из этого вытекает, что указанные объемы переработки и их компенсация действуют по умолчанию исключительно при подписании умовы о праце, т.к. гражданско-правовые типы договоров (умова злецения, умова о дзело) Трудовому кодексу не подчиняются.
Умова злецения, наиболее популярная у работодателей для иностранцев, может подразумевать оплату сверхурочных только если данные положения будут прямо указаны в договоре. Обладатели либо потенциальные подписанты таких контрактов могут ознакомиться с положениями данного материала, и указать их в договоре с работодателем. Указать на компенсацию переработки можно и в коллективном договоре, в т.ч. заключенных через профсоюзные организации.
♦ Работа сверх 8 часов в смену при пятидневном графике труда.
♦ Работа сверх установленных по графику часов, если утвержденная смена более 8 часов.
♦ Работа сверх 40 часов в неделю.
Переработка подлежит обязательной компенсации, которая может быть произведена в виде денежных выплат или дополнительными выходными (об этом подробнее поговорим далее), однако на руководителей предприятия, осуществляющих управление компанией от имени владельца, данные правила не распространяются.
♦ При экстренных ситуациях: устранение аварии, угрозы жизни / здоровью людей, вреда окружающей среде и т.д.
♦ Если таковы потребности работодателя.
Второй пункт может иметь широчайшую трактовку, поэтому все ограничения прописаны в других положениях кодекса. Здесь же крайне важно уяснить следующее:
♦ Ежегодные. Количество переработки в год не может превышать 150 часов. При этом Кодекс праци дает работнику и работодателю право на изменение этого параметра, однако при соблюдении двух других норм (еженедельной и ежедневной).
♦ Еженедельные. Число сверхурочных в неделю не может составлять более 48 часов, но этот параметр может быть усреднен за некий отчетный период (как правило за месяц). Например, в одну из недель переработка может составить 49 часов, если в другую она не превысит 47.
♦ Ежедневные. Прямо на такие ограничения в ТК не указано, но их можно вывести из других норм.
Существует норма Кодекса Праци, устанавливающая минимальное количество часов отдыха в сутки – такой период не может быть менее 11 часов. Соответственно, суммарное число рабочего времени (по графику + сверхурочно) не может составлять в день более 13 часов. Значит, при 8-часовом рабочем дне максимальная продолжительность сверхурочных – 5 часов в смену, а, к примеру, при 12-часовом – всего 1 час.
♦ В размере 100% доплаты (оплачиваются вдвое относительно обычного рабочего времени):
• Работа в выходной или праздничный день, если они не являются рабочими по утвержденному графику.
• Работа в выходной, ставший таковым в качестве компенсации за ранее отработанное время.
• Занятость в ночное время.
♦ В размере 50% (в полуторном размере) – во всех прочих случаях, кроме вышеуказанных.
Эксперт Польского консультанта:
Надо пояснить на примере случай работы в выходной, который не был положен по графику, но выданный в качестве компенсации. Далее мы будем говорить о неденежных формах компенсации переработки, в т.ч. о предоставлении отгула. Так вот вызов на работу в такой отгул и будет являться случаем сверхурочных, оплачиваемых в двойном размере.
Законодательством не предусмотрено округление минут сверхурочной работы до целого часа. Также не допускается оставлять без компенсации сверхурочную работу по совместительству, имевшую место в данном расчетном периоде.
Например, работник, выполняющий обязанности в основной системе рабочего времени, при которой график предусматривает работу с понедельника по пятницу по 8 часов каждый день, в один из рабочих дней по требованию работодателя отработал 11 часов и 25 минут. Это значит, что сверхурочная работа в этот день составила 3 часа 25 минут.
♦ Подать заявление о выделении выходного может работник. В таком случае количество дополнительных часов отдыха будет ровняться часам переработки.
♦ ТК позволяет и работодателю выступать инициатором такой замены. Но в этом случае часы отдыха будут вдвое большими, чем сверхурочные часы.
Если заявление писал работник, очень важно понять, что получение отдыха в качестве компенсации не снимает с работодателя необходимость оплачивать часы сверхурочных. Однако это будет произведено в обычном одинарном объеме, а отгулы компенсируют выплаты сверх этого.
Заявление пишется на имя работодателя. Составляется работником лично, под подпись.
Если же инициировал процесс работодатель, и работник получает двойное количество часов отдыха, то ТК в §1 ст.1512 заявляет, что «это может привести к снижению заработной платы». Как и насколько – не описано. Из-за спорности данного положения, выяснять все параметры оплаты нужно заранее, а в идеальном варианте – прописать их в договоре.
Этот параметр так же точно указан в кодексе праци Польши (§5, ст.151). Если меньшее количество часов изначально установлено в договоре, то их превышение так же будет являться сверхурочной работой.
♦ беременные женщины;
♦ несовершеннолетние дети.
Сюда же можно добавить и тех, невозможность переработки которых вытекает из других норм:
♦ Нельзя оставлять на переработку сотрудников вредных, опасных для жизни производств.
♦ Запрещены сверхурочные, если в текущей смене суммарное время работы уже составило 13 часов.
Родители / опекуны детей до 4-х лет могут быть привлечены к сверхурочной работе только по их письменному согласию.
Вместе с тем существует специфика оплаты по гражданско-правовым договорам, связанная с видом оплаты труда, зафиксированной в контракте. Напомним, что минимальный размер заработной платы в Польше определен как в общей сумме брутто в месяц, так и в почасовом режиме.
Несмотря на то, что на умовы злецения не распространяются повышенные ставки (если это отдельно не указано в самом документе), работа сверх нормы должна быть оплачена. Эта оплата и будет зависеть от условий договора.
Например, договор заключен в 2024 году и установлена ставка в 30 злотых в час брутто. Отработает иностранец 100 часов, ему должны начислить: 100 х 30 = 3000 злотых; отработает 200 часов, соответственно, 200 х 30 = 6000 злотых.
Однако во многих случаях это прямое нарушение закона. Еще раз напомним, что существует не только месячная, но и почасовая минимальная ставка, и это норма должна соблюдаться.
Например, в июле 2024 года иностранец заключил умову злецения, подразумевающую оплату труда 4300 злотых брутто в месяц. Минимальная почасовая ставка в этот период – 28,10 злотых. Соответственно, на указанную зарплату человек должен отработать не более 4300 / 28,10 = 153 часа в месяц. Все, что больше 15а часов, должно оплачиваться отдельно не ниже чем по 28,10 злотых в час (брутто).
К сожалению, отсюда вытекает и обратное. Если указанная в договоре сумма изначально довольно высока, к примеру, 5000 злотых, то число допустимых часов без дополнительной оплаты составит уже 5000 / 19,70 = 254 часа в месяц, и до достижения этого параметра говорить о доплате не приходится (если, опять же, в самом контракте не прописано другого).
Эксперт Польского консультанта:
Если вам знакома описанная ситуация, рекомендуется проверить верность оплаты по текущим правилам. Очень часто оказывается, что сотруднику не доплачивают.
Существенным отличием является то, что все расчеты привязаны не к законодательно установленному минимуму, а к реально указанному, который при этом не может быть ниже «минималки».
Эксперт Польского консультанта:
Надо знать, что если фактически работа выполняется на территории работодателя, по установленному им графику и под его руководством, то суд вправе признать имеющийся договор умовой о праце, вне зависимости от того, какой формы подписывался контракт изначально. Соответственно, признав документ умовой о праце, суд распространит на него и действие Трудового кодекса.
Что такое Praca nadliczbowa?
Сверхурочная работа в Польше – это занятость у своего работодателя в течение времени, не предусмотренного графиком работы. Это так называемая переработка, которая, согласно Трудовому кодексу РП, может рассчитываться как в сутки, так и в неделю или год.Уже исходя из формулировки видно, что сверхурочная работа может возникнуть как:
♦ Увеличение числа рабочих часов в смену.
♦ Рабочие часы в дни, являющиеся по графику выходными.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь сразу нужно обратить внимание на существенный момент. Все параметры Praca nadliczbowa определены Кодексом праци. Из этого вытекает, что указанные объемы переработки и их компенсация действуют по умолчанию исключительно при подписании умовы о праце, т.к. гражданско-правовые типы договоров (умова злецения, умова о дзело) Трудовому кодексу не подчиняются.
Умова злецения, наиболее популярная у работодателей для иностранцев, может подразумевать оплату сверхурочных только если данные положения будут прямо указаны в договоре. Обладатели либо потенциальные подписанты таких контрактов могут ознакомиться с положениями данного материала, и указать их в договоре с работодателем. Указать на компенсацию переработки можно и в коллективном договоре, в т.ч. заключенных через профсоюзные организации.
Какие работы считаются сверхурочными?
В понятие сверхчасы в Польше попадают следующие случаи:♦ Работа сверх 8 часов в смену при пятидневном графике труда.
♦ Работа сверх установленных по графику часов, если утвержденная смена более 8 часов.
♦ Работа сверх 40 часов в неделю.
Переработка подлежит обязательной компенсации, которая может быть произведена в виде денежных выплат или дополнительными выходными (об этом подробнее поговорим далее), однако на руководителей предприятия, осуществляющих управление компанией от имени владельца, данные правила не распространяются.
Условия привлечения работника к сверхурочной работе
В статье 151 §1 Kodeks pracy указаны два основных условия, когда сверхурочные возможны:♦ При экстренных ситуациях: устранение аварии, угрозы жизни / здоровью людей, вреда окружающей среде и т.д.
♦ Если таковы потребности работодателя.
Второй пункт может иметь широчайшую трактовку, поэтому все ограничения прописаны в других положениях кодекса. Здесь же крайне важно уяснить следующее:
Сверхурочная работа – это всегда определенного рода экстренная ситуация. Переработка не может быть запланирована заранее и /или осуществляться по графику. На практике, конечно, так бывает, причем по взаимному согласию работника и работодателя, но включать подобные графики в договор нельзя.
Какова максимальная продолжительность переработки по закону?
Ограничения на сверхурочную работу можно рассмотреть в виде трех временны́х ступеней:♦ Ежегодные. Количество переработки в год не может превышать 150 часов. При этом Кодекс праци дает работнику и работодателю право на изменение этого параметра, однако при соблюдении двух других норм (еженедельной и ежедневной).
♦ Еженедельные. Число сверхурочных в неделю не может составлять более 48 часов, но этот параметр может быть усреднен за некий отчетный период (как правило за месяц). Например, в одну из недель переработка может составить 49 часов, если в другую она не превысит 47.
♦ Ежедневные. Прямо на такие ограничения в ТК не указано, но их можно вывести из других норм.
Существует норма Кодекса Праци, устанавливающая минимальное количество часов отдыха в сутки – такой период не может быть менее 11 часов. Соответственно, суммарное число рабочего времени (по графику + сверхурочно) не может составлять в день более 13 часов. Значит, при 8-часовом рабочем дне максимальная продолжительность сверхурочных – 5 часов в смену, а, к примеру, при 12-часовом – всего 1 час.
В каком размере и как оплачивается переработка?
Все способы оплаты переработки делятся на две основные части:♦ В размере 100% доплаты (оплачиваются вдвое относительно обычного рабочего времени):
• Работа в выходной или праздничный день, если они не являются рабочими по утвержденному графику.
• Работа в выходной, ставший таковым в качестве компенсации за ранее отработанное время.
• Занятость в ночное время.
♦ В размере 50% (в полуторном размере) – во всех прочих случаях, кроме вышеуказанных.
Эксперт Польского консультанта:
Надо пояснить на примере случай работы в выходной, который не был положен по графику, но выданный в качестве компенсации. Далее мы будем говорить о неденежных формах компенсации переработки, в т.ч. о предоставлении отгула. Так вот вызов на работу в такой отгул и будет являться случаем сверхурочных, оплачиваемых в двойном размере.
Как учитывается сверхурочная в минутах?
Хотя в рассматриваемых положениях упоминается просто «сверхурочная работа», они должны применяться и к случаям, когда выполнение обязанностей сверх нормы составляет менее часа или не равна полной продолжительности рабочего времени. Иными словами, каждая минута, отработанная сверх норм рабочего времени, а также сверх продленного ежедневного рабочего времени, имеет статус сверхурочной работы.Законодательством не предусмотрено округление минут сверхурочной работы до целого часа. Также не допускается оставлять без компенсации сверхурочную работу по совместительству, имевшую место в данном расчетном периоде.
Например, работник, выполняющий обязанности в основной системе рабочего времени, при которой график предусматривает работу с понедельника по пятницу по 8 часов каждый день, в один из рабочих дней по требованию работодателя отработал 11 часов и 25 минут. Это значит, что сверхурочная работа в этот день составила 3 часа 25 минут.
Другие формы компенсации за сверхурочные
Трудовой кодекс Польши прямо указывает, что вместо оплаты переработка может быть компенсирована предоставленными выходными. Количество часов отдыха зависит от инициатора замены денежной выплаты отгулами:♦ Подать заявление о выделении выходного может работник. В таком случае количество дополнительных часов отдыха будет ровняться часам переработки.
♦ ТК позволяет и работодателю выступать инициатором такой замены. Но в этом случае часы отдыха будут вдвое большими, чем сверхурочные часы.
Если заявление писал работник, очень важно понять, что получение отдыха в качестве компенсации не снимает с работодателя необходимость оплачивать часы сверхурочных. Однако это будет произведено в обычном одинарном объеме, а отгулы компенсируют выплаты сверх этого.
Заявление пишется на имя работодателя. Составляется работником лично, под подпись.
Если же инициировал процесс работодатель, и работник получает двойное количество часов отдыха, то ТК в §1 ст.1512 заявляет, что «это может привести к снижению заработной платы». Как и насколько – не описано. Из-за спорности данного положения, выяснять все параметры оплаты нужно заранее, а в идеальном варианте – прописать их в договоре.
Оплата сверхурочных при договоре на неполный день
Эксперт Польского консультанта:Этот параметр так же точно указан в кодексе праци Польши (§5, ст.151). Если меньшее количество часов изначально установлено в договоре, то их превышение так же будет являться сверхурочной работой.
Кого нельзя привлекать к работе сверхурочно?
Есть четко установленные условия невозможности сверхурочных:♦ беременные женщины;
♦ несовершеннолетние дети.
Сюда же можно добавить и тех, невозможность переработки которых вытекает из других норм:
♦ Нельзя оставлять на переработку сотрудников вредных, опасных для жизни производств.
♦ Запрещены сверхурочные, если в текущей смене суммарное время работы уже составило 13 часов.
Родители / опекуны детей до 4-х лет могут быть привлечены к сверхурочной работе только по их письменному согласию.
Как оплачиваются сверхурочные по умове злецения?
Уже упоминалось, что ТК ПК распространяется только на умову о праце, но часто используемым договором по-прежнему остается умова злецения. Чтобы по данному виду контракта сверхурочные оплачивались дополнительно, условия компенсаций должны быть внесены в договор изначально (либо посредством подписания анекса — дополнительного соглашения).Вместе с тем существует специфика оплаты по гражданско-правовым договорам, связанная с видом оплаты труда, зафиксированной в контракте. Напомним, что минимальный размер заработной платы в Польше определен как в общей сумме брутто в месяц, так и в почасовом режиме.
Несмотря на то, что на умовы злецения не распространяются повышенные ставки (если это отдельно не указано в самом документе), работа сверх нормы должна быть оплачена. Эта оплата и будет зависеть от условий договора.
Если в договоре указана почасовая оплата
Это наиболее простой способ. Заработная плата четко привязана к количеству часов, соответственно, сколько этих часов будет зафиксировано, за такое их количество и должна быть начислена оплата.Например, договор заключен в 2024 году и установлена ставка в 30 злотых в час брутто. Отработает иностранец 100 часов, ему должны начислить: 100 х 30 = 3000 злотых; отработает 200 часов, соответственно, 200 х 30 = 6000 злотых.
Если в договоре проставлена ежемесячная оплата
Данный вариант посложнее, при этом именно такая оплата чаще всего стимулирует нечестных работодателей обмануть работников-иностранцев. Суть в том, что договор устанавливает конкретную сумму в месяц, не указывая на количество часов. Далее работодатель заставляет сотрудника работать значительно больше, чем договаривались устно изначально, но платит столько же, т.к. «это условия контракта».Однако во многих случаях это прямое нарушение закона. Еще раз напомним, что существует не только месячная, но и почасовая минимальная ставка, и это норма должна соблюдаться.
Например, в июле 2024 года иностранец заключил умову злецения, подразумевающую оплату труда 4300 злотых брутто в месяц. Минимальная почасовая ставка в этот период – 28,10 злотых. Соответственно, на указанную зарплату человек должен отработать не более 4300 / 28,10 = 153 часа в месяц. Все, что больше 15а часов, должно оплачиваться отдельно не ниже чем по 28,10 злотых в час (брутто).
К сожалению, отсюда вытекает и обратное. Если указанная в договоре сумма изначально довольно высока, к примеру, 5000 злотых, то число допустимых часов без дополнительной оплаты составит уже 5000 / 19,70 = 254 часа в месяц, и до достижения этого параметра говорить о доплате не приходится (если, опять же, в самом контракте не прописано другого).
Эксперт Польского консультанта:
Если вам знакома описанная ситуация, рекомендуется проверить верность оплаты по текущим правилам. Очень часто оказывается, что сотруднику не доплачивают.
Если указана и месячная, и почасовая оплата
Вариант достаточно редкий, но все же встречающийся. Суть в том, что одновременно указана и оплата за час, и общая сумма за месяц. Здесь ситуация похожа на предыдущую: сумма за месяц / за стоимость часа = количеству часов за указанную зарплату. Все, что сверху, должно быть оплачено по указанной в договоре почасовой ставке.Существенным отличием является то, что все расчеты привязаны не к законодательно установленному минимуму, а к реально указанному, который при этом не может быть ниже «минималки».
Эксперт Польского консультанта:
Надо знать, что если фактически работа выполняется на территории работодателя, по установленному им графику и под его руководством, то суд вправе признать имеющийся договор умовой о праце, вне зависимости от того, какой формы подписывался контракт изначально. Соответственно, признав документ умовой о праце, суд распространит на него и действие Трудового кодекса.
В Польше действует закон, устанавливающий систему электронных договоров. Существует возможность подписания онлайн трудовых и гражданско-правовых контрактов, после чего информация автоматически поступит в ZUS и другие заинтересованные государственные и муниципальные службы. Что представляет собой система электронных договоров, как выглядит подписание умов о праце и умов злецения, и кто может воспользоваться такой возможностью – комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Эксперт Польского консультанта:
Важно отметить, что использование системы является полностью добровольным. Никто не заставляет работодателей отказываться от бумажных контрактов. Однако во многих случаях этот вариант окажется гораздо удобнее, быстрее и дешевле.
♦ трудовой договор (umowa o pracę), в том числе, заключенный на испытательный срок, на определенный и неопределенный периоды;
♦ договор поручения (umowa zlecenie);
♦ договор с няней по уходу за ребенком (umowa uaktywniająca).
Касается это и приложений к договорам (см. анекс к трудовому договору), уведомлений об увольнении, свидетельств працы. Будут ли со временем добавлены другие типы контрактов, например, umowa o dzieło, на данный момент не сообщается.
Кроме этого, после заключения трудового договора или умовы злецения через систему, будет автоматически подано заявление в Управление социального страхования (ZUS) и налоговую инспекцию, то есть выполнятся обязательства работодателя по регистрации нового работника.
Система также позволяет производить:
♦ расчет размера ежегодного отпуска, на который имеет право работник;
♦ формировать свидетельства о работе;
♦ рассчитать налоговые обязательства работника, подрядчика или няни;
♦ предоставлять в налоговую инспекцию информации о доходах и собранных авансах по подоходному налогу;
♦ рассчитывать взносы на социальное обеспечение и медицинское страхование (взносы ZUS);
♦ переносить страховые документы, связанных с социальным страхованием или медицинским страхованием работника, подрядчика или няни, в информационную систему Учреждения социального страхования.
Система будет содержать готовые шаблоны для заключения трудового договора или умовы злецения.
Как известно, есть четкие законодательные критерии, при которых возможно подписать только умовы о праце. Если условия не будут соответствовать возможности заключение, например, умовы злецения, система не позволит подписать никакой договор, кроме трудового.
♦ заключение договора;
♦ изменение договора;
♦ расчет размера отпуска, на который имеет право работник;
♦ ведение и хранение документации;
♦ расторжение договора;
♦ выдача справки с места работы;
Имеется и возможность доступа к документации сотрудников и договорной документации бывших работников.
♦ доверенного профиля;
♦ электронного удостоверения личности (e-dowodu osobistego);
♦ приложение mObywatel;
♦ электронный банкинг.
Если у есть квалифицированная электронная подпись, ее также можно использовать для входа в систему и подписания документов.
После входа в систему можно действовать как физическое лицо (например, для подписания договора в качестве сотрудника или подрядчика) или в рамках организации — к примеру, индивидуального предпринимателя. Система определяет статус на основе данных из государственных реестров.
Подписать документ также очень просто. Допустимо выбрать один из трех типов электронных подписей:
♦ Квалифицированная подпись (платная, но обладающая наивысшей юридической силой).
♦ Доверенная подпись (бесплатна, через доверенный профиль).
♦ Личная подпись (с использованием электронного удостоверения личности).
Эксперт Польского консультанта:
На практике большинство пользователей, вероятно, будут использовать доверенную подпись, которая является бесплатной и доступна любому пользователю с доверенным профилем.
Это одна из самых инновационных особенностей системы. Работодатели, которые предпочитают заключать контракты в электронном виде, могут хранить всю документацию по сотрудникам в цифровом формате. Что это означает на практике?
♦ Не нужно распечатывать контракты и хранить их в папках.
♦ Физический архив личных дел сотрудников не требуется.
♦ Все документы доступны онлайн — 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
♦ Система соответствует законодательным требованиям к хранению документов.
Однако есть и важное замечание. Система позволяет оформлять документы в электронном виде только для:
♦ новых сотрудников, или
♦ сотрудников, на которых ранее не велась документация.
Эксперт Польского консультанта:
Пока нельзя перенести в систему личные дела сотрудников, работающих длительное время и уже имеющих бумажные документы. Еще одно важное правило: если решили заключить договор в системе, необходимо хранить документы по этому договору в системе до его расторжения. В течение периода работы нельзя перевести документы обратно в бумажный формат.
Здесь проявляется еще одно огромное преимущество системы. После заключения контракта, можно сразу зарегистрировать сотрудника для целей социального страхования (ZUS) и налогообложения в налоговой инспекции непосредственно через портал.
Раньше это требовало выполнения отдельных шагов — входа в электронную сервисную платформу ZUS, заполнения заявок и соблюдения сроков. Теперь все можно сделать в одном месте, за один сеанс. Для небольших работодателей, у которых часто отсутствуют отделы кадров и расчета заработной платы, это огромное удобство. Меньше бумажной работы, меньше риска ошибок и, соответственно, меньше стресса.
♦ Микропредприниматели и малые предприятия:
Число работников до 9 человек
♦ Фермеры:
При трудоустройстве работников
♦ Семьи, нанимающие нянь или помощников:
В качестве работодателей
♦ Няни, сотрудники и подрядчики:
В качестве сотрудников
Средние и крупные предприятия в настоящее время не могут использовать систему. Однако министерство заявляет, что текущая версия — это только начало, и в последующих обновлениях будет расширен круг организаций и типов договоров.
♦ расширение сферы действия договоров, которые могут заключаться в электронном виде;
♦ добавление новых функций и удобств;
♦ открытие системы для крупных работодателей.
Конкретные сроки пока не объявлены. Тот факт, что система находится в разработке уже несколько лет, говорит о том, что министерство серьезно и долгосрочно относится к проекту.
Что представляет собой новая система электронных договоров?
IT-система цифровых договоров — это государственный инструмент, доступный через портал praca.gov.pl, который позволяет заключать, изменять и расторгать договоры в электронном виде. Профильное министерство разработало систему для упрощения формальностей как для работодателей, так и для работников.Данная система не является экспериментом или пилотным проектом. Она была запущена в соответствии с действующими нормативными актами, а значит, обладает полной юридической силой. Документы, подписанные в системе, имеют ту же юридическую силу, что и традиционные бумажные договоры.
Эксперт Польского консультанта:
Важно отметить, что использование системы является полностью добровольным. Никто не заставляет работодателей отказываться от бумажных контрактов. Однако во многих случаях этот вариант окажется гораздо удобнее, быстрее и дешевле.
Какие договоры можно заключить онлайн?
На первом этапе внедрения будут доступны три основных типа договоров, которые можно будет заключать, изменять и расторгаться в электронном виде:♦ трудовой договор (umowa o pracę), в том числе, заключенный на испытательный срок, на определенный и неопределенный периоды;
♦ договор поручения (umowa zlecenie);
♦ договор с няней по уходу за ребенком (umowa uaktywniająca).
Касается это и приложений к договорам (см. анекс к трудовому договору), уведомлений об увольнении, свидетельств працы. Будут ли со временем добавлены другие типы контрактов, например, umowa o dzieło, на данный момент не сообщается.
Принцип работы системы электронных договоров
Подписать договор дистанционно можно было и раньше, однако процедура была довольно спорной, долгой и все равно требующей обмена документами. Новая система электронных контрактов призвана максимально облегчить процесс: стороны, обладая электронными подписями, заключают договор онлайн, и с этого момента контракт считается подписанным.Кроме этого, после заключения трудового договора или умовы злецения через систему, будет автоматически подано заявление в Управление социального страхования (ZUS) и налоговую инспекцию, то есть выполнятся обязательства работодателя по регистрации нового работника.
Система также позволяет производить:
♦ расчет размера ежегодного отпуска, на который имеет право работник;
♦ формировать свидетельства о работе;
♦ рассчитать налоговые обязательства работника, подрядчика или няни;
♦ предоставлять в налоговую инспекцию информации о доходах и собранных авансах по подоходному налогу;
♦ рассчитывать взносы на социальное обеспечение и медицинское страхование (взносы ZUS);
♦ переносить страховые документы, связанных с социальным страхованием или медицинским страхованием работника, подрядчика или няни, в информационную систему Учреждения социального страхования.
Система будет содержать готовые шаблоны для заключения трудового договора или умовы злецения.
Проверка гражданско-правовых контрактов
Кроме прочего, система будет контролировать возможность заключения гражданско-правового договора.Как известно, есть четкие законодательные критерии, при которых возможно подписать только умовы о праце. Если условия не будут соответствовать возможности заключение, например, умовы злецения, система не позволит подписать никакой договор, кроме трудового.
Какие операции с договорами можно выполнять?
Система предоставляет следующие функциональные возможности:♦ заключение договора;
♦ изменение договора;
♦ расчет размера отпуска, на который имеет право работник;
♦ ведение и хранение документации;
♦ расторжение договора;
♦ выдача справки с места работы;
Имеется и возможность доступа к документации сотрудников и договорной документации бывших работников.
Как подписать договор в системе praca.gov.pl?
Доступ к системе осуществляется через портал praca.gov.pl. Вход в систему производится через login.gov.pl, что означает возможность использования:♦ доверенного профиля;
♦ электронного удостоверения личности (e-dowodu osobistego);
♦ приложение mObywatel;
♦ электронный банкинг.
Если у есть квалифицированная электронная подпись, ее также можно использовать для входа в систему и подписания документов.
После входа в систему можно действовать как физическое лицо (например, для подписания договора в качестве сотрудника или подрядчика) или в рамках организации — к примеру, индивидуального предпринимателя. Система определяет статус на основе данных из государственных реестров.
Подписать документ также очень просто. Допустимо выбрать один из трех типов электронных подписей:
♦ Квалифицированная подпись (платная, но обладающая наивысшей юридической силой).
♦ Доверенная подпись (бесплатна, через доверенный профиль).
♦ Личная подпись (с использованием электронного удостоверения личности).
Эксперт Польского консультанта:
На практике большинство пользователей, вероятно, будут использовать доверенную подпись, которая является бесплатной и доступна любому пользователю с доверенным профилем.
Документация по сотрудникам
Это одна из самых инновационных особенностей системы. Работодатели, которые предпочитают заключать контракты в электронном виде, могут хранить всю документацию по сотрудникам в цифровом формате. Что это означает на практике?
♦ Не нужно распечатывать контракты и хранить их в папках.
♦ Физический архив личных дел сотрудников не требуется.
♦ Все документы доступны онлайн — 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
♦ Система соответствует законодательным требованиям к хранению документов.
Однако есть и важное замечание. Система позволяет оформлять документы в электронном виде только для:
♦ новых сотрудников, или
♦ сотрудников, на которых ранее не велась документация.
Эксперт Польского консультанта:
Пока нельзя перенести в систему личные дела сотрудников, работающих длительное время и уже имеющих бумажные документы. Еще одно важное правило: если решили заключить договор в системе, необходимо хранить документы по этому договору в системе до его расторжения. В течение периода работы нельзя перевести документы обратно в бумажный формат.
ZUS и налоговая отчетность
Здесь проявляется еще одно огромное преимущество системы. После заключения контракта, можно сразу зарегистрировать сотрудника для целей социального страхования (ZUS) и налогообложения в налоговой инспекции непосредственно через портал.
Раньше это требовало выполнения отдельных шагов — входа в электронную сервисную платформу ZUS, заполнения заявок и соблюдения сроков. Теперь все можно сделать в одном месте, за один сеанс. Для небольших работодателей, у которых часто отсутствуют отделы кадров и расчета заработной платы, это огромное удобство. Меньше бумажной работы, меньше риска ошибок и, соответственно, меньше стресса.
Кто может использовать новую систему электронных контрактов?
Тут пока существуют ограничения. Система пока не открыта для всех участников рынка. Основными бенефициарами электронных контрактов являются:♦ Микропредприниматели и малые предприятия:
Число работников до 9 человек
♦ Фермеры:
При трудоустройстве работников
♦ Семьи, нанимающие нянь или помощников:
В качестве работодателей
♦ Няни, сотрудники и подрядчики:
В качестве сотрудников
Средние и крупные предприятия в настоящее время не могут использовать систему. Однако министерство заявляет, что текущая версия — это только начало, и в последующих обновлениях будет расширен круг организаций и типов договоров.
Планы по развитию системы электронных контрактов
Министерство по делам семьи, труда и социальной политики Польши заявляет, что нынешняя версия системы — это лишь первый шаг. Планируются следующие действия:♦ расширение сферы действия договоров, которые могут заключаться в электронном виде;
♦ добавление новых функций и удобств;
♦ открытие системы для крупных работодателей.
Конкретные сроки пока не объявлены. Тот факт, что система находится в разработке уже несколько лет, говорит о том, что министерство серьезно и долгосрочно относится к проекту.
Нередко, начиная работать в Польше, иностранцы сравнивают условия местного трудоустройства с привычными им по общения с работодателями на родине. Пожалуй, один из наиболее часто задаваемых вопросов по теме оплаты труда – возможность получения аванса, то есть разделения заработной платы на две части: некая заранее выплачиваемая сумма, и основная оплата труда, скорректированная с учетом полученного ранее.
Возможен ли аванс при работе в РП? Как его рассчитать и учесть? Может ли работодатель отказать в авансе? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Не исключена и возможность выплаты работнику аванса в размере, превышающем полную сумму месячной заработной платы. Такой аванс сначала будет полностью вычтен из ближайших зарплат, а недостающую часть со следующей.
Например, оклад сотрудника 5000 злотых брутто. По его просьбе работодатель согласился выдать аванс в размере 7000 злотых в счет будущего вознаграждения. После получения аванса работник не получит никакой оплаты за первый месяц и 7000 – 5000 – 2000 (остаток) = 3000 злотых за следующий. Однако работодатель не вправе увеличивать взыскиваемые суммы (брать проценты, комиссионные и т.п.), кроме как по судебному решению.
Это означает и другой крайне важный аспект. У работодателя нет обязанности выплачивать аванс, а значит он возможен только как результат соглашения сторон. Работник должен запросить выплату, а работодатель согласиться ее сделать. Либо они должны изначально договориться о такой форме оплаты.
Однако запрет может содержаться непосредственно в тексте договора или правилах внутреннего распорядка на предприятии. На практике это будет означать лишь невозможность согласовать аванс, и к другим последствиям не приведет.
Постоянные авансы
Постоянными (или условно постоянными) называют авансовые выплаты в счет вознаграждения, изначально предполагаемые в системе оплаты труда, установленной на предприятии.
Правила начисления аванса могут быть прописаны в самом договоре с работником или в приложении к нему, в коллективном договоре или быть установлены отдельным положением по предприятию.
В плане постоянных авансов все достаточно очевидно – правила их применения известны заранее и обязательно должны быть доведены до сведения работников.
Аванс по требованию
Подразумевается требование со стороны работника. В данной ситуации аванс не предполагается на постоянной основе, но сотрудник может запросить у работодателя его выплату, подав соответствующее заявление.
Еще раз повторим – подача заявления ни к чему не обязывает работодателя. Он может как согласиться на выплату, так и отказать в ней.
Так вот все, что было выплачено работнику до этой даты, но относится к отчетному месяцу, и будет считаться авансом по зарплате.
Однако при расчете авансовой выплаты необходимо учитывать и другие удержания из заработной платы, которые могут быть у конкретного сотрудника, например:
♦ алименты;
♦ взыскания по исполнительным производствам;
♦ выплаты в рамках материальной ответственности;
♦ штрафы от работодателя;
♦ ранее не взысканные авансы и пр.
Опять же, нет точных правил, регламентирующих размеры авансов. Однако существуют требования закона о необходимых взысканиях (те же алименты). Работодатель не может рассчитать аванс таким образом, что с зарплаты работника не останется средств на такие удержания.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь встретились два «аванса», но это совершенно разные понятия. Напомним, что аванс налогового платежа – это способ выплаты налогов, когда его сумма теоретически рассчитывается наперед, а по результатам года проводится сверка, а при необходимости – корректировка.
То же самое относится и к взносам на социальное и медицинское страхование (выплаты в ZUS).
Возможен ли аванс при работе в РП? Как его рассчитать и учесть? Может ли работодатель отказать в авансе? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Что такое аванс при работе в Польше?
Аванс с зарплаты (польск., Zaliczka na poczet wynagrodzenia) – это часть оплаты труда, выплачиваемая работнику до срока зарплаты, установленного на предприятии. Выплата аванса приводит к тому, что основная заработная плата сокращается на размер ранее начисленных и предоставленных сотруднику средств.Наиболее простой пример – при фиксированной оплате труда. Предположим, в середине июля работник запросил у работодателя аванс в размере 1500 злотых в счет будущей заработной платы за этот месяц. Он зарабатывает 5000 злотых брутто. Работодатель дал согласие и выплатил запрошенную сумму. На дату зарплаты за июль работодатель выплатит работнику не всю сумму (5000 злотых), а только оставшуюся часть вознаграждения в размере 5000 – 1500 = 3500 злотых.
Не исключена и возможность выплаты работнику аванса в размере, превышающем полную сумму месячной заработной платы. Такой аванс сначала будет полностью вычтен из ближайших зарплат, а недостающую часть со следующей.
Например, оклад сотрудника 5000 злотых брутто. По его просьбе работодатель согласился выдать аванс в размере 7000 злотых в счет будущего вознаграждения. После получения аванса работник не получит никакой оплаты за первый месяц и 7000 – 5000 – 2000 (остаток) = 3000 злотых за следующий. Однако работодатель не вправе увеличивать взыскиваемые суммы (брать проценты, комиссионные и т.п.), кроме как по судебному решению.
Законно ли выплачивать часть зарплаты авансом?
Да, выплата аванса является допустимой формой оплаты труда, и достаточно широко применяется на практике. Однако возможность формирования аванса основана не на конкретных законодательных нормах, а на отсутствии положений, запрещающих такую форму выплат. Грубо говоря, на условном принципе «все, что не запрещено, разрешено».Это означает и другой крайне важный аспект. У работодателя нет обязанности выплачивать аванс, а значит он возможен только как результат соглашения сторон. Работник должен запросить выплату, а работодатель согласиться ее сделать. Либо они должны изначально договориться о такой форме оплаты.
По каким типам договоров можно получать аванс?
Так как прямой законодательной нормы по авансам с зарплат не существует, то и договоренности по такой форме оплаты могут возникнуть по любому типу договора. Ни Трудовой кодекс РП, регулирующий умовы о праце, ни Гражданский, которому подчиняются гражданско-правовые контракты, запретов на аванс не содержат.Однако запрет может содержаться непосредственно в тексте договора или правилах внутреннего распорядка на предприятии. На практике это будет означать лишь невозможность согласовать аванс, и к другим последствиям не приведет.
Какие есть типы авансов?
Существует два типа авансов: постоянные и по требованию. С точки зрения начисления и расчета они во многом схожи.Постоянные авансы
Постоянными (или условно постоянными) называют авансовые выплаты в счет вознаграждения, изначально предполагаемые в системе оплаты труда, установленной на предприятии.
Правила начисления аванса могут быть прописаны в самом договоре с работником или в приложении к нему, в коллективном договоре или быть установлены отдельным положением по предприятию.
В плане постоянных авансов все достаточно очевидно – правила их применения известны заранее и обязательно должны быть доведены до сведения работников.
Аванс по требованию
Подразумевается требование со стороны работника. В данной ситуации аванс не предполагается на постоянной основе, но сотрудник может запросить у работодателя его выплату, подав соответствующее заявление.
Еще раз повторим – подача заявления ни к чему не обязывает работодателя. Он может как согласиться на выплату, так и отказать в ней.
Как рассчитывается аванс по зарплате?
Основной принцип – уменьшение оплаты труда на сумму ранее выплаченного аванса – уже подробно рассмотрен выше. Здесь более подробно поговорим о сроках. Напомним, что на предприятии должна быть установлена дата выплат заработной платы – как правило, в районе 10 число месяца, следующего за отчетным.Так вот все, что было выплачено работнику до этой даты, но относится к отчетному месяцу, и будет считаться авансом по зарплате.
Однако при расчете авансовой выплаты необходимо учитывать и другие удержания из заработной платы, которые могут быть у конкретного сотрудника, например:
♦ алименты;
♦ взыскания по исполнительным производствам;
♦ выплаты в рамках материальной ответственности;
♦ штрафы от работодателя;
♦ ранее не взысканные авансы и пр.
Опять же, нет точных правил, регламентирующих размеры авансов. Однако существуют требования закона о необходимых взысканиях (те же алименты). Работодатель не может рассчитать аванс таким образом, что с зарплаты работника не останется средств на такие удержания.
Как платятся налоги и социальные взносы с аванса по зарплате?
К авансу необходимо относиться так же, как и к любой другой составляющей оплаты труда, просто выплаченной досрочно. Поскольку, в соответствии с ust.1, art.12 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Закона о подоходном налоге с физических лиц РП) вознаграждение за труд признается налогооблагаемым доходом, то авансовый налоговый платеж по этому типу вознаграждения также должен быть удержан и с аванса по зарплате.Эксперт Польского консультанта:
Здесь встретились два «аванса», но это совершенно разные понятия. Напомним, что аванс налогового платежа – это способ выплаты налогов, когда его сумма теоретически рассчитывается наперед, а по результатам года проводится сверка, а при необходимости – корректировка.
То же самое относится и к взносам на социальное и медицинское страхование (выплаты в ZUS).
Нередко, устроившись на работу на одну должность, работодатель требует от работника выполнять иные обязанности. Это может быть временный перевод или постоянный, но новые функции отличаются от тех, что прописаны в договоре. Насколько законен перевод на другую работу? Какие условия должен соблюсти работодатель? Сколько должны платить за временный перевод? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Пример 2. Школьная учительница, из-за снижения числа учеников, оказалась без уроков несколько дней в неделю. Директор выпустил распоряжение, в соответствии с которым теперь учительница в такие дни работать уборщицей. Законно ли это?
Гражданско-правовые договоры не подчиняются Трудовому кодексу РП, а регулируются гражданским законодательством. В соответствии действующими нормами и umowa zlecenie, и umowa o dzieło указывают на конкретные обязанности, которые должен выполнять подрядчик (работник). Перевод на другую работу будет являться нарушением договора.
Чтобы законно поручить другие обязанности по гражданско-правовому договору, можно использовать два варианта:
♦ Разорвать прежний договор и подписать новый.
♦ Заключить дополнительный договор на новую работу.
В итоге перевести на другую работу сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору, без его согласия невозможно. В обоих вышеуказанных примерах ситуация урегулируется одинаково. Однако не стоит забывать, что контракты такого типа могут быть расторгнуты работодателем без предварительного уведомления.
Эксперт Польского консультанта:
Именно возможность увольнения (расторжения договора) в любой момент нередко приводит к злоупотреблениям со стороны работодателя. Сотрудника просто ставят перед выбором: выполнять иную работу или оказаться на улице. Бороться с этим достаточно сложно, но на практике значительно проще доказать в суде несоблюдение договора, согласившись на другую работу, а после подав иск, чем отказавшись изначально. Это не призыв поступать именно так – это просто констатация факта.
Кратко укажем на еще один частный случай – повышение на работе. Это ситуация в любом случае согласовывается сторонами, находит отражение в договоре (перезаключенном) или приложении к действующему, и в подавляющем большинстве случаев вопросов не вызывает.
Теперь основные случаи. На основании норм art.42 Трудового кодекса РП (Kodeks prace), предусматривается возможность возложения на работника иных обязанностей, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре. Из той же статьи вытекают четыре основных условия, которым должен соответствовать приказ о выполнении другой работы, без чего он будет считаться недействительным, и работник не обязан его выполнять.
При переводе работника на другую работу письменной формы не требуется – считается достаточным устное указание работодателя.
Условие 1. Выполнение другой работы и обоснованная потребность работодателя
В соответствии с положениями Трудового кодекса, приказ о выполнении другой работы должен быть обусловлен законными потребностями работодателя. Это нередко приводит к спорам, так как оценку потребности предприятия проводит работодатель на основании субъективных факторов.
Однако, согласно соответствующему постановлению Верховного суда, обоснованная необходимость должна относиться к учреждению в целом, а не к организационной единице (отделу, цеху, подразделению). Это может быть вызвано, например, реорганизацией, колебаниями занятости или необходимостью замены другого работника.
Эксперт Польского консультанта:
В обоих наших примерах выполнить это условие работодателю несложно. Например, невыход на работу грузчиков цеха готовой продукции вполне может считаться основанием для временного перевода туда грузчика из холодного цеха. Невозможность отгрузки отражается на работе всего предприятия, а не отдельного его подразделения.
Условие 2. Соответствие квалификации
Для того чтобы поручить работнику работу, отличную от указанной в договоре, необходимо обеспечить ее соответствие профессиональной квалификации подчиненного. Работодатель не имеет права поручить сотруднику работу, которую он не может выполнить или которая была бы для него оскорбительной или не соответствующей его образованию или опыту работы.
Поэтому новые задачи не должны превышать квалификации работника или быть заведомо ниже такой квалификации, и должны соответствовать образованию, профессиональному опыту, навыкам и физическим предрасположенностям сотрудника.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь уже интереснее. Грузчик из первого примера переводится на работу той же квалификации, а значит, при выполнении прочих условий, такой перевод может быть законен (исключение – если новые обязанности требуют большей физической нагрузки, а грузчик не может их выполнить по состоянию здоровья).
В то же время квалификация учительницы и уборщицы из второго примера не соответствуют друг другу. Соответственно, учительница в уборщицы переведена быть не может (если только это не является результатом взаимной договоренности, о чем подписано новое соглашение).
Условие 3. Вознаграждение за выполнение другой работы
Если работник выполняет работу, не соответствующую указанной в договоре, его вознаграждение на новой должности должно быть таким же, какое он получал до сих пор. Это незыблемое правило без исключений. Даже если другие работники на той же должности получают меньшую заработную плату, оплата труда должна оставаться прежней.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь надо подчеркнуть, что из-за временного характера перевода на другую работы (см. далее) разница в зарплатах на одной должности в рамках одного предприятия не может считаться дискриминацией по оплате труда. Другие сотрудники не вправе предъявлять претензий и требовать увеличения зарплаты до уровня переведенного работника.
Условия 4. Временный характер перевода
Одно из самых важных условий – перевод на другие работы строго ограничен по времени. В сумме он не может превышать 3 месяцев в календарном году. Речь идет о суммарном сроке в календарном году, а не о 90 днях подряд.
Исключительной ситуацией является поручение очередной работы в конце календарного года — тогда период ее выполнения может длиться в общей сложности 6 месяцев (по 3 месяца в каждом году). При превышении трехмесячного периода в течение календарного года работник имеет право на компенсацию.
Если работодатель все же желает, чтобы работник остался на данной должности, то он должен применить процедуру уведомления об изменении условий труда или оплаты труда.
Эксперт Польского консультанта:
Подытожим по нашим примерам. В первом случае, при соблюдении всех условий, грузчик может быть переведен в другой цех. Учительница же ни при каких условиях (кроме добровольного согласия) переведена в уборщицу быть не может, так как это напрямую нарушает условие о соответствии квалификации. Несоблюдение перечисленных условий считается серьезным нарушением обязательств работника. Это может служить основанием для расторжения трудового договора без предупреждения по вине работодателя, а также к штрафам и выплате компенсаций работнику.
При нарушении условий увольнение работника будет считаться незаконным, и через Суд працы сотрудник вправе требовать как восстановления, так и выплаты компенсаций. Работодатель же может быть серьезно оштрафован.
Таким образом, если временное назначение на другую работу связано с существенными изменениями в производственной среде, то независимо от того, есть ли у работника действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний, он должен быть направлен на предварительный медицинский осмотр.
Поручение другой работы в период уведомления
По статистике, наиболее часто возложение на работника других обязанностей происходит в период уведомления об увольнении. Как правило, работодатель не желает, чтобы сотрудник выполнял работу в своей прежней должности в этот период, опасаясь умышленного причинения ущерба.
Однако для данной ситуации нет никаких особых норм законодательства. Перевод на другую работу в период уведомления осуществляется по тем же правилам, что и в любой иной момент, и эти нормы должны строго соблюдаться работодателем.
Основанием для изменения условий работы является предоставление сотруднику письменного уведомления об изменении условий труда и оплаты. Правила его передачи применяются по тем же нормам, что и в случае расторжения трудового договора. Конечно, у работника есть возможность не соглашаться на такие изменения и расторгнуть трудовые отношения, а если он считает, что закон был нарушен, обратиться в трудовой суд.
Примеры ситуаций
Пример 1. Сотрудник устроился на рыбный комбинат грузчиком в холодный цех. Ситуация на предприятии сложилась так, что возникла потребность в грузчиках в цехе готовой продукции (на отгрузке). Может ли работодатель перевести работника из цеха в цех?Пример 2. Школьная учительница, из-за снижения числа учеников, оказалась без уроков несколько дней в неделю. Директор выпустил распоряжение, в соответствии с которым теперь учительница в такие дни работать уборщицей. Законно ли это?
Перевод при гражданско-правовом договоре
Сразу разделим ситуации работы по умове о праце и по гражданско-правовым контрактам.Гражданско-правовые договоры не подчиняются Трудовому кодексу РП, а регулируются гражданским законодательством. В соответствии действующими нормами и umowa zlecenie, и umowa o dzieło указывают на конкретные обязанности, которые должен выполнять подрядчик (работник). Перевод на другую работу будет являться нарушением договора.
Чтобы законно поручить другие обязанности по гражданско-правовому договору, можно использовать два варианта:
♦ Разорвать прежний договор и подписать новый.
♦ Заключить дополнительный договор на новую работу.
В итоге перевести на другую работу сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору, без его согласия невозможно. В обоих вышеуказанных примерах ситуация урегулируется одинаково. Однако не стоит забывать, что контракты такого типа могут быть расторгнуты работодателем без предварительного уведомления.
Эксперт Польского консультанта:
Именно возможность увольнения (расторжения договора) в любой момент нередко приводит к злоупотреблениям со стороны работодателя. Сотрудника просто ставят перед выбором: выполнять иную работу или оказаться на улице. Бороться с этим достаточно сложно, но на практике значительно проще доказать в суде несоблюдение договора, согласившись на другую работу, а после подав иск, чем отказавшись изначально. Это не призыв поступать именно так – это просто констатация факта.
Перевод на другую работу по умовам о праце
Сразу исключим случаи, когда смена обязанностей изначально предполагается должностью и прописана в договоре (например, разнорабочие или наличие командировок). Будем рассматривать именно стандартные ситуации, когда, устраиваясь на одну должность, сотрудник получает предложение (приказ) выполнять обязанности другой.Кратко укажем на еще один частный случай – повышение на работе. Это ситуация в любом случае согласовывается сторонами, находит отражение в договоре (перезаключенном) или приложении к действующему, и в подавляющем большинстве случаев вопросов не вызывает.
Теперь основные случаи. На основании норм art.42 Трудового кодекса РП (Kodeks prace), предусматривается возможность возложения на работника иных обязанностей, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре. Из той же статьи вытекают четыре основных условия, которым должен соответствовать приказ о выполнении другой работы, без чего он будет считаться недействительным, и работник не обязан его выполнять.
При переводе работника на другую работу письменной формы не требуется – считается достаточным устное указание работодателя.
Условие 1. Выполнение другой работы и обоснованная потребность работодателя
В соответствии с положениями Трудового кодекса, приказ о выполнении другой работы должен быть обусловлен законными потребностями работодателя. Это нередко приводит к спорам, так как оценку потребности предприятия проводит работодатель на основании субъективных факторов.
Однако, согласно соответствующему постановлению Верховного суда, обоснованная необходимость должна относиться к учреждению в целом, а не к организационной единице (отделу, цеху, подразделению). Это может быть вызвано, например, реорганизацией, колебаниями занятости или необходимостью замены другого работника.
Эксперт Польского консультанта:
В обоих наших примерах выполнить это условие работодателю несложно. Например, невыход на работу грузчиков цеха готовой продукции вполне может считаться основанием для временного перевода туда грузчика из холодного цеха. Невозможность отгрузки отражается на работе всего предприятия, а не отдельного его подразделения.
Условие 2. Соответствие квалификации
Для того чтобы поручить работнику работу, отличную от указанной в договоре, необходимо обеспечить ее соответствие профессиональной квалификации подчиненного. Работодатель не имеет права поручить сотруднику работу, которую он не может выполнить или которая была бы для него оскорбительной или не соответствующей его образованию или опыту работы.
Поэтому новые задачи не должны превышать квалификации работника или быть заведомо ниже такой квалификации, и должны соответствовать образованию, профессиональному опыту, навыкам и физическим предрасположенностям сотрудника.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь уже интереснее. Грузчик из первого примера переводится на работу той же квалификации, а значит, при выполнении прочих условий, такой перевод может быть законен (исключение – если новые обязанности требуют большей физической нагрузки, а грузчик не может их выполнить по состоянию здоровья).
В то же время квалификация учительницы и уборщицы из второго примера не соответствуют друг другу. Соответственно, учительница в уборщицы переведена быть не может (если только это не является результатом взаимной договоренности, о чем подписано новое соглашение).
Условие 3. Вознаграждение за выполнение другой работы
Если работник выполняет работу, не соответствующую указанной в договоре, его вознаграждение на новой должности должно быть таким же, какое он получал до сих пор. Это незыблемое правило без исключений. Даже если другие работники на той же должности получают меньшую заработную плату, оплата труда должна оставаться прежней.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь надо подчеркнуть, что из-за временного характера перевода на другую работы (см. далее) разница в зарплатах на одной должности в рамках одного предприятия не может считаться дискриминацией по оплате труда. Другие сотрудники не вправе предъявлять претензий и требовать увеличения зарплаты до уровня переведенного работника.
Условия 4. Временный характер перевода
Одно из самых важных условий – перевод на другие работы строго ограничен по времени. В сумме он не может превышать 3 месяцев в календарном году. Речь идет о суммарном сроке в календарном году, а не о 90 днях подряд.
Исключительной ситуацией является поручение очередной работы в конце календарного года — тогда период ее выполнения может длиться в общей сложности 6 месяцев (по 3 месяца в каждом году). При превышении трехмесячного периода в течение календарного года работник имеет право на компенсацию.
Если работодатель все же желает, чтобы работник остался на данной должности, то он должен применить процедуру уведомления об изменении условий труда или оплаты труда.
Эксперт Польского консультанта:
Подытожим по нашим примерам. В первом случае, при соблюдении всех условий, грузчик может быть переведен в другой цех. Учительница же ни при каких условиях (кроме добровольного согласия) переведена в уборщицу быть не может, так как это напрямую нарушает условие о соответствии квалификации. Несоблюдение перечисленных условий считается серьезным нарушением обязательств работника. Это может служить основанием для расторжения трудового договора без предупреждения по вине работодателя, а также к штрафам и выплате компенсаций работнику.
Когда работник может отказаться от перевода?
Здесь все достаточно просто. Несоблюдение вышеуказанных условий является основанием для отказа работника выполнить требование о переводе. В случае нарушения работодателем своих обязанностей, сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию и/или судПри нарушении условий увольнение работника будет считаться незаконным, и через Суд працы сотрудник вправе требовать как восстановления, так и выплаты компенсаций. Работодатель же может быть серьезно оштрафован.
Перевод и медицинские осмотры
Даже если новая работа соответствует квалификации работника и другим условиям, но может вызвать последствия для организма, либо должна выполняться в условиях, разительно отличающихся от работы на привычном месте, работодатель обязан убедиться, что это не нанесет время здоровью сотрудника.Таким образом, если временное назначение на другую работу связано с существенными изменениями в производственной среде, то независимо от того, есть ли у работника действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний, он должен быть направлен на предварительный медицинский осмотр.
Поручение другой работы в период уведомления
По статистике, наиболее часто возложение на работника других обязанностей происходит в период уведомления об увольнении. Как правило, работодатель не желает, чтобы сотрудник выполнял работу в своей прежней должности в этот период, опасаясь умышленного причинения ущерба.
Однако для данной ситуации нет никаких особых норм законодательства. Перевод на другую работу в период уведомления осуществляется по тем же правилам, что и в любой иной момент, и эти нормы должны строго соблюдаться работодателем.
Как законно перевести на другую работы на постоянной основе или понизить сотрудника?
Все же ситуация порой складывается так, что временного перевода недостаточно. Частным случаем является понижение сотрудника (в Польше это называется довольно пугающим термином degradacja pracownika). К примеру, на предприятии было два отдела, каждый из которых управлялся своим руководителем. В результате реструктуризации отделы были слиты в один, и теперь двух начальников не требуется. Второму предложили занять должность ниже.Основанием для изменения условий работы является предоставление сотруднику письменного уведомления об изменении условий труда и оплаты. Правила его передачи применяются по тем же нормам, что и в случае расторжения трудового договора. Конечно, у работника есть возможность не соглашаться на такие изменения и расторгнуть трудовые отношения, а если он считает, что закон был нарушен, обратиться в трудовой суд.
В Польских ППД есть зимние норма вождения, за которые предусмотрены немалые штрафы (Подробнее о зимних правилах вождения в Польше здесь >>). Многие водители знают, что движение на транспортном средстве, не очищенном от снега, является нарушением в Польше. Но не все в курсе, что за сам факт уборки снега со своего автомобиля можно получить штраф. Как правильно очистить машину и не потерять деньги – в материале интернет-журнала Польский консультант.
Здесь и кроется нарушение. По польским законам запрещается стоянка с заведенным мотором. Заметивший ситуацию полицейский выпишет штраф за нарушение.
Размер штрафа зависит от интерпретации правоохранителем ситуации. Если речь идет о выходе водителя из машины, оставленной с заведенным двигателем в черте населенного пункта, штраф 100 злотых. Если же будет определено, что машина производит лишние выбросы и шум, санкции вырастут до 300 злотых.
Такое нарушение обойдется в сумму от 50 до 500 злотых, по совокупности нарушений может достигать и 3000 злотых. То есть может стать еще менее выгодным в экономическом смысле действием.
♦ Снег, убранный с лобового стекла, но оставленный на крыше или капоте, так же может быть засчитан созданием угрозы безопасности движения – от 50 до 3000 злотых.
♦ Снег залепил номера, что не позволяет их идентифицировать – 500 злотых.
♦ Заснеженные фары. Непрозрачные фары представляют реальную опасность на дороге. Если водителя остановят, ему грозит штраф в размере 300 злотых.
Одновременно со штрафом могут начисляться и штрафные баллы.
Размер наказания зависит от классификации правонарушения и решения сотрудника полиции или суда.
Страховщики имеют доступ к информации о нарушениях правил дорожного движения, и штрафы за создание опасности на зимнем участке дороги могут привести к повышению страховых взносов по гражданской ответственности в следующем году и снижению оценки риска для водителя.
Штраф за очистку машины от снега?
Да, такое возможно. Давайте просто смоделируем достаточно распространенную ситуацию. Вот вы выходите утром из дома, на улице холодно, ночью шел снег. Разумеется, машину нужно очистить. Вроде бы логично – завести двигатель, чтобы немного прогреть автомобиль, пока будет происходить уборка.Здесь и кроется нарушение. По польским законам запрещается стоянка с заведенным мотором. Заметивший ситуацию полицейский выпишет штраф за нарушение.
Размер штрафа зависит от интерпретации правоохранителем ситуации. Если речь идет о выходе водителя из машины, оставленной с заведенным двигателем в черте населенного пункта, штраф 100 злотых. Если же будет определено, что машина производит лишние выбросы и шум, санкции вырастут до 300 злотых.
Если не очищать снег?
Оставленный на машине снег (во время движения) – так же нарушение, но другое. Разлетающийся от машины снег может быть посчитан полицией, как создание опасности для движения (за счет снижения видимости другим участникам дорожного движения).Такое нарушение обойдется в сумму от 50 до 500 злотых, по совокупности нарушений может достигать и 3000 злотых. То есть может стать еще менее выгодным в экономическом смысле действием.
К каким еще штрафам может привести снег?
В большинстве случаев они вытекают из неполной уборки снега. Например:♦ Снег, убранный с лобового стекла, но оставленный на крыше или капоте, так же может быть засчитан созданием угрозы безопасности движения – от 50 до 3000 злотых.
♦ Снег залепил номера, что не позволяет их идентифицировать – 500 злотых.
♦ Заснеженные фары. Непрозрачные фары представляют реальную опасность на дороге. Если водителя остановят, ему грозит штраф в размере 300 злотых.
Одновременно со штрафом могут начисляться и штрафные баллы.
Размер наказания зависит от классификации правонарушения и решения сотрудника полиции или суда.
Дополнительные проблемы
Штраф и штрафные баллы - это одно. Однако водители могут столкнуться и с другим последствием: повышением стоимости страхования гражданской ответственности.Страховщики имеют доступ к информации о нарушениях правил дорожного движения, и штрафы за создание опасности на зимнем участке дороги могут привести к повышению страховых взносов по гражданской ответственности в следующем году и снижению оценки риска для водителя.
Зима в этом году выдалась на удивление снежной и морозной. Погодные условия и другие сопутствующие факторы этого времени года влекут за собой и возможность нарушения правил вождения. Какие есть зимние правила дорожного движения, что именно чаще всего нарушают, и какие штрафы за такие действия? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Заснеженный автомобиль
Не самое приятное занятие по утрам – чистить машину от снега или скоблить обледеневшие стекла. К сожалению, у водителя нет другого выбора. В противном случае движение на заснеженном автомобиле может быть воспринято полицией как серьезное нарушение (и даже как совокупность нескольких нарушений).Размер штрафа варьируется от 20 до 500 злотых, а при совокупности может возрасти и до 3000 злотых. Теоретически штрафные баллы за данные нарушения не предусмотрены, однако если полиция посчитает, что транспортное средство представляет угрозу безопасность человеку внутри или снаружи транспортного средства, то может и выписать 15 штрафных баллов.
Эксперт Польского консультанта:
Водителю также нужно помнить, что очищая автомобиль от снега, он не должен заводить двигатель. Иначе он может быть оштрафован на сумму до 300 злотых за «использование транспортного средства в населенных пунктах способом, причиняющим неудобства из-за чрезмерных выбросов выхлопных газов в окружающую среду или чрезмерного шума».
Зимнее освещение
Зимой над дорогой не исключен туман, может пойти дождь, начаться снегопад. В таких условиях освещение автомобиля приобретает решающее значение. Фары должны быть работоспособными, а режим их работ выбран верно. Полиция может посчитать нарушением следующие случаи:♦ Штраф за езду с заснеженными фарами составляет 300 злотых плюс 8 штрафных баллов. Такое же наказание применяется, если фары грязные.
♦ Штраф за вождение с дневными ходовыми огнями во время дождя или снега составляет 100 злотых и 2 штрафных балла.
Во втором случае под «дневными ходовыми огнями» понимается специальное габаритное освещение, допустимое при хорошей погоде, то есть фактически смысл нарушения в отсутствии ближнего света.
Зимняя резина
В Польше нет обязанности устанавливать на автомобиль сезонные шины. Но это не означает, что допустима любая резина. Каждый тип шин должен соответствовать своим основным техническим условиям.Это относится, например, к глубине протектора (не менее 1,6 мм) и / или отсутствию повреждений внешней или внутренней структуры
Если транспортное средство не соответствует требованиям в этом отношении, водитель получит штраф от 20 до 3000 злотых. Здесь сумма будет выбираться исключительно по усмотрению сотрудника полиции.
Дворники и стеклоомывающая жидкость
И снова вспомним, что зима, кроме прочего, это дожди или снегопады. В таких условиях сохранение видимости через лобовое стекло становится первостепенным делом.Очевидно, что поддерживать стекло в допустимом стоянии невозможно без нормально работающих дворников и наличия омывающей жидкости. Неисправные электродвигатели и щетки стеклоочистителей, отсутствие жидкости для омывателя ветрового стекла – все это влечет за собой серьезный штраф.
В этом случае разброс величин штрафа еще больше – назначено может быть наказание на сумму от 20 до 5000 злотых. Здесь также может возникнуть риск создания угрозы для человека (в машине или снаружи), а значит могут быть выписаны до 15 штрафных баллов.
Эксперт Польского консультанта:
В случае неисправности дворников владельцу транспортного средства следует учитывать и возможность изъятия техпаспорта.
Неразборчивые номерные знаки
Нередко зимой номерные знаки автомобиля во время движения перестают читаться — во время осадков на них скапливается снег, слякоть, грязь. В такой ситуации водитель должен остановить автомобиль и очистить номера.Если он этого не сделать, возможно наказание. Полиция будет рассматривать это действие как сокрытие номерных знаков, что приведет к штрафу в размере 500 злотых и 8 штрафным баллам.
Немало польских семей ищет себе помощников среди иностранцев. Это могут быть няни, гувернантки, лица, ухаживающие за стариками или просто выполняющие надомную работу. Вместе с тем семья не является коммерческой организацией, способы трудоустройства в которых хорошо известны, а иностранцу, тем не менее, требуется правовая защита его интересов.
Как иностранцу легально работать в польской семье, что это за специальный вид контракта - Umowa uaktywniającą, основные нюансы и инструкции устройства на работу в польскую семью - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Может ли польская семья заключить трудовой договор с иностранцем?
Такая возможность предусмотрена законодательно, причем доступна как семьям / гражданам, являющимся предпринимателями, так и наемным работникам, фермерам и обладателям любого иного статуса.Для трудоустройства иностранца должны быть выполнены общие для всех случаев условия:
♦ Наличие документа, разрешающего заробитчанину работать (если нет оснований работать без разрешения).
♦ Подписанный договор.
♦ Законное пребывание.
♦ Выплата за работника всех положенных налогов и социальных сборов.
♦ Работник может быть только совершеннолетним и дееспособным.
Кто должен заключать договор с иностранцем?
Помощь по дому, домработницаЕсли под указанной помощью понимается, к примеру, уборка, готовка, поход за покупками и т.п. процессы, не связанные напрямую с уходом за человеком, то договор может быть заключен с любым членом семьи или несколькими одновременно.
Это самая простая форма отношений, подразумевающая ответственность (как работодателя) того лица, которое и подписывало договор с иностранцем.
Помощь по уходу за инвалидом, пожилым
Это уже более специфический случай. Договор может быть заключен как с самим лицом с ограниченными возможностями или пожилым человеком, если он официально признан дееспособным, так и с кем-то из членов его семьи.
В случаях недееспособности договор может быть подписан только с официальным опекуном (опекунами) такого человека.
Эксперт Польского консультанта:
Важно подчеркнуть, что речь идет именно о работе в семье, т.е. уходе на дому, а не в специальных заведениях. Работа в интернатах происходит по правилам обычного трудоустройства.
Няни, гувернантки
В этих случаях специфика сторон договора еще более ярко выражена. При наличии двух родителей / опекунов у несовершеннолетнего ребенка контракт должен быть подписан ими обоими. В противном случае документ может быть признан недействительным.
Только при отсутствии второго родителя / опекуна, договор заключается с единственным возможным.
Под «отсутствием родителя» понимается мать или отец одиночки, вдова, вдовец, разведенные люди, неразведенные, но в отношении которых принято решение о раздельном проживании, семейные, но такие, где второй родитель лишен родительских прав или отбывает тюремное заключение.
Есть ли разница между гувернанткой и няней в Польше?
Гувернантка, домашний опекун, помощник по воспитания – использоваться могут эти и другие названия. С точки зрения законодательства все они непринципиальны, но есть один важный термин, значение которого крайне важно – это няня.Няня (польск., niania) – это помощник (помощница) по уходу и воспитанию ребенка, возраст которого более 20 недель, но менее 3 лет. Это принципиальный момент, т.к. только подпадающие под определение «няни» могут заключать с семьями Umowa uaktywniająca – очень выгодный договор, о котором будет рассказано подробнее далее.
Соответственно, для детей в возрасте старше 3х лет няня нанята быть не может, а профессия может именоваться по-разному. Чаще всего это будет просто Opiekunka domowa.
Трудоустройство иностранца в польскую семью
Разница между трудоустройством помощником в польскую семью гражданина РП или другой страны ЕС и иностранца из третьих стран, как и в любых других случаях, заключается в необходимости получения последними документа, разрешающего работать.При этом есть целые категории иностранцев (выходцев из третьих стран), которые освобождены от необходимости получать разрешения.
Исключается и еще один тип документа – сезонное разрешение типа S, которое не подходит для данного вида работ. Соответственно, для иностранцев подойдут только два типа «приглашения на работу»: освядчение или зезволение.
Oświadczenie (Заявление о поручении работы иностранцу)
Освядчение (жаргонизм от польск., Oświadczenie o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi) – документ, разрешающий работать в РП до 24 месяцев подряд, гражданам Армении, Беларуси, Грузии и Молдавии (граждане России были исключены из данного перечня, а граждане Украины могут работать без каких-либо разрешений).Оформляется освядчение работодателем в PUP (Повятовом уженде праци) за относительно небольшое время (2-4 недели по срокам на момент публикации данного материала). Стоимость – 100 злотых, которые оплачивает наниматель.
Оформить его может польская семья, даже не являясь юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем и т.п.
По завершению одного освядчения сразу же можно открывать следующее (до определенного момента освядчение выдавались только на 180 дней, после которых следующие 180 работать было нельзя – эти ограничения отменены) или использовать зезволение.
Zezwolenie (Разрешение на работу типа А)
Зезволение (от польск., Zezwolenie na prace typ A) – полновесное разрешение на работу в Польше, выдаваемое иностранцу на срок от 3х месяцев до 3х лет. Подойдет для любого гражданина другой (относительно РП) страны, которому нельзя работать без специального документа о работе.Другое название разрешение – «воеводское приглашение» или «воеводское разрешение». Оформляется документ значительно дольше освядчения (может занять несколько месяцев). Делает это так же работодатель, но уже в воеводском уженде праци. Стоит 100 злотых.
Эксперт Польского консультанта:
Обращу внимание не несколько существенных моментов:
♦ Работа без одного из указанных документов будет считаться нелегальной со всеми вытекающими последствиями, если иностранец не освобожден от обязанности иметь разрешение.
♦ За любой из документов оплатить должен работодатель, а требование денег с работника (соискателя) является нарушением.
♦ Документ оформляется на конкретного работодателя (в данном случае семью или ее члена).
♦ Адреса повятовых и воеводских ужендов можно узнать здесь.
Последний пункт, кроме прочего, означает, что при смене работодателя, потребуется и смена документа, разрешающего трудоустройства.
Легализация няни, домработницы в Польше
Кроме документа, разрешающего работать, иностранцу необходимо основание для пребывания в стране. Ни освядчение, ни зезволение таковыми сами по себе не являются, однако могут стать поводом для оформления соответствующей визы.Находясь в своей стране, иностранец, планирующий работать в польской семье, должен получить от потенциального работодателя документ, разрешающий работать, чтобы далее въехать в РП на основании:
♦ Безвизового режима. На данный момент из граждан рассматриваемых стран СНГ доступен только украинцам, молдаванам и гражданам Грузии. Допускает пребывание, а значит и работу, не более чем 90 дней в полугодие.
♦ Шенгенская виза. Аналогично предыдущему для граждан других государств или тех, кому по каким-то причинам недоступен «безвиз» (например, нет биометрического паспорта).
♦ Виза D05a. Это национальная виза до 365 дней в году, открываемая на основании освядчения.
♦ Воеводская виза D06. Виза также до года, не предполагающая коридоров ни до себя, ни после, выдаваемая на основании зезволения.
Перечисленные основания либо уже имеются у иностранца («безвиз»), либо оформляются на родине. При этом основания можно сочетать (например, безвизовый режим после окончания визы), либо продлевать.
К последнему и относится вариант получения карты побыту по работе – виду на жительство, который так же можно оформить на основании работы в польской семье.
Использоваться можно и право на пребывание, полученное на других основаниях (например, карты побыту уже есть) или по иному поводу (например, временная защита).
Человек устраивается на работу по умове злецения, например, в июле.
По договору первая оплата за труд должна произойти 15 августа. Однако работник и работодатель (юридически – подрядчик и заказчик) не подошли друг другу и договор разорван до наступления этой даты.
Вроде бы логично, что за отработанный период средства должны быть выплачены, но у работодателей, как показывает практика, часто бывает противоположное мнение.
Должен ли заказчик (работодатель) по умове злецения оплатить фактически отработанное время? Что делать, если зарплату при увольнении не платят? Комеентарий интернет-источника Польский консультант.
Бывают случаи, когда «бесплатные договоры» используют злонамеренно, обманывая сотрудника. Главная задача - убедиться, что подписанный договор не является umowa zlecenia bez wynagrodzenia.
Большинство вопросов, касающихся выполнения умовы злецения, должны содержаться в тексте самого контракта. Остальные вопросы регулируются гражданским (цивильным) законодательством.
Характерными признаками договора подряда (umowa zlecenia) являются:
♦ Свобода и независимость подрядчика (работника) в организации работ.
♦ Отсутствие уточнения почасового рабочего времени (в том числе строгого определение часов начала и окончания работы).
♦ Отсутствие менеджмента со стороны сдачи работ.
Но – и это крайне важно! – умова злецения не может противоречить всем трем перечисленным пунктам одновременно (в противном случае она будет считаться умовой о праце, безотносительно наименование контракта, однако доказать это можно только с привлечением Трудовой инспекции или суда). При невыполнении даже двух условий из трех, подписание гражданско-правового договора будет законным.
Могут в договоре быть определены и условия его расторжения, в том числе и выплаты за последний период работы. Если они прописаны детально, то и вопросов, как правило, не возникает. В данном случае больше интересует ситуация, когда нюансы не указаны, контракт подписан шаблонный, без специфических условий.
Расторгнуть умову злецения может любая из сторон в любой момент времени. Предварительного уведомления (как при умове о праце) не требуется. Другое дело – последствия такого расторжения, о них и поговорим далее.
Эксперт Польского консультанта:
Отвлечемся на несколько слов – напомним, что увольнение за прогул по умове злецения так же не всегда возможно. Если в договоре (или дополнительном соглашении, в т.ч. коллективном договоре) четко не прописана обязанность работать с такого-то по такое-то время в таком-то месте, то и необходимость делать это у подрядчика (работника) не существует. Значит, договор нарушен не будет и на этом основании расторгнут быть не может. Это является одним из немногих преимуществ гражданско-правового контракта для сотрудника.
Тут есть два расхожих случая:
♦ Если договор заключен на срок более месяца. В таком случае действуют поправки, внесенные в Закон о минимальной зарплате в РП в 2017 году: при заключении умовы злецения на период более 30 дней, выплаты по такому контракту обязанные быть не реже, чем 1 раз в месяц. В указанном выше примере это означает, что до истечения 30го дня с момента начала действия договора выплаты по контракту должны быть осуществлены.
♦ Если договор подписан на месяц или менее. В этом случае будут действовать норма art.744 k.c. (Гражданского кодекса РП), в соответствии с которыми выполненные работы по умове злецения должны быть оплачены после выполнения договора (если это не «бесплатный договор»). При этом нет четких указаний на дату выплат – условия должны быть прописаны в договоре и могут быть любыми.
Как видно, выплаты за отработанный период обязаны быть в любом случае. Разница лишь в сроках перечисления средств. Однако ситуация может сложиться и иначе, если, например, договор предполагает конкретный объем работ, который не был выполнен до разрыва контракта.
Например. Заказчик заключает умову злецения с подрядчиком на строительство сарая. Кроме непосредственно работ, для выполнения контракта требуются стройматериалы, инструменты и т.д. Предположим, что умова разрывается до окончания строительства.
Вне зависимости от прочих обстоятельств, от обязательств оплаты за фактически выполненную работу (или затраченное время – в зависимости от условий умовы) заказчик не освобождается. Но есть нюансы:
♦ Если затраты на стройматериалы, инструменты и прочее необходимое для работы по договору нес подрядчик, а умова злецения расторгнута по инициативе заказчика, последний должен не только оплатить фактически выполненную работу, но компенсировать и понесенные для ее выполнения расходы.
♦ Если дополнительные затраты понес заказчик, а договор расторгнул подрядчик, заказчик вправе требовать компенсации. Эта стоимость может быть удержана и из средств, положенных подрядчику за фактически выполненную работу.
Это два наиболее распространенных случая, однако очевидно, что вариантов может быть больше. В зависимости от нюансов выполняемой работы могут возникнуть и другие взаимные претензии материального и даже морального характера.
К сожалению, гражданско-правовые договоры не подчиняются трудовому законодательству Польши, а значит к спору не может быть привлечен PIP (Трудовая инспекция) и/или суд працы. Соответственно, единственным способом решить спор (кроме договоренности сторон) является обращение в районный суд.
В завершении добавим рекомендацию проконсультироваться у профильного юриста перед подобным процессом. Ситуация может быть слишком сложной для неподготовленного человека, особенно иностранца, плохо владеющего правовыми нормами РП. Напомним, что при определенных обстоятельствах истец может воспользоваться услугами бесплатного адвоката.
По договору первая оплата за труд должна произойти 15 августа. Однако работник и работодатель (юридически – подрядчик и заказчик) не подошли друг другу и договор разорван до наступления этой даты.
Вроде бы логично, что за отработанный период средства должны быть выплачены, но у работодателей, как показывает практика, часто бывает противоположное мнение.
Должен ли заказчик (работодатель) по умове злецения оплатить фактически отработанное время? Что делать, если зарплату при увольнении не платят? Комеентарий интернет-источника Польский консультант.
О «бесплатных» договорах
Сразу исключим ситуацию, к которой дальнейшее разбирательство отношения не имеет. Напомним, что умовы злецения могут изначально не подразумевать оплаты. Umowa zlecenia bez wynagrodzenia. = это специальная форма договора, по которому работы выполняются бесплатно.Бывают случаи, когда «бесплатные договоры» используют злонамеренно, обманывая сотрудника. Главная задача - убедиться, что подписанный договор не является umowa zlecenia bez wynagrodzenia.
Юридическая подчиненность умов злецения
Договор поручения является гражданско-правовым контрактом, регулируемым положениями Гражданского кодекса. Это означает, что в случае данного вида умовы положения Трудового кодекса не применяются.Большинство вопросов, касающихся выполнения умовы злецения, должны содержаться в тексте самого контракта. Остальные вопросы регулируются гражданским (цивильным) законодательством.
Характерными признаками договора подряда (umowa zlecenia) являются:
♦ Свобода и независимость подрядчика (работника) в организации работ.
♦ Отсутствие уточнения почасового рабочего времени (в том числе строгого определение часов начала и окончания работы).
♦ Отсутствие менеджмента со стороны сдачи работ.
Но – и это крайне важно! – умова злецения не может противоречить всем трем перечисленным пунктам одновременно (в противном случае она будет считаться умовой о праце, безотносительно наименование контракта, однако доказать это можно только с привлечением Трудовой инспекции или суда). При невыполнении даже двух условий из трех, подписание гражданско-правового договора будет законным.
Условия расторжения договора
В тексте самого договора может быть указано, где должен исполняться договор поручения (место работы), время, в течение которого работы выполняются или некие управленческие процедуры со стороны заказчика. Не могут, повторимся, быть нарушены все три условия.Могут в договоре быть определены и условия его расторжения, в том числе и выплаты за последний период работы. Если они прописаны детально, то и вопросов, как правило, не возникает. В данном случае больше интересует ситуация, когда нюансы не указаны, контракт подписан шаблонный, без специфических условий.
Расторгнуть умову злецения может любая из сторон в любой момент времени. Предварительного уведомления (как при умове о праце) не требуется. Другое дело – последствия такого расторжения, о них и поговорим далее.
Эксперт Польского консультанта:
Отвлечемся на несколько слов – напомним, что увольнение за прогул по умове злецения так же не всегда возможно. Если в договоре (или дополнительном соглашении, в т.ч. коллективном договоре) четко не прописана обязанность работать с такого-то по такое-то время в таком-то месте, то и необходимость делать это у подрядчика (работника) не существует. Значит, договор нарушен не будет и на этом основании расторгнут быть не может. Это является одним из немногих преимуществ гражданско-правового контракта для сотрудника.
Сохранение права подрядчика на вознаграждение при разрыве умовы злецения
Сначала рассмотрим самую распространенную ситуацию, когда умова злецения подписывалась вместо трудового договора, и нет конкретных обязанностей выполнить некоторый объем работ к указанному времени.Тут есть два расхожих случая:
♦ Если договор заключен на срок более месяца. В таком случае действуют поправки, внесенные в Закон о минимальной зарплате в РП в 2017 году: при заключении умовы злецения на период более 30 дней, выплаты по такому контракту обязанные быть не реже, чем 1 раз в месяц. В указанном выше примере это означает, что до истечения 30го дня с момента начала действия договора выплаты по контракту должны быть осуществлены.
♦ Если договор подписан на месяц или менее. В этом случае будут действовать норма art.744 k.c. (Гражданского кодекса РП), в соответствии с которыми выполненные работы по умове злецения должны быть оплачены после выполнения договора (если это не «бесплатный договор»). При этом нет четких указаний на дату выплат – условия должны быть прописаны в договоре и могут быть любыми.
Как видно, выплаты за отработанный период обязаны быть в любом случае. Разница лишь в сроках перечисления средств. Однако ситуация может сложиться и иначе, если, например, договор предполагает конкретный объем работ, который не был выполнен до разрыва контракта.
Будут ли выплаты, если не соблюдены условия договора?
Если контракт предполагает конкретный объем работ, который не был выполнен из-за разрыва договора, то последствия зависят от обстоятельств и инициатора прекращения действий соглашения.Например. Заказчик заключает умову злецения с подрядчиком на строительство сарая. Кроме непосредственно работ, для выполнения контракта требуются стройматериалы, инструменты и т.д. Предположим, что умова разрывается до окончания строительства.
Вне зависимости от прочих обстоятельств, от обязательств оплаты за фактически выполненную работу (или затраченное время – в зависимости от условий умовы) заказчик не освобождается. Но есть нюансы:
♦ Если затраты на стройматериалы, инструменты и прочее необходимое для работы по договору нес подрядчик, а умова злецения расторгнута по инициативе заказчика, последний должен не только оплатить фактически выполненную работу, но компенсировать и понесенные для ее выполнения расходы.
♦ Если дополнительные затраты понес заказчик, а договор расторгнул подрядчик, заказчик вправе требовать компенсации. Эта стоимость может быть удержана и из средств, положенных подрядчику за фактически выполненную работу.
Это два наиболее распространенных случая, однако очевидно, что вариантов может быть больше. В зависимости от нюансов выполняемой работы могут возникнуть и другие взаимные претензии материального и даже морального характера.
Что делать, если работодатель не выплачивает оставшуюся зарплату по умове злецения?
Обязанность выплаты за фактически сделанную работы по умове злецения неоспорима. Если нет оснований для компенсации чего-либо заказчику (работодателю), средства должны быть начислены и выплачены в срок.К сожалению, гражданско-правовые договоры не подчиняются трудовому законодательству Польши, а значит к спору не может быть привлечен PIP (Трудовая инспекция) и/или суд працы. Соответственно, единственным способом решить спор (кроме договоренности сторон) является обращение в районный суд.
В завершении добавим рекомендацию проконсультироваться у профильного юриста перед подобным процессом. Ситуация может быть слишком сложной для неподготовленного человека, особенно иностранца, плохо владеющего правовыми нормами РП. Напомним, что при определенных обстоятельствах истец может воспользоваться услугами бесплатного адвоката.
В жизни могут происходить разные случаи, в том числе несчастные.
Сейчас речь пойдет о нетрудоспособности, возникшей из-за обстоятельств по пути на работу или в дороге с работы.
Относят ли в Польше такой несчастный случай к страховым?
Что вообще считается дорогой на работу и с работы?
Можно ли рассчитывать иностранцу на оплату? В материале интернет-источника Польский консультант.
Что является несчастным случаем по дороге на работу или с работы?
В Польше действует Закон о пенсиях и выплатах из Фонда Национального Страхования, в котором, в частности, говорится:Art. 57b. Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Несчастный случай по дороге на работу или с работы)
1. Несчастный случай по дороге на работу или с работы - это внезапное событие, вызванное внешней причиной, которое произошло по дороге к месту работы или обратно, или в результате другой деятельности, дающей право на страховку по инвалидности (ubezpieczenia rentowego), если этот путь был кратчайшим и не был прерван / изменен (польск., nie została przerwana).
Однако считается, что несчастный случай произошел по дороге на работу или с работы, несмотря на то, что дорога была прервана / изменена, если такой перерыв был оправдан жизненными обстоятельствами, а его продолжительность не превышала необходимые пределы, а также когда более длинная дорога была для застрахованного наиболее удобной в конкретный момент.
2. Под дорогой на работу или с работы, помимо пути из дома на работу или с работы до дома, считается также путь к месту или из места:
⇒ другой работы или другой деятельности, дающей право на страхование по инвалидности (ubezpieczenia rentowego);
⇒ штатного выполнения профессиональных / социальных функций или задач;
⇒ для обычного потребления пищи (обеденный перерыв);
⇒ для учебы.
ИТАК:
♦ Событие является внезапным. Здесь подразумевается, что оно не было спланировано, иначе бы имело признаки мошенничества.
♦ Внешняя причина события. Имеется в виду, что случай не произошел по вине работника.
♦ Кратчайший путь. Сотрудник перемещался непосредственно к цели, не заходя (заезжая) в места, не связанные непосредственно с необходимостью достижения объекта (дома, офиса и пр.). Например, заскочить по пути в бар – явно нарушить принцип кратчайшего пути.
♦ Удобства и жизненные обстоятельства. Не будет считаться нарушением «правила кратчайшего пути», если обстоятельства вынудили изменить маршрут, или не кратчайший в определенных обстоятельствах является наиболее оптимальным.
Примеры ситуаций, когда случай будет считаться страховым
Смоделируем случаи, когда работник, закончив смену, возвращается домой. По пути случается неприятность, например, ДТП. Если человек перемещался непосредственно от работы до дома кратчайшим путем, вопросов не возникает – случай однозначно страховой. Рассмотрим нестандартные ситуации, которые так же будут считаться несчастным случаем по пути с работы:
♦ Кратчайший путь работника проходит по улице А до улицы Б, где он и живет. Однако систематически после работы он заходит за ребенком в детский сад, расположенный на улице В. Случай будет считаться страховым, т.к. изменить маршрут заставили жизненные обстоятельства.
♦ Сотрудник ежедневно возвращается домой на личном автомобиле, но в день ДТП его машина находилась в ремонте, и он вынужден был использовать общественный транспорт. Маршрут автобуса по факту не является кратчайшим, но ситуация все равно считается страховой, т.к. в данных обстоятельствах такой путь являлся оптимальным.
Что считается дорогой на работу и с работы?
В соответствии с пояснениями, данными на официальном сайте PIP, к дороге на работу / с работы относится любой участок пути между двумя точками. В том числе тропинки, в том числе проходящие по частной собственности, в том числе принадлежащей пострадавшему. Сюда же, к примеру, относятся и лестницы в многоквартирном доме.Какие случаи приравниваются к дороге на работу или обратно?
Во второй части статьи 57b указаны ситуации, приравненные к дороге от работы или на работу:
♦ Перемещение между рабочими местами, если речь идет, к примеру, о работе по совместительству или об одновременном трудоустройстве и предпринимательстве, если в обоих случаях выплачивается в ZUS ubezpieczenie rentowe.
♦ Если работа предполагает перемещение между объектами.
♦ В случае, когда сотрудник покинул рабочее место для приема пищи в обеденный перерыв.
♦ Когда перемещение связано с процессом обучения.
Можно ли рассчитывать на оплату по умове злецения?
Один из существенных моментов для иностранцев – тип договора, по которому выполняется работа. Нередко наибольшую защиту предполагают только полноценные трудовые договоры (умовы о праце), а с гражданами Беларуси и других стран СНГ заключаются контракты гражданско-правового формата, и в первую очередь, умовы злецения.
Напомним, что в ZUS выплачиваются (подробнее...) следующие взносы:
♦ Пенсионные.
♦ Потеря работоспособности.
♦ Пособие за производственную травму или профессиональное заболевание.
♦ Оплата здравоохранения.
♦ Т.н. страхование по болезни, т.е. фонд, из которого осуществляются выплаты во время временной нетрудоспособности (по больничному).
ВНИМАНИЕ! Первые 4 указанные взноса являются обязательными и по умовом о праце, и по умовам злецения!
Последний – только по umowa o pracę, но обладатели гражданско-правовых договоров могут заключить договор добровольного страхования.
Но и это еще не все! Страхование по болезни подразумевает выплаты по больничному в обычных ситуациях (заболевание), а при несчастном случае по пути на работу или с работу выплаты осуществляются из Фонда Национального Страхования, при условии выплат ubezpieczenia rentowego, а также wypadkowe. Эти взносы являются обязательными и по умовам о праце, и по умовам злецения!
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Подытожим. Оплата больничного при несчастном случае по пути на работу или обратно положена и по умовом о праце, и по умовам злецения, причем вне зависимости от отсутствия или наличия добровольного страхования по болезни. По другим типам контрактов – только при условии предшествующих отчислений с заработных плат ubezpieczenie rentowe.
Что не является несчастным случаем по дороге на работу?
В соответствии со сложившейся судебной практикой, не признаются страховыми происшествия, случившиеся в пути от работы до места личных интересов работника, не связанных с работой, при условии последующего возвращения к работе.
Например, в перерыв работник отлучился в магазин купить одежду. Даже если это положенный обеденный перерыв, случай страховым не будет.
Одновременно если сотрудник по договоренности с работодателем закончил работу раньше (то есть не подразумевается возвращение на рабочее место в данную смену), то ситуация признается страховой, т.к. такой вариант может быть рассмотрен как оправдывающие жизненные обстоятельства (например, человек отпрашивался с целью решения семейных дел или вопросов со здоровьем).
Несчастный случай в командировке
Эти ситуации надо рассмотреть отдельно, т.к. нередко внушительная часть командировки состоит из пути. В законодательстве нет прямых указаний на подобные случаи, но и здесь на помощь придет судебная практика.Если нет обстоятельств, прямо указывающих на обратное, суды приравнивают несчастный случай в командировке к несчастному случаю на производстве.
13.12.2025
ПРИЧИНЕНИЕ УЩЕРБА НА РАБОТЕ В ПОЛЬШЕ. ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ПРИЧИНЕНИЕ УЩЕРБА НА РАБОТЕ В ПОЛЬШЕ. ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Любая работа сопряжена с определенными рисками.
В процессе выполнения обязанностей работник может насести ущерб предприятию, например, испортить инструмент, оборудование или не сохранить доверенные ему материальные ценности.
Бывают и случаи недобросовестности работодателя, желающего повесить на сотрудников свои убытки.
Когда и сколько можно удерживать с работника в Польше, на каких основаниях проводится удержание в рамках материальной ответственности, а когда подобные взыскания незаконны – в материале интернет-источника Польский консультант.
В статье 115 k.p. обозначено, что:
Работник несет ответственность за ущерб в пределах фактических убытков, понесенных работодателем, и только за прямые последствия своих действий или бездействий, в результате которых возник ущерб.
Из этого вытекают два главных положения материальной ответственности:
♦ Ущерб должен возникнуть в результате действия именно наказываемого работника или с его участием, при нескольких виновных (здесь и далее под «действиями» понимаются, как поступки, деяния, так и бездействия в условиях, когда для предотвращения ущерба работник обязан был такие действия предпринять).
♦ Взыскания с работника не могут превышать сумму ущерба (в некоторых случаях, такая компенсация может быть ниже суммы ущерба – такие варианты мы рассмотрим отдельно).
Совокупность этих факторов и называется в польской юриспруденции принципом адекватности.
Еще один принципиальный момент – вину работника и сумму ущерба должен доказывать работодатель (art.116 k.p.).
Пример 1. Работнику, для выполнения обязанностей, была доверена лопата стоимостью 100 злотых. Во время перекура сотрудник бросил инструмент без присмотра и его украли. Работодателю нанесен прямой ущерб на 100 злотых в результате действия / бездействия работника. Данная сумма может быть удержана.
Пример 2. Лопата, которая периодически выдается работнику для исполнения обязанностей, в нерабочее время хранится на складе. В результате инвентаризации выявлена недостача 5 лопат. Так как инструмент периодически используется сотрудником, работодатель требует с него компенсировать недостачу. Причем стоимости всех 5 пропавших лопат. Это незаконно. Нет доказательств, что ущерб причинен именно данным сотрудником, тем более на 500 злотых. Что не исключает отдельной ответственности сотрудников склада, если хранение было поручено им.
В соответствии с §1 art.117 k.p.:
Работник не несет ответственности за ущерб в той степени, в которой работодатель или другое лицо способствовали его (ущерба) появлению или увеличению.
На практике такой расчет участия каждого порой довольно затруднителен, но важен сам факт, что при наличии вины других лиц, работник не должен компенсировать весь ущерб в одиночку.
Пример 3. Снова лопата за 100 злотых. И ее снова украли. Но в этот раз, уходя на перекур, сотрудник оставил ее в специально отведенном для этого месте, доступ куда не должны иметь посторонние. Однако забор на территории предприятия работодатель давно не ремонтировал, образовались большие щели, через одну из которых лопату и похитили прохожие.
В этом случае работодатель сам несет часть ответственности, т.к. не обеспечил должной сохранности своего имущества. Вычислить пропорции вины каждого довольно сложно, и наиболее простым способом является подписание соглашения (о нем поговорим далее), но в любом случае сумма компенсации с работника должна быть меньше 100 злотых.
§2 art.117 k.p.:
Работник не несет рисков, связанных с деятельностью работодателя и, в частности, не несет ответственности за любой ущерб, возникший в результате работы в пределах допустимого риска.
Допустимый риск в данном случае понятие довольно широкое, если смотреть на правоприменительной практике. Но в каждом случае есть общее – ущерб возникает не по вине работника, в том числе если такой ущерб неотвратим в силу специфики эксплуатации объекта, которому такой ущерб якобы нанесен.
Пример 4. Работнику выдали напильник, чтобы время от времени восстанавливать остроту лопаты. В результате эксплуатации инструмент для заточки износился. Требовать компенсацию стоимости напильника незаконно.
Пример 5. Этот случай более сложный, но встречается он чаще. Предприниматель открывает фирму с целью получения дохода. Нанимает на работу сотрудника. Через какое-то время оказывается, что компания не приносит доходов и работодатель пытается урезать зарплату работнику, аргументируя тем, что он теряет деньги. Это незаконно. Работник не имеет отношения к финансовым вопросам владельца предприятия и должен получить обещанное ему вознаграждение в полном объеме.
В соответствии с art.119 k.p.:
Компенсация за ущерб определяется в размере причиненного ущерба, но не может превышать размер трехмесячного вознаграждения, причитающегося работнику в день причинения ущерба.
Как видно, в статье нет ни слова про намеренность действия. Однако существует и art.122 k.p., указывающая, что ущерб, причиненный намеренно (умышленно) должен быть компенсирован работником полностью.
Из этого вытекает, что статья 119 регулирует случаи неумышленного (непреднамеренного) ущерба и, повторимся, он не может составлять более трех зарплат сотрудника, какими они были на момент причинения этого ущерба.
Пример 6. Работник получает 5000 злотых в месяц. Ущерб, который он нанес работодателю (с доказанной виной и суммой) составляет 20000 злотых. Подтвердить намеренность действий работодатель не может. Соответственно, сумма компенсации с работника составит не более 15000 злотых (3 х 5000 = 15000). Остальные потери работодателю придется взять на себя.
§1 art.121 k.p.:
Если ущерб возмещается на основании соглашения между работодателем и работником, размер компенсации может быть уменьшен с учетом всех обстоятельств дела, в частности степени вины работника и его отношения к служебным обязанностям.
То есть, это означает:
♦ Сам факт возможности заключения такого соглашения.
♦ Указанная в соглашении компенсация может быть только меньше фактически причиненных убытков.
♦ Основанием для снижения стоимости компенсации является степень вины и другие обстоятельства, т.е. сумма определяется в результате договоренности.
Подчеркнем, речь идет о согласованном обеими сторонами соглашении, а не об одностороннем приказе, распоряжении и т.п. В случае несогласия, работник не обязан подобное соглашение подписывать.
Art.118 k.p.:
В случае ущерба, причиненного несколькими сотрудниками, каждый из них несет ответственность за часть ущерба в зависимости от их вклада и степени вины. Если невозможно определить степень вины и вклад отдельных сотрудников, они несут ответственность в равных долях.
В случае существования коллективного договора, регулирующего и данный аспект, будут применяться нормы такого соглашения, если они не противоречат законодательству.
Пример 7. Бригада работников потеряла 10 лопат по 100 злотых каждая. В процессе разбирательства выяснилось, что один работник 5 лопат украл, а остальные 5 пропали в результате халатного отношения к их хранению. 500 злотых (за 5 украденных) заплатит тот, чья вина доказана. Остальные 500 будут равномерно распределены среди всех членов бригады.
В соответствии со статьей 122 k.p.:
Если работник причинил ущерб умышленно, он обязан компенсировать его полностью.
Напомним, что в соответствии с art.116 k.p., доказывать вину, а значит и умышленность действий, должен работодатель.
Art.120 k.p.:
§1. В случае, если работник причиняет ущерб третьему лицу при исполнении своих обязанностей, возместить ущерб (третьей стороне) обязан работодатель.
§2. Перед работодателем, возместившим ущерб третьему лицу, ответственность несет работник в соответствии с положениями настоящей главы.
То есть компенсация выходит двухступенчатой: работодатель пострадавшему, а потом, считая, что такая выплата причинили ему ущерб, компенсировать этот ущерб с виновного работника.
Пример 8. Работодатель отправляет работника вырыть канаву. Однако лопаты на производстве нет, и он просит ее у соседней фирмы. В результате действий сотрудника лопата ломается и восстановлению не подлежит. Стоимость лопаты ее владельцу компенсирует работодатель, однако позже, если докажет вину сотрудника, сможет взыскать с него стоимость потерь.
Что касается умовы злецения, умовы о дзело и других гражданско-правовых контрактов, то случаи материальной ответственности должны либо быть отдельно прописаны в таких договорах, либо решаться на основании Гражданского кодекса Польши, в т.ч. в судебном порядке.
В процессе выполнения обязанностей работник может насести ущерб предприятию, например, испортить инструмент, оборудование или не сохранить доверенные ему материальные ценности.
Бывают и случаи недобросовестности работодателя, желающего повесить на сотрудников свои убытки.
Когда и сколько можно удерживать с работника в Польше, на каких основаниях проводится удержание в рамках материальной ответственности, а когда подобные взыскания незаконны – в материале интернет-источника Польский консультант.
Принцип адекватности и доказательство вины
В польском Трудовом кодексе (Kodeks pracy, далее k.p.) вопросам материальной ответственность посвящен отдельный Пятый раздел.В статье 115 k.p. обозначено, что:
Работник несет ответственность за ущерб в пределах фактических убытков, понесенных работодателем, и только за прямые последствия своих действий или бездействий, в результате которых возник ущерб.
Из этого вытекают два главных положения материальной ответственности:
♦ Ущерб должен возникнуть в результате действия именно наказываемого работника или с его участием, при нескольких виновных (здесь и далее под «действиями» понимаются, как поступки, деяния, так и бездействия в условиях, когда для предотвращения ущерба работник обязан был такие действия предпринять).
♦ Взыскания с работника не могут превышать сумму ущерба (в некоторых случаях, такая компенсация может быть ниже суммы ущерба – такие варианты мы рассмотрим отдельно).
Совокупность этих факторов и называется в польской юриспруденции принципом адекватности.
Еще один принципиальный момент – вину работника и сумму ущерба должен доказывать работодатель (art.116 k.p.).
Пример 1. Работнику, для выполнения обязанностей, была доверена лопата стоимостью 100 злотых. Во время перекура сотрудник бросил инструмент без присмотра и его украли. Работодателю нанесен прямой ущерб на 100 злотых в результате действия / бездействия работника. Данная сумма может быть удержана.
Пример 2. Лопата, которая периодически выдается работнику для исполнения обязанностей, в нерабочее время хранится на складе. В результате инвентаризации выявлена недостача 5 лопат. Так как инструмент периодически используется сотрудником, работодатель требует с него компенсировать недостачу. Причем стоимости всех 5 пропавших лопат. Это незаконно. Нет доказательств, что ущерб причинен именно данным сотрудником, тем более на 500 злотых. Что не исключает отдельной ответственности сотрудников склада, если хранение было поручено им.
Ограничение ответственности
Освобождение от материальной ответственности или снижение суммы компенсации может возникнуть по нескольким основаниям. Наиболее частыми являются случаи, когда вина за ущерб лежит не только на работнике, но и на самом работодателе или третьем лице.В соответствии с §1 art.117 k.p.:
Работник не несет ответственности за ущерб в той степени, в которой работодатель или другое лицо способствовали его (ущерба) появлению или увеличению.
На практике такой расчет участия каждого порой довольно затруднителен, но важен сам факт, что при наличии вины других лиц, работник не должен компенсировать весь ущерб в одиночку.
Пример 3. Снова лопата за 100 злотых. И ее снова украли. Но в этот раз, уходя на перекур, сотрудник оставил ее в специально отведенном для этого месте, доступ куда не должны иметь посторонние. Однако забор на территории предприятия работодатель давно не ремонтировал, образовались большие щели, через одну из которых лопату и похитили прохожие.
В этом случае работодатель сам несет часть ответственности, т.к. не обеспечил должной сохранности своего имущества. Вычислить пропорции вины каждого довольно сложно, и наиболее простым способом является подписание соглашения (о нем поговорим далее), но в любом случае сумма компенсации с работника должна быть меньше 100 злотых.
Допустимый риск
Понятие допустимого риска в контексте материальной ответственности закреплено в Трудовом законодательстве отдельно. Формальная сторона выглядит так:§2 art.117 k.p.:
Работник не несет рисков, связанных с деятельностью работодателя и, в частности, не несет ответственности за любой ущерб, возникший в результате работы в пределах допустимого риска.
Допустимый риск в данном случае понятие довольно широкое, если смотреть на правоприменительной практике. Но в каждом случае есть общее – ущерб возникает не по вине работника, в том числе если такой ущерб неотвратим в силу специфики эксплуатации объекта, которому такой ущерб якобы нанесен.
Пример 4. Работнику выдали напильник, чтобы время от времени восстанавливать остроту лопаты. В результате эксплуатации инструмент для заточки износился. Требовать компенсацию стоимости напильника незаконно.
Пример 5. Этот случай более сложный, но встречается он чаще. Предприниматель открывает фирму с целью получения дохода. Нанимает на работу сотрудника. Через какое-то время оказывается, что компания не приносит доходов и работодатель пытается урезать зарплату работнику, аргументируя тем, что он теряет деньги. Это незаконно. Работник не имеет отношения к финансовым вопросам владельца предприятия и должен получить обещанное ему вознаграждение в полном объеме.
Непреднамеренная ошибка
Данный момент прописан не напрямую, но вытекает из двух статей Трудового кодекса.В соответствии с art.119 k.p.:
Компенсация за ущерб определяется в размере причиненного ущерба, но не может превышать размер трехмесячного вознаграждения, причитающегося работнику в день причинения ущерба.
Как видно, в статье нет ни слова про намеренность действия. Однако существует и art.122 k.p., указывающая, что ущерб, причиненный намеренно (умышленно) должен быть компенсирован работником полностью.
Из этого вытекает, что статья 119 регулирует случаи неумышленного (непреднамеренного) ущерба и, повторимся, он не может составлять более трех зарплат сотрудника, какими они были на момент причинения этого ущерба.
Пример 6. Работник получает 5000 злотых в месяц. Ущерб, который он нанес работодателю (с доказанной виной и суммой) составляет 20000 злотых. Подтвердить намеренность действий работодатель не может. Соответственно, сумма компенсации с работника составит не более 15000 злотых (3 х 5000 = 15000). Остальные потери работодателю придется взять на себя.
Соглашение о признании вины
По поводу соглашения о компенсации ущерба существует отдельная статья кодекса.§1 art.121 k.p.:
Если ущерб возмещается на основании соглашения между работодателем и работником, размер компенсации может быть уменьшен с учетом всех обстоятельств дела, в частности степени вины работника и его отношения к служебным обязанностям.
То есть, это означает:
♦ Сам факт возможности заключения такого соглашения.
♦ Указанная в соглашении компенсация может быть только меньше фактически причиненных убытков.
♦ Основанием для снижения стоимости компенсации является степень вины и другие обстоятельства, т.е. сумма определяется в результате договоренности.
Подчеркнем, речь идет о согласованном обеими сторонами соглашении, а не об одностороннем приказе, распоряжении и т.п. В случае несогласия, работник не обязан подобное соглашение подписывать.
Коллективная ответственность
Это специфический вид материальной ответственности, которая может образоваться, что называется, по умолчанию (выявлено несколько виновных), но может быть изначально введена коллективным договором. Однако мы неслучайно помещаем ее в раздел про ограничение ответственности, т.к. все возможные варианты предполагают снижение суммы компенсации на одного работника.Art.118 k.p.:
В случае ущерба, причиненного несколькими сотрудниками, каждый из них несет ответственность за часть ущерба в зависимости от их вклада и степени вины. Если невозможно определить степень вины и вклад отдельных сотрудников, они несут ответственность в равных долях.
В случае существования коллективного договора, регулирующего и данный аспект, будут применяться нормы такого соглашения, если они не противоречат законодательству.
Пример 7. Бригада работников потеряла 10 лопат по 100 злотых каждая. В процессе разбирательства выяснилось, что один работник 5 лопат украл, а остальные 5 пропали в результате халатного отношения к их хранению. 500 злотых (за 5 украденных) заплатит тот, чья вина доказана. Остальные 500 будут равномерно распределены среди всех членов бригады.
Умышленные действия / бездействия
Это процесс обратный рассмотренному выше непреднамеренному ущербу.В соответствии со статьей 122 k.p.:
Если работник причинил ущерб умышленно, он обязан компенсировать его полностью.
Напомним, что в соответствии с art.116 k.p., доказывать вину, а значит и умышленность действий, должен работодатель.
Ответственность перед третьими лицами
Еще один частный случай, связанный с ситуацией, когда работник своими действиями (бездействием) в рамках выполнения обязанностей на работодателя, нанес ущерб третьей стороне. В этом случае:Art.120 k.p.:
§1. В случае, если работник причиняет ущерб третьему лицу при исполнении своих обязанностей, возместить ущерб (третьей стороне) обязан работодатель.
§2. Перед работодателем, возместившим ущерб третьему лицу, ответственность несет работник в соответствии с положениями настоящей главы.
То есть компенсация выходит двухступенчатой: работодатель пострадавшему, а потом, считая, что такая выплата причинили ему ущерб, компенсировать этот ущерб с виновного работника.
Пример 8. Работодатель отправляет работника вырыть канаву. Однако лопаты на производстве нет, и он просит ее у соседней фирмы. В результате действий сотрудника лопата ломается и восстановлению не подлежит. Стоимость лопаты ее владельцу компенсирует работодатель, однако позже, если докажет вину сотрудника, сможет взыскать с него стоимость потерь.
Материальная ответственность работника при гражданско-правовых договорах
Напомним, что только умова о праце подчиняется действиям Трудового законодательства. Соответственно, все сказанное выше относится только к работникам, заключившим этот тип договора.Что касается умовы злецения, умовы о дзело и других гражданско-правовых контрактов, то случаи материальной ответственности должны либо быть отдельно прописаны в таких договорах, либо решаться на основании Гражданского кодекса Польши, в т.ч. в судебном порядке.