.jpg)
Что такое подпись?
Подпись (польск., podpis) — это графическое изображение, нанесенное собственноручно и необходимое для утверждения документов. Необходимость именно письменной собственноручной формы установлено §1, art.78 Kodeksu cywilnego (Гражданского кодекса РП).
Очевидно, что формулировка не дает четкого понимания формата подписи. Нет указания на него и в Гражданском кодексе Польши. Однако существует решение Верховного суда РП от 30 декабря 1993 г. — III CZP 146/93, а также решение Верховного суда РП — IV CSK 78/09, вынесенное 17 июня 2009 г., согласно которым:
Подпись должна состоять из букв и, самое главное, обеспечивать идентификацию ее автора. Более того, важно определить, было ли оно подано в той же форме, в которой обычно использовало это лицо.
В более раннем постановлении Верховного суда также указано, что в подписи должна быть указано как минимум фамилия ее автора. Важно отметить, что он не обязательно должен быть разборчивым, но должен соответствовать ранее упомянутым аспектам идентификации.
Подведем предварительные итоги по характеристики подписи:
♦ делается вручную (за исключением случаев электронной подписи);
♦ должна содержать хотя бы фамилию (полностью);
♦ не обязательно должен быть разборчивой, но должна создать возможность идентифицировать автора;
♦ должна иметь повторяющуюся форму.
Эксперт Польского консультанта:
На последний пункт стоит обратить особое внимание. Выбрав какую-то форму, желательно придерживаться далее именно ее. Изменяя постоянно подпись, можно оказаться в ситуации, когда контрагент подвергнет написанное сомнению. Тогда для доказательств придется заказывать соответствующую экспертизу, что долго и дорого.
Исходя из сказанного выше, рассмотрим несколько примеров подписей, соответствующих (выделено зеленым цветом) и несоответствующих (красный цвет) правилам:
Разборчивая подпись
Как уже отмечалось, нет требования, чтобы подпись была разборчивой, если она позволяет идентификацию. Однако в некоторых редких случаях подобное требование может содержаться в типе самого документа.
В таком случае необходимость разборчивой подписи (польск., podpis czytelny) должна быть обязательно указана в условиях подписания. Что касается вида такой подписи, здесь все просто – это должна быть podpis, соответствующая всем прочим условиям, но при этом однозначно читаемая.
Можно ли подписываться кириллицей?
Не существует правил, однозначно устанавливающих использование в подписи исключительно латинских букв. Соответственно, подпись на кириллице, соответствующая вышеуказанным нормам, так же будет считаться действительной.
С другой стороны, если проживание в Польше запланировано на долгий срок, есть смысл разработать и применять podpis, состоящую из литер более понятных польским контрагентам.
Что такое parafka?
Parafa или parafka – это также графический знак, написанный собственноручно, однако с юридической точки зрения он не является подписью, а значит не может использоваться для подписания официальных документов. Чаще всего это сокращенная форма, ограниченная инициалами. Парафирование волеизъявления не сделает его действительным.
Здесь и кроется основная опасность для многих иностранцев, так как на родине они могли привыкнуть использовать вместо подписи именно этот сокращенный росчерк. Нужно четко понимать, что в Польше такое написание подписью не является.
Несмотря на сказанное, parafka широко используется в Польше. В качестве примера можно привести многостраничные договоры. Они подписаны на последней странице полноценной подписью, но часто стороны парафируют их на остальных страницах. Это позволяет быть уверенным, что внутренние страницы документа не будут подменены / изменены.
Эксперт Польского консультанта:
Может ли вместо парафирования на внутренних страницах документа использоваться полноценная подпись? Да, это возможно. Однако обратная ситуация, когда вместо podpis используется parafka – недопустима.
Парафирование и закон
Parafka не определена законом, поэтому ее использование в документе и не несет никаких юридических последствий. Никто не обязан парафировать каждую страницу. Исключением является визит к нотариусу, во время которого каждую страницу нотариального акта необходимо парафировать.
К сожалению, при спорах в суде инициал не является знаком, подлинность которого можно легко подтвердить – его легко подделать из-за простоты внешнего вида.
Новости
Рабочий график – один из основных параметров, регламентирующий процесс трудоустройства.
О нем стороны договариваются изначально, и должны строго придерживаться этого соглашения. Однако иногда рабочих часов оказывается больше или меньше намеченных.
Как рассчитывается оплата труда, если рабочих часов в месяц оказалось меньше запланированного? - Ответы в материале интернет-источника Польский консультант.
К каким договорам относится данный вопрос?
♦ В первую очередь, все, сказанное далее, имеет отношение к умовам о праце, как к полноценным трудовым договорам, предполагающим оплату за месяц.
♦ Умовы о дзело могут подразумевать выполнение конкретной работы, то есть оплата будет зависеть не от числа отработанных часов, а от результата.
♦ Подобные условия может предполагать и умова злецения, но чаще этот тип договора устанавливает почасовую оплату. Если по умове злецения нет нормы о количестве обязательных часов в месяц, то оплачены будут только фактически отработанные. В противном случае будут применены нормы, предполагаемые самим контрактом.
Что касается случаев больничного или оплачиваемого отпуска, то эти возможности гражданско-правовые контракты по умолчанию не предполагают. Не имеет отношение сказанное далее и к случаям, когда договор изначально подразумевает неполный рабочий день.
Недостаточность часов за месяц работы по графику
Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы обеспечить полное использование работниками рабочего времени.
Если фактически отработанного времени недостаточно для полного покрытия периода, положенного по графику, то важно понимать причину, по которой сложилась такая ситуация.
Может ли работодатель снизить зарплату, если часы не отработаны по его вине?
Если недоработка полного месяца произошла по вине работодателя, работодатель не имеет права уменьшать заработную плату работника за это время. Работник должен получить стандартное вознаграждение, т.е. сумму, которую он заработал бы за данный период, в соответствии со своим рабочим временем. Заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Может ли работодатель отправить в отпуск на неотработанные часы?
Такие ситуации на практике возникают довольно часто. Например, работодатель сообщает, что в текущем месяце сотрудник не отработал всего рабочего времени, в связи с чем он оформить на неотработанное время отпуск. Нередко работники соглашаются на такой вариант, так как он предполагает оплату за отработанные часы (отпускные), но при этом дни возможного урлопа будут уменьшены.
Эксперт Польского консультанта
Право работодателя назначить дату ежегодного (оплачиваемого) отпуска не является правом совершения одностороннего действия. Нормы трудового законодательства четко указывают на то, что работодатель не должен предоставлять работнику отпуск в дату, не согласованную с ним индивидуально (art.163 Kodeksu pracy).
Если работодатель заранее установил график и из этого следует, что в данном месяце работник не отработает все положенное время, вопрос о возможном отпуске (при условии согласия на него работника) должен решаться во время составления графика урлопов. Если работник в эти дни не находился в отпуске, работодатель не может зачислить неотработанное время, вытекающее из графика рабочего времени, в часы отпуска.
Конечно, если такой «взаимозачет» в интересах обеих сторон, то договориться они могут, и это будет вполне законно. Но настаивать работодатель права не имеет.
Что делать, если работы на полный месяц нет?
Производственный цикл может сложиться так, что у работодателя просто не будет обязанностей, которые сотрудник мог бы исполнять в течение всего месяца в соответствии с графиком. Например, падение продаж, сезонный фактор или другие проблемы.
В такой ситуации по закону работодатель обязан оформить простой на работе. Это отдельная процедура, во-первых, никак не связанная с отпусков, а, во-вторых, предполагающая оплату за это время в соответствии с установленными нормами.
Рабочие часы меньше графика не по вине работодателя
Может случиться и так, что сотрудник отработает только часть месяца по причинам, связанным с ним самим. Что в таком случае происходит с вознаграждением за труд? Рассмотрим основные условия.
Болезнь и базовая зарплата
В случае болезни, если оплата больничного листа предполагается договором, на время отсутствия для расчета вознаграждения, установленного в фиксированном ежемесячном размере за отработанную часть месяца, следует:
♦ разделите месячную зарплату на 30;
♦ умножить полученное значение на количество дней, указанных в больничном;
♦ из причитающегося за весь месяц вознаграждения вычесть сумму, полученную в предыдущем пункте.
Например, сотрудник отсутствовал на работе с 1 по 17 мая по болезни и работал остальную часть месяца. Его вознаграждение составляет 6 000 злотых брутто.
Расчет вознаграждения за работу:
6 000 : 30 = 200 злотых;
200,00 × 17 дней = 3 400 злотых;
6 000 − 3 400 = 2 600 злотых – основа отработанного времени.
За май работник должен получить вознаграждение за работу в размере 2 600,00 злотых брутто. Остальное будет выплачено по правилам оплаты больничного листа.
Начало и прекращение трудовых отношений в течение одного месяца
Здесь ситуация немного иная. Если период занятости не охватывает полный месяц, то:
♦ месячная ставка вознаграждения делится на количество часов, подлежащих отработке в данном месяце;
♦ полученное значение умножается на количество часов отсутствия работника на работе или на количество часов, не отработанных в связи с началом работы в течение месяца;
♦ рассчитанная сумма вычитается из причитающегося вознаграждения за весь месяц.
Например, работник расторг трудовой договор по обоюдному согласию 17 июня. Его основная заработная плата составляла 6 000 злотых брутто. За отработанную часть месяца вознаграждение должно рассчитываться следующим образом:
• ставка за 1 час работы в этом месяце: 6 000 (месячная зарплата): 160 часов (количество отработанных часов) = 37,50 злотых;
• вознаграждение за неотработанный период: 37,50 злотых × 80 часов (количество часов, которые необходимо отработать в период с 17 по 30 июня) = 3 000 злотых.
Вознаграждение за отработанный период: 6 000 злотых − 3 000 злотых = 3 000 злотых брутто.
Очередной отпуск
Оплачиваемый очередной отпуск должен быть согласован заранее. Если в месяце число рабочих часов оказалось ниже графика по этой причине, то оплата производится по довольно специфической технологии.
При отпуске за свой счет
В данном случае подразумеваются все типы неоплачиваемых отпусков, например, urlop bezpłatny или по форс-мажорным обстоятельствам. В данном случае месячная ставка (оплата труда, которую должен был получить сотрудник за полный месяц работы) делится на числа рабочих часов конкретного месяца и умножается на числа дней отсутствия. Эта величина вычитается из зарплаты.
Прогулы
Разумеется, прогулы не будет оплачены (если по этому поводу не существует отдельной договоренности сторон). Однако кроме отсутствия зарплаты за эти дни, работодатель может применить дополнительные штрафные санкции, а в некоторых случаях и дисциплинарное увольнение.
О нем стороны договариваются изначально, и должны строго придерживаться этого соглашения. Однако иногда рабочих часов оказывается больше или меньше намеченных.
Как рассчитывается оплата труда, если рабочих часов в месяц оказалось меньше запланированного? - Ответы в материале интернет-источника Польский консультант.
К каким договорам относится данный вопрос?
♦ В первую очередь, все, сказанное далее, имеет отношение к умовам о праце, как к полноценным трудовым договорам, предполагающим оплату за месяц.
♦ Умовы о дзело могут подразумевать выполнение конкретной работы, то есть оплата будет зависеть не от числа отработанных часов, а от результата.
♦ Подобные условия может предполагать и умова злецения, но чаще этот тип договора устанавливает почасовую оплату. Если по умове злецения нет нормы о количестве обязательных часов в месяц, то оплачены будут только фактически отработанные. В противном случае будут применены нормы, предполагаемые самим контрактом.
Что касается случаев больничного или оплачиваемого отпуска, то эти возможности гражданско-правовые контракты по умолчанию не предполагают. Не имеет отношение сказанное далее и к случаям, когда договор изначально подразумевает неполный рабочий день.
Недостаточность часов за месяц работы по графику
Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы обеспечить полное использование работниками рабочего времени.
Если фактически отработанного времени недостаточно для полного покрытия периода, положенного по графику, то важно понимать причину, по которой сложилась такая ситуация.
Может ли работодатель снизить зарплату, если часы не отработаны по его вине?
Если недоработка полного месяца произошла по вине работодателя, работодатель не имеет права уменьшать заработную плату работника за это время. Работник должен получить стандартное вознаграждение, т.е. сумму, которую он заработал бы за данный период, в соответствии со своим рабочим временем. Заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Может ли работодатель отправить в отпуск на неотработанные часы?
Такие ситуации на практике возникают довольно часто. Например, работодатель сообщает, что в текущем месяце сотрудник не отработал всего рабочего времени, в связи с чем он оформить на неотработанное время отпуск. Нередко работники соглашаются на такой вариант, так как он предполагает оплату за отработанные часы (отпускные), но при этом дни возможного урлопа будут уменьшены.
Эксперт Польского консультанта
Право работодателя назначить дату ежегодного (оплачиваемого) отпуска не является правом совершения одностороннего действия. Нормы трудового законодательства четко указывают на то, что работодатель не должен предоставлять работнику отпуск в дату, не согласованную с ним индивидуально (art.163 Kodeksu pracy).
Если работодатель заранее установил график и из этого следует, что в данном месяце работник не отработает все положенное время, вопрос о возможном отпуске (при условии согласия на него работника) должен решаться во время составления графика урлопов. Если работник в эти дни не находился в отпуске, работодатель не может зачислить неотработанное время, вытекающее из графика рабочего времени, в часы отпуска.
Конечно, если такой «взаимозачет» в интересах обеих сторон, то договориться они могут, и это будет вполне законно. Но настаивать работодатель права не имеет.
Что делать, если работы на полный месяц нет?
Производственный цикл может сложиться так, что у работодателя просто не будет обязанностей, которые сотрудник мог бы исполнять в течение всего месяца в соответствии с графиком. Например, падение продаж, сезонный фактор или другие проблемы.
В такой ситуации по закону работодатель обязан оформить простой на работе. Это отдельная процедура, во-первых, никак не связанная с отпусков, а, во-вторых, предполагающая оплату за это время в соответствии с установленными нормами.
Рабочие часы меньше графика не по вине работодателя
Может случиться и так, что сотрудник отработает только часть месяца по причинам, связанным с ним самим. Что в таком случае происходит с вознаграждением за труд? Рассмотрим основные условия.
Болезнь и базовая зарплата
В случае болезни, если оплата больничного листа предполагается договором, на время отсутствия для расчета вознаграждения, установленного в фиксированном ежемесячном размере за отработанную часть месяца, следует:
♦ разделите месячную зарплату на 30;
♦ умножить полученное значение на количество дней, указанных в больничном;
♦ из причитающегося за весь месяц вознаграждения вычесть сумму, полученную в предыдущем пункте.
Например, сотрудник отсутствовал на работе с 1 по 17 мая по болезни и работал остальную часть месяца. Его вознаграждение составляет 6 000 злотых брутто.
Расчет вознаграждения за работу:
6 000 : 30 = 200 злотых;
200,00 × 17 дней = 3 400 злотых;
6 000 − 3 400 = 2 600 злотых – основа отработанного времени.
За май работник должен получить вознаграждение за работу в размере 2 600,00 злотых брутто. Остальное будет выплачено по правилам оплаты больничного листа.
Начало и прекращение трудовых отношений в течение одного месяца
Здесь ситуация немного иная. Если период занятости не охватывает полный месяц, то:
♦ месячная ставка вознаграждения делится на количество часов, подлежащих отработке в данном месяце;
♦ полученное значение умножается на количество часов отсутствия работника на работе или на количество часов, не отработанных в связи с началом работы в течение месяца;
♦ рассчитанная сумма вычитается из причитающегося вознаграждения за весь месяц.
Например, работник расторг трудовой договор по обоюдному согласию 17 июня. Его основная заработная плата составляла 6 000 злотых брутто. За отработанную часть месяца вознаграждение должно рассчитываться следующим образом:
• ставка за 1 час работы в этом месяце: 6 000 (месячная зарплата): 160 часов (количество отработанных часов) = 37,50 злотых;
• вознаграждение за неотработанный период: 37,50 злотых × 80 часов (количество часов, которые необходимо отработать в период с 17 по 30 июня) = 3 000 злотых.
Вознаграждение за отработанный период: 6 000 злотых − 3 000 злотых = 3 000 злотых брутто.
Очередной отпуск
Оплачиваемый очередной отпуск должен быть согласован заранее. Если в месяце число рабочих часов оказалось ниже графика по этой причине, то оплата производится по довольно специфической технологии.
При отпуске за свой счет
В данном случае подразумеваются все типы неоплачиваемых отпусков, например, urlop bezpłatny или по форс-мажорным обстоятельствам. В данном случае месячная ставка (оплата труда, которую должен был получить сотрудник за полный месяц работы) делится на числа рабочих часов конкретного месяца и умножается на числа дней отсутствия. Эта величина вычитается из зарплаты.
Прогулы
Разумеется, прогулы не будет оплачены (если по этому поводу не существует отдельной договоренности сторон). Однако кроме отсутствия зарплаты за эти дни, работодатель может применить дополнительные штрафные санкции, а в некоторых случаях и дисциплинарное увольнение.
Можно ли получать зарплату в Польше наличными?
Этот вопрос очень полезен для многих иностранным работников. Получать зарплату на банковские карты – несомненно удобно и безопасно. Правда польские банки нередко устанавливают плату за содержание карты, могут отдельно взимать средства за счет, к которому эта карта привязана. И, наконец, самая частая проблема – возвращение иностранца на родину при оставшемся открытом счете может привести к потере денег, к образованию задолженности.
Части этих проблем можно избежать, просто переведя свою зарплату в наличные. Это право гарантировано Трудовым кодексом. О том как, кто и когда может написать заявление о получении зарплаты do rąk własnych, а также в каких случаях стоит быть аккуратным с данным методом, - в материале интернет-источника Польский консультант.
Право на получение зарплаты наличными в Польше
До определенного времени выплата зарплаты наличными (польск., do rąk własnych – в свои руки) имела в Польше широкое распространение. Однако, чем далее, тем больше работников хотели получать безналичным путем – на банковские счета, карты. В 2019 году были приняты изменения в Трудовой кодекс, в соответствии с которыми перевод зарплаты в банк устанавливался по умолчанию.
Это положение и использует большинство работодателей, уверяя, что альтернативы такому методу нет. Чтобы убедиться в том, что это неправда, достаточно внимательно посмотреть Kodeks pracy, а конкретно Art. 86, которая регламентирует эти условия:
Статья 86. Выплата вознаграждения за работу …
§3. Выплата вознаграждения производится на расчетный счет, указанный работником, если работник лично не подал бумажное или электронное заявление о выплате вознаграждения наличными.
Очевидно, что перевод зарплаты в банк действительно определен как основной способ, но это не лишает работника права потребовать оплаты do rąk własnych (наличными).
Для чего может понадобиться оплата труда на руки?
♦ Во-первых, иностранный работник может просто захотеть иметь наличную форму выплат. Причин для этого может быть сколько угодно: от неумения использовать электронные сервисы до нежелания оплачивать их содержание.
♦ Во-вторых, иногда таким способом можно попытаться избежать лишних затрат и проблем при выезде. Например, закрыть счет до того, как работник покинет Польшу, а последние выплаты получить на руки.
Однако при всех видимых плюсах, существует и немало проблем, которые могут быть с этим связаны.
Зарплата без открытия счета
Некоторые люди просто привыкли «держать свое при себе» и/или не доверяют банкам. В этом смысле выплаты наличными будут более привычным вариантом. Немаловажно для многих и уже упомянутая необходимость ежемесячно оплачивать содержание счета и карты, которых можно избежать при таком способе получения зарплаты.
Однако, если ваша работа занимает более месяца и в планах не стоит тратить все полученное до копейки, то встанет вопрос о хранении средств. Насколько целесообразен риск потерять свои деньги, например, из-за нерадивых соседей или нечестного арендодателя – это необходимо детально просчитывать в каждом конкретном случае.
Закрытие счета перед последней зарплатой
Это действительно удобный вариант. Нередко с закрытием счета из-за границы возникают проблемы, и у иностранца продолжает накапливаться задолженность. Закрытие счета перед выездом и получение оставшихся средств наличными, способ наиболее выгодный.
Но и здесь есть свои подводные камни. Последняя зарплата по закону вполне может быть выплачена не по факту увольнения, а в установленную на предприятии дату, которая может оказаться за пределами законного или желаемого пребывания иностранца в РП. При наличии карты, средства поступят на нее. При отсутствии – деньги будут ждать работника в кассе предприятия, а сам иностранец уже находиться за границей.
Все это нужно заранее и внимательно просчитывать, а лучшим вариантом будет письменное согласование даты выплаты с работодателем.
Эксперт Польского консультанта:
Важно понимать, что работодатель, по согласованию с работником, может перенести дату выплаты. Однако сам такой факт рекомендуется закрепить документально. Например, подписать дополнительное соглашение к договору. Без этого, к примеру, при устной договоренности, шанс того, что работодатель забудет / передумает / заведомо запланирует обмен очень велик.
Когда можно заявить о желании получать з/п наличными?
Еще один формальный вопрос – в какой момент можно подать заявление на выплаты do rąk własnych. Никаких ограничений по этому поводу закон не устанавливает, а значит это может быть любое время, а не только при изначальном установлении способов выплат.
Это еще раз подтверждает возможность варианта перевода оплаты труда в наличные для получения последней зарплаты. Однако некоторые технические ограничения все же существуют. Выплачиваться наличными зарплата будет только та, что еще не была начислена и подготовлена для банковского перевода. Если подать заявление несвоевременно, когда средства на счетах предприятия уже подготовлены для перевода, получить расчет do rąk własnych может быть невозможно.
Что делать, если работодатель осуществил перевод, а счет уже закрыт?
К сожалению, из-за рассогласованности действий такое происходит достаточно часто при увольнении (например, счет закрыли, а заявление о выводе наличными подали с опозданием). Здесь главное понять принцип: средства, которые пытаются перевести на закрытый счет, вернутся отправителю. Соответственно, искать свою зарплату нужно у работодателя, а способы ее получения согласовывать отдельно.
Эксперт Польского консультанта:
Еще одна частая ошибка: закрыть карту, не закрывая счета. Однако все операции производятся именно со счетом, а карта лишь способ доступа к нему. В такой неблагоприятной ситуации работодатель сможет честно перевести деньги, но доступ к ним работника, выехавшего из Польши, будет затруднен.
Можно ли снова перевести оплату труда в банк?
Да. Подобное не запрещено и никак не ограничено. Теоретически сотрудник имеет право постоянно менять способы получения средств. На практике злоупотреблять этим не стоит, но попробовать каждый из способов, чтобы выбрать наилучший, вполне возможно.
Можно ли переводить зарплату на счет в иностранном банке?
Это непростой вопрос и связан с рассматриваемой темой косвенно, но некоторым читателям может быть интересен. После корректировок Кодекса праци в 2019 году, в уже упомянутом третьем параграфе 86 статьи появилось утверждение о безналичном переводе оплаты труда на банковский счет по умолчанию. Причем сообщить реквизиты счета обязан сам работник.
Нет ни слова о том, что это может быть только польский банк, а значит вывод зарплаты на счет иностранного банка допустим.
Среди основных сложностей такого метода:
♦ Наличие комиссионных, стоимости перевода, конвертаций и пр.♦ В то время, что иностранец работает в Польше, ему нужны средства для проживания, а обналичивать иностранные карты, значит еще раз терять на переводах / конвертациях.
Однако этот способ можно рассматривать в качестве альтернативы для вывода последней зарплаты, тратить которую предстоит уже дома. На первый взгляд, выглядит все довольно удобно – приехал домой, а деньги следом пришли уже на местную карту, но… есть и здесь свои серьезные проблемы:
♦ Многие польские предприятия имеют автоматизированные системы перевода зарплат на карты. С иностранными банками они, как правило, не работают. Значит перевод будет осуществляться в ручном режиме, что повышает вероятность ошибки (а иногда и злого умысла, списываемого на ошибки).
♦ Если для перевода в польский банк работодателю в большинстве случаев достаточно предоставить наименование банка и номер счета, то для перевода за границу потребуется полный перечень всех реквизитов, которые пользователю могли в банке не предоставить при открытии счета (большинство людей и понятия не имеет и массе буквенно-цифровых символов, связанных с их счетом). Их, как правило, можно посмотреть в интернет-банкинге, либо запросить распечатку непосредственно в банке.
Сложностей, как видите, немало. Если их удастся преодолеть, это может стать очень выгодным способом получить расчет.
Как написать заявление о переводе зарплаты в наличные
Для получения зарплаты do rąk własnych необходимо подать заявление работодателю. Это довольно простой документ, содержащий:
• Сведения о работодателе (кому).
• Данные работника (от кого).
• Собственно, просьба о выплатах наличными со ссылкой на Трудовой кодекс.
• Место и дата составления.
• Подпись сотрудника.
Подается заявление в бумажном или электронном формате.
Если понадобится обратный процесс – работник захочет получать средства на банковский счет после применяемых выплат do rąk własnych, в заявлении должны быть отражены банковские реквизиты счета, а и указан соответствующий способ выплат.
Зарплата наличными по умовам злецения
Как это часто и бывает, все описанное выше регулируется трудовым законодательством Польши, а значит относится только к случаям работы по умовам о праце. Гражданско-правовые договоры, в том числе и умовы злецения, Кодексу праци не подчиняются, а значит для контрактов этого типа указанные нормы и правила не действуют.
Существует единственный вариант получать деньги наличными при умове злецения – договориться об этом с работодателем. Прийти к такому соглашению можно как до начала работы, указав непосредственно в договоре способы выплат, или уже в процессе, подписав дополнительное соглашение.
Важным является тот факт, что у заказчика (работодателя) нет фактических обязанностей придерживаться того или иного варианта, а значит он возможен исключительно при согласии обеих сторон. К сожалению, на практике это чаще всего означает – как работодатель захочет выплачивать средства, так работнику и придется их получать. Либо отказываться от трудоустройства.
Этот вопрос очень полезен для многих иностранным работников. Получать зарплату на банковские карты – несомненно удобно и безопасно. Правда польские банки нередко устанавливают плату за содержание карты, могут отдельно взимать средства за счет, к которому эта карта привязана. И, наконец, самая частая проблема – возвращение иностранца на родину при оставшемся открытом счете может привести к потере денег, к образованию задолженности.
Части этих проблем можно избежать, просто переведя свою зарплату в наличные. Это право гарантировано Трудовым кодексом. О том как, кто и когда может написать заявление о получении зарплаты do rąk własnych, а также в каких случаях стоит быть аккуратным с данным методом, - в материале интернет-источника Польский консультант.
Право на получение зарплаты наличными в Польше
До определенного времени выплата зарплаты наличными (польск., do rąk własnych – в свои руки) имела в Польше широкое распространение. Однако, чем далее, тем больше работников хотели получать безналичным путем – на банковские счета, карты. В 2019 году были приняты изменения в Трудовой кодекс, в соответствии с которыми перевод зарплаты в банк устанавливался по умолчанию.
Это положение и использует большинство работодателей, уверяя, что альтернативы такому методу нет. Чтобы убедиться в том, что это неправда, достаточно внимательно посмотреть Kodeks pracy, а конкретно Art. 86, которая регламентирует эти условия:
Статья 86. Выплата вознаграждения за работу …
§3. Выплата вознаграждения производится на расчетный счет, указанный работником, если работник лично не подал бумажное или электронное заявление о выплате вознаграждения наличными.
Очевидно, что перевод зарплаты в банк действительно определен как основной способ, но это не лишает работника права потребовать оплаты do rąk własnych (наличными).
Для чего может понадобиться оплата труда на руки?
♦ Во-первых, иностранный работник может просто захотеть иметь наличную форму выплат. Причин для этого может быть сколько угодно: от неумения использовать электронные сервисы до нежелания оплачивать их содержание.
♦ Во-вторых, иногда таким способом можно попытаться избежать лишних затрат и проблем при выезде. Например, закрыть счет до того, как работник покинет Польшу, а последние выплаты получить на руки.
Однако при всех видимых плюсах, существует и немало проблем, которые могут быть с этим связаны.
Зарплата без открытия счета
Некоторые люди просто привыкли «держать свое при себе» и/или не доверяют банкам. В этом смысле выплаты наличными будут более привычным вариантом. Немаловажно для многих и уже упомянутая необходимость ежемесячно оплачивать содержание счета и карты, которых можно избежать при таком способе получения зарплаты.
Однако, если ваша работа занимает более месяца и в планах не стоит тратить все полученное до копейки, то встанет вопрос о хранении средств. Насколько целесообразен риск потерять свои деньги, например, из-за нерадивых соседей или нечестного арендодателя – это необходимо детально просчитывать в каждом конкретном случае.
Закрытие счета перед последней зарплатой
Это действительно удобный вариант. Нередко с закрытием счета из-за границы возникают проблемы, и у иностранца продолжает накапливаться задолженность. Закрытие счета перед выездом и получение оставшихся средств наличными, способ наиболее выгодный.
Но и здесь есть свои подводные камни. Последняя зарплата по закону вполне может быть выплачена не по факту увольнения, а в установленную на предприятии дату, которая может оказаться за пределами законного или желаемого пребывания иностранца в РП. При наличии карты, средства поступят на нее. При отсутствии – деньги будут ждать работника в кассе предприятия, а сам иностранец уже находиться за границей.
Все это нужно заранее и внимательно просчитывать, а лучшим вариантом будет письменное согласование даты выплаты с работодателем.
Эксперт Польского консультанта:
Важно понимать, что работодатель, по согласованию с работником, может перенести дату выплаты. Однако сам такой факт рекомендуется закрепить документально. Например, подписать дополнительное соглашение к договору. Без этого, к примеру, при устной договоренности, шанс того, что работодатель забудет / передумает / заведомо запланирует обмен очень велик.
Когда можно заявить о желании получать з/п наличными?
Еще один формальный вопрос – в какой момент можно подать заявление на выплаты do rąk własnych. Никаких ограничений по этому поводу закон не устанавливает, а значит это может быть любое время, а не только при изначальном установлении способов выплат.
Это еще раз подтверждает возможность варианта перевода оплаты труда в наличные для получения последней зарплаты. Однако некоторые технические ограничения все же существуют. Выплачиваться наличными зарплата будет только та, что еще не была начислена и подготовлена для банковского перевода. Если подать заявление несвоевременно, когда средства на счетах предприятия уже подготовлены для перевода, получить расчет do rąk własnych может быть невозможно.
Что делать, если работодатель осуществил перевод, а счет уже закрыт?
К сожалению, из-за рассогласованности действий такое происходит достаточно часто при увольнении (например, счет закрыли, а заявление о выводе наличными подали с опозданием). Здесь главное понять принцип: средства, которые пытаются перевести на закрытый счет, вернутся отправителю. Соответственно, искать свою зарплату нужно у работодателя, а способы ее получения согласовывать отдельно.
Эксперт Польского консультанта:
Еще одна частая ошибка: закрыть карту, не закрывая счета. Однако все операции производятся именно со счетом, а карта лишь способ доступа к нему. В такой неблагоприятной ситуации работодатель сможет честно перевести деньги, но доступ к ним работника, выехавшего из Польши, будет затруднен.
Можно ли снова перевести оплату труда в банк?
Да. Подобное не запрещено и никак не ограничено. Теоретически сотрудник имеет право постоянно менять способы получения средств. На практике злоупотреблять этим не стоит, но попробовать каждый из способов, чтобы выбрать наилучший, вполне возможно.
Можно ли переводить зарплату на счет в иностранном банке?
Это непростой вопрос и связан с рассматриваемой темой косвенно, но некоторым читателям может быть интересен. После корректировок Кодекса праци в 2019 году, в уже упомянутом третьем параграфе 86 статьи появилось утверждение о безналичном переводе оплаты труда на банковский счет по умолчанию. Причем сообщить реквизиты счета обязан сам работник.
Нет ни слова о том, что это может быть только польский банк, а значит вывод зарплаты на счет иностранного банка допустим.
Среди основных сложностей такого метода:
♦ Наличие комиссионных, стоимости перевода, конвертаций и пр.♦ В то время, что иностранец работает в Польше, ему нужны средства для проживания, а обналичивать иностранные карты, значит еще раз терять на переводах / конвертациях.
Однако этот способ можно рассматривать в качестве альтернативы для вывода последней зарплаты, тратить которую предстоит уже дома. На первый взгляд, выглядит все довольно удобно – приехал домой, а деньги следом пришли уже на местную карту, но… есть и здесь свои серьезные проблемы:
♦ Многие польские предприятия имеют автоматизированные системы перевода зарплат на карты. С иностранными банками они, как правило, не работают. Значит перевод будет осуществляться в ручном режиме, что повышает вероятность ошибки (а иногда и злого умысла, списываемого на ошибки).
♦ Если для перевода в польский банк работодателю в большинстве случаев достаточно предоставить наименование банка и номер счета, то для перевода за границу потребуется полный перечень всех реквизитов, которые пользователю могли в банке не предоставить при открытии счета (большинство людей и понятия не имеет и массе буквенно-цифровых символов, связанных с их счетом). Их, как правило, можно посмотреть в интернет-банкинге, либо запросить распечатку непосредственно в банке.
Сложностей, как видите, немало. Если их удастся преодолеть, это может стать очень выгодным способом получить расчет.
Как написать заявление о переводе зарплаты в наличные
Для получения зарплаты do rąk własnych необходимо подать заявление работодателю. Это довольно простой документ, содержащий:
• Сведения о работодателе (кому).
• Данные работника (от кого).
• Собственно, просьба о выплатах наличными со ссылкой на Трудовой кодекс.
• Место и дата составления.
• Подпись сотрудника.
Подается заявление в бумажном или электронном формате.
Если понадобится обратный процесс – работник захочет получать средства на банковский счет после применяемых выплат do rąk własnych, в заявлении должны быть отражены банковские реквизиты счета, а и указан соответствующий способ выплат.
Зарплата наличными по умовам злецения
Как это часто и бывает, все описанное выше регулируется трудовым законодательством Польши, а значит относится только к случаям работы по умовам о праце. Гражданско-правовые договоры, в том числе и умовы злецения, Кодексу праци не подчиняются, а значит для контрактов этого типа указанные нормы и правила не действуют.
Существует единственный вариант получать деньги наличными при умове злецения – договориться об этом с работодателем. Прийти к такому соглашению можно как до начала работы, указав непосредственно в договоре способы выплат, или уже в процессе, подписав дополнительное соглашение.
Важным является тот факт, что у заказчика (работодателя) нет фактических обязанностей придерживаться того или иного варианта, а значит он возможен исключительно при согласии обеих сторон. К сожалению, на практике это чаще всего означает – как работодатель захочет выплачивать средства, так работнику и придется их получать. Либо отказываться от трудоустройства.
Смена работодателя – процесс непростой и физически, и морально.
Желание «все бросить и уйти» возникает гораздо чаще, чем предпринимаются какие-либо действия в этом направлении. Почему сотрудники, недовольные своей работой, не решаются на увольнение? Что можно предпринять, чтобы повысить свою привлекательность на рынке труда? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Почему люди хотят сменить работу?
По данным различных опросов, в среднем каждый пятый работник в Польше в течение года принимает решение сменить работодателя. Среди основных причин указывают:
♦ неудовлетворенность текущим рабочим местом: условиями труда, заработной платой, коллективом, начальством и т.п.
♦ ощущение необходимости перемен после многих лет работы в одной компании.
Однако большая группа – их около половины всех опрашиваемых – не предпринимают никаких усилий для смены работы. Это означает, что не все в конечном итоге могут позволить себе перемены или не решаются на них из-за отсутствия реальных возможностей для развития, как улучшения условий занятости.
Что мешает сменить работу?
Экономическая ситуация бывает разной – последние годы продемонстрировали это во всей полноте. Однако и рост экономики, и улучшение на рынке труда Польши, не означают, что в конкретной отрасли дела идут так же хорошо. Это объективные причины.
Есть и субъективные. Многие сотрудники считают, что не смогут найти места лучше имеющегося, потому что не обладает высокими компетенциями, неконкурентоспособны, например, из-за образования, возраста, навыков. Иногда это результат низкой самооценки, но иногда и объективная реальность.
Что предпринять для поиска лучшей работы?
Если есть причины проблем, то и пути решения должны быть связаны с ними. Если проблема в общей экономической обстановке или сложностях в конкретной отрасли, можно просто набраться терпения и дождаться изменений на рынке труда. Текущее положение, даже если оно не полностью удовлетворяет, часто дает определенный финансовый комфорт и стабильность. Броситься в «омут с головой» может быть не лучшей идеей.
На первый взгляд, это очень банальное решение, но не стоит торопиться. Вернемся ко второй причине – конкурентоспособность. Приняв для себя решение уволиться в будущем, это время можно использовать для безопасного профессионального развития, повысить свои знания и навыки, тем самым увеличить шанс в будущем найти работу лучше.
Как увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда?
Прежде всего, стоит уделить время анализу того, как должна выглядеть будущая работа:
♦ На какие должности хотели бы претендовать?
♦ В каких компаниях (крупных, мелких, частных, государственных) хотели бы работать?
♦ Какие задачи хотели бы решить в будущем?
Определив эти основные параметры, просмотрите объявления о работе. Обзор доступных предложений по интересующим специальностям поможет понять, кого ищут работодатели, какие навыки хотят видеть у работников работодатели.
Например, можно получить следующие сведения:
♦ список технологий, программного обеспечения, приложений, которые требуется использовать;
♦ иностранные языки, которые необходимы для данной должности;
♦ конкретные компетенции, которые должен продемонстрировать кандидат на новом рабочем месте, к примеру, навыки управления проектами.
Таким образом, можно определить, что требуется узнать, какие навыки необходимо укрепить, какой опыт получить, чтобы начать процесс поиска лучшей работы.
Повышение квалификации и обучение у работодателя
Получив вышеуказанную информацию, стоит проверить, какие возможности предлагает нынешний работодатель для развития компетенций и участия в обучении. Компании все чаще предлагают своим сотрудникам доступ к образовательным платформам или приложениям для изучения иностранных языков. Они также организуют онлайн или стационарное обучение, иногда финансируют курсы или аспирантуру.
Эксперт Польского консультанта:
Надо понимать, что в случае финансирования обучения работодатели могут потребовать от сотрудников подписать обязательство оставаться в компании в течение определенного периода времени.
В случае необходимости получить опыт, стоит уточнить нет ли в какой-либо текущей деятельности работодателя возможности такие умения получить.
Такой подход – это не только способ дождаться лучшей обстановки на рынке труда, но и способ изменить свое положение на нынешнем месте работы. Иногда речь далее может пойти и не о смене работодателя, а об обретении новой энергии и мотивации в действующей компании для полной реализации своего профессионального потенциала. Кроме того, такая большая приверженность может привести к улучшению условий трудоустройства, включая продвижение по службе или повышение зарплаты.
Как сменить работу, не меняя работодателя?
Ответ, наверное, уже очевиден – он вытекает из сказанного выше. Если принято решение отложить смену места работы и сосредоточиться на изменении ситуации на нынешнем месте, стоит поговорить об этом с начальником и поискать новые возможности развития внутри фирмы, которые вернут целеустремленность и удовлетворенность.
Это может быть, например, дополнительная должность с надбавкой к зарплате. Все чаще компании создают должности наставников, руководителей проектов или руководителей внедрения технологий, за что предусматривают дополнительное вознаграждение, которое не меняет навсегда базу вознаграждения, а представляет собой периодическое улучшение семейного бюджета.
Также иногда в компаниях есть смежные с основной сферы деятельности, в которых требуются специалисты, и с имеющимися у работника компетенциями, он может оказаться полезными в такой роли. Выявить такие возможности поможет не только разговор с начальником, но и с руководителем из HR-службы (Отделом кадров).
Необходимость повышения зарплаты
Если необходимость перемен продиктована не только профессиональными амбициями, но и необходимостью повышения оплаты труда, разговор с начальником может быть хорошим вариантом решить вопрос.
Эксперт Польского консультанта:
Опять же, этот совет может показаться банальным, однако исследование Randstad показывает, что 6 из 10 сотрудников ожидают повышения зарплаты, но только треть респондентов решаются открыто обсудить это с работодателем.
Конечно к такому разговору нужно подготовиться. Стоит продемонстрировать:
♦ как в последнее время менялись обязанности;
♦ какие новые компетенции приобрели;
♦ какими методами добиваются хорошие результаты.
Даже если в этот момент начальник откажется повышать зарплату, например, потому что этого не допускает бюджет компании, стоит оговорить с руководителем, когда будет удобный момент вернуться к разговору на эту тему.
Сменить работу, если новое предложение уже есть, несложно и часто происходит в быстром режиме. Однако неудовлетворенность нынешним положением без наличия нового рабочего места не должно становиться основанием для немедленного увольнения. Лучше заранее подготовиться к переходу на новое место, увеличив свою конкурентоспособность на рынке труда.
Желание «все бросить и уйти» возникает гораздо чаще, чем предпринимаются какие-либо действия в этом направлении. Почему сотрудники, недовольные своей работой, не решаются на увольнение? Что можно предпринять, чтобы повысить свою привлекательность на рынке труда? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Почему люди хотят сменить работу?
По данным различных опросов, в среднем каждый пятый работник в Польше в течение года принимает решение сменить работодателя. Среди основных причин указывают:
♦ неудовлетворенность текущим рабочим местом: условиями труда, заработной платой, коллективом, начальством и т.п.
♦ ощущение необходимости перемен после многих лет работы в одной компании.
Однако большая группа – их около половины всех опрашиваемых – не предпринимают никаких усилий для смены работы. Это означает, что не все в конечном итоге могут позволить себе перемены или не решаются на них из-за отсутствия реальных возможностей для развития, как улучшения условий занятости.
Что мешает сменить работу?
Экономическая ситуация бывает разной – последние годы продемонстрировали это во всей полноте. Однако и рост экономики, и улучшение на рынке труда Польши, не означают, что в конкретной отрасли дела идут так же хорошо. Это объективные причины.
Есть и субъективные. Многие сотрудники считают, что не смогут найти места лучше имеющегося, потому что не обладает высокими компетенциями, неконкурентоспособны, например, из-за образования, возраста, навыков. Иногда это результат низкой самооценки, но иногда и объективная реальность.
Что предпринять для поиска лучшей работы?
Если есть причины проблем, то и пути решения должны быть связаны с ними. Если проблема в общей экономической обстановке или сложностях в конкретной отрасли, можно просто набраться терпения и дождаться изменений на рынке труда. Текущее положение, даже если оно не полностью удовлетворяет, часто дает определенный финансовый комфорт и стабильность. Броситься в «омут с головой» может быть не лучшей идеей.
На первый взгляд, это очень банальное решение, но не стоит торопиться. Вернемся ко второй причине – конкурентоспособность. Приняв для себя решение уволиться в будущем, это время можно использовать для безопасного профессионального развития, повысить свои знания и навыки, тем самым увеличить шанс в будущем найти работу лучше.
Как увеличить свою конкурентоспособность на рынке труда?
Прежде всего, стоит уделить время анализу того, как должна выглядеть будущая работа:
♦ На какие должности хотели бы претендовать?
♦ В каких компаниях (крупных, мелких, частных, государственных) хотели бы работать?
♦ Какие задачи хотели бы решить в будущем?
Определив эти основные параметры, просмотрите объявления о работе. Обзор доступных предложений по интересующим специальностям поможет понять, кого ищут работодатели, какие навыки хотят видеть у работников работодатели.
Например, можно получить следующие сведения:
♦ список технологий, программного обеспечения, приложений, которые требуется использовать;
♦ иностранные языки, которые необходимы для данной должности;
♦ конкретные компетенции, которые должен продемонстрировать кандидат на новом рабочем месте, к примеру, навыки управления проектами.
Таким образом, можно определить, что требуется узнать, какие навыки необходимо укрепить, какой опыт получить, чтобы начать процесс поиска лучшей работы.
Повышение квалификации и обучение у работодателя
Получив вышеуказанную информацию, стоит проверить, какие возможности предлагает нынешний работодатель для развития компетенций и участия в обучении. Компании все чаще предлагают своим сотрудникам доступ к образовательным платформам или приложениям для изучения иностранных языков. Они также организуют онлайн или стационарное обучение, иногда финансируют курсы или аспирантуру.
Эксперт Польского консультанта:
Надо понимать, что в случае финансирования обучения работодатели могут потребовать от сотрудников подписать обязательство оставаться в компании в течение определенного периода времени.
В случае необходимости получить опыт, стоит уточнить нет ли в какой-либо текущей деятельности работодателя возможности такие умения получить.
Такой подход – это не только способ дождаться лучшей обстановки на рынке труда, но и способ изменить свое положение на нынешнем месте работы. Иногда речь далее может пойти и не о смене работодателя, а об обретении новой энергии и мотивации в действующей компании для полной реализации своего профессионального потенциала. Кроме того, такая большая приверженность может привести к улучшению условий трудоустройства, включая продвижение по службе или повышение зарплаты.
Как сменить работу, не меняя работодателя?
Ответ, наверное, уже очевиден – он вытекает из сказанного выше. Если принято решение отложить смену места работы и сосредоточиться на изменении ситуации на нынешнем месте, стоит поговорить об этом с начальником и поискать новые возможности развития внутри фирмы, которые вернут целеустремленность и удовлетворенность.
Это может быть, например, дополнительная должность с надбавкой к зарплате. Все чаще компании создают должности наставников, руководителей проектов или руководителей внедрения технологий, за что предусматривают дополнительное вознаграждение, которое не меняет навсегда базу вознаграждения, а представляет собой периодическое улучшение семейного бюджета.
Также иногда в компаниях есть смежные с основной сферы деятельности, в которых требуются специалисты, и с имеющимися у работника компетенциями, он может оказаться полезными в такой роли. Выявить такие возможности поможет не только разговор с начальником, но и с руководителем из HR-службы (Отделом кадров).
Необходимость повышения зарплаты
Если необходимость перемен продиктована не только профессиональными амбициями, но и необходимостью повышения оплаты труда, разговор с начальником может быть хорошим вариантом решить вопрос.
Эксперт Польского консультанта:
Опять же, этот совет может показаться банальным, однако исследование Randstad показывает, что 6 из 10 сотрудников ожидают повышения зарплаты, но только треть респондентов решаются открыто обсудить это с работодателем.
Конечно к такому разговору нужно подготовиться. Стоит продемонстрировать:
♦ как в последнее время менялись обязанности;
♦ какие новые компетенции приобрели;
♦ какими методами добиваются хорошие результаты.
Даже если в этот момент начальник откажется повышать зарплату, например, потому что этого не допускает бюджет компании, стоит оговорить с руководителем, когда будет удобный момент вернуться к разговору на эту тему.
Сменить работу, если новое предложение уже есть, несложно и часто происходит в быстром режиме. Однако неудовлетворенность нынешним положением без наличия нового рабочего места не должно становиться основанием для немедленного увольнения. Лучше заранее подготовиться к переходу на новое место, увеличив свою конкурентоспособность на рынке труда.
Отпуск, как правило, ждут долго и с большими надеждами на приятное времяпрепровождени
Тем обиднее, если с работником во время отдыха происходит несчастный случай, не позволяющий полностью насладиться отдыхом или, что еще хуже, поместивший сотрудника на больничную кровать. Что делать, если в отпуске произошел несчастный случай, госпитализация или болезнь ребенка? Как эти ситуации влияют на отдых? Будет ли оплачен больничный? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
О типах договоров и видах отпусков
Начнем традиционно с типов договоров, к которым относится рассматриваемая ситуация. Очередной отпуск по умолчанию положен только при работе по умовам о праце. Урлоп по гражданско-правовым контрактам предполагается только в условиях, когда он прямо прописан в тексте самого договора. Соответственно, и его условия будут предполагаться самим контрактом.
Касается это и оплаты больничного листа: она однозначно положена только при умове о праце, так как пополнение этого фонда ZUS у данных контрактов обязательное. По умове злецения L4 оплачивается только в случае добровольного страхования. В данном материале речь идет о положениях Кодекса праци, а значит напрямую касается только трудовых договоров.
Больничный и отпуск
Если с работником произошел несчастный случай или он заболел, находясь в отпуске, и получил больничный, его отпуск прерывается. В такой ситуации оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена ??работодателем позднее в соответствии с действующим законодательством.
Другими словами, если, например, работник оформил отпуск на 26 дней, но, отгуляв из них 10, оформил больничный лист, то после окончания запланированного отпуска или периода L4 (в зависимости, что из них окончится позже), должен приступить к работе, однако 16 дней отпуска (26 минус 10) будут считаться неиспользованными, и должны быть предоставлены работодателем позже.
Эксперт Польского консультанта:
Время использования этих дней – результат договоренности сотрудника и работодателя. Они должны быть предоставлены до 30 сентября следующего года. Такое соглашение может быть любым (в рамках закона), и, если, к примеру, стороны договорятся, что отпуск продолжится сразу после больничного, это будет вполне законно. Однако такой «новый» отпуск должен в любом случае быть оформлен в установленном порядке.
Что касается юридической стороны вопроса, то эта норма прописана в art.166 Kodeksu pracy (Трудового кодекса РП), в которой, кроме прочего, обозначено, что работодатель обязан предоставить позднее неиспользованные дни отпуска, возникшие по причинам:
♦ временной нетрудоспособности по причине болезни;
♦ изоляции в связи с инфекционным заболеванием.
Есть в указанной статье k.p. и другие условия (беременность, военные сборы), но к рассматриваемой теме они отношения не имеют.
Право на пособие в случае болезни или несчастного случая во время отпуска
Если работник заболел во время отпуска, работодатель обязан выплатить ему отпускные за использованные дни отпуска, а за период больничного сотрудник будет получать пособие по болезни от работодателя или ZUS, в зависимости от сложившихся условий.
Напомним, что L4 выплачивается в соответствии с нормами art.92 k.p.:
♦ До 33 дней в календарном году, если работнику не исполнилось 50 лет.
♦ До 14 дней в календарном году – в случае работника старше 50 лет.
После превышения этих сроков работник имеет право на пособие по болезни на условиях, установленных законодательством о социальном страховании на случай болезни и беременности и рода, от Управления по социальному страхованию.
Правила выплаты больничного
Больничный и пособие по болезни выплачиваются за каждый день заявленной нетрудоспособности, даже если это выходные дни (например, воскресенье или праздничный день). Размер больничного обычно составляет 80% от зарплаты, в том числе и при несчастном случае во время отпуска. Оформление больничного происходит по общим правилам.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что больничный при несчастном случае на производстве оплачивается в размере 100%. Однако во время отпуска несчастный случай не может быть признан производственной травмой. Поэтому оплата может составлять только 80%, как и при любом другом заболевании. Есть еще исключения для беременных и доноров клеток и органов, но они в данной статье не рассматриваются.
Отпуск и больничный лист по детям
Больничный, полученный из-за болезни ребенка или другого члена семьи, не прерывает отпуск работника и не обязывает работодателя предоставить его в другое время. Однако если ребенок заболел до начала отпуска, работник может взять больничный, что позволит ему перенести отпуск на более поздний срок.
Как уведомить работодателя о болезни во время отпуска?
Работодатель обязан быть уведомленным о заболевании работника, в том числе о несчастном случае, в том числе во время отпуска. Сотрудник должен сообщить о периоде нетрудоспособности по причине болезни незамедлительно. В чрезвычайных ситуациях, например, при несчастном случае, а также при невозможности у членов семьи сообщить работодателю о заболевании, это надо сделать:
♦ не позднее второго дня отсутствия,
♦ не позднее второго дня после исчезновения обстоятельств, препятствующих уведомлению (например, человек был без сознания и пришел в себя).
Способы уведомления могут быть указаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка, но в любом случае должны быть доведены до работника заранее.
Если работодатель не указал, каким образом работники должны уведомлять о своем отсутствии по болезни, они могут сделать это лично, через другое лицо, по телефону, посредством текстового сообщения, электронной почты или заказным письмом (в последнем случае датой уведомления будет дата почтового штемпеля).
Эксперт Польского консультанта:
Если работник не предоставил информацию о заболевании или предоставил ее слишком поздно, это будет считаться нарушением установленной организации труда. Работодатель будет иметь право применить к такому сотруднику предупреждение или выговор. Более серьезные случаи, например, если у такого поступка были последствия для производства или других работников, бездействие может рассматриваться как причина наложения штрафа, и даже расторжения трудового договора с уведомлением или по дисциплинарной статье.
Несчастный случай во время неоплачиваемого отпуска
Работник, с которым произошел несчастный случай во время неоплачиваемого отпуска, не имеет права на пособие по болезни, поскольку на момент такого урлопа он не застрахован по болезни.
Право на оплачиваемый больничный возникнет только в том случае, если нетрудоспособность сохранится после окончания неоплачиваемого отпуска, и только на период после этого урлопа.
Случайные события во время отпуска могут повлиять на право на отпуск и пособие по болезни. Знание законодательства в этой области позволяет защитить права сотрудников и оказать помощь в кризисных ситуациях. Работник всегда обязан уведомлять работодателя о несчастном случае или заболевании.
Тем обиднее, если с работником во время отдыха происходит несчастный случай, не позволяющий полностью насладиться отдыхом или, что еще хуже, поместивший сотрудника на больничную кровать. Что делать, если в отпуске произошел несчастный случай, госпитализация или болезнь ребенка? Как эти ситуации влияют на отдых? Будет ли оплачен больничный? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
О типах договоров и видах отпусков
Начнем традиционно с типов договоров, к которым относится рассматриваемая ситуация. Очередной отпуск по умолчанию положен только при работе по умовам о праце. Урлоп по гражданско-правовым контрактам предполагается только в условиях, когда он прямо прописан в тексте самого договора. Соответственно, и его условия будут предполагаться самим контрактом.
Касается это и оплаты больничного листа: она однозначно положена только при умове о праце, так как пополнение этого фонда ZUS у данных контрактов обязательное. По умове злецения L4 оплачивается только в случае добровольного страхования. В данном материале речь идет о положениях Кодекса праци, а значит напрямую касается только трудовых договоров.
Больничный и отпуск
Если с работником произошел несчастный случай или он заболел, находясь в отпуске, и получил больничный, его отпуск прерывается. В такой ситуации оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена ??работодателем позднее в соответствии с действующим законодательством.
Другими словами, если, например, работник оформил отпуск на 26 дней, но, отгуляв из них 10, оформил больничный лист, то после окончания запланированного отпуска или периода L4 (в зависимости, что из них окончится позже), должен приступить к работе, однако 16 дней отпуска (26 минус 10) будут считаться неиспользованными, и должны быть предоставлены работодателем позже.
Эксперт Польского консультанта:
Время использования этих дней – результат договоренности сотрудника и работодателя. Они должны быть предоставлены до 30 сентября следующего года. Такое соглашение может быть любым (в рамках закона), и, если, к примеру, стороны договорятся, что отпуск продолжится сразу после больничного, это будет вполне законно. Однако такой «новый» отпуск должен в любом случае быть оформлен в установленном порядке.
Что касается юридической стороны вопроса, то эта норма прописана в art.166 Kodeksu pracy (Трудового кодекса РП), в которой, кроме прочего, обозначено, что работодатель обязан предоставить позднее неиспользованные дни отпуска, возникшие по причинам:
♦ временной нетрудоспособности по причине болезни;
♦ изоляции в связи с инфекционным заболеванием.
Есть в указанной статье k.p. и другие условия (беременность, военные сборы), но к рассматриваемой теме они отношения не имеют.
Право на пособие в случае болезни или несчастного случая во время отпуска
Если работник заболел во время отпуска, работодатель обязан выплатить ему отпускные за использованные дни отпуска, а за период больничного сотрудник будет получать пособие по болезни от работодателя или ZUS, в зависимости от сложившихся условий.
Напомним, что L4 выплачивается в соответствии с нормами art.92 k.p.:
♦ До 33 дней в календарном году, если работнику не исполнилось 50 лет.
♦ До 14 дней в календарном году – в случае работника старше 50 лет.
После превышения этих сроков работник имеет право на пособие по болезни на условиях, установленных законодательством о социальном страховании на случай болезни и беременности и рода, от Управления по социальному страхованию.
Правила выплаты больничного
Больничный и пособие по болезни выплачиваются за каждый день заявленной нетрудоспособности, даже если это выходные дни (например, воскресенье или праздничный день). Размер больничного обычно составляет 80% от зарплаты, в том числе и при несчастном случае во время отпуска. Оформление больничного происходит по общим правилам.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что больничный при несчастном случае на производстве оплачивается в размере 100%. Однако во время отпуска несчастный случай не может быть признан производственной травмой. Поэтому оплата может составлять только 80%, как и при любом другом заболевании. Есть еще исключения для беременных и доноров клеток и органов, но они в данной статье не рассматриваются.
Отпуск и больничный лист по детям
Больничный, полученный из-за болезни ребенка или другого члена семьи, не прерывает отпуск работника и не обязывает работодателя предоставить его в другое время. Однако если ребенок заболел до начала отпуска, работник может взять больничный, что позволит ему перенести отпуск на более поздний срок.
Как уведомить работодателя о болезни во время отпуска?
Работодатель обязан быть уведомленным о заболевании работника, в том числе о несчастном случае, в том числе во время отпуска. Сотрудник должен сообщить о периоде нетрудоспособности по причине болезни незамедлительно. В чрезвычайных ситуациях, например, при несчастном случае, а также при невозможности у членов семьи сообщить работодателю о заболевании, это надо сделать:
♦ не позднее второго дня отсутствия,
♦ не позднее второго дня после исчезновения обстоятельств, препятствующих уведомлению (например, человек был без сознания и пришел в себя).
Способы уведомления могут быть указаны в трудовом договоре, в коллективном договоре или в правилах внутреннего распорядка, но в любом случае должны быть доведены до работника заранее.
Если работодатель не указал, каким образом работники должны уведомлять о своем отсутствии по болезни, они могут сделать это лично, через другое лицо, по телефону, посредством текстового сообщения, электронной почты или заказным письмом (в последнем случае датой уведомления будет дата почтового штемпеля).
Эксперт Польского консультанта:
Если работник не предоставил информацию о заболевании или предоставил ее слишком поздно, это будет считаться нарушением установленной организации труда. Работодатель будет иметь право применить к такому сотруднику предупреждение или выговор. Более серьезные случаи, например, если у такого поступка были последствия для производства или других работников, бездействие может рассматриваться как причина наложения штрафа, и даже расторжения трудового договора с уведомлением или по дисциплинарной статье.
Несчастный случай во время неоплачиваемого отпуска
Работник, с которым произошел несчастный случай во время неоплачиваемого отпуска, не имеет права на пособие по болезни, поскольку на момент такого урлопа он не застрахован по болезни.
Право на оплачиваемый больничный возникнет только в том случае, если нетрудоспособность сохранится после окончания неоплачиваемого отпуска, и только на период после этого урлопа.
Случайные события во время отпуска могут повлиять на право на отпуск и пособие по болезни. Знание законодательства в этой области позволяет защитить права сотрудников и оказать помощь в кризисных ситуациях. Работник всегда обязан уведомлять работодателя о несчастном случае или заболевании.
Неуплата налогов – одно из серьезнейших правонарушений во всех странах мира. Однако в каждом государстве есть свои нормы, особенности законодательства и системы наказания за данное нарушение. Есть свои налоговые нюансы и в Польше.
Какие штрафы и другие наказания существуют в Польше за неуплату налогов, чем отличается налоговое правонарушение от налогового преступления, как рассчитываются размеры штрафов и какими они являются в текущем году, а какими будут в следующем? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Что такое налоговое правонарушение и налоговое преступление? В чем отличие?
Определения этим явлениям даны в §2 и §3 art.53 Налогово-уголовного кодекса (Kodeks karny skarbowy):
Налоговые правонарушения (Wykroczenie skarbowe — §3, art.53 k.k.s.) – это противоправные деяния, связанные с неуплатой налогов, в том числе с неполной их уплатой или заведомым введением властей в заблуждение с той же целью, стоимость по которым (уменьшенная сумма или подлежащая погашению публично-правовая задолженности, или стоимость предмета деяния) не превышает пятикратного размера минимальной заработной платы на момент совершения противоправного деяния.
Налоговое преступление (Przest?pstwo skarbowe — §3, art.53 k.k.s.) – это деяния, аналогичные налоговому правонарушению, общая сумма по которым превышает пять минимальных зарплат.
В зависимости от квалификации дела, как правонарушение или преступление, назначаются и виды наказания – от штрафа до ограничения и даже лишения свободы. При этом отдельные ситуации могут квалифицироваться как правонарушение, а не как преступление, если это предполагается отдельными положениями законодательства, даже, в том числе, если они не соответствуют параметрам, указанным в §3, art.53 k.k.s.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь и далее, при упоминании минимального размера оплаты труда, подразумевается величина брутто, т.е. размер, указанный непосредственно в законодательстве, без каких-либо вычетов по налогам и сборам.
Суммы в 2024 году, отделяющие налоговое правонарушение от преступления
Здесь все достаточно очевидно и зависит от установленного законом зарплатного минимума. С 01.07.2024 минимальный размер оплаты труда составляет 4300 злотых, т.е. к преступлениям будет относиться дело выше суммы 4300 х 5 = 21500 злотых.
Еще раз подчеркнем, что учитывается сумма по «минималке» на момент совершения противоправного деяния (на момент образования задолженности), т.е. если неуплата выявлена в 2024 году, но образовалась за 2023ом, считать будут по параметрам 2023 года.
Штраф за налоговое правонарушение
Штраф за налоговое правонарушение указывается в размерах минимальной оплаты труда, определенных art.48 k.k.s., и может составлять от одной десятой до двадцати минимальных зарплат, если отдельными положениями Кодекса не предусмотрено иное.
При этом есть дополнительные ограничения:
♦ Чиновники не могут накладывать штраф более пятикратного размера «минималки».
♦ Суды вправе определять санкции до десятикратного размера минимальной заработной платы.
Кто может установить двадцатикратный? Только суд и только в отдельных случаях рецидива правонарушения. Однако есть и еще один момент, для чего требуется максимальный размер штрафа:
§5, art.48 Kodeks karny skarbowy
В случае задержания лица, подозреваемого в совершении налогового правонарушения, в соответствии со статьями 244-248 Уголовно-процессуального кодекса РП, суд засчитывает срок фактического лишения свободы в счет погашения штрафа с округлением до полных суток, с расчетом, что один день фактического лишения свободы приравнивается к штрафу в размере от одной пятисотой до одной пятидесятой верхнего предела установленного законом риска штрафа.
Кроме прочего, из данного параграфа вытекает и сама возможность задержания за налоговое правонарушение. При наложении штрафа или расчета погашения суммы днями задержания учитываются также имущественные и семейные отношения виновного, а также его доход и трудоспособность.
Лимиты штрафов за налоговое правонарушение в 2024 году
В натуральном измерении за налоговое правонарушение в 2024 году (после очередного повышения размера минимальной оплаты труда с 01.07.2024 до 4300 злотых) штрафы могут быть следующими:
♦ Максимум: до 86000 злотых.
♦ Чиновники: от 430 до 21500 злотых.
♦ Суды: от 430 до 43000 злотых.
Очевидно, что разброс значений огромный – в некоторых случаях в 200 раз. Однако в Кодексе существуют и другие параметры.
Фактические размеры штрафов за налоговое правонарушение
Здесь стоит сразу обратиться к нормам Кодекса:
Art.56 Kodeks karny skarbowy. Предоставление ложных сведений или сокрытие истины либо неуведомление об изменении сведений
♦ §1. Налогоплательщик, который не представил декларацию в налоговый орган, иной уполномоченный орган или плательщику, сообщил ложные сведения или утаивает правду, либо не выполнил обязанность по уведомлению об изменении ней сведений, подлежит штрафу в размере до 720 дневных ставок или тюремному заключению, или тому и другому.
♦ §2. Если сумма налога, подлежащая вычету, является малой, на виновного в совершении правонарушения, указанного в §1, налагается штраф в размере до 720 дневных ставок (без тюремного заключения – прим. ПК).
♦ §3. Если сумма подлежащего списанию налога не превышает установленного законом порога, лицо, совершившее правонарушение, указанное в §1, подлежит наказанию штрафом за налоговое правонарушение.
♦ §4. Штрафу, указанному в §3, подлежит также налогоплательщик, который, несмотря на раскрытие предмета или налоговой базы, не представляет вовремя декларацию в налоговый орган или плательщику, либо вопреки обязанности не представляет их с помощью средств электронной связи или представляет их несоответствующими образцу электронного документа.
Важно, что статья определяет наказания за все типы налоговых проступков – и преступления, и правонарушения. Существенное отличие в том, что за правонарушение положен только штраф, а за преступление и штраф, и лишение свободы. К этому мы еще вернемся, а пока обратим внимание на другое – появляется понятие «дневной ставки» (stawka dzienna). Какой же размер у этого параметра?
Дневная ставка для расчета штрафа
Размер дневной ставки для расчета штрафа устанавливает суд. Пределы штрафов в ставках для налогового правонарушения установлены в §2, art.23 k.k.s. и составляют от 10 до 200 дневных ставок.
Параграф 3 той же статьи определяет, что дневная ставка не может быть менее одной тридцатой минимальной заработной платы и превышать ее четырехсоткратного размера (четырехкратного размера 1/30 «минималки»). При определении дневной ставки суд принимает во внимание доход, личное и семейное положение виновного, имущественные отношения и возможность заработка.
На примере 2024 года (после 01.07.2024):
♦ Минимальная почасовая ставка (1/30 от 4300) = 143 злотых.
♦ Минимальный штраф (10 х 143) = 1430 злотых (по нормам §2, art.23 k.k.s), но вспомним, что §1, art.48 k.k.s. устанавливает минимум в 10% от минимальной зарплаты, т.е. в 430 злотых.
♦ Максимальный штраф (200 х 143) = 28600 злотых (по нормам §2, art.23 k.k.s), но §3, art.48 k.k.s устанавливает минимум в двадцатикратном размере минимальной зарплаты, т.е. в 86000 злотых.
Эксперт Польского консультанта:
Для чего законодателям потребовалась такая многоступенчатая и запутанная система определения размера штрафов – сказать сложно. Версии существуют разные: от некоторых юридических анахронизмов, образовавшихся вследствие постоянных корректировок кодекса, до почти конспирологической о поддержке таким образом необходимости в юристах и налоговых консультантах.
Точный ответ неизвестен, но для простоты понимания, надо запомнить главное: дневная ставка, а, следовательно, и размер штрафа будет определен судом. При наложении штрафа без суда, чиновник будет использовать пределы от 0,1 до 5 минимальных зарплат.
Штраф и другие наказания за налоговое преступление
В соответствии с art.23 и art.56 k.k.s., за налоговое преступление минимальный размер штрафа тот же – 10 дневных ставок, а вот максимальный может достигать 720 stawok dzienna.
В цифрах июля 2024 года штраф может составлять от 10 х 143 = 1430 злотых до 720 х 143 х 400 = 41184000 злотых (напомним, что ставка может составлять до четырехсоткратного значения минимальной дневной ставки). Разброс и здесь впечатляющий, но окончательное решение будет принимать суд.
Эксперт Польского консультанта:
Наличие штрафа, как за преступление, так и за правонарушение, не освобождает виновного от необходимости погасить задолженность по налогам.
Тюремное заключение за налоговое преступление
Назначения штрафа в качестве санкций не исключает и лишения свободы. Такое решение так же будет принимать суд, однако существует ряд ограничений. Вспомним, что тюремное заключение предполагается §1, art.56 k.k.s., как в качестве альтернативы штрафу, так и вместе с ним. Однако §2 той же статьи устанавливает, что в случае малой стоимости преступления лишение свободы не применяется.
Какая же стоимость является малой? Эти параметры определены в art.53 k.k.s.:
В соответствии с нормами §1, данной статьи k.k.s., малой стоимостью является стоимость, которая на момент совершения запрещенного деяния не превышает двухсоткратного размера минимальной заработной платы.
Еще раз подчеркнем, до указанных сумм лишение свободы не подразумевается. Однако это не исключает ареста на время разбирательства, с компенсацией части штрафа по вышеуказанным правилам.
Максимальный срок лишения свободы, предполагаемый art.27 k.k.s., составляет 5 лет. Минимальный – 5 дней. Кроме этого (и кроме вышеописанного штрафа) могут быть применены такие меры, как арест, общественные работы, конфискация имущества, лишение финансовой выгоды, запрет на определенную деятельность и т.п.
Что касается судебной практики, то она не особо «кровожадна». При нескольких десятках тысяч судебных рассмотрений налоговых дел в год, фактически применяются санкции, отличные от штрафов, к десяткам людей, а в тюрьму попадают единицы. В большинстве случаев признание своей вины, погашение задолженности и выплата штрафа засчитывается в качестве смягчающих обстоятельств, и лишение свободы не применяется.
Уклонение от уплаты налогов в Польше – серьезное правонарушение / преступление. Но одно дело, если человек сознательно шел на такое деяние, и совсем иное, когда плохо подготовленное лицо оказывается в ситуации случайно. Например, если работодатель обманул иностранца, и со временем выяснилось, что за него не платились налоги.
Конечно, в тюрьму в таком случае не посадят, но и других проблем может возникнуть немало – это и огромный штраф, и депортация с запретом на въезд. Для таких случаев напомним, что иностранец, работающий неофициально и не знавший об этом, может воспользоваться одним специфическим инструментом, чтобы не только защитить свои права, но и получить карту побыту за нелегальную работу.
Какие штрафы и другие наказания существуют в Польше за неуплату налогов, чем отличается налоговое правонарушение от налогового преступления, как рассчитываются размеры штрафов и какими они являются в текущем году, а какими будут в следующем? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Что такое налоговое правонарушение и налоговое преступление? В чем отличие?
Определения этим явлениям даны в §2 и §3 art.53 Налогово-уголовного кодекса (Kodeks karny skarbowy):
Налоговые правонарушения (Wykroczenie skarbowe — §3, art.53 k.k.s.) – это противоправные деяния, связанные с неуплатой налогов, в том числе с неполной их уплатой или заведомым введением властей в заблуждение с той же целью, стоимость по которым (уменьшенная сумма или подлежащая погашению публично-правовая задолженности, или стоимость предмета деяния) не превышает пятикратного размера минимальной заработной платы на момент совершения противоправного деяния.
Налоговое преступление (Przest?pstwo skarbowe — §3, art.53 k.k.s.) – это деяния, аналогичные налоговому правонарушению, общая сумма по которым превышает пять минимальных зарплат.
В зависимости от квалификации дела, как правонарушение или преступление, назначаются и виды наказания – от штрафа до ограничения и даже лишения свободы. При этом отдельные ситуации могут квалифицироваться как правонарушение, а не как преступление, если это предполагается отдельными положениями законодательства, даже, в том числе, если они не соответствуют параметрам, указанным в §3, art.53 k.k.s.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь и далее, при упоминании минимального размера оплаты труда, подразумевается величина брутто, т.е. размер, указанный непосредственно в законодательстве, без каких-либо вычетов по налогам и сборам.
Суммы в 2024 году, отделяющие налоговое правонарушение от преступления
Здесь все достаточно очевидно и зависит от установленного законом зарплатного минимума. С 01.07.2024 минимальный размер оплаты труда составляет 4300 злотых, т.е. к преступлениям будет относиться дело выше суммы 4300 х 5 = 21500 злотых.
Еще раз подчеркнем, что учитывается сумма по «минималке» на момент совершения противоправного деяния (на момент образования задолженности), т.е. если неуплата выявлена в 2024 году, но образовалась за 2023ом, считать будут по параметрам 2023 года.
Штраф за налоговое правонарушение
Штраф за налоговое правонарушение указывается в размерах минимальной оплаты труда, определенных art.48 k.k.s., и может составлять от одной десятой до двадцати минимальных зарплат, если отдельными положениями Кодекса не предусмотрено иное.
При этом есть дополнительные ограничения:
♦ Чиновники не могут накладывать штраф более пятикратного размера «минималки».
♦ Суды вправе определять санкции до десятикратного размера минимальной заработной платы.
Кто может установить двадцатикратный? Только суд и только в отдельных случаях рецидива правонарушения. Однако есть и еще один момент, для чего требуется максимальный размер штрафа:
§5, art.48 Kodeks karny skarbowy
В случае задержания лица, подозреваемого в совершении налогового правонарушения, в соответствии со статьями 244-248 Уголовно-процессуального кодекса РП, суд засчитывает срок фактического лишения свободы в счет погашения штрафа с округлением до полных суток, с расчетом, что один день фактического лишения свободы приравнивается к штрафу в размере от одной пятисотой до одной пятидесятой верхнего предела установленного законом риска штрафа.
Кроме прочего, из данного параграфа вытекает и сама возможность задержания за налоговое правонарушение. При наложении штрафа или расчета погашения суммы днями задержания учитываются также имущественные и семейные отношения виновного, а также его доход и трудоспособность.
Лимиты штрафов за налоговое правонарушение в 2024 году
В натуральном измерении за налоговое правонарушение в 2024 году (после очередного повышения размера минимальной оплаты труда с 01.07.2024 до 4300 злотых) штрафы могут быть следующими:
♦ Максимум: до 86000 злотых.
♦ Чиновники: от 430 до 21500 злотых.
♦ Суды: от 430 до 43000 злотых.
Очевидно, что разброс значений огромный – в некоторых случаях в 200 раз. Однако в Кодексе существуют и другие параметры.
Фактические размеры штрафов за налоговое правонарушение
Здесь стоит сразу обратиться к нормам Кодекса:
Art.56 Kodeks karny skarbowy. Предоставление ложных сведений или сокрытие истины либо неуведомление об изменении сведений
♦ §1. Налогоплательщик, который не представил декларацию в налоговый орган, иной уполномоченный орган или плательщику, сообщил ложные сведения или утаивает правду, либо не выполнил обязанность по уведомлению об изменении ней сведений, подлежит штрафу в размере до 720 дневных ставок или тюремному заключению, или тому и другому.
♦ §2. Если сумма налога, подлежащая вычету, является малой, на виновного в совершении правонарушения, указанного в §1, налагается штраф в размере до 720 дневных ставок (без тюремного заключения – прим. ПК).
♦ §3. Если сумма подлежащего списанию налога не превышает установленного законом порога, лицо, совершившее правонарушение, указанное в §1, подлежит наказанию штрафом за налоговое правонарушение.
♦ §4. Штрафу, указанному в §3, подлежит также налогоплательщик, который, несмотря на раскрытие предмета или налоговой базы, не представляет вовремя декларацию в налоговый орган или плательщику, либо вопреки обязанности не представляет их с помощью средств электронной связи или представляет их несоответствующими образцу электронного документа.
Важно, что статья определяет наказания за все типы налоговых проступков – и преступления, и правонарушения. Существенное отличие в том, что за правонарушение положен только штраф, а за преступление и штраф, и лишение свободы. К этому мы еще вернемся, а пока обратим внимание на другое – появляется понятие «дневной ставки» (stawka dzienna). Какой же размер у этого параметра?
Дневная ставка для расчета штрафа
Размер дневной ставки для расчета штрафа устанавливает суд. Пределы штрафов в ставках для налогового правонарушения установлены в §2, art.23 k.k.s. и составляют от 10 до 200 дневных ставок.
Параграф 3 той же статьи определяет, что дневная ставка не может быть менее одной тридцатой минимальной заработной платы и превышать ее четырехсоткратного размера (четырехкратного размера 1/30 «минималки»). При определении дневной ставки суд принимает во внимание доход, личное и семейное положение виновного, имущественные отношения и возможность заработка.
На примере 2024 года (после 01.07.2024):
♦ Минимальная почасовая ставка (1/30 от 4300) = 143 злотых.
♦ Минимальный штраф (10 х 143) = 1430 злотых (по нормам §2, art.23 k.k.s), но вспомним, что §1, art.48 k.k.s. устанавливает минимум в 10% от минимальной зарплаты, т.е. в 430 злотых.
♦ Максимальный штраф (200 х 143) = 28600 злотых (по нормам §2, art.23 k.k.s), но §3, art.48 k.k.s устанавливает минимум в двадцатикратном размере минимальной зарплаты, т.е. в 86000 злотых.
Эксперт Польского консультанта:
Для чего законодателям потребовалась такая многоступенчатая и запутанная система определения размера штрафов – сказать сложно. Версии существуют разные: от некоторых юридических анахронизмов, образовавшихся вследствие постоянных корректировок кодекса, до почти конспирологической о поддержке таким образом необходимости в юристах и налоговых консультантах.
Точный ответ неизвестен, но для простоты понимания, надо запомнить главное: дневная ставка, а, следовательно, и размер штрафа будет определен судом. При наложении штрафа без суда, чиновник будет использовать пределы от 0,1 до 5 минимальных зарплат.
Штраф и другие наказания за налоговое преступление
В соответствии с art.23 и art.56 k.k.s., за налоговое преступление минимальный размер штрафа тот же – 10 дневных ставок, а вот максимальный может достигать 720 stawok dzienna.
В цифрах июля 2024 года штраф может составлять от 10 х 143 = 1430 злотых до 720 х 143 х 400 = 41184000 злотых (напомним, что ставка может составлять до четырехсоткратного значения минимальной дневной ставки). Разброс и здесь впечатляющий, но окончательное решение будет принимать суд.
Эксперт Польского консультанта:
Наличие штрафа, как за преступление, так и за правонарушение, не освобождает виновного от необходимости погасить задолженность по налогам.
Тюремное заключение за налоговое преступление
Назначения штрафа в качестве санкций не исключает и лишения свободы. Такое решение так же будет принимать суд, однако существует ряд ограничений. Вспомним, что тюремное заключение предполагается §1, art.56 k.k.s., как в качестве альтернативы штрафу, так и вместе с ним. Однако §2 той же статьи устанавливает, что в случае малой стоимости преступления лишение свободы не применяется.
Какая же стоимость является малой? Эти параметры определены в art.53 k.k.s.:
В соответствии с нормами §1, данной статьи k.k.s., малой стоимостью является стоимость, которая на момент совершения запрещенного деяния не превышает двухсоткратного размера минимальной заработной платы.
Еще раз подчеркнем, до указанных сумм лишение свободы не подразумевается. Однако это не исключает ареста на время разбирательства, с компенсацией части штрафа по вышеуказанным правилам.
Максимальный срок лишения свободы, предполагаемый art.27 k.k.s., составляет 5 лет. Минимальный – 5 дней. Кроме этого (и кроме вышеописанного штрафа) могут быть применены такие меры, как арест, общественные работы, конфискация имущества, лишение финансовой выгоды, запрет на определенную деятельность и т.п.
Что касается судебной практики, то она не особо «кровожадна». При нескольких десятках тысяч судебных рассмотрений налоговых дел в год, фактически применяются санкции, отличные от штрафов, к десяткам людей, а в тюрьму попадают единицы. В большинстве случаев признание своей вины, погашение задолженности и выплата штрафа засчитывается в качестве смягчающих обстоятельств, и лишение свободы не применяется.
Уклонение от уплаты налогов в Польше – серьезное правонарушение / преступление. Но одно дело, если человек сознательно шел на такое деяние, и совсем иное, когда плохо подготовленное лицо оказывается в ситуации случайно. Например, если работодатель обманул иностранца, и со временем выяснилось, что за него не платились налоги.
Конечно, в тюрьму в таком случае не посадят, но и других проблем может возникнуть немало – это и огромный штраф, и депортация с запретом на въезд. Для таких случаев напомним, что иностранец, работающий неофициально и не знавший об этом, может воспользоваться одним специфическим инструментом, чтобы не только защитить свои права, но и получить карту побыту за нелегальную работу.
В соответствии с нормами art.161 Трудового кодекса Польши работодатель обязан предоставить работнику очередной отпуск в том календарном году, в котором работник получил на него право. Однако часто работники не используют положенный отпуск в указанный период. Тогда, по положениям art.168 k.p., сотрудник должен отгулять неиспользованные дни (польск., zaleg?y urlop) до 30 сентября следующего календарного года. И, к сожалению, это все, что говорит о данном вопросе трудовое законодательство РП. Как именно воспользоваться «просроченным» отпуском, кто должен инициировать его, что будет, если не использовать время отдыха в указанный срок, можно ли получить денежную компенсацию?
Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Сразу исключим из обсуждаемой темы гражданско-правовые договоры. И умовы злецения, и умовы о дзело в принципе не предполагают отпусков и не подчиняются в данном контексте Трудовому кодексу. Отпуск по этому типу контрактов возможен исключительно по условиям, прописанным в самих договорах и по умолчанию не предполагаются. Соответственно, все сказанное далее применимо только к условиям трудоустройства по умовам о праце.
Далее речь пойдет именно об очередном отпуске, а нормы экстренных, декретных и других специфических отпусков регулируются по своим правилам. Также исключаем из обсуждения компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. В нашем случае рассматривается вариант продолжения работы на того же работодателя, у которого и произошло накопление дней неиспользованного (просроченного) отпуска — zaleg?y urlop.
Правила предоставления очередного отпуска
Напомним, что очередной отпуск должен быть предоставлен в соответствии с графиком отпусков (§1, art.163 k.p.). Однако, если на предприятии нет профсоюзной организации, либо профсоюз согласовал такое положение, график может не составляться. В таком случае дату отпуска работодатель устанавливает по согласованию с работником (§11, art.163 k.p.).
Нередко работники не используют свой отпуск в соответствии с принципом, выраженным в Трудовом кодексе. В такой ситуации и образуется т.н. просроченный отпуск (zaleg?y urlop). Работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные дни до 30 сентября следующего календарного года. При этом отпуск за новый период продолжает накапливаться, и может быть использован одновременно с просроченным (друг за другом).
Может ли работодатель отправить сотрудника в отпуск без согласования?
Верховный суд Польши постановил (I PK 124/05), что в случае предоставления отдыха в счет неиспользованного отпуска, работодатель не обязан согласовывать с работником дату его использования, но должен предоставить отпуск до 30 сентября. Для выполнения этих требований достаточно, чтобы предоставленный отпуск начался не позднее 30 сентября.
Эксперт Польского консультанта:
Даты проведения своевременного отпуска должны быть указаны в известном заранее графике либо согласованы с работником, а вот отправить сотрудника в отпуск в счет неиспользованных дней, работодатель может в любой момент по своему желанию – главное, чтобы отпуск начался до 30.09.
При этом работник не может отказаться от права на отпуск, предоставленного в соответствии с положениями трудового законодательства.
Может ли работник взять неиспользованные дни отпуска без согласования с работодателем?
Несмотря на наличие права на использование просроченного отпуска, просто так, без согласования, работник не может не выйти не работу. Предоставление самому себе отпуска, в том числе и в течение указанного периода, незаконно. Не является основанием для отсутствия на работе и одностороннее (без согласования) уведомление работодателя о намерении или начале ежегодного. Это может стать причиной дисциплинарного увольнения.
Работник обязан получить согласие работодателя на использование просроченного отпуска. Если работодатель откажет, сотруднику придется продолжать работать, но сам работодатель при этом нарушит закон.
Что будет, если работодатель не предоставит неиспользованный отпуск?
Неисполнение обязанности работодателем по предоставлению дней неиспользованного отпуска до 30 сентября прямо обозначено в ust.2, §1, art.282 k.p. – за подобное нарушение полагается крупный штраф до 30000 злотых.
При этом что крайне важно, работник не утратит право на свои дни отпуска, и они должны быть предоставлены, несмотря на наказание работодателя. Срок давности по art.282 k.p. – три года. В течение этого трехлетнего периода сотрудник может требовать предоставление дней отпуска за прошедший период.
Например, неиспользованные отпуск за 2022 год начинает свой трехлетний срок исковой давности 30 сентября 2023 года, если он не отгулял своевременно. Право на дни отпуска истекут 30 сентября 2025 года.
Возможна ли денежная компенсация за zaleg?y urlop?
Денежная компенсация на неиспользованный отпуск возможна только при расторжении договора (истечении его срока). Других случаев конвертации дней в средства Трудовое законодательство не предполагает.
Соответственно, если сотрудник, имеющий неиспользованные дни отпуска, не увольняется, а продолжает сотрудничество с работодателем, он не имеет право на выплаты вместо фактического отдыха.
Всегда и все лучше делать своевременно, и отгулять положенный отпуск стоит до 31 декабря года, в котором на него появилось право. Если же ситуация сложилась так, что отпуск перешел на следующий год, взять его необходимо до 30 сентября. Непредставление своевременно дней zaleg?y urlop может привести к штрафу работодателя до 30000 злотых, однако работник не утратит право на указанные дни в течение следующих 3х лет.
Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Сразу исключим из обсуждаемой темы гражданско-правовые договоры. И умовы злецения, и умовы о дзело в принципе не предполагают отпусков и не подчиняются в данном контексте Трудовому кодексу. Отпуск по этому типу контрактов возможен исключительно по условиям, прописанным в самих договорах и по умолчанию не предполагаются. Соответственно, все сказанное далее применимо только к условиям трудоустройства по умовам о праце.
Далее речь пойдет именно об очередном отпуске, а нормы экстренных, декретных и других специфических отпусков регулируются по своим правилам. Также исключаем из обсуждения компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. В нашем случае рассматривается вариант продолжения работы на того же работодателя, у которого и произошло накопление дней неиспользованного (просроченного) отпуска — zaleg?y urlop.
Правила предоставления очередного отпуска
Напомним, что очередной отпуск должен быть предоставлен в соответствии с графиком отпусков (§1, art.163 k.p.). Однако, если на предприятии нет профсоюзной организации, либо профсоюз согласовал такое положение, график может не составляться. В таком случае дату отпуска работодатель устанавливает по согласованию с работником (§11, art.163 k.p.).
Нередко работники не используют свой отпуск в соответствии с принципом, выраженным в Трудовом кодексе. В такой ситуации и образуется т.н. просроченный отпуск (zaleg?y urlop). Работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные дни до 30 сентября следующего календарного года. При этом отпуск за новый период продолжает накапливаться, и может быть использован одновременно с просроченным (друг за другом).
Может ли работодатель отправить сотрудника в отпуск без согласования?
Верховный суд Польши постановил (I PK 124/05), что в случае предоставления отдыха в счет неиспользованного отпуска, работодатель не обязан согласовывать с работником дату его использования, но должен предоставить отпуск до 30 сентября. Для выполнения этих требований достаточно, чтобы предоставленный отпуск начался не позднее 30 сентября.
Эксперт Польского консультанта:
Даты проведения своевременного отпуска должны быть указаны в известном заранее графике либо согласованы с работником, а вот отправить сотрудника в отпуск в счет неиспользованных дней, работодатель может в любой момент по своему желанию – главное, чтобы отпуск начался до 30.09.
При этом работник не может отказаться от права на отпуск, предоставленного в соответствии с положениями трудового законодательства.
Может ли работник взять неиспользованные дни отпуска без согласования с работодателем?
Несмотря на наличие права на использование просроченного отпуска, просто так, без согласования, работник не может не выйти не работу. Предоставление самому себе отпуска, в том числе и в течение указанного периода, незаконно. Не является основанием для отсутствия на работе и одностороннее (без согласования) уведомление работодателя о намерении или начале ежегодного. Это может стать причиной дисциплинарного увольнения.
Работник обязан получить согласие работодателя на использование просроченного отпуска. Если работодатель откажет, сотруднику придется продолжать работать, но сам работодатель при этом нарушит закон.
Что будет, если работодатель не предоставит неиспользованный отпуск?
Неисполнение обязанности работодателем по предоставлению дней неиспользованного отпуска до 30 сентября прямо обозначено в ust.2, §1, art.282 k.p. – за подобное нарушение полагается крупный штраф до 30000 злотых.
При этом что крайне важно, работник не утратит право на свои дни отпуска, и они должны быть предоставлены, несмотря на наказание работодателя. Срок давности по art.282 k.p. – три года. В течение этого трехлетнего периода сотрудник может требовать предоставление дней отпуска за прошедший период.
Например, неиспользованные отпуск за 2022 год начинает свой трехлетний срок исковой давности 30 сентября 2023 года, если он не отгулял своевременно. Право на дни отпуска истекут 30 сентября 2025 года.
Возможна ли денежная компенсация за zaleg?y urlop?
Денежная компенсация на неиспользованный отпуск возможна только при расторжении договора (истечении его срока). Других случаев конвертации дней в средства Трудовое законодательство не предполагает.
Соответственно, если сотрудник, имеющий неиспользованные дни отпуска, не увольняется, а продолжает сотрудничество с работодателем, он не имеет право на выплаты вместо фактического отдыха.
Всегда и все лучше делать своевременно, и отгулять положенный отпуск стоит до 31 декабря года, в котором на него появилось право. Если же ситуация сложилась так, что отпуск перешел на следующий год, взять его необходимо до 30 сентября. Непредставление своевременно дней zaleg?y urlop может привести к штрафу работодателя до 30000 злотых, однако работник не утратит право на указанные дни в течение следующих 3х лет.
Мы уже рассказывали о том, что такое сверхурочная работа в Польше и как оплачивается этот вид труда. А что делать иностранцу, если работодатель не выплачивает сверхурочные? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Подобные проблемы, к сожалению, не редкость. Причины у них могут быть различными – от простой ошибки работодателя до его злого умысла. От причин неоплаты сверхурочной работы будут зависеть и способы, с помощью которых можно добиться результатов. При этом применять их стоит по возрастающей.
Не оплатили по умове о праце
Способ 1. Попытаться договориться
При всей банальности указанного метода, именно он чаще всего помогает достичь успеха. Работодатели-мошенники несомненно существуют (о них подробнее поговорим далее), но в значительном числе случаев неуплата за сверхурочные происходит по ошибке, забывчивости, недоразумению. Особенно часто этим грешат на крупных предприятиях.
Переговоры с работодателем помогут:
♦ Прояснить ситуацию и договориться о способах решения.
♦ Продемонстрировать, что сотрудник готов защищать свои права (в том числе и нижеописанными методами).
♦ Выявить наличие злого умысла.
В последнем случае сотрудник убедится, что договоренность невозможна и сможет прибегнуть к другим методам.
Способ 2. Инспекция праци
Обращение в Трудовую инспекцию так же выглядит вполне логично. Однако здесь имеется ряд важных моментов.
♦ Во-первых, не всегда возможно привлечение инспекторов при работе по гражданско-правовым формам контрактов.
♦ Во-вторых, здесь, так же, как и в случаях судебного разбирательства, необходимо будет доказать, что сверхурочная работа действительно была. О доказательствах мы поговорим отдельно.
♦ В-третьих, даже при возможности анонимного обращения в PIP, ситуации, когда работодателю становится известен автор жалобы, к сожалению, случаются. Продолжать трудовые отношения в таком случае может быть менее комфортно.
Тем не менее, данный способ не только работоспособен, но и достаточно эффективен. Инспектор PIP обладает правом не только накладывать санкции на работодателя за нарушения (об этом так же поговорим отдельно), но и выписывать постановления с требованием погасить задолженность перед работником, исправить систему учета рабочего времени и т.п.
Способ 3. Судебное разбирательство
Хорошей новостью является то, что подавать исковое заявление можно, в том числе, в районные суды. Это означает, что воспользоваться методом можно вне зависимости от типа договора, по которому произошло нарушение.
Здесь на первую роль снова выходит доказательная база, о которой в деталях расскажем далее. Но именно доказательства являются самой важной составляющей процесса, т.к. требовать оплаты сверхурочных можно исключительно в случаях, когда подтверждения фактической работы сверх нормативных часов, неопровержимы.
Вряд ли можно описать все детали судебного процесса в небольшом разделе, но есть два важных нюанса, которые помогут поверить в свои силы и возможность добиться справедливости:
♦ Подобные дела освобождены от судебных издержек.
♦ Статья 117 Гражданско-процессуального кодекса устанавливает, что любое физическое лицо вправе подать заявление о предоставлении бесплатного адвоката, если оплата таких услуг ему недоступна, либо значительно ударит по личному / семейному бюджету.
Невозможность оплаты услуг адвоката без ущерба для себя или семьи подтверждается документами о доходах, в частности трудовым договором с указанием заработной платы или налоговыми отчислениями за прошедший период.
Учитывая средний уровень доходов иностранцев в Польше, большинству из них бесплатный адвокат положен, а значит провести судебное разбирательство можно без финансовых потерь.
Не оплатили по умове злецения
По гражданско-правовым договорам ситуация схожа, за исключением возможности обращаться в PIP по текущим делам. Однако прежде всего определим, какими может быть это нарушение. Термин «сверхурочные» здесь не применим, т.к. от закреплен в трудовом законодательстве, а эти контракты регулируются гражданским.
♦ Если речь идет о фиксированной ставке в месяц, то при дополнительных часах и той же зарплате часовая ставка окажется ниже минимально допустимой. Например, если по данным 2024 года Вы получите в месяц указанные в договоре 4300 злотых, а фактически отработаете 200 часов, то час будет стоить: 4300 / 200 = 21,50 злотых брутто, при минимуме в 28,10 злотых брутто. Это нарушение закона.
♦ Если зафиксирована почасовая ставка, но заплатили меньше – это является прямым нарушением действия договора.
По большому счету при умове злецения есть только два способа воздействия – попытаться договориться или суд. Процессуально они происходят аналогично таким же действиям по умовам о праце, за исключением того, что подается не в суд праци, а в районный суд.
Доказательства сверхурочной работы
Пожалуй, это наиболее сложный этап, который может понадобиться и для обращения в PIP, и для суда. Конечно, если речь об ошибке или недоразумении, и действующая система учета рабочего времени на предприятии позволяет в обычном режиме подтвердить факт сверхурочной работы, то доказательства предоставить просто. Однако в таких случаях редко доходят до жалоб и тем более суда – вопросы решаются на переговорах с работодателем.
Совсем другое дело, если неуплата происходит по злому умыслу работодателя. В этом случае могут быть сфальсифицированы все имеющие отчеты по рабочему времени, и по имеющейся документации окажется, что никаких сверхурочных или дополнительных часов не было, либо они были компенсированы отгулами.
Соответственно, от истца потребуется опровергнуть эти сведения работодателя, доказав факт переработки. Для этого могут быть использованы все законные методы. В частности, Постановление S?du Najwy?szego z dnia 21 marca 2019 roku sygn. II PK 332/17 указывает, что работник может использовать для доказательства рабочих часов «общие правила доказывания» (ogólne regu?y dowodowe), т.е. документы (в том числе, к примеру, скопированные без согласия работодателя изначальные отчеты по рабочему времени), видеозаписи, свидетельские показания, данные различных мониторингов и пр.
Важно помнить и о праве работника требовать от работодателя документы, на основании которых ему начислялась и рассчитывалась заработная плата. Непредставление такой информации является отдельным нарушением.
Как оплачиваются сверхурочные, если человек работает не полный рабочий день?
Это отдельный, иногда довольно сложный случай. Речь о том, что человек изначально подписывает договор на неполный рабочий день, но в какие-то дни ему приходится трудиться больше.
Например, договор подписан на 5 часов в смену, а пришлось отработать 6 или 9. Как оплачиваются эти 1 или 4 часа?
♦ По обычной ставке (зарплата, деленная на количество положенных часов в месяц, и умноженная на дополнительные часы) оплата труда обязана производиться.
♦ Дополнительные начисления возможны только в том случае, если это прямо указано в договоре.
Другими словами, все «переработки» при неполном рабочем дне могут быть оплачены с повышающим коэффициентом только если это однозначно прописано в трудовом контракте. Без этого оплата будет произведена по ставке обычного часа.
При этом тип договора значения не имеет, т.к. и умова о праце (единственный договор, подчиняющийся нормам трудового законодательства) не подразумевает по умолчанию повышающих коэффициентов в описываемой ситуации – только, если это указано отдельно.
Наказание для работодателя за неоплату сверхурочных
Логично, что главная задача работника – получить положенные выплаты. Однако работодателю-нарушителю положены и отдельные наказания. Чаще всего применяются следующие:
♦ Статья 281 Кодекса праци РП предполагает за нарушение учета и норм рабочего времени наказание до 30 000 злотых.
♦ Если документ, на основании которого производится оплата (расчет оплаты), подделан работодателем, это уже нарушение статей 270 и 271 Уголовного кодекса РП, что подразумевает наказание до нескольких лет лишения свободы.
Знание этих санкций нередко помогает пострадавшему работнику договориться с работодателем без привлечения PIP или суда. Немногие соглашаются рисковать деньгами и свободой, если у сотрудника на руках есть доказательства их преступления.
Подобные проблемы, к сожалению, не редкость. Причины у них могут быть различными – от простой ошибки работодателя до его злого умысла. От причин неоплаты сверхурочной работы будут зависеть и способы, с помощью которых можно добиться результатов. При этом применять их стоит по возрастающей.
Не оплатили по умове о праце
Способ 1. Попытаться договориться
При всей банальности указанного метода, именно он чаще всего помогает достичь успеха. Работодатели-мошенники несомненно существуют (о них подробнее поговорим далее), но в значительном числе случаев неуплата за сверхурочные происходит по ошибке, забывчивости, недоразумению. Особенно часто этим грешат на крупных предприятиях.
Переговоры с работодателем помогут:
♦ Прояснить ситуацию и договориться о способах решения.
♦ Продемонстрировать, что сотрудник готов защищать свои права (в том числе и нижеописанными методами).
♦ Выявить наличие злого умысла.
В последнем случае сотрудник убедится, что договоренность невозможна и сможет прибегнуть к другим методам.
Способ 2. Инспекция праци
Обращение в Трудовую инспекцию так же выглядит вполне логично. Однако здесь имеется ряд важных моментов.
♦ Во-первых, не всегда возможно привлечение инспекторов при работе по гражданско-правовым формам контрактов.
♦ Во-вторых, здесь, так же, как и в случаях судебного разбирательства, необходимо будет доказать, что сверхурочная работа действительно была. О доказательствах мы поговорим отдельно.
♦ В-третьих, даже при возможности анонимного обращения в PIP, ситуации, когда работодателю становится известен автор жалобы, к сожалению, случаются. Продолжать трудовые отношения в таком случае может быть менее комфортно.
Тем не менее, данный способ не только работоспособен, но и достаточно эффективен. Инспектор PIP обладает правом не только накладывать санкции на работодателя за нарушения (об этом так же поговорим отдельно), но и выписывать постановления с требованием погасить задолженность перед работником, исправить систему учета рабочего времени и т.п.
Способ 3. Судебное разбирательство
Хорошей новостью является то, что подавать исковое заявление можно, в том числе, в районные суды. Это означает, что воспользоваться методом можно вне зависимости от типа договора, по которому произошло нарушение.
Здесь на первую роль снова выходит доказательная база, о которой в деталях расскажем далее. Но именно доказательства являются самой важной составляющей процесса, т.к. требовать оплаты сверхурочных можно исключительно в случаях, когда подтверждения фактической работы сверх нормативных часов, неопровержимы.
Вряд ли можно описать все детали судебного процесса в небольшом разделе, но есть два важных нюанса, которые помогут поверить в свои силы и возможность добиться справедливости:
♦ Подобные дела освобождены от судебных издержек.
♦ Статья 117 Гражданско-процессуального кодекса устанавливает, что любое физическое лицо вправе подать заявление о предоставлении бесплатного адвоката, если оплата таких услуг ему недоступна, либо значительно ударит по личному / семейному бюджету.
Невозможность оплаты услуг адвоката без ущерба для себя или семьи подтверждается документами о доходах, в частности трудовым договором с указанием заработной платы или налоговыми отчислениями за прошедший период.
Учитывая средний уровень доходов иностранцев в Польше, большинству из них бесплатный адвокат положен, а значит провести судебное разбирательство можно без финансовых потерь.
Не оплатили по умове злецения
По гражданско-правовым договорам ситуация схожа, за исключением возможности обращаться в PIP по текущим делам. Однако прежде всего определим, какими может быть это нарушение. Термин «сверхурочные» здесь не применим, т.к. от закреплен в трудовом законодательстве, а эти контракты регулируются гражданским.
♦ Если речь идет о фиксированной ставке в месяц, то при дополнительных часах и той же зарплате часовая ставка окажется ниже минимально допустимой. Например, если по данным 2024 года Вы получите в месяц указанные в договоре 4300 злотых, а фактически отработаете 200 часов, то час будет стоить: 4300 / 200 = 21,50 злотых брутто, при минимуме в 28,10 злотых брутто. Это нарушение закона.
♦ Если зафиксирована почасовая ставка, но заплатили меньше – это является прямым нарушением действия договора.
По большому счету при умове злецения есть только два способа воздействия – попытаться договориться или суд. Процессуально они происходят аналогично таким же действиям по умовам о праце, за исключением того, что подается не в суд праци, а в районный суд.
Доказательства сверхурочной работы
Пожалуй, это наиболее сложный этап, который может понадобиться и для обращения в PIP, и для суда. Конечно, если речь об ошибке или недоразумении, и действующая система учета рабочего времени на предприятии позволяет в обычном режиме подтвердить факт сверхурочной работы, то доказательства предоставить просто. Однако в таких случаях редко доходят до жалоб и тем более суда – вопросы решаются на переговорах с работодателем.
Совсем другое дело, если неуплата происходит по злому умыслу работодателя. В этом случае могут быть сфальсифицированы все имеющие отчеты по рабочему времени, и по имеющейся документации окажется, что никаких сверхурочных или дополнительных часов не было, либо они были компенсированы отгулами.
Соответственно, от истца потребуется опровергнуть эти сведения работодателя, доказав факт переработки. Для этого могут быть использованы все законные методы. В частности, Постановление S?du Najwy?szego z dnia 21 marca 2019 roku sygn. II PK 332/17 указывает, что работник может использовать для доказательства рабочих часов «общие правила доказывания» (ogólne regu?y dowodowe), т.е. документы (в том числе, к примеру, скопированные без согласия работодателя изначальные отчеты по рабочему времени), видеозаписи, свидетельские показания, данные различных мониторингов и пр.
Важно помнить и о праве работника требовать от работодателя документы, на основании которых ему начислялась и рассчитывалась заработная плата. Непредставление такой информации является отдельным нарушением.
Как оплачиваются сверхурочные, если человек работает не полный рабочий день?
Это отдельный, иногда довольно сложный случай. Речь о том, что человек изначально подписывает договор на неполный рабочий день, но в какие-то дни ему приходится трудиться больше.
Например, договор подписан на 5 часов в смену, а пришлось отработать 6 или 9. Как оплачиваются эти 1 или 4 часа?
♦ По обычной ставке (зарплата, деленная на количество положенных часов в месяц, и умноженная на дополнительные часы) оплата труда обязана производиться.
♦ Дополнительные начисления возможны только в том случае, если это прямо указано в договоре.
Другими словами, все «переработки» при неполном рабочем дне могут быть оплачены с повышающим коэффициентом только если это однозначно прописано в трудовом контракте. Без этого оплата будет произведена по ставке обычного часа.
При этом тип договора значения не имеет, т.к. и умова о праце (единственный договор, подчиняющийся нормам трудового законодательства) не подразумевает по умолчанию повышающих коэффициентов в описываемой ситуации – только, если это указано отдельно.
Наказание для работодателя за неоплату сверхурочных
Логично, что главная задача работника – получить положенные выплаты. Однако работодателю-нарушителю положены и отдельные наказания. Чаще всего применяются следующие:
♦ Статья 281 Кодекса праци РП предполагает за нарушение учета и норм рабочего времени наказание до 30 000 злотых.
♦ Если документ, на основании которого производится оплата (расчет оплаты), подделан работодателем, это уже нарушение статей 270 и 271 Уголовного кодекса РП, что подразумевает наказание до нескольких лет лишения свободы.
Знание этих санкций нередко помогает пострадавшему работнику договориться с работодателем без привлечения PIP или суда. Немногие соглашаются рисковать деньгами и свободой, если у сотрудника на руках есть доказательства их преступления.
Нередки случаи, что иностранцы, работающие в Польше, готовы выполнять свои обязанности сверхурочно, чтобы увеличить свой доход.
Бывают и обратные ситуации, когда работодателю требуется, чтобы сотрудник отработал сверхурочно. Что же такое сверхурочная работа, сколько ее может быть и как оплачивается этот вид труда? Может ли работодатель заставить сотрудника работать сверх нормы? Кто не может трудиться сверхурочно ни в коем случае? Вопросов, связанных с переработкой в Польше, возникает много. В этом разбирались эксперты интернет-журнала Польский консультант.
Что такое Praca nadliczbowa?
Сверхурочная работа в Польше – это занятость у своего работодателя в течение времени, не предусмотренного графиком работы. Это так называемая переработка, которая, согласно Трудовому кодексу РП, может рассчитываться как в сутки, так и в неделю или год.
Уже исходя из формулировки видно, что сверхурочная работа может возникнуть как:
♦ Увеличение числа рабочих часов в смену.
♦ Рабочие часы в дни, являющиеся по графику выходными.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь сразу нужно обратить внимание на существенный момент. Все параметры Praca nadliczbowa определены Кодексом праци. Из этого вытекает, что указанные объемы переработки и их компенсация действуют по умолчанию исключительно при подписании умовы о праце, т.к. гражданско-правовые типы договоров (умова злецения, умова о дзело) Трудовому кодексу не подчиняются.
Умова злецения, наиболее популярная у работодателей для иностранцев, может подразумевать оплату сверхурочных только если данные положения будут прямо указаны в договоре. Обладатели либо потенциальные подписанты таких контрактов могут ознакомиться с положениями данного материала, и указать их в договоре с работодателем. Указать на компенсацию переработки можно и в коллективном договоре, в т.ч. заключенных через профсоюзные организации.
Какие работы считаются сверхурочными?
В понятие сверхчасы в Польше попадают следующие случаи:
♦ Работа сверх 8 часов в смену при пятидневном графике труда.
♦ Работа сверх установленных по графику часов, если утвержденная смена более 8 часов.
♦ Работа сверх 40 часов в неделю.
Переработка подлежит обязательной компенсации, которая может быть произведена в виде денежных выплат или дополнительными выходными (об этом подробнее поговорим далее), однако на руководителей предприятия, осуществляющих управление компанией от имени владельца, данные правила не распространяются.
Условия привлечения работника к сверхурочной работе
В статье 151 §1 Kodeks pracy указаны два основных условия, когда сверхурочные возможны:
♦ При экстренных ситуациях: устранение аварии, угрозы жизни / здоровью людей, вреда окружающей среде и т.д.
♦ Если таковы потребности работодателя.
Второй пункт может иметь широчайшую трактовку, поэтому все ограничения прописаны в других положениях кодекса. Здесь же крайне важно уяснить следующее:
Сверхурочная работа – это всегда определенного рода экстренная ситуация.
Переработка не может быть запланирована заранее и /или осуществляться по графику. На практике, конечно, так бывает, причем по взаимному согласию работника и работодателя, но включать подобные графики в договор нельзя.
Какова максимальная продолжительность переработки по закону?
Ограничения на сверхурочную работу можно рассмотреть в виде трех временны?х ступеней:
♦ Ежегодные. Количество переработки в год не может превышать 150 часов. При этом Кодекс праци дает работнику и работодателю право на изменение этого параметра, однако при соблюдении двух других норм (еженедельной и ежедневной).
♦ Еженедельные. Число сверхурочных в неделю не может составлять более 48 часов, но этот параметр может быть усреднен за некий отчетный период (как правило за месяц). Например, в одну из недель переработка может составить 49 часов, если в другую она не превысит 47.
♦ Ежедневные. Прямо на такие ограничения в ТК не указано, но их можно вывести из других норм.
Существует норма Кодекса Праци, устанавливающая минимальное количество часов отдыха в сутки – такой период не может быть менее 11 часов. Соответственно, суммарное число рабочего времени (по графику + сверхурочно) не может составлять в день более 13 часов. Значит, при 8-часовом рабочем дне максимальная продолжительность сверхурочных – 5 часов в смену, а, к примеру, при 12-часовом – всего 1 час
В каком размере и как оплачивается переработка?
Все способы оплаты переработки делятся на две основные части:
♦ В размере 100% доплаты (оплачиваются вдвое относительно обычного рабочего времени):
• Работа в выходной или праздничный день, если они не являются рабочими по утвержденному графику.
• Работа в выходной, ставший таковым в качестве компенсации за ранее отработанное время.
• Занятость в ночное время.
♦ В размере 50% (в полуторном размере) – во всех прочих случаях, кроме вышеуказанных.
Эксперт Польского консультанта:
Надо пояснить на примере случай работы в выходной, который не был положен по графику, но выданный в качестве компенсации. Далее мы будем говорить о неденежных формах компенсации переработки, в т.ч. о предоставлении отгула. Так вот вызов на работу в такой отгул и будет являться случаем сверхурочных, оплачиваемых в двойном размере.
Как учитывается сверхурочная в минутах?
Хотя в рассматриваемых положениях упоминается просто «сверхурочная работа», они должны применяться и к случаям, когда выполнение обязанностей сверх нормы составляет менее часа или не равна полной продолжительности рабочего времени. Иными словами, каждая минута, отработанная сверх норм рабочего времени, а также сверх продленного ежедневного рабочего времени, имеет статус сверхурочной работы.
Законодательством не предусмотрено округление минут сверхурочной работы до целого часа. Также не допускается оставлять без компенсации сверхурочную работу по совместительству, имевшую место в данном расчетном периоде.
Например, работник, выполняющий обязанности в основной системе рабочего времени, при которой график предусматривает работу с понедельника по пятницу по 8 часов каждый день, в один из рабочих дней по требованию работодателя отработал 11 часов и 25 минут. Это значит, что сверхурочная работа в этот день составила 3 ??часа 25 минут.
Другие формы компенсации за сверхурочные
Трудовой кодекс Польши прямо указывает, что вместо оплаты переработка может быть компенсирована предоставленными выходными. Количество часов отдыха зависит от инициатора замены денежной выплаты отгулами:
♦ Подать заявление о выделении выходного может работник. В таком случае количество дополнительных часов отдыха будет ровняться часам переработки.
♦ ТК позволяет и работодателю выступать инициатором такой замены. Но в этом случае часы отдыха будут вдвое большими, чем сверхурочные часы.
Если заявление писал работник, очень важно понять, что получение отдыха в качестве компенсации не снимает с работодателя необходимость оплачивать часы сверхурочных. Однако это будет произведено в обычном одинарном объеме, а отгулы компенсируют выплаты сверх этого.
Заявление пишется на имя работодателя. Составляется работником лично, под подпись.
Если же инициировал процесс работодатель, и работник получает двойное количество часов отдыха, то ТК в §1 ст.1512 заявляет, что «это может привести к снижению заработной платы». Как и насколько – не описано. Из-за спорности данного положения, выяснять все параметры оплаты нужно заранее, а в идеальном варианте – прописать их в договоре.
Оплата сверхурочных при договоре на неполный день
Эксперт Польского консультанта:
Этот параметр так же точно указан в кодексе праци Польши (§5, ст.151). Если меньшее количество часов изначально установлено в договоре, то их превышение так же будет являться сверхурочной работой.
Кого нельзя привлекать к работе сверхурочно?
Есть четко установленные условия невозможности сверхурочных:
♦ беременные женщины;
♦ несовершеннолетние дети.
Сюда же можно добавить и тех, невозможность переработки которых вытекает из других норм:
♦ Нельзя оставлять на переработку сотрудников вредных, опасных для жизни производств.
♦ Запрещены сверхурочные, если в текущей смене суммарное время работы уже составило 13 часов.
Родители / опекуны детей до 4-х лет могут быть привлечены к сверхурочной работе только по их письменному согласию.
Как оплачиваются сверхурочные по умове злецения?
Уже упоминалось, что ТК ПК распространяется только на умову о праце, но часто используемым договором по-прежнему остается умова злецения. Чтобы по данному виду контракта сверхурочные оплачивались дополнительно, условия компенсаций должны быть внесены в договор изначально (либо посредством подписания анекса — дополнительного соглашения).
Вместе с тем существует специфика оплаты по гражданско-правовым договорам, связанная с видом оплаты труда, зафиксированной в контракте. Напомним, что минимальный размер заработной платы в Польше определен как в общей сумме брутто в месяц, так и в почасовом режиме.
Несмотря на то, что на умовы злецения не распространяются повышенные ставки (если это отдельно не указано в самом документе), работа сверх нормы должна быть оплачена. Эта оплата и будет зависеть от условий договора.
Если в договоре указана почасовая оплата
Это наиболее простой способ. Заработная плата четко привязана к количеству часов, соответственно, сколько этих часов будет зафиксировано, за такое их количество и должна быть начислена оплата.
Например, договор заключен в 2024 году и установлена ставка в 30 злотых в час брутто. Отработает иностранец 100 часов, ему должны начислить: 100 х 30 = 3000 злотых; отработает 200 часов, соответственно, 200 х 30 = 6000 злотых.
Если в договоре проставлена ежемесячная оплата
Данный вариант посложнее, при этом именно такая оплата чаще всего стимулирует нечестных работодателей обмануть работников-иностранцев. Суть в том, что договор устанавливает конкретную сумму в месяц, не указывая на количество часов. Далее работодатель заставляет сотрудника работать значительно больше, чем договаривались устно изначально, но платит столько же, т.к. «это условия контракта».
Однако во многих случаях это прямое нарушение закона. Еще раз напомним, что существует не только месячная, но и почасовая минимальная ставка, и это норма должна соблюдаться.
Например, в июле 2024 года иностранец заключил умову злецения, подразумевающую оплату труда 4300 злотых брутто в месяц. Минимальная почасовая ставка в этот период – 28,10 злотых. Соответственно, на указанную зарплату человек должен отработать не более 4300 / 28,10 = 153 часа в месяц. Все, что больше 15а часов, должно оплачиваться отдельно не ниже чем по 28,10 злотых в час (брутто).
К сожалению, отсюда вытекает и обратное. Если указанная в договоре сумма изначально довольно высока, к примеру, 5000 злотых, то число допустимых часов без дополнительной оплаты составит уже 5000 / 19,70 = 254 часа в месяц, и до достижения этого параметра говорить о доплате не приходится (если, опять же, в самом контракте не прописано другого).
Эксперт Польского консультанта:
Если вам знакома описанная ситуация, рекомендуется проверить верность оплаты по текущим правилам. Очень часто оказывается, что сотруднику не доплачивают.
Если указана и месячная, и почасовая оплата
Вариант достаточно редкий, но все же встречающийся. Суть в том, что одновременно указана и оплата за час, и общая сумма за месяц. Здесь ситуация похожа на предыдущую: сумма за месяц / за стоимость часа = количеству часов за указанную зарплату. Все, что сверху, должно быть оплачено по указанной в договоре почасовой ставке.
Существенным отличием является то, что все расчеты привязаны не к законодательно установленному минимуму, а к реально указанному, который при этом не может быть ниже «минималки».
Эксперт Польского консультанта:
Надо знать, что если фактически работа выполняется на территории работодателя, по установленному им графику и под его руководством, то суд вправе признать имеющийся договор умовой о праце, вне зависимости от того, какой формы подписывался контракт изначально. Соответственно, признав документ умовой о праце, суд распространит на него и действие трудовлго кодекса
Бывают и обратные ситуации, когда работодателю требуется, чтобы сотрудник отработал сверхурочно. Что же такое сверхурочная работа, сколько ее может быть и как оплачивается этот вид труда? Может ли работодатель заставить сотрудника работать сверх нормы? Кто не может трудиться сверхурочно ни в коем случае? Вопросов, связанных с переработкой в Польше, возникает много. В этом разбирались эксперты интернет-журнала Польский консультант.
Что такое Praca nadliczbowa?
Сверхурочная работа в Польше – это занятость у своего работодателя в течение времени, не предусмотренного графиком работы. Это так называемая переработка, которая, согласно Трудовому кодексу РП, может рассчитываться как в сутки, так и в неделю или год.
Уже исходя из формулировки видно, что сверхурочная работа может возникнуть как:
♦ Увеличение числа рабочих часов в смену.
♦ Рабочие часы в дни, являющиеся по графику выходными.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь сразу нужно обратить внимание на существенный момент. Все параметры Praca nadliczbowa определены Кодексом праци. Из этого вытекает, что указанные объемы переработки и их компенсация действуют по умолчанию исключительно при подписании умовы о праце, т.к. гражданско-правовые типы договоров (умова злецения, умова о дзело) Трудовому кодексу не подчиняются.
Умова злецения, наиболее популярная у работодателей для иностранцев, может подразумевать оплату сверхурочных только если данные положения будут прямо указаны в договоре. Обладатели либо потенциальные подписанты таких контрактов могут ознакомиться с положениями данного материала, и указать их в договоре с работодателем. Указать на компенсацию переработки можно и в коллективном договоре, в т.ч. заключенных через профсоюзные организации.
Какие работы считаются сверхурочными?
В понятие сверхчасы в Польше попадают следующие случаи:
♦ Работа сверх 8 часов в смену при пятидневном графике труда.
♦ Работа сверх установленных по графику часов, если утвержденная смена более 8 часов.
♦ Работа сверх 40 часов в неделю.
Переработка подлежит обязательной компенсации, которая может быть произведена в виде денежных выплат или дополнительными выходными (об этом подробнее поговорим далее), однако на руководителей предприятия, осуществляющих управление компанией от имени владельца, данные правила не распространяются.
Условия привлечения работника к сверхурочной работе
В статье 151 §1 Kodeks pracy указаны два основных условия, когда сверхурочные возможны:
♦ При экстренных ситуациях: устранение аварии, угрозы жизни / здоровью людей, вреда окружающей среде и т.д.
♦ Если таковы потребности работодателя.
Второй пункт может иметь широчайшую трактовку, поэтому все ограничения прописаны в других положениях кодекса. Здесь же крайне важно уяснить следующее:
Сверхурочная работа – это всегда определенного рода экстренная ситуация.
Переработка не может быть запланирована заранее и /или осуществляться по графику. На практике, конечно, так бывает, причем по взаимному согласию работника и работодателя, но включать подобные графики в договор нельзя.
Какова максимальная продолжительность переработки по закону?
Ограничения на сверхурочную работу можно рассмотреть в виде трех временны?х ступеней:
♦ Ежегодные. Количество переработки в год не может превышать 150 часов. При этом Кодекс праци дает работнику и работодателю право на изменение этого параметра, однако при соблюдении двух других норм (еженедельной и ежедневной).
♦ Еженедельные. Число сверхурочных в неделю не может составлять более 48 часов, но этот параметр может быть усреднен за некий отчетный период (как правило за месяц). Например, в одну из недель переработка может составить 49 часов, если в другую она не превысит 47.
♦ Ежедневные. Прямо на такие ограничения в ТК не указано, но их можно вывести из других норм.
Существует норма Кодекса Праци, устанавливающая минимальное количество часов отдыха в сутки – такой период не может быть менее 11 часов. Соответственно, суммарное число рабочего времени (по графику + сверхурочно) не может составлять в день более 13 часов. Значит, при 8-часовом рабочем дне максимальная продолжительность сверхурочных – 5 часов в смену, а, к примеру, при 12-часовом – всего 1 час
В каком размере и как оплачивается переработка?
Все способы оплаты переработки делятся на две основные части:
♦ В размере 100% доплаты (оплачиваются вдвое относительно обычного рабочего времени):
• Работа в выходной или праздничный день, если они не являются рабочими по утвержденному графику.
• Работа в выходной, ставший таковым в качестве компенсации за ранее отработанное время.
• Занятость в ночное время.
♦ В размере 50% (в полуторном размере) – во всех прочих случаях, кроме вышеуказанных.
Эксперт Польского консультанта:
Надо пояснить на примере случай работы в выходной, который не был положен по графику, но выданный в качестве компенсации. Далее мы будем говорить о неденежных формах компенсации переработки, в т.ч. о предоставлении отгула. Так вот вызов на работу в такой отгул и будет являться случаем сверхурочных, оплачиваемых в двойном размере.
Как учитывается сверхурочная в минутах?
Хотя в рассматриваемых положениях упоминается просто «сверхурочная работа», они должны применяться и к случаям, когда выполнение обязанностей сверх нормы составляет менее часа или не равна полной продолжительности рабочего времени. Иными словами, каждая минута, отработанная сверх норм рабочего времени, а также сверх продленного ежедневного рабочего времени, имеет статус сверхурочной работы.
Законодательством не предусмотрено округление минут сверхурочной работы до целого часа. Также не допускается оставлять без компенсации сверхурочную работу по совместительству, имевшую место в данном расчетном периоде.
Например, работник, выполняющий обязанности в основной системе рабочего времени, при которой график предусматривает работу с понедельника по пятницу по 8 часов каждый день, в один из рабочих дней по требованию работодателя отработал 11 часов и 25 минут. Это значит, что сверхурочная работа в этот день составила 3 ??часа 25 минут.
Другие формы компенсации за сверхурочные
Трудовой кодекс Польши прямо указывает, что вместо оплаты переработка может быть компенсирована предоставленными выходными. Количество часов отдыха зависит от инициатора замены денежной выплаты отгулами:
♦ Подать заявление о выделении выходного может работник. В таком случае количество дополнительных часов отдыха будет ровняться часам переработки.
♦ ТК позволяет и работодателю выступать инициатором такой замены. Но в этом случае часы отдыха будут вдвое большими, чем сверхурочные часы.
Если заявление писал работник, очень важно понять, что получение отдыха в качестве компенсации не снимает с работодателя необходимость оплачивать часы сверхурочных. Однако это будет произведено в обычном одинарном объеме, а отгулы компенсируют выплаты сверх этого.
Заявление пишется на имя работодателя. Составляется работником лично, под подпись.
Если же инициировал процесс работодатель, и работник получает двойное количество часов отдыха, то ТК в §1 ст.1512 заявляет, что «это может привести к снижению заработной платы». Как и насколько – не описано. Из-за спорности данного положения, выяснять все параметры оплаты нужно заранее, а в идеальном варианте – прописать их в договоре.
Оплата сверхурочных при договоре на неполный день
Эксперт Польского консультанта:
Этот параметр так же точно указан в кодексе праци Польши (§5, ст.151). Если меньшее количество часов изначально установлено в договоре, то их превышение так же будет являться сверхурочной работой.
Кого нельзя привлекать к работе сверхурочно?
Есть четко установленные условия невозможности сверхурочных:
♦ беременные женщины;
♦ несовершеннолетние дети.
Сюда же можно добавить и тех, невозможность переработки которых вытекает из других норм:
♦ Нельзя оставлять на переработку сотрудников вредных, опасных для жизни производств.
♦ Запрещены сверхурочные, если в текущей смене суммарное время работы уже составило 13 часов.
Родители / опекуны детей до 4-х лет могут быть привлечены к сверхурочной работе только по их письменному согласию.
Как оплачиваются сверхурочные по умове злецения?
Уже упоминалось, что ТК ПК распространяется только на умову о праце, но часто используемым договором по-прежнему остается умова злецения. Чтобы по данному виду контракта сверхурочные оплачивались дополнительно, условия компенсаций должны быть внесены в договор изначально (либо посредством подписания анекса — дополнительного соглашения).
Вместе с тем существует специфика оплаты по гражданско-правовым договорам, связанная с видом оплаты труда, зафиксированной в контракте. Напомним, что минимальный размер заработной платы в Польше определен как в общей сумме брутто в месяц, так и в почасовом режиме.
Несмотря на то, что на умовы злецения не распространяются повышенные ставки (если это отдельно не указано в самом документе), работа сверх нормы должна быть оплачена. Эта оплата и будет зависеть от условий договора.
Если в договоре указана почасовая оплата
Это наиболее простой способ. Заработная плата четко привязана к количеству часов, соответственно, сколько этих часов будет зафиксировано, за такое их количество и должна быть начислена оплата.
Например, договор заключен в 2024 году и установлена ставка в 30 злотых в час брутто. Отработает иностранец 100 часов, ему должны начислить: 100 х 30 = 3000 злотых; отработает 200 часов, соответственно, 200 х 30 = 6000 злотых.
Если в договоре проставлена ежемесячная оплата
Данный вариант посложнее, при этом именно такая оплата чаще всего стимулирует нечестных работодателей обмануть работников-иностранцев. Суть в том, что договор устанавливает конкретную сумму в месяц, не указывая на количество часов. Далее работодатель заставляет сотрудника работать значительно больше, чем договаривались устно изначально, но платит столько же, т.к. «это условия контракта».
Однако во многих случаях это прямое нарушение закона. Еще раз напомним, что существует не только месячная, но и почасовая минимальная ставка, и это норма должна соблюдаться.
Например, в июле 2024 года иностранец заключил умову злецения, подразумевающую оплату труда 4300 злотых брутто в месяц. Минимальная почасовая ставка в этот период – 28,10 злотых. Соответственно, на указанную зарплату человек должен отработать не более 4300 / 28,10 = 153 часа в месяц. Все, что больше 15а часов, должно оплачиваться отдельно не ниже чем по 28,10 злотых в час (брутто).
К сожалению, отсюда вытекает и обратное. Если указанная в договоре сумма изначально довольно высока, к примеру, 5000 злотых, то число допустимых часов без дополнительной оплаты составит уже 5000 / 19,70 = 254 часа в месяц, и до достижения этого параметра говорить о доплате не приходится (если, опять же, в самом контракте не прописано другого).
Эксперт Польского консультанта:
Если вам знакома описанная ситуация, рекомендуется проверить верность оплаты по текущим правилам. Очень часто оказывается, что сотруднику не доплачивают.
Если указана и месячная, и почасовая оплата
Вариант достаточно редкий, но все же встречающийся. Суть в том, что одновременно указана и оплата за час, и общая сумма за месяц. Здесь ситуация похожа на предыдущую: сумма за месяц / за стоимость часа = количеству часов за указанную зарплату. Все, что сверху, должно быть оплачено по указанной в договоре почасовой ставке.
Существенным отличием является то, что все расчеты привязаны не к законодательно установленному минимуму, а к реально указанному, который при этом не может быть ниже «минималки».
Эксперт Польского консультанта:
Надо знать, что если фактически работа выполняется на территории работодателя, по установленному им графику и под его руководством, то суд вправе признать имеющийся договор умовой о праце, вне зависимости от того, какой формы подписывался контракт изначально. Соответственно, признав документ умовой о праце, суд распространит на него и действие трудовлго кодекса
Для иностранцев, работающих в Польше и управляющим транспортными средствами, обязательно стоит узнать о дорожном знаке, невыполнение требований которого может привести к штрафу за нарушение ПДД в 5 000 злотых, 15 штрафным баллам и лишению прав. Речь идет о знаке D-42 (Жилая застройка или Населенный пункт), который, кроме своего прямого информирующего характера, обязывает еще и соблюдение определенного скоростного режима и других правил.
Комменатрий интернет-ресурса Польский консультант.
Сказанное далее относится к ситуациям, когда знак D-42 не сопровождается другими знаками, прямо устанавливающими скоростной режим на том или ином участке движение. Если есть отдельные знаки ограничения / разрешения скорости, выполнять необходимо их требования.
Что такое знак D-42 «Жилая застройка»?
Знак Obszar zabudowany, D-42 – это обозначение начала застроенной территории, представляющее собой прямоугольный знак на белом фоне с черными зданиями на нем. Проезд этого знака обязывает водителя соблюдать правила, действующие в данной местности.
Знак D-42 чаще всего устанавливается возле городов, но его можно встретить и в местах, не связанных со зданиями. Выглядит знак следующим образом:
Этот знак не стоит путать с D-40 «Жилая зона (strefa zamieszkania)», который устанавливает еще более жесткие правила, но, как правило, внутри жилых массивов, где пешеходам отдано полное преимущество:
Какие правила нужно соблюдать при знаке D-42?
При въезде в населенный пункт необходимо помнить об ограничении скорости, действующем на всей территории зоны. По умолчанию она равна 50 км/ч, но иногда под знаком D-42 ставится дополнительная маркировка B-33. Она информирует об ином ограничении, чем предусмотрено знаком Д-42. В таком случае указанная скорость будет действовать до конца зоны застройки.
Если знак B-33 (ограничение скорости) находится над знаком D-42, ограничение распространяется только до ближайшего перекрестка.
Другими правилами, которые необходимо соблюдать при въезде в населенный пункт, являются:
♦ запрет оставлять работающим двигатель при стоянке автомобиля, за исключением ситуаций, при которых совершаются дорожные маневры;
♦ обязанность сигнализировать об аварии или поломке транспортного средства путем включения аварийной световой сигнализации, а при их отсутствии — путем включения габаритных фонарей и установки знака аварийной остановки позади или на транспортном средстве на высоте не более 1 метра;
♦ обязанность уступить дорогу автобусу или троллейбусу при перестроении или выезде;
♦ обязательство адаптировать скорость буксировки 30 км/ч.
Кроме этого, в рамках действия знака существует запрет использования звуковых сигналов (гудка), за исключением случаев, когда это необходимо из-за непосредственной опасности для других участников дорожного движения.
Суть проблемы
По данным Главного управления полиции РП, все больше водителей игнорируют знак D-42. Въезд на этот знак означает, что транспортное средство должно снизить скорость до 50 км/ч.
Эксперт Польского консультанта:
Если водитель ранее ехал, например, со скоростью 105 км/ч, после начала действия знака он превысит скорость более чем на 50 км/ч, а значит может лишиться водительских прав на 3 месяца. Кроме того, он получит штраф в размере не менее 1 500 злотых (3 000 злотых за рецидив) и 13 штрафных баллов.
Штрафы за превышение скорости
Действующие ставки в случае превышения скорости рецидива следующие:
♦ превышение скорости до 10 км/ч – штраф 50 злотых и 1 штрафной балл;
♦ от 11 до 15 км/ч – 100 злотых и 2 балла;
♦ от 16 до 20 км/ч – 200 злотых и 3 балла;
♦ от 21 до 25 км/ч – 300 злотых и 5 баллов;
♦ от 26 до 30 км/ч – 400 злотых и 7 баллов;
♦ от 31 до 40 км/ч – 800 (в случае повторного нарушения – 1 600 злотых) и 9 баллов;
♦ от 41 до 50 км/ч – 1 000 (при рецидиве – 2 000 злотых) и 11 баллов;
♦ от 51 до 60 км/ч – 1 500 (3 000 злотых) и 13 баллов;
♦ от 61 до 70 км/ч – 2 000 (4 000 злотых) и 14 баллов;
♦ на 71 км/ч и более – 2 500 (5 000 злотых) и 15 баллов.
Два нарушения превышения скорости и штрафные баллы могут лишить водителя водительских прав. Восстановить их будет не так-то просто – придется сдавать экзамен заново.
Эксперт Польского консультанта:
Обратите внимание, рассмотрены санкции только за нарушение скоростного режима. Несоблюдение других правил, предписываемых знаком Д-42 (см. выше), может привести к своим штрафам.
Итак, знак D-42, который, по данным полиции, водители игнорируют все чаще, может привести к серьезным проблемам – штрафу до 5 000 злотых и лишению прав. Стоит внимательно следить за дорожными знаками, чтобы не оказаться в крайне неприятной ситуации и лишиться возможности управлять транспортным средством.
Комменатрий интернет-ресурса Польский консультант.
Сказанное далее относится к ситуациям, когда знак D-42 не сопровождается другими знаками, прямо устанавливающими скоростной режим на том или ином участке движение. Если есть отдельные знаки ограничения / разрешения скорости, выполнять необходимо их требования.
Что такое знак D-42 «Жилая застройка»?
Знак Obszar zabudowany, D-42 – это обозначение начала застроенной территории, представляющее собой прямоугольный знак на белом фоне с черными зданиями на нем. Проезд этого знака обязывает водителя соблюдать правила, действующие в данной местности.
Знак D-42 чаще всего устанавливается возле городов, но его можно встретить и в местах, не связанных со зданиями. Выглядит знак следующим образом:
Этот знак не стоит путать с D-40 «Жилая зона (strefa zamieszkania)», который устанавливает еще более жесткие правила, но, как правило, внутри жилых массивов, где пешеходам отдано полное преимущество:
Какие правила нужно соблюдать при знаке D-42?
При въезде в населенный пункт необходимо помнить об ограничении скорости, действующем на всей территории зоны. По умолчанию она равна 50 км/ч, но иногда под знаком D-42 ставится дополнительная маркировка B-33. Она информирует об ином ограничении, чем предусмотрено знаком Д-42. В таком случае указанная скорость будет действовать до конца зоны застройки.
Если знак B-33 (ограничение скорости) находится над знаком D-42, ограничение распространяется только до ближайшего перекрестка.
Другими правилами, которые необходимо соблюдать при въезде в населенный пункт, являются:
♦ запрет оставлять работающим двигатель при стоянке автомобиля, за исключением ситуаций, при которых совершаются дорожные маневры;
♦ обязанность сигнализировать об аварии или поломке транспортного средства путем включения аварийной световой сигнализации, а при их отсутствии — путем включения габаритных фонарей и установки знака аварийной остановки позади или на транспортном средстве на высоте не более 1 метра;
♦ обязанность уступить дорогу автобусу или троллейбусу при перестроении или выезде;
♦ обязательство адаптировать скорость буксировки 30 км/ч.
Кроме этого, в рамках действия знака существует запрет использования звуковых сигналов (гудка), за исключением случаев, когда это необходимо из-за непосредственной опасности для других участников дорожного движения.
Суть проблемы
По данным Главного управления полиции РП, все больше водителей игнорируют знак D-42. Въезд на этот знак означает, что транспортное средство должно снизить скорость до 50 км/ч.
Эксперт Польского консультанта:
Если водитель ранее ехал, например, со скоростью 105 км/ч, после начала действия знака он превысит скорость более чем на 50 км/ч, а значит может лишиться водительских прав на 3 месяца. Кроме того, он получит штраф в размере не менее 1 500 злотых (3 000 злотых за рецидив) и 13 штрафных баллов.
Штрафы за превышение скорости
Действующие ставки в случае превышения скорости рецидива следующие:
♦ превышение скорости до 10 км/ч – штраф 50 злотых и 1 штрафной балл;
♦ от 11 до 15 км/ч – 100 злотых и 2 балла;
♦ от 16 до 20 км/ч – 200 злотых и 3 балла;
♦ от 21 до 25 км/ч – 300 злотых и 5 баллов;
♦ от 26 до 30 км/ч – 400 злотых и 7 баллов;
♦ от 31 до 40 км/ч – 800 (в случае повторного нарушения – 1 600 злотых) и 9 баллов;
♦ от 41 до 50 км/ч – 1 000 (при рецидиве – 2 000 злотых) и 11 баллов;
♦ от 51 до 60 км/ч – 1 500 (3 000 злотых) и 13 баллов;
♦ от 61 до 70 км/ч – 2 000 (4 000 злотых) и 14 баллов;
♦ на 71 км/ч и более – 2 500 (5 000 злотых) и 15 баллов.
Два нарушения превышения скорости и штрафные баллы могут лишить водителя водительских прав. Восстановить их будет не так-то просто – придется сдавать экзамен заново.
Эксперт Польского консультанта:
Обратите внимание, рассмотрены санкции только за нарушение скоростного режима. Несоблюдение других правил, предписываемых знаком Д-42 (см. выше), может привести к своим штрафам.
Итак, знак D-42, который, по данным полиции, водители игнорируют все чаще, может привести к серьезным проблемам – штрафу до 5 000 злотых и лишению прав. Стоит внимательно следить за дорожными знаками, чтобы не оказаться в крайне неприятной ситуации и лишиться возможности управлять транспортным средством.
Минимальная оплата труда в Польше индексируется ежегодно.
При двузначной инфляции такое повышение происходит дважды в год. Однако вместе с зарплатой изменяются и некоторые другие показатели – штрафы, пособия, некоторые типы выплат работникам. Что напрямую связано с размером минимальной заработной платы - в материале интернет-журнала Польсктий консультант.
Параметров, зависящих от размера минимальной зарплаты, в Польше очень много. В данной статье собраны сведения
о большинстве из них.
Выплаты на работе
Речь идет о различных выплатах, связанных с наемной работой. Это будут и трудовые отношения, и сотрудничество по гражданско-правовым умовам злецения или умовам о дзело, однако не на все перечисленное указанные возможности распространяются в равной мере.
Вознаграждение за простой
Простой на работе (невозможность исполнения работником своих обязанностей по причинам, связанным с работодателем) должен быть оплачен.
В соответствии с нормами art.81 Kodeksy pracy, работник имеет право на вознаграждение, исходя из занимаемой должности, определяемое почасовой / месячной ставкой или 60% от оплаты отпуска (если такая составляющая не была выделена при определении условий оплаты труда в тексте договора).
При этом (по той же art.81 k.p.) такое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего на момент простоя. Соответственно, вместе с минимальной зарплатой увеличивается и минимально возможная оплата за простой.
Пособие за работу в ночное время
Согласно польскому законодательству, работник, выполняющий свои обязанности в ночное время, имеет право на дополнительные выплаты (надбавка к оплате положенного времени), рассчитывающиеся путем деления минимальной заработной платы на рабочее время в данном месяце и умноженная на 20%.
Соответственно, в каждом месяце это могут быть разные величины, так как число рабочих часов непостоянно.
Например, в январе 2024 года было 168 рабочих часов, значит доплата: 4 242 («минималка» на тот момент) : 168 х 20% = 5,05 злотого брутто в час. А, к примеру, в июле того же года – 184 часа, но минимальная оплата труда уже 4 300 злотых – соответственно, за ночь: 4 300 : 184 х 20% = 4,67 злотого брутто в час.
Выходное пособие работнику
Выходное пособие – очень важная составляющая увольнения в Польше, о котором знают далеко не все работники. Каждый работодатель, на которого распространяются положения Закона об особых правилах расторжения трудового договора с работниками по причинам, не связанным с работниками, обязан его выплатить.
Размер у пособия следующий:
♦ если работник проработал менее 2 лет, выплачивается пособия размером в одну его среднюю зарплату за месяц;
♦ если проработал от 2 до 8 лет, то за два месяца;
♦ более 8 лет – размер трехмесячного вознаграждения.
Причем тут минимальный размер оплаты труда? Выходное пособие не может превышать 15-кратную величину минимальной месячной зарплаты. Соответственно, вместе с ростом «минималки», увеличивается и этот параметр.
Компенсация за нарушение, дискриминацию или за моббинг
Согласно положениям трудового законодательства, работник, в отношении которого нарушили принцип равного обращения при трудоустройстве, или был зафиксирован т.н моббинг, может рассчитывать на компенсацию в размере не менее минимальной оплаты труда.
Вопросы работодателей
По мере увеличения минимальной заработной платы увеличиваются и затраты, связанные с занятостью. Речь идет в первую очередь о социальных взносах ZUS, которые работодатель частично выплачивает с оплаты труда работника за свой счет.
Предприниматели
Разумеется, к предпринимателям относится все, что ранее было сказано для работодателей. Вместе с тем, есть и дополнительные параметры.
Например, от минимальной зарплаты зависят платежи в ZUS для новых предпринимателей, использующих льготу первых двух лет. Оплата медицинского страхования при налоговой карте составляет 9% от минимальной оплаты труда, а при других принципах налогообложения может зависеть от фактического дохода, но не может быть ниже 9% от минимальной зарплаты.
Штрафы и другие наказания
Размер налоговых штрафов напрямую зависит от минимальной заработной платы. Наказанием за все налоговые правонарушения является штраф, который может колебаться от одной десятой до 20-кратного размера минимальной заработной платы.
Финансовая помощь
От размера минимальной оплаты труда зависит, например, финансовая помощь по карте поляка. Согласно законодательству, денежное пособие определяется в размере:
♦ в течение первых 3 месяцев – 50% минимальной заработной платы, действующей в год подачи заявления (для заявителя и его супруга и в размере 50% этой суммы для каждого несовершеннолетнего ребенка);
♦ с 4го по 9й месяц – 60% от сумм, указанных в предыдущем пункте.
Еще раз обращаем внимание, что в расчет берется минимальная зарплата на момент подачи заявления, а не фактически произведенной выплаты.
Большое количество параметров в Польше связано с размером минимальной оплаты труда, и стоит заранее подготовиться к ее повышению, чтобы верно спланировать расходы и доходы. Особенно это касается предпринимателей, но и наемным работникам не помешает знать о своих правах и возможностях различных выплат и компенсаций.
При двузначной инфляции такое повышение происходит дважды в год. Однако вместе с зарплатой изменяются и некоторые другие показатели – штрафы, пособия, некоторые типы выплат работникам. Что напрямую связано с размером минимальной заработной платы - в материале интернет-журнала Польсктий консультант.
Параметров, зависящих от размера минимальной зарплаты, в Польше очень много. В данной статье собраны сведения
о большинстве из них.
Выплаты на работе
Речь идет о различных выплатах, связанных с наемной работой. Это будут и трудовые отношения, и сотрудничество по гражданско-правовым умовам злецения или умовам о дзело, однако не на все перечисленное указанные возможности распространяются в равной мере.
Вознаграждение за простой
Простой на работе (невозможность исполнения работником своих обязанностей по причинам, связанным с работодателем) должен быть оплачен.
В соответствии с нормами art.81 Kodeksy pracy, работник имеет право на вознаграждение, исходя из занимаемой должности, определяемое почасовой / месячной ставкой или 60% от оплаты отпуска (если такая составляющая не была выделена при определении условий оплаты труда в тексте договора).
При этом (по той же art.81 k.p.) такое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего на момент простоя. Соответственно, вместе с минимальной зарплатой увеличивается и минимально возможная оплата за простой.
Пособие за работу в ночное время
Согласно польскому законодательству, работник, выполняющий свои обязанности в ночное время, имеет право на дополнительные выплаты (надбавка к оплате положенного времени), рассчитывающиеся путем деления минимальной заработной платы на рабочее время в данном месяце и умноженная на 20%.
Соответственно, в каждом месяце это могут быть разные величины, так как число рабочих часов непостоянно.
Например, в январе 2024 года было 168 рабочих часов, значит доплата: 4 242 («минималка» на тот момент) : 168 х 20% = 5,05 злотого брутто в час. А, к примеру, в июле того же года – 184 часа, но минимальная оплата труда уже 4 300 злотых – соответственно, за ночь: 4 300 : 184 х 20% = 4,67 злотого брутто в час.
Выходное пособие работнику
Выходное пособие – очень важная составляющая увольнения в Польше, о котором знают далеко не все работники. Каждый работодатель, на которого распространяются положения Закона об особых правилах расторжения трудового договора с работниками по причинам, не связанным с работниками, обязан его выплатить.
Размер у пособия следующий:
♦ если работник проработал менее 2 лет, выплачивается пособия размером в одну его среднюю зарплату за месяц;
♦ если проработал от 2 до 8 лет, то за два месяца;
♦ более 8 лет – размер трехмесячного вознаграждения.
Причем тут минимальный размер оплаты труда? Выходное пособие не может превышать 15-кратную величину минимальной месячной зарплаты. Соответственно, вместе с ростом «минималки», увеличивается и этот параметр.
Компенсация за нарушение, дискриминацию или за моббинг
Согласно положениям трудового законодательства, работник, в отношении которого нарушили принцип равного обращения при трудоустройстве, или был зафиксирован т.н моббинг, может рассчитывать на компенсацию в размере не менее минимальной оплаты труда.
Вопросы работодателей
По мере увеличения минимальной заработной платы увеличиваются и затраты, связанные с занятостью. Речь идет в первую очередь о социальных взносах ZUS, которые работодатель частично выплачивает с оплаты труда работника за свой счет.
Предприниматели
Разумеется, к предпринимателям относится все, что ранее было сказано для работодателей. Вместе с тем, есть и дополнительные параметры.
Например, от минимальной зарплаты зависят платежи в ZUS для новых предпринимателей, использующих льготу первых двух лет. Оплата медицинского страхования при налоговой карте составляет 9% от минимальной оплаты труда, а при других принципах налогообложения может зависеть от фактического дохода, но не может быть ниже 9% от минимальной зарплаты.
Штрафы и другие наказания
Размер налоговых штрафов напрямую зависит от минимальной заработной платы. Наказанием за все налоговые правонарушения является штраф, который может колебаться от одной десятой до 20-кратного размера минимальной заработной платы.
Финансовая помощь
От размера минимальной оплаты труда зависит, например, финансовая помощь по карте поляка. Согласно законодательству, денежное пособие определяется в размере:
♦ в течение первых 3 месяцев – 50% минимальной заработной платы, действующей в год подачи заявления (для заявителя и его супруга и в размере 50% этой суммы для каждого несовершеннолетнего ребенка);
♦ с 4го по 9й месяц – 60% от сумм, указанных в предыдущем пункте.
Еще раз обращаем внимание, что в расчет берется минимальная зарплата на момент подачи заявления, а не фактически произведенной выплаты.
Большое количество параметров в Польше связано с размером минимальной оплаты труда, и стоит заранее подготовиться к ее повышению, чтобы верно спланировать расходы и доходы. Особенно это касается предпринимателей, но и наемным работникам не помешает знать о своих правах и возможностях различных выплат и компенсаций.
Минимальная оплата труда в Польше индексируется ежегодно.
При двузначной инфляции такое повышение происходит дважды в год. Однако вместе с зарплатой изменяются и некоторые другие показатели – штрафы, пособия, некоторые типы выплат работникам. Что напрямую связано с размером минимальной заработной платы - в материале интернет-журнала Польсктий консультант.
Параметров, зависящих от размера минимальной зарплаты, в Польше очень много. В данной статье собраны сведения о большинстве из них.
Выплаты на работе
Речь идет о различных выплатах, связанных с наемной работой. Это будут и трудовые отношения, и сотрудничество по гражданско-правовым умовам злецения или умовам о дзело, однако не на все перечисленное указанные возможности распространяются в равной мере.
Вознаграждение за простой
Простой на работе (невозможность исполнения работником своих обязанностей по причинам, связанным с работодателем) должен быть оплачен.
В соответствии с нормами art.81 Kodeksy pracy, работник имеет право на вознаграждение, исходя из занимаемой должности, определяемое почасовой / месячной ставкой или 60% от оплаты отпуска (если такая составляющая не была выделена при определении условий оплаты труда в тексте договора).
При этом (по той же art.81 k.p.) такое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего на момент простоя. Соответственно, вместе с минимальной зарплатой увеличивается и минимально возможная оплата за простой.
Пособие за работу в ночное время
Согласно польскому законодательству, работник, выполняющий свои обязанности в ночное время, имеет право на дополнительные выплаты (надбавка к оплате положенного времени), рассчитывающиеся путем деления минимальной заработной платы на рабочее время в данном месяце и умноженная на 20%.
Соответственно, в каждом месяце это могут быть разные величины, так как число рабочих часов непостоянно.
Например, в январе 2024 года было 168 рабочих часов, значит доплата: 4 242 («минималка» на тот момент) : 168 х 20% = 5,05 злотого брутто в час. А, к примеру, в июле того же года – 184 часа, но минимальная оплата труда уже 4 300 злотых – соответственно, за ночь: 4 300 : 184 х 20% = 4,67 злотого брутто в час.
Выходное пособие работнику
Выходное пособие – очень важная составляющая увольнения в Польше, о котором знают далеко не все работники. Каждый работодатель, на которого распространяются положения Закона об особых правилах расторжения трудового договора с работниками по причинам, не связанным с работниками, обязан его выплатить.
Размер у пособия следующий:
♦ если работник проработал менее 2 лет, выплачивается пособия размером в одну его среднюю зарплату за месяц;
♦ если проработал от 2 до 8 лет, то за два месяца;
♦ более 8 лет – размер трехмесячного вознаграждения.
Причем тут минимальный размер оплаты труда?
Выходное пособие не может превышать 15-кратную величину минимальной месячной зарплаты. Соответственно, вместе с ростом «минималки», увеличивается и этот параметр.
Компенсация за нарушение, дискриминацию или за моббинг
Согласно положениям трудового законодательства, работник, в отношении которого нарушили принцип равного обращения при трудоустройстве, или был зафиксирован т.н моббинг, может рассчитывать на компенсацию в размере не менее минимальной оплаты труда.
Вопросы работодателей
По мере увеличения минимальной заработной платы увеличиваются и затраты, связанные с занятостью. Речь идет в первую очередь о социальных взносах ZUS, которые работодатель частично выплачивает с оплаты труда работника за свой счет.
Предприниматели
Разумеется, к предпринимателям относится все, что ранее было сказано для работодателей. Вместе с тем, есть и дополнительные параметры.
Например, от минимальной зарплаты зависят платежи в ZUS для новых предпринимателей, использующих льготу первых двух лет. Оплата медицинского страхования при налоговой карте составляет 9% от минимальной оплаты труда, а при других принципах налогообложения может зависеть от фактического дохода, но не может быть ниже 9% от минимальной зарплаты.
Штрафы и другие наказания
Размер налоговых штрафов напрямую зависит от минимальной заработной платы. Наказанием за все налоговые правонарушения является штраф, который может колебаться от одной десятой до 20-кратного размера минимальной заработной платы.
Финансовая помощь
От размера минимальной оплаты труда зависит, например, финансовая помощь по карте поляка. Согласно законодательству, денежное пособие определяется в размере:
♦ в течение первых 3 месяцев – 50% минимальной заработной платы, действующей в год подачи заявления (для заявителя и его супруга и в размере 50% этой суммы для каждого несовершеннолетнего ребенка);
♦ с 4го по 9й месяц – 60% от сумм, указанных в предыдущем пункте.
Еще раз обращаем внимание, что в расчет берется минимальная зарплата на момент подачи заявления, а не фактически произведенной выплаты.
При двузначной инфляции такое повышение происходит дважды в год. Однако вместе с зарплатой изменяются и некоторые другие показатели – штрафы, пособия, некоторые типы выплат работникам. Что напрямую связано с размером минимальной заработной платы - в материале интернет-журнала Польсктий консультант.
Параметров, зависящих от размера минимальной зарплаты, в Польше очень много. В данной статье собраны сведения о большинстве из них.
Выплаты на работе
Речь идет о различных выплатах, связанных с наемной работой. Это будут и трудовые отношения, и сотрудничество по гражданско-правовым умовам злецения или умовам о дзело, однако не на все перечисленное указанные возможности распространяются в равной мере.
Вознаграждение за простой
Простой на работе (невозможность исполнения работником своих обязанностей по причинам, связанным с работодателем) должен быть оплачен.
В соответствии с нормами art.81 Kodeksy pracy, работник имеет право на вознаграждение, исходя из занимаемой должности, определяемое почасовой / месячной ставкой или 60% от оплаты отпуска (если такая составляющая не была выделена при определении условий оплаты труда в тексте договора).
При этом (по той же art.81 k.p.) такое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего на момент простоя. Соответственно, вместе с минимальной зарплатой увеличивается и минимально возможная оплата за простой.
Пособие за работу в ночное время
Согласно польскому законодательству, работник, выполняющий свои обязанности в ночное время, имеет право на дополнительные выплаты (надбавка к оплате положенного времени), рассчитывающиеся путем деления минимальной заработной платы на рабочее время в данном месяце и умноженная на 20%.
Соответственно, в каждом месяце это могут быть разные величины, так как число рабочих часов непостоянно.
Например, в январе 2024 года было 168 рабочих часов, значит доплата: 4 242 («минималка» на тот момент) : 168 х 20% = 5,05 злотого брутто в час. А, к примеру, в июле того же года – 184 часа, но минимальная оплата труда уже 4 300 злотых – соответственно, за ночь: 4 300 : 184 х 20% = 4,67 злотого брутто в час.
Выходное пособие работнику
Выходное пособие – очень важная составляющая увольнения в Польше, о котором знают далеко не все работники. Каждый работодатель, на которого распространяются положения Закона об особых правилах расторжения трудового договора с работниками по причинам, не связанным с работниками, обязан его выплатить.
Размер у пособия следующий:
♦ если работник проработал менее 2 лет, выплачивается пособия размером в одну его среднюю зарплату за месяц;
♦ если проработал от 2 до 8 лет, то за два месяца;
♦ более 8 лет – размер трехмесячного вознаграждения.
Причем тут минимальный размер оплаты труда?
Выходное пособие не может превышать 15-кратную величину минимальной месячной зарплаты. Соответственно, вместе с ростом «минималки», увеличивается и этот параметр.
Компенсация за нарушение, дискриминацию или за моббинг
Согласно положениям трудового законодательства, работник, в отношении которого нарушили принцип равного обращения при трудоустройстве, или был зафиксирован т.н моббинг, может рассчитывать на компенсацию в размере не менее минимальной оплаты труда.
Вопросы работодателей
По мере увеличения минимальной заработной платы увеличиваются и затраты, связанные с занятостью. Речь идет в первую очередь о социальных взносах ZUS, которые работодатель частично выплачивает с оплаты труда работника за свой счет.
Предприниматели
Разумеется, к предпринимателям относится все, что ранее было сказано для работодателей. Вместе с тем, есть и дополнительные параметры.
Например, от минимальной зарплаты зависят платежи в ZUS для новых предпринимателей, использующих льготу первых двух лет. Оплата медицинского страхования при налоговой карте составляет 9% от минимальной оплаты труда, а при других принципах налогообложения может зависеть от фактического дохода, но не может быть ниже 9% от минимальной зарплаты.
Штрафы и другие наказания
Размер налоговых штрафов напрямую зависит от минимальной заработной платы. Наказанием за все налоговые правонарушения является штраф, который может колебаться от одной десятой до 20-кратного размера минимальной заработной платы.
Финансовая помощь
От размера минимальной оплаты труда зависит, например, финансовая помощь по карте поляка. Согласно законодательству, денежное пособие определяется в размере:
♦ в течение первых 3 месяцев – 50% минимальной заработной платы, действующей в год подачи заявления (для заявителя и его супруга и в размере 50% этой суммы для каждого несовершеннолетнего ребенка);
♦ с 4го по 9й месяц – 60% от сумм, указанных в предыдущем пункте.
Еще раз обращаем внимание, что в расчет берется минимальная зарплата на момент подачи заявления, а не фактически произведенной выплаты.
В полицию Польши массово поступают жалобы на мошенников. Преступники размещают в интернете объявления о сдаче жилья в аренду, требуя предоплату за бронь. Переведя деньги и прибыв на место, жертвы обнаруживают, что владельцы недвижимости впервые слышат о бронировании, а нередко и вовсе не имеют свободных мест. Как обезопасить себя от мошенников? - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Как обманывают клиентов?
Основная масса выявленных случаев обмана связана с краткосрочной арендой. Утомленные граждане и иностранцы, в попытке хоть немного отдохнуть, решаются на день-другой съездить на курорт, горнолыжную трассу или в другой город. Кто-то с удовольствием поедет на денек посмотреть, к примеру, на Краков или Вроцлав, да и других мест зимнего отдыха в Польше предостаточно. Если предполагается ночевка, необходимо жилье. Дорогие отели и фешенебельные гостиницы доступны далеко не всем. Тогда и возникает идея снять жилье подешевле – комнату, квартиру или хостел, сдающиеся посуточно. Найти подходящий вариант на том же Букинге или OLX – не проблема.
Подобрав интересный вариант, потенциальный клиент связывается с «владельцем», указанным в объявлении, который, как правило, рассказывает о большом наплыве желающих, и необходимости внести предоплату. Объяснение кажется логичным, человек переводит средства. Приехав на место, можно не только встретить непонимающий взгляд реального владельца, но и вовсе не найти указанного адреса. Мошенники прикидываются владельцами недвижимости, а после исчезают с полученными деньгами.
Способы обмана
Из зафиксированных случаев чаще всего мошенники использовали следующие:
♦ Требовали перевода некой суммы за бронь.
♦ Настаивали на полной предварительной оплате, аргументируя огромным потоком желающих, готовых оплатить все и сразу.
♦ Рассылали обманчивые предложения в WhatsApp и других мессенджерах.
♦ Создавали сайты, обманчиво похожие на настоящие площадки, занимающиеся недвижимостью.
Последнее опасно еще и тем, что при попытке оплаты через такой ресурс, можно предоставить мошенникам доступ к своему счету.
Как не стать жертвой мошенников?
Предоставленные далее способы не являются 100% гарантией защиты от обмана, т.к. каждый из них мошенник может предвосхитить. Однако подавляющее большинство таких преступников работают по схеме «украл – исчез», а значит не имеют ни времени, ни желания детально обставлять происходящее необходимым антуражем. Применяя совокупность методов, можно значительно повысить шанс не быть обманутым.
Проверьте контактные данные
Люди, для которых сдача в аренду жилья постоянный бизнес, представляют максимально возможный перечень контактов. Телефон, электронную почту, адрес, сайт и пр. Мошенники, напротив, стараются ограничиться чем-то одним. Нередко в таких объявлениях нет даже телефона, а связь предлагается поддерживать через сайт.
Возраст аккаунта
Мошенников рано или поздно вычисляют, а их аккаунты на крупных площадках закрывают. Более того, они и сами предпочитают не задерживаться в рамках одного аккаунта, чтобы не получать гневных сообщений от обманутых. Недавно созданный аккаунт – это конечно не преступление, но в совокупности с другими признаками, является поводом задуматься.
Осуществите поиск по фото
Объявления сопровождаются фотоматериалами предлагаемой недвижимости. Осуществите поиск по фото с помощью инструментов Google, Yandex или других поисковых систем. Мошенники выкладывают чужие изображения, и если поиск дал результат нахождения таких же фото в других объявлениях / на других сайтах, то проверьте контактные данные разных объявлений. Если контакты совпадают, объявление может быть настоящим. Если это же изображение встречается с другими параметрами – адресам, а иногда и городами, перед вами с большой долей вероятности подделка.
Слишком привлекательная стоимость
Это древний как мир способ. Желающие обмануть нередко занижают указанные стоимости относительно существующих на рынке, а среди жертв немало тех, кто желает сэкономить.
Однако, кроме прочего, это говорит о том, что знать средние цены на рынке необходимо. Соответственно, нужно проверить максимально возможное количество предложений, чтобы иметь представление о средних ценах на услуги.
Проверка адреса
На первый взгляд может показаться, что это совсем примитивный способ. Но нет. Масса мошенников придумывает адрес, чтобы настоящие владельцы не находили их через поиск. Соответственно, стоит проверить существует ли указанный адрес в природе, а если существует, находится ли там указанная недвижимость (а, к примеру, не склад, магазин или конюшня).
Наличие предоплаты
Это, на наш взгляд, довольно сомнительный способ, но укажем его, т.к. он находится в официальных рекомендациях полиции. По мнению властей, «нормальные арендодатели не требуют предоплаты». Возможно это и так, хотя представляет сомнительным. С другой стороны, полицию понять можно – нет предоплаты, нет и возможности обмануть.
Как обманывают клиентов?
Основная масса выявленных случаев обмана связана с краткосрочной арендой. Утомленные граждане и иностранцы, в попытке хоть немного отдохнуть, решаются на день-другой съездить на курорт, горнолыжную трассу или в другой город. Кто-то с удовольствием поедет на денек посмотреть, к примеру, на Краков или Вроцлав, да и других мест зимнего отдыха в Польше предостаточно. Если предполагается ночевка, необходимо жилье. Дорогие отели и фешенебельные гостиницы доступны далеко не всем. Тогда и возникает идея снять жилье подешевле – комнату, квартиру или хостел, сдающиеся посуточно. Найти подходящий вариант на том же Букинге или OLX – не проблема.
Подобрав интересный вариант, потенциальный клиент связывается с «владельцем», указанным в объявлении, который, как правило, рассказывает о большом наплыве желающих, и необходимости внести предоплату. Объяснение кажется логичным, человек переводит средства. Приехав на место, можно не только встретить непонимающий взгляд реального владельца, но и вовсе не найти указанного адреса. Мошенники прикидываются владельцами недвижимости, а после исчезают с полученными деньгами.
Способы обмана
Из зафиксированных случаев чаще всего мошенники использовали следующие:
♦ Требовали перевода некой суммы за бронь.
♦ Настаивали на полной предварительной оплате, аргументируя огромным потоком желающих, готовых оплатить все и сразу.
♦ Рассылали обманчивые предложения в WhatsApp и других мессенджерах.
♦ Создавали сайты, обманчиво похожие на настоящие площадки, занимающиеся недвижимостью.
Последнее опасно еще и тем, что при попытке оплаты через такой ресурс, можно предоставить мошенникам доступ к своему счету.
Как не стать жертвой мошенников?
Предоставленные далее способы не являются 100% гарантией защиты от обмана, т.к. каждый из них мошенник может предвосхитить. Однако подавляющее большинство таких преступников работают по схеме «украл – исчез», а значит не имеют ни времени, ни желания детально обставлять происходящее необходимым антуражем. Применяя совокупность методов, можно значительно повысить шанс не быть обманутым.
Проверьте контактные данные
Люди, для которых сдача в аренду жилья постоянный бизнес, представляют максимально возможный перечень контактов. Телефон, электронную почту, адрес, сайт и пр. Мошенники, напротив, стараются ограничиться чем-то одним. Нередко в таких объявлениях нет даже телефона, а связь предлагается поддерживать через сайт.
Возраст аккаунта
Мошенников рано или поздно вычисляют, а их аккаунты на крупных площадках закрывают. Более того, они и сами предпочитают не задерживаться в рамках одного аккаунта, чтобы не получать гневных сообщений от обманутых. Недавно созданный аккаунт – это конечно не преступление, но в совокупности с другими признаками, является поводом задуматься.
Осуществите поиск по фото
Объявления сопровождаются фотоматериалами предлагаемой недвижимости. Осуществите поиск по фото с помощью инструментов Google, Yandex или других поисковых систем. Мошенники выкладывают чужие изображения, и если поиск дал результат нахождения таких же фото в других объявлениях / на других сайтах, то проверьте контактные данные разных объявлений. Если контакты совпадают, объявление может быть настоящим. Если это же изображение встречается с другими параметрами – адресам, а иногда и городами, перед вами с большой долей вероятности подделка.
Слишком привлекательная стоимость
Это древний как мир способ. Желающие обмануть нередко занижают указанные стоимости относительно существующих на рынке, а среди жертв немало тех, кто желает сэкономить.
Однако, кроме прочего, это говорит о том, что знать средние цены на рынке необходимо. Соответственно, нужно проверить максимально возможное количество предложений, чтобы иметь представление о средних ценах на услуги.
Проверка адреса
На первый взгляд может показаться, что это совсем примитивный способ. Но нет. Масса мошенников придумывает адрес, чтобы настоящие владельцы не находили их через поиск. Соответственно, стоит проверить существует ли указанный адрес в природе, а если существует, находится ли там указанная недвижимость (а, к примеру, не склад, магазин или конюшня).
Наличие предоплаты
Это, на наш взгляд, довольно сомнительный способ, но укажем его, т.к. он находится в официальных рекомендациях полиции. По мнению властей, «нормальные арендодатели не требуют предоплаты». Возможно это и так, хотя представляет сомнительным. С другой стороны, полицию понять можно – нет предоплаты, нет и возможности обмануть.
Ответственность за безопасность во время рабочего процесса полностью лежит на работодателе.
Понятно, что сотрудники, выполняющие свои обязанности в пьяном виде, являются угрозой такой безопасности. Но может ли руководитель проверить сотрудника на употребление алкоголя? Какие нормы должны быть соблюдены для законной проверки? Ответы на эти вопросы - с материале интернет-журнала Польский консультант.
Предупреждение
Положения о проверке на трезвость претерпели серьезные изменения в начале 2023 года. Закон с поправками подписан и опубликован, однако вступает в силу с некоторой задержкой. Все, сказанное далее, актуально после 20 февраля 2023 года.
Указанные положения внесены не только в нормы Трудового кодекса Польши, но и в Ustawu o wychowaniu w trze?wo?ci i przeciwdzia?aniu alkoholizmowi (Закон о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму), что, кроме прочего, означает распространение данных правил на все случаи как трудовых (работа по умовам о праце), так и аналогичных им гражданско-правовых отношений (например, при работе по умовам злецения и умовам о дзело).
Понятия работник и работодатель, упоминаемые в дальнейшем тексте, в равной степени относятся и к заказчикам / исполнителям (подрядчикам), сотрудничающим по гражданско-правовым контрактам.
Вправе ли работодатель проверять сотрудников на опьянение?
В соответствии с положениями законодательства, работодатели имеют право самостоятельно контролировать трезвость работников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Законодатель уточнил, что это возможно только в случае, если проведение такой проверки окажется необходимым для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц, а также защиты имущества. Очевидно, что такая формулировка дает работодателям широкие полномочия при проверке на трезвость – они могут предпринять это буквально по собственному желанию, но при соблюдении все установленных норм.
Следует помнить, что контроль может осуществляться не только в случае подозрения на состояние опьянения работника, но и профилактически и/или выборочно. Это будет зависеть от правил внутреннего распорядка, действующих у работодателя.
Кого можно проверить на употребление алкоголя на работе?
Законодательство не определяет виды работ или должностей, подлежащих проверке на трезвость. Таким образом, подлежать проверке может любое лицо, находящееся на работе.
Конечно, такой контроль требует соблюдения всех необходимых формальностей, а также не может нарушать достоинство и иные личные права работника.
Кто может проводить проверку на трезвость на работе?
Работодатели могут самостоятельно проводить проверку сотрудников на трезвость. Это означает, что им не придется вызывать (привлекать к процедуре) соответствующие государственные органы (например, полицию, как этого требовали прежние, ныне недействующие, нормы).
Эксперт Польского консультанта:
Очевидно, что под «работодателем» понимается не обязательно лично владелец предприятия, что в условиях крупных производств физически невозможно. Эти полномочия могут быть делегированы отдельным сотрудникам, группам, комиссиям, но это все должно быть четко прописано во внутренних правилах компании.
Как проводится проверка на алкоголь?
Работодатель проводит проверку на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки, с использованием специализированных приборов с действующими документами, подтверждающими их поверку и/или проверку.
Состав или группы работников, охваченных проверкой на трезвость, и способ проведения проверки на трезвость, в том числе вид прибора, используемого для проверки, время и периодичность ее проведения должны быть определены одним из следующих способов:
♦ в коллективном договоре;
♦ в правилах трудового распорядка;
♦ в специальном уведомлении, если работодатель не подпадает под действие коллективного договора или не обязан устанавливать правила трудового распорядка.
Соответственно, без указания данных параметров одним из указанных способов сделает проверку на трезвость незаконной. Если данные правила только вводятся на предприятии, работодатель обязан проинформировать работников о введении проверки на трезвость, в порядке, принятом данным работодателем, не позднее, чем за 2 недели до начала ее проведения.
Если правила проверки на алкоголь уже действуют на предприятии, и речь идет о приеме на работу нового сотрудника, работодатель обязан предоставить сотруднику всю необходимую информацию в бумажной или электронной форме до его приема на работу.
Эксперт Польского консультанта:
При выполнении всех указанных формальностей, работодатель может провести проверку на содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе работника с помощью поверенного прибора (стандартного алкотестера). Что будет, если будет выявлено опьянение?
Последствия выявления употребления алкоголя работником
В соответствии с правилами, работодатель будет обязан не допускать к работе работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Но что является опьянением в данном контексте?
Какое количество алкоголя является наказуемым на работе?
Работник будет признан пьяным, если алкоголь в его организме соответствует параметрам, указанным в ust.2 и 3, art.46 Закона о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму, а именно:
♦ Состояние после употребления алкоголя (stan po u?yciu alkoholu): от 0,1 мг до 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично от 0,2 ‰ до 0,5 ‰ в крови).
♦ Состояние опьянения (stan nietrze?wo?ci zachodzi): более 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично более 0,5 ‰ в крови).
При любой из указанных величин работодатель вправе отстранить работника и применить другие меры воздействия.
Что будет с пьяным работником?
Проверка проводится при наличии обоснованного подозрения, что работник пришел на работу в состоянии после употребления алкоголя или опьянения, либо употреблял алкоголь во время работы. Как уже отмечалось выше, проверка может быть и профилактической, если это заложено о внутренних правилах компании.
Если опьянение выявлено, работодатель обязан сообщить работнику о причинах отстранения от работы. Кроме этого сохраняется информация о дате, часе и минуте проверки, о ее результате, с указанием состояния после употребления алкоголя или состояния опьянения только в случае, если это необходимо для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц либо охраны имущества. Эта информация хранится в личном деле работника в течение срока, не превышающего одного года с момента их получения.
В случае предупреждения, выговора или штрафа работодатель хранит информацию об этом в личном деле работника до признания наказания несуществующим.
Если информация может представлять собой (или фактически представляет собой) доказательство в ходе разбирательства, проводимого в соответствии с законом, и работодатель является стороной этого разбирательства или ему стало известно о подаче иска или возбуждении дела, срок хранения информации продлевается до окончательного завершения разбирательства.
По истечении указанных сроков информация из личного дела удаляется.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что появление на работе в пьяном виде или употребление алкоголя на работе могут стать основаниями для дисциплинарного увольнения (прекращения умовы о праце). Что касается гражданско-правовых договоров, то они и так могут быть расторгнуты в любой момент по инициативе каждой из сторон. Из сказанного выше вытекают и менее негативные способы наказания, в частности, выговор, предупреждение или штраф.
Как работник может оспорить результат проверки на алкоголь?
По требованию работодателя или, что более важно, сотрудника, не допущенного к работе, но не согласного с этим фактом, проверка на трезвость может быть проведена уполномоченным органом, предназначенным для охраны общественного порядка (например, полицией).
Данный орган так же проводит проверку работника на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки. Однако власти могут настаивать на анализе крови, если:
♦ провести экспертизу каким-либо другим методом будет невозможно;
♦ работник отказывается от прохождения освидетельствования другим методом;
♦ работник сам запрашивает анализ крови, несмотря на то, что анализ проводится методом, не требующим лабораторного исследования.
Если в результате освидетельствования, проведенного работодателем, не будет выявлено состояние после употребления алкоголя или опьянения, срок недопуска сотрудника к работе будет считаться периодом уважительного отсутствия на работе. За работником сохранится право на вознаграждение (заработную плату). При выявлении алкоголя работник не имеет права на вознаграждение за это время.
Действующие нормы законодательства дали работодателям широкие полномочия по проверке сотрудников на употребление алкоголя. Однако все нормы и формальности должны быть четко соблюдены, установлены внутренними документами предприятия и доведены до сведения работника. В противном случае результат проверки может быть оспорен, как и вызванные им последствия.
Понятно, что сотрудники, выполняющие свои обязанности в пьяном виде, являются угрозой такой безопасности. Но может ли руководитель проверить сотрудника на употребление алкоголя? Какие нормы должны быть соблюдены для законной проверки? Ответы на эти вопросы - с материале интернет-журнала Польский консультант.
Предупреждение
Положения о проверке на трезвость претерпели серьезные изменения в начале 2023 года. Закон с поправками подписан и опубликован, однако вступает в силу с некоторой задержкой. Все, сказанное далее, актуально после 20 февраля 2023 года.
Указанные положения внесены не только в нормы Трудового кодекса Польши, но и в Ustawu o wychowaniu w trze?wo?ci i przeciwdzia?aniu alkoholizmowi (Закон о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму), что, кроме прочего, означает распространение данных правил на все случаи как трудовых (работа по умовам о праце), так и аналогичных им гражданско-правовых отношений (например, при работе по умовам злецения и умовам о дзело).
Понятия работник и работодатель, упоминаемые в дальнейшем тексте, в равной степени относятся и к заказчикам / исполнителям (подрядчикам), сотрудничающим по гражданско-правовым контрактам.
Вправе ли работодатель проверять сотрудников на опьянение?
В соответствии с положениями законодательства, работодатели имеют право самостоятельно контролировать трезвость работников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Законодатель уточнил, что это возможно только в случае, если проведение такой проверки окажется необходимым для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц, а также защиты имущества. Очевидно, что такая формулировка дает работодателям широкие полномочия при проверке на трезвость – они могут предпринять это буквально по собственному желанию, но при соблюдении все установленных норм.
Следует помнить, что контроль может осуществляться не только в случае подозрения на состояние опьянения работника, но и профилактически и/или выборочно. Это будет зависеть от правил внутреннего распорядка, действующих у работодателя.
Кого можно проверить на употребление алкоголя на работе?
Законодательство не определяет виды работ или должностей, подлежащих проверке на трезвость. Таким образом, подлежать проверке может любое лицо, находящееся на работе.
Конечно, такой контроль требует соблюдения всех необходимых формальностей, а также не может нарушать достоинство и иные личные права работника.
Кто может проводить проверку на трезвость на работе?
Работодатели могут самостоятельно проводить проверку сотрудников на трезвость. Это означает, что им не придется вызывать (привлекать к процедуре) соответствующие государственные органы (например, полицию, как этого требовали прежние, ныне недействующие, нормы).
Эксперт Польского консультанта:
Очевидно, что под «работодателем» понимается не обязательно лично владелец предприятия, что в условиях крупных производств физически невозможно. Эти полномочия могут быть делегированы отдельным сотрудникам, группам, комиссиям, но это все должно быть четко прописано во внутренних правилах компании.
Как проводится проверка на алкоголь?
Работодатель проводит проверку на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки, с использованием специализированных приборов с действующими документами, подтверждающими их поверку и/или проверку.
Состав или группы работников, охваченных проверкой на трезвость, и способ проведения проверки на трезвость, в том числе вид прибора, используемого для проверки, время и периодичность ее проведения должны быть определены одним из следующих способов:
♦ в коллективном договоре;
♦ в правилах трудового распорядка;
♦ в специальном уведомлении, если работодатель не подпадает под действие коллективного договора или не обязан устанавливать правила трудового распорядка.
Соответственно, без указания данных параметров одним из указанных способов сделает проверку на трезвость незаконной. Если данные правила только вводятся на предприятии, работодатель обязан проинформировать работников о введении проверки на трезвость, в порядке, принятом данным работодателем, не позднее, чем за 2 недели до начала ее проведения.
Если правила проверки на алкоголь уже действуют на предприятии, и речь идет о приеме на работу нового сотрудника, работодатель обязан предоставить сотруднику всю необходимую информацию в бумажной или электронной форме до его приема на работу.
Эксперт Польского консультанта:
При выполнении всех указанных формальностей, работодатель может провести проверку на содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе работника с помощью поверенного прибора (стандартного алкотестера). Что будет, если будет выявлено опьянение?
Последствия выявления употребления алкоголя работником
В соответствии с правилами, работодатель будет обязан не допускать к работе работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Но что является опьянением в данном контексте?
Какое количество алкоголя является наказуемым на работе?
Работник будет признан пьяным, если алкоголь в его организме соответствует параметрам, указанным в ust.2 и 3, art.46 Закона о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму, а именно:
♦ Состояние после употребления алкоголя (stan po u?yciu alkoholu): от 0,1 мг до 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично от 0,2 ‰ до 0,5 ‰ в крови).
♦ Состояние опьянения (stan nietrze?wo?ci zachodzi): более 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично более 0,5 ‰ в крови).
При любой из указанных величин работодатель вправе отстранить работника и применить другие меры воздействия.
Что будет с пьяным работником?
Проверка проводится при наличии обоснованного подозрения, что работник пришел на работу в состоянии после употребления алкоголя или опьянения, либо употреблял алкоголь во время работы. Как уже отмечалось выше, проверка может быть и профилактической, если это заложено о внутренних правилах компании.
Если опьянение выявлено, работодатель обязан сообщить работнику о причинах отстранения от работы. Кроме этого сохраняется информация о дате, часе и минуте проверки, о ее результате, с указанием состояния после употребления алкоголя или состояния опьянения только в случае, если это необходимо для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц либо охраны имущества. Эта информация хранится в личном деле работника в течение срока, не превышающего одного года с момента их получения.
В случае предупреждения, выговора или штрафа работодатель хранит информацию об этом в личном деле работника до признания наказания несуществующим.
Если информация может представлять собой (или фактически представляет собой) доказательство в ходе разбирательства, проводимого в соответствии с законом, и работодатель является стороной этого разбирательства или ему стало известно о подаче иска или возбуждении дела, срок хранения информации продлевается до окончательного завершения разбирательства.
По истечении указанных сроков информация из личного дела удаляется.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что появление на работе в пьяном виде или употребление алкоголя на работе могут стать основаниями для дисциплинарного увольнения (прекращения умовы о праце). Что касается гражданско-правовых договоров, то они и так могут быть расторгнуты в любой момент по инициативе каждой из сторон. Из сказанного выше вытекают и менее негативные способы наказания, в частности, выговор, предупреждение или штраф.
Как работник может оспорить результат проверки на алкоголь?
По требованию работодателя или, что более важно, сотрудника, не допущенного к работе, но не согласного с этим фактом, проверка на трезвость может быть проведена уполномоченным органом, предназначенным для охраны общественного порядка (например, полицией).
Данный орган так же проводит проверку работника на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки. Однако власти могут настаивать на анализе крови, если:
♦ провести экспертизу каким-либо другим методом будет невозможно;
♦ работник отказывается от прохождения освидетельствования другим методом;
♦ работник сам запрашивает анализ крови, несмотря на то, что анализ проводится методом, не требующим лабораторного исследования.
Если в результате освидетельствования, проведенного работодателем, не будет выявлено состояние после употребления алкоголя или опьянения, срок недопуска сотрудника к работе будет считаться периодом уважительного отсутствия на работе. За работником сохранится право на вознаграждение (заработную плату). При выявлении алкоголя работник не имеет права на вознаграждение за это время.
Действующие нормы законодательства дали работодателям широкие полномочия по проверке сотрудников на употребление алкоголя. Однако все нормы и формальности должны быть четко соблюдены, установлены внутренними документами предприятия и доведены до сведения работника. В противном случае результат проверки может быть оспорен, как и вызванные им последствия.
Первый рабочий день - это, нередко стресс, и сотрудник может разволноваться, растеряться, но есть важнейшие юридические аспекты, которые работник должен прояснить в первую же смену, чтобы не оказаться нарушителем закона. Что необходимо выяснить и предпринять в первый рабочий день в Польше? Какие действия можно отложить, но все равно необходимо выполнить на первом этапе? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Каких договоров касаются данные вопросы?
Все, сказанное далее, в полной мере относится к умовам о праце, но некоторые аспекты распространяются и на гражданско-правовые договоры. Приведенная ниже информация по умолчанию распространяется на все контракты, а в случае отличий – на это будет указано отдельно.
Кроме того, большинство указанных действий необходимо провести в первый день, если они не выполнялись ранее до фактического начала работы. Соответственно, надо в любом случае проверить наличие каждого пункта, и, если он уже выполнен, переходить к другому.
Подписание договора
Согласно положениям Трудового кодекса, до начала работы работник должен получить письменное подтверждение условий ранее достигнутых соглашений. При отсутствии такого подтверждения работодатель может быть оштрафован, а работа сотрудника будет считаться незаконной.
Согласно постановлению Верховного суда РП от 9 декабря 1999 г. (sygn. akt I PKN 432/99), трудоустройство необязательно должно носить характер трудовых отношений (отношений, регулируемых Трудовым кодексом РП), поэтому работа может быть предоставлена ??и на основании гражданско-правовых договоров (например, умова злецения или умова о дзело).
Эксперт Польского консультанта:
Здесь есть крайне важный момент. В соответствии с нормами art.22 Kodeks pracy (k.p.), трудовой договор (умова о праце) обязательно подписывается и не может быть заменен гражданско-правовым контрактом, если речь идет о работе за деньги (вознаграждение) на условиях и под контролем работодателя, а также в указанных им месте и времени. Подписанные при таких условиях умовы злецения или о дзело не будут считаться незаконными, но будут иметь юридическую силу полноценного трудового договора, вне зависимости от названия, которое указали в документе стороны.
Медицинские осмотры
Прежде чем приступить к выполнению каких-либо задач на новом рабочем месте, кандидат на данную должность должен пройти медицинский осмотр. Это служит подтверждением, что состояние здоровья человека позволяет выполнять указанные в договоре обязанности при имеющихся условиях.
Только после получения работником соответствующего допуска, он может приступить к работе. Пройти медосмотр можно и ранее, до подписания контракта, но его результат обязан быть до начала выполнения обязанностей.
В некоторых случаях будет иметь силу и аналогичный документ от предыдущего работодателя – это возможно при следующих условиях:
♦ с момента окончания предыдущего трудоустройства не прошло 30 дней;
♦ работник предъявляет действующую медицинскую справку вместе с направлением на осмотры, на основании которых выдана медицинская справка;
♦ работодатель считает, что условия труда, описанные в направлении на медицинские осмотры, соответствуют предлагаемым условиям;
♦ работник не будет выполнять особо опасную работу.
Теперь принципиальный момент по типам договоров. Обязанность прохождения медосмотра есть только при умове о праце. По гражданско-правовым непосредственно таких требований нет. Однако необходимость обеспечения безопасных условий труда распространяется на все типы контрактов (art.304 k.p.), поэтому если условия предстоящей работы являются специфическими или опасными, медицинский осмотр необходим и по этим типам договоров.
Обучение по охране труда
Перед началом работы каждый работник должен пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности, а также инструктаж на рабочем месте (работнику необходимо знать опасности, с которыми он может столкнуться при выполнении обязанностей).
Эта норма (с учетом требований уже упомянутой art.304 k.p.) распространяется на все типы договоров, если работодателем (заказчиком) определено конкретное место выполнения обязанностей. При этом указанный инструктаж относится, в том числе, и к сотрудничеству двух субъектов предпринимательской деятельности (например, по B2B-контракту).
Какую информацию должен получить сотрудник в первую неделю работы?
В соответствии с §3, art.29 k.p., работник должен получить ключевую информацию, связанную с его трудоустройством, в течение 7 дней после начала работы. В настоящее время в правилах перечислены только некоторые из них, но это изменится после принятия поправок, связанных с адаптацией польских правил к директивам ЕС.
Сказанное далее, относится в первую очередь к трудовым договорам (умовам о праце), однако по соглашению сторон может быть закреплено (обозначено, установлено) и в гражданско-правовых контрактах.
Суточная и недельная норма рабочего времени
Трудовой кодекс прямо предоставляет информацию о базовой норме рабочего времени. Согласно §1, art.129 k.p., продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе в принятый расчетный период. Работодатель также должен указать часы работы в ночное время (при их наличии).
Дата выплаты зарплаты
Работодатель должен указать работнику периодичность выплат и точную дату, когда работник получит заработную плату. Сотрудник должен получить выплату вознаграждения за работу в данном месяце не позднее 10-го числа следующего календарного месяца, но это должен быть конкретный день.
Работодатель не может указать диапазон дат, до которого будет производиться выплата. Важно отметить, что если установленным днем ??выплаты вознаграждения за работу является выходной день, работодатель обязан выплатить вознаграждение в последний рабочий день перед истечением указанного срока. По умолчанию вознаграждение должно быть перечислено на указанный банковский счет — наличный расчет возможен только по желанию работника.
Отпускные дни
Заключая трудовой договор, сотрудник получает право на отпуск. В первый день работник должен предоставить работодателю дипломы об окончании школы, справки с места работы, подтверждающие трудовой стаж, от которого зависит отпускной период.
В год очередной отпуск может составлять:
♦ 20 дней - при наличии у работника трудового стажа менее 10 лет;
♦ 26 дней – при наличии у работника трудового стажа более 10 лет.
Важно, что при трудоустройстве менее полного года работнику должна быть указана продолжительность отпуска, пропорциональная фактическому времени работы, причем неполный день отпуска всегда округляется в большую сторону. При неполной занятости отпуск устанавливается в размере, соответствующем полной занятости.
Продолжительность периода уведомления
Еще одна информация, которую работник должен получить в первую неделю работы — это продолжительность периода уведомления об увольнении, который согласно законодательству зависит от вида договора и срока, на который он был заключен.
Уведомление при прекращении срочного и бессрочного договора составляет:
♦ 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
♦ 1 месяц, если работник проработал не менее 6 месяцев;
♦ 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.
Срок уведомления по трудовому договору, заключенному на испытательный срок, составляет:
♦ 3 рабочих дня, если испытательный срок не превышает 2 недель;
♦ 1 неделя, если пробный период превышает 2 недели;
♦ 2 недели, если испытательный срок 3 месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Еще раз напомним, что речь идет исключительно об умове о праце – гражданско-правовые контракты могут быть расторгнуты сторонами без каких-либо периодов уведомления, если их тексты не предполагают другого.
Как подтвердить явку на работу и обосновать отсутствие
Новому сотруднику также важно знать, как он должен подтверждать свое присутствие на работе. На многих рабочих местах есть списки, графики, табели посещаемости. Однако это может быть сделано в виде сообщения о таком факте непосредственному руководителю или путем фиксации в цифровой системе, предназначенной для учета рабочего времени.
Сотрудник также должен быть осведомлен о методе подтверждения отсутствия (например, оповещение о больничном). Эти параметры могут быть актуальны и для гражданско-правовых контрактов. Несмотря на то, что у работодателя по этим договорам может отсутствовать обязанность оповещения (если она четко не прописана в тексте самого контракта), в интересах сотрудника выяснить данные параметры заранее.
Что добавится к обязанностям в ближайшем будущем?
В связи с предстоящим принятием поправок у работодателя появятся дополнительные информационные обязательства по отношению к работнику в дополнение к вышеупомянутым. В течение 7 дней после допуска сотрудника к работе необходимо будет предоставить ему правила относительно:
♦ перерывов в работе;
♦ ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ сверхурочной работы и компенсации за нее;
♦ перехода со смены на смену — в случае сменной работы;
♦ перемещения между местами работы — в случае нескольких мест работы;
♦ компонентов вознаграждения и льгот в денежной или натуральной форме, отличные от указанных в трудовом договоре;
♦ применимой процедуры прекращения трудовых отношений, включая формальные требования, продолжительность периодов уведомления и дату обращения в суд по трудовым спорам или, если невозможно определить продолжительность периодов уведомления на дату предоставления работнику этой информации, метод определения таких периодов уведомления;
♦ права работника на обучение, если работодатель его предоставляет, в частности общие принципы политики работодателя в области обучения;
♦ коллективного договора, действие которого распространяется на работника, а в случае заключения коллективного договора вне рабочего места совместными органами или учреждениями — наименования таких органов или учреждений.
Подытожим.
Нельзя приступать к работе без подписания договора, а при наличии умовы о праце – без прохождения медкомиссии и инструктажа по охране труда и технике безопасности. Есть целый перечень информации, которую должен довести до сведения сотрудника работодатель в первые 7 дней работы.
Начало выполнения обязанностей на новом месте – это нередко стрессовое событие. Тем не менее необходимо ориентироваться на нивелирование возможных проблем для себя в будущем, а значит тщательно следить, чтобы работодатель предоставил всю информацию о трудоустройстве.
Каких договоров касаются данные вопросы?
Все, сказанное далее, в полной мере относится к умовам о праце, но некоторые аспекты распространяются и на гражданско-правовые договоры. Приведенная ниже информация по умолчанию распространяется на все контракты, а в случае отличий – на это будет указано отдельно.
Кроме того, большинство указанных действий необходимо провести в первый день, если они не выполнялись ранее до фактического начала работы. Соответственно, надо в любом случае проверить наличие каждого пункта, и, если он уже выполнен, переходить к другому.
Подписание договора
Согласно положениям Трудового кодекса, до начала работы работник должен получить письменное подтверждение условий ранее достигнутых соглашений. При отсутствии такого подтверждения работодатель может быть оштрафован, а работа сотрудника будет считаться незаконной.
Согласно постановлению Верховного суда РП от 9 декабря 1999 г. (sygn. akt I PKN 432/99), трудоустройство необязательно должно носить характер трудовых отношений (отношений, регулируемых Трудовым кодексом РП), поэтому работа может быть предоставлена ??и на основании гражданско-правовых договоров (например, умова злецения или умова о дзело).
Эксперт Польского консультанта:
Здесь есть крайне важный момент. В соответствии с нормами art.22 Kodeks pracy (k.p.), трудовой договор (умова о праце) обязательно подписывается и не может быть заменен гражданско-правовым контрактом, если речь идет о работе за деньги (вознаграждение) на условиях и под контролем работодателя, а также в указанных им месте и времени. Подписанные при таких условиях умовы злецения или о дзело не будут считаться незаконными, но будут иметь юридическую силу полноценного трудового договора, вне зависимости от названия, которое указали в документе стороны.
Медицинские осмотры
Прежде чем приступить к выполнению каких-либо задач на новом рабочем месте, кандидат на данную должность должен пройти медицинский осмотр. Это служит подтверждением, что состояние здоровья человека позволяет выполнять указанные в договоре обязанности при имеющихся условиях.
Только после получения работником соответствующего допуска, он может приступить к работе. Пройти медосмотр можно и ранее, до подписания контракта, но его результат обязан быть до начала выполнения обязанностей.
В некоторых случаях будет иметь силу и аналогичный документ от предыдущего работодателя – это возможно при следующих условиях:
♦ с момента окончания предыдущего трудоустройства не прошло 30 дней;
♦ работник предъявляет действующую медицинскую справку вместе с направлением на осмотры, на основании которых выдана медицинская справка;
♦ работодатель считает, что условия труда, описанные в направлении на медицинские осмотры, соответствуют предлагаемым условиям;
♦ работник не будет выполнять особо опасную работу.
Теперь принципиальный момент по типам договоров. Обязанность прохождения медосмотра есть только при умове о праце. По гражданско-правовым непосредственно таких требований нет. Однако необходимость обеспечения безопасных условий труда распространяется на все типы контрактов (art.304 k.p.), поэтому если условия предстоящей работы являются специфическими или опасными, медицинский осмотр необходим и по этим типам договоров.
Обучение по охране труда
Перед началом работы каждый работник должен пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности, а также инструктаж на рабочем месте (работнику необходимо знать опасности, с которыми он может столкнуться при выполнении обязанностей).
Эта норма (с учетом требований уже упомянутой art.304 k.p.) распространяется на все типы договоров, если работодателем (заказчиком) определено конкретное место выполнения обязанностей. При этом указанный инструктаж относится, в том числе, и к сотрудничеству двух субъектов предпринимательской деятельности (например, по B2B-контракту).
Какую информацию должен получить сотрудник в первую неделю работы?
В соответствии с §3, art.29 k.p., работник должен получить ключевую информацию, связанную с его трудоустройством, в течение 7 дней после начала работы. В настоящее время в правилах перечислены только некоторые из них, но это изменится после принятия поправок, связанных с адаптацией польских правил к директивам ЕС.
Сказанное далее, относится в первую очередь к трудовым договорам (умовам о праце), однако по соглашению сторон может быть закреплено (обозначено, установлено) и в гражданско-правовых контрактах.
Суточная и недельная норма рабочего времени
Трудовой кодекс прямо предоставляет информацию о базовой норме рабочего времени. Согласно §1, art.129 k.p., продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе в принятый расчетный период. Работодатель также должен указать часы работы в ночное время (при их наличии).
Дата выплаты зарплаты
Работодатель должен указать работнику периодичность выплат и точную дату, когда работник получит заработную плату. Сотрудник должен получить выплату вознаграждения за работу в данном месяце не позднее 10-го числа следующего календарного месяца, но это должен быть конкретный день.
Работодатель не может указать диапазон дат, до которого будет производиться выплата. Важно отметить, что если установленным днем ??выплаты вознаграждения за работу является выходной день, работодатель обязан выплатить вознаграждение в последний рабочий день перед истечением указанного срока. По умолчанию вознаграждение должно быть перечислено на указанный банковский счет — наличный расчет возможен только по желанию работника.
Отпускные дни
Заключая трудовой договор, сотрудник получает право на отпуск. В первый день работник должен предоставить работодателю дипломы об окончании школы, справки с места работы, подтверждающие трудовой стаж, от которого зависит отпускной период.
В год очередной отпуск может составлять:
♦ 20 дней - при наличии у работника трудового стажа менее 10 лет;
♦ 26 дней – при наличии у работника трудового стажа более 10 лет.
Важно, что при трудоустройстве менее полного года работнику должна быть указана продолжительность отпуска, пропорциональная фактическому времени работы, причем неполный день отпуска всегда округляется в большую сторону. При неполной занятости отпуск устанавливается в размере, соответствующем полной занятости.
Продолжительность периода уведомления
Еще одна информация, которую работник должен получить в первую неделю работы — это продолжительность периода уведомления об увольнении, который согласно законодательству зависит от вида договора и срока, на который он был заключен.
Уведомление при прекращении срочного и бессрочного договора составляет:
♦ 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
♦ 1 месяц, если работник проработал не менее 6 месяцев;
♦ 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.
Срок уведомления по трудовому договору, заключенному на испытательный срок, составляет:
♦ 3 рабочих дня, если испытательный срок не превышает 2 недель;
♦ 1 неделя, если пробный период превышает 2 недели;
♦ 2 недели, если испытательный срок 3 месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Еще раз напомним, что речь идет исключительно об умове о праце – гражданско-правовые контракты могут быть расторгнуты сторонами без каких-либо периодов уведомления, если их тексты не предполагают другого.
Как подтвердить явку на работу и обосновать отсутствие
Новому сотруднику также важно знать, как он должен подтверждать свое присутствие на работе. На многих рабочих местах есть списки, графики, табели посещаемости. Однако это может быть сделано в виде сообщения о таком факте непосредственному руководителю или путем фиксации в цифровой системе, предназначенной для учета рабочего времени.
Сотрудник также должен быть осведомлен о методе подтверждения отсутствия (например, оповещение о больничном). Эти параметры могут быть актуальны и для гражданско-правовых контрактов. Несмотря на то, что у работодателя по этим договорам может отсутствовать обязанность оповещения (если она четко не прописана в тексте самого контракта), в интересах сотрудника выяснить данные параметры заранее.
Что добавится к обязанностям в ближайшем будущем?
В связи с предстоящим принятием поправок у работодателя появятся дополнительные информационные обязательства по отношению к работнику в дополнение к вышеупомянутым. В течение 7 дней после допуска сотрудника к работе необходимо будет предоставить ему правила относительно:
♦ перерывов в работе;
♦ ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ сверхурочной работы и компенсации за нее;
♦ перехода со смены на смену — в случае сменной работы;
♦ перемещения между местами работы — в случае нескольких мест работы;
♦ компонентов вознаграждения и льгот в денежной или натуральной форме, отличные от указанных в трудовом договоре;
♦ применимой процедуры прекращения трудовых отношений, включая формальные требования, продолжительность периодов уведомления и дату обращения в суд по трудовым спорам или, если невозможно определить продолжительность периодов уведомления на дату предоставления работнику этой информации, метод определения таких периодов уведомления;
♦ права работника на обучение, если работодатель его предоставляет, в частности общие принципы политики работодателя в области обучения;
♦ коллективного договора, действие которого распространяется на работника, а в случае заключения коллективного договора вне рабочего места совместными органами или учреждениями — наименования таких органов или учреждений.
Подытожим.
Нельзя приступать к работе без подписания договора, а при наличии умовы о праце – без прохождения медкомиссии и инструктажа по охране труда и технике безопасности. Есть целый перечень информации, которую должен довести до сведения сотрудника работодатель в первые 7 дней работы.
Начало выполнения обязанностей на новом месте – это нередко стрессовое событие. Тем не менее необходимо ориентироваться на нивелирование возможных проблем для себя в будущем, а значит тщательно следить, чтобы работодатель предоставил всю информацию о трудоустройстве.