.jpg)
Минимальная оплата труда в Польше индексируется ежегодно.
При двузначной инфляции такое повышение происходит дважды в год. Однако вместе с зарплатой изменяются и некоторые другие показатели – штрафы, пособия, некоторые типы выплат работникам. Что напрямую связано с размером минимальной заработной платы - в материале интернет-журнала Польсктий консультант.
Параметров, зависящих от размера минимальной зарплаты, в Польше очень много. В данной статье собраны сведения о большинстве из них.
Выплаты на работе
Речь идет о различных выплатах, связанных с наемной работой. Это будут и трудовые отношения, и сотрудничество по гражданско-правовым умовам злецения или умовам о дзело, однако не на все перечисленное указанные возможности распространяются в равной мере.
Вознаграждение за простой
Простой на работе (невозможность исполнения работником своих обязанностей по причинам, связанным с работодателем) должен быть оплачен.
В соответствии с нормами art.81 Kodeksy pracy, работник имеет право на вознаграждение, исходя из занимаемой должности, определяемое почасовой / месячной ставкой или 60% от оплаты отпуска (если такая составляющая не была выделена при определении условий оплаты труда в тексте договора).
При этом (по той же art.81 k.p.) такое вознаграждение не может быть ниже минимального размера оплаты труда, действующего на момент простоя. Соответственно, вместе с минимальной зарплатой увеличивается и минимально возможная оплата за простой.
Пособие за работу в ночное время
Согласно польскому законодательству, работник, выполняющий свои обязанности в ночное время, имеет право на дополнительные выплаты (надбавка к оплате положенного времени), рассчитывающиеся путем деления минимальной заработной платы на рабочее время в данном месяце и умноженная на 20%.
Соответственно, в каждом месяце это могут быть разные величины, так как число рабочих часов непостоянно.
Например, в январе 2024 года было 168 рабочих часов, значит доплата: 4 242 («минималка» на тот момент) : 168 х 20% = 5,05 злотого брутто в час. А, к примеру, в июле того же года – 184 часа, но минимальная оплата труда уже 4 300 злотых – соответственно, за ночь: 4 300 : 184 х 20% = 4,67 злотого брутто в час.
Выходное пособие работнику
Выходное пособие – очень важная составляющая увольнения в Польше, о котором знают далеко не все работники. Каждый работодатель, на которого распространяются положения Закона об особых правилах расторжения трудового договора с работниками по причинам, не связанным с работниками, обязан его выплатить.
Размер у пособия следующий:
♦ если работник проработал менее 2 лет, выплачивается пособия размером в одну его среднюю зарплату за месяц;
♦ если проработал от 2 до 8 лет, то за два месяца;
♦ более 8 лет – размер трехмесячного вознаграждения.
Причем тут минимальный размер оплаты труда?
Выходное пособие не может превышать 15-кратную величину минимальной месячной зарплаты. Соответственно, вместе с ростом «минималки», увеличивается и этот параметр.
Компенсация за нарушение, дискриминацию или за моббинг
Согласно положениям трудового законодательства, работник, в отношении которого нарушили принцип равного обращения при трудоустройстве, или был зафиксирован т.н моббинг, может рассчитывать на компенсацию в размере не менее минимальной оплаты труда.
Вопросы работодателей
По мере увеличения минимальной заработной платы увеличиваются и затраты, связанные с занятостью. Речь идет в первую очередь о социальных взносах ZUS, которые работодатель частично выплачивает с оплаты труда работника за свой счет.
Предприниматели
Разумеется, к предпринимателям относится все, что ранее было сказано для работодателей. Вместе с тем, есть и дополнительные параметры.
Например, от минимальной зарплаты зависят платежи в ZUS для новых предпринимателей, использующих льготу первых двух лет. Оплата медицинского страхования при налоговой карте составляет 9% от минимальной оплаты труда, а при других принципах налогообложения может зависеть от фактического дохода, но не может быть ниже 9% от минимальной зарплаты.
Штрафы и другие наказания
Размер налоговых штрафов напрямую зависит от минимальной заработной платы. Наказанием за все налоговые правонарушения является штраф, который может колебаться от одной десятой до 20-кратного размера минимальной заработной платы.
Финансовая помощь
От размера минимальной оплаты труда зависит, например, финансовая помощь по карте поляка. Согласно законодательству, денежное пособие определяется в размере:
♦ в течение первых 3 месяцев – 50% минимальной заработной платы, действующей в год подачи заявления (для заявителя и его супруга и в размере 50% этой суммы для каждого несовершеннолетнего ребенка);
♦ с 4го по 9й месяц – 60% от сумм, указанных в предыдущем пункте.
Еще раз обращаем внимание, что в расчет берется минимальная зарплата на момент подачи заявления, а не фактически произведенной выплаты.
Новости
В полицию Польши массово поступают жалобы на мошенников. Преступники размещают в интернете объявления о сдаче жилья в аренду, требуя предоплату за бронь. Переведя деньги и прибыв на место, жертвы обнаруживают, что владельцы недвижимости впервые слышат о бронировании, а нередко и вовсе не имеют свободных мест. Как обезопасить себя от мошенников? - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Как обманывают клиентов?
Основная масса выявленных случаев обмана связана с краткосрочной арендой. Утомленные граждане и иностранцы, в попытке хоть немного отдохнуть, решаются на день-другой съездить на курорт, горнолыжную трассу или в другой город. Кто-то с удовольствием поедет на денек посмотреть, к примеру, на Краков или Вроцлав, да и других мест зимнего отдыха в Польше предостаточно. Если предполагается ночевка, необходимо жилье. Дорогие отели и фешенебельные гостиницы доступны далеко не всем. Тогда и возникает идея снять жилье подешевле – комнату, квартиру или хостел, сдающиеся посуточно. Найти подходящий вариант на том же Букинге или OLX – не проблема.
Подобрав интересный вариант, потенциальный клиент связывается с «владельцем», указанным в объявлении, который, как правило, рассказывает о большом наплыве желающих, и необходимости внести предоплату. Объяснение кажется логичным, человек переводит средства. Приехав на место, можно не только встретить непонимающий взгляд реального владельца, но и вовсе не найти указанного адреса. Мошенники прикидываются владельцами недвижимости, а после исчезают с полученными деньгами.
Способы обмана
Из зафиксированных случаев чаще всего мошенники использовали следующие:
♦ Требовали перевода некой суммы за бронь.
♦ Настаивали на полной предварительной оплате, аргументируя огромным потоком желающих, готовых оплатить все и сразу.
♦ Рассылали обманчивые предложения в WhatsApp и других мессенджерах.
♦ Создавали сайты, обманчиво похожие на настоящие площадки, занимающиеся недвижимостью.
Последнее опасно еще и тем, что при попытке оплаты через такой ресурс, можно предоставить мошенникам доступ к своему счету.
Как не стать жертвой мошенников?
Предоставленные далее способы не являются 100% гарантией защиты от обмана, т.к. каждый из них мошенник может предвосхитить. Однако подавляющее большинство таких преступников работают по схеме «украл – исчез», а значит не имеют ни времени, ни желания детально обставлять происходящее необходимым антуражем. Применяя совокупность методов, можно значительно повысить шанс не быть обманутым.
Проверьте контактные данные
Люди, для которых сдача в аренду жилья постоянный бизнес, представляют максимально возможный перечень контактов. Телефон, электронную почту, адрес, сайт и пр. Мошенники, напротив, стараются ограничиться чем-то одним. Нередко в таких объявлениях нет даже телефона, а связь предлагается поддерживать через сайт.
Возраст аккаунта
Мошенников рано или поздно вычисляют, а их аккаунты на крупных площадках закрывают. Более того, они и сами предпочитают не задерживаться в рамках одного аккаунта, чтобы не получать гневных сообщений от обманутых. Недавно созданный аккаунт – это конечно не преступление, но в совокупности с другими признаками, является поводом задуматься.
Осуществите поиск по фото
Объявления сопровождаются фотоматериалами предлагаемой недвижимости. Осуществите поиск по фото с помощью инструментов Google, Yandex или других поисковых систем. Мошенники выкладывают чужие изображения, и если поиск дал результат нахождения таких же фото в других объявлениях / на других сайтах, то проверьте контактные данные разных объявлений. Если контакты совпадают, объявление может быть настоящим. Если это же изображение встречается с другими параметрами – адресам, а иногда и городами, перед вами с большой долей вероятности подделка.
Слишком привлекательная стоимость
Это древний как мир способ. Желающие обмануть нередко занижают указанные стоимости относительно существующих на рынке, а среди жертв немало тех, кто желает сэкономить.
Однако, кроме прочего, это говорит о том, что знать средние цены на рынке необходимо. Соответственно, нужно проверить максимально возможное количество предложений, чтобы иметь представление о средних ценах на услуги.
Проверка адреса
На первый взгляд может показаться, что это совсем примитивный способ. Но нет. Масса мошенников придумывает адрес, чтобы настоящие владельцы не находили их через поиск. Соответственно, стоит проверить существует ли указанный адрес в природе, а если существует, находится ли там указанная недвижимость (а, к примеру, не склад, магазин или конюшня).
Наличие предоплаты
Это, на наш взгляд, довольно сомнительный способ, но укажем его, т.к. он находится в официальных рекомендациях полиции. По мнению властей, «нормальные арендодатели не требуют предоплаты». Возможно это и так, хотя представляет сомнительным. С другой стороны, полицию понять можно – нет предоплаты, нет и возможности обмануть.
Как обманывают клиентов?
Основная масса выявленных случаев обмана связана с краткосрочной арендой. Утомленные граждане и иностранцы, в попытке хоть немного отдохнуть, решаются на день-другой съездить на курорт, горнолыжную трассу или в другой город. Кто-то с удовольствием поедет на денек посмотреть, к примеру, на Краков или Вроцлав, да и других мест зимнего отдыха в Польше предостаточно. Если предполагается ночевка, необходимо жилье. Дорогие отели и фешенебельные гостиницы доступны далеко не всем. Тогда и возникает идея снять жилье подешевле – комнату, квартиру или хостел, сдающиеся посуточно. Найти подходящий вариант на том же Букинге или OLX – не проблема.
Подобрав интересный вариант, потенциальный клиент связывается с «владельцем», указанным в объявлении, который, как правило, рассказывает о большом наплыве желающих, и необходимости внести предоплату. Объяснение кажется логичным, человек переводит средства. Приехав на место, можно не только встретить непонимающий взгляд реального владельца, но и вовсе не найти указанного адреса. Мошенники прикидываются владельцами недвижимости, а после исчезают с полученными деньгами.
Способы обмана
Из зафиксированных случаев чаще всего мошенники использовали следующие:
♦ Требовали перевода некой суммы за бронь.
♦ Настаивали на полной предварительной оплате, аргументируя огромным потоком желающих, готовых оплатить все и сразу.
♦ Рассылали обманчивые предложения в WhatsApp и других мессенджерах.
♦ Создавали сайты, обманчиво похожие на настоящие площадки, занимающиеся недвижимостью.
Последнее опасно еще и тем, что при попытке оплаты через такой ресурс, можно предоставить мошенникам доступ к своему счету.
Как не стать жертвой мошенников?
Предоставленные далее способы не являются 100% гарантией защиты от обмана, т.к. каждый из них мошенник может предвосхитить. Однако подавляющее большинство таких преступников работают по схеме «украл – исчез», а значит не имеют ни времени, ни желания детально обставлять происходящее необходимым антуражем. Применяя совокупность методов, можно значительно повысить шанс не быть обманутым.
Проверьте контактные данные
Люди, для которых сдача в аренду жилья постоянный бизнес, представляют максимально возможный перечень контактов. Телефон, электронную почту, адрес, сайт и пр. Мошенники, напротив, стараются ограничиться чем-то одним. Нередко в таких объявлениях нет даже телефона, а связь предлагается поддерживать через сайт.
Возраст аккаунта
Мошенников рано или поздно вычисляют, а их аккаунты на крупных площадках закрывают. Более того, они и сами предпочитают не задерживаться в рамках одного аккаунта, чтобы не получать гневных сообщений от обманутых. Недавно созданный аккаунт – это конечно не преступление, но в совокупности с другими признаками, является поводом задуматься.
Осуществите поиск по фото
Объявления сопровождаются фотоматериалами предлагаемой недвижимости. Осуществите поиск по фото с помощью инструментов Google, Yandex или других поисковых систем. Мошенники выкладывают чужие изображения, и если поиск дал результат нахождения таких же фото в других объявлениях / на других сайтах, то проверьте контактные данные разных объявлений. Если контакты совпадают, объявление может быть настоящим. Если это же изображение встречается с другими параметрами – адресам, а иногда и городами, перед вами с большой долей вероятности подделка.
Слишком привлекательная стоимость
Это древний как мир способ. Желающие обмануть нередко занижают указанные стоимости относительно существующих на рынке, а среди жертв немало тех, кто желает сэкономить.
Однако, кроме прочего, это говорит о том, что знать средние цены на рынке необходимо. Соответственно, нужно проверить максимально возможное количество предложений, чтобы иметь представление о средних ценах на услуги.
Проверка адреса
На первый взгляд может показаться, что это совсем примитивный способ. Но нет. Масса мошенников придумывает адрес, чтобы настоящие владельцы не находили их через поиск. Соответственно, стоит проверить существует ли указанный адрес в природе, а если существует, находится ли там указанная недвижимость (а, к примеру, не склад, магазин или конюшня).
Наличие предоплаты
Это, на наш взгляд, довольно сомнительный способ, но укажем его, т.к. он находится в официальных рекомендациях полиции. По мнению властей, «нормальные арендодатели не требуют предоплаты». Возможно это и так, хотя представляет сомнительным. С другой стороны, полицию понять можно – нет предоплаты, нет и возможности обмануть.
Ответственность за безопасность во время рабочего процесса полностью лежит на работодателе.
Понятно, что сотрудники, выполняющие свои обязанности в пьяном виде, являются угрозой такой безопасности. Но может ли руководитель проверить сотрудника на употребление алкоголя? Какие нормы должны быть соблюдены для законной проверки? Ответы на эти вопросы - с материале интернет-журнала Польский консультант.
Предупреждение
Положения о проверке на трезвость претерпели серьезные изменения в начале 2023 года. Закон с поправками подписан и опубликован, однако вступает в силу с некоторой задержкой. Все, сказанное далее, актуально после 20 февраля 2023 года.
Указанные положения внесены не только в нормы Трудового кодекса Польши, но и в Ustawu o wychowaniu w trze?wo?ci i przeciwdzia?aniu alkoholizmowi (Закон о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму), что, кроме прочего, означает распространение данных правил на все случаи как трудовых (работа по умовам о праце), так и аналогичных им гражданско-правовых отношений (например, при работе по умовам злецения и умовам о дзело).
Понятия работник и работодатель, упоминаемые в дальнейшем тексте, в равной степени относятся и к заказчикам / исполнителям (подрядчикам), сотрудничающим по гражданско-правовым контрактам.
Вправе ли работодатель проверять сотрудников на опьянение?
В соответствии с положениями законодательства, работодатели имеют право самостоятельно контролировать трезвость работников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Законодатель уточнил, что это возможно только в случае, если проведение такой проверки окажется необходимым для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц, а также защиты имущества. Очевидно, что такая формулировка дает работодателям широкие полномочия при проверке на трезвость – они могут предпринять это буквально по собственному желанию, но при соблюдении все установленных норм.
Следует помнить, что контроль может осуществляться не только в случае подозрения на состояние опьянения работника, но и профилактически и/или выборочно. Это будет зависеть от правил внутреннего распорядка, действующих у работодателя.
Кого можно проверить на употребление алкоголя на работе?
Законодательство не определяет виды работ или должностей, подлежащих проверке на трезвость. Таким образом, подлежать проверке может любое лицо, находящееся на работе.
Конечно, такой контроль требует соблюдения всех необходимых формальностей, а также не может нарушать достоинство и иные личные права работника.
Кто может проводить проверку на трезвость на работе?
Работодатели могут самостоятельно проводить проверку сотрудников на трезвость. Это означает, что им не придется вызывать (привлекать к процедуре) соответствующие государственные органы (например, полицию, как этого требовали прежние, ныне недействующие, нормы).
Эксперт Польского консультанта:
Очевидно, что под «работодателем» понимается не обязательно лично владелец предприятия, что в условиях крупных производств физически невозможно. Эти полномочия могут быть делегированы отдельным сотрудникам, группам, комиссиям, но это все должно быть четко прописано во внутренних правилах компании.
Как проводится проверка на алкоголь?
Работодатель проводит проверку на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки, с использованием специализированных приборов с действующими документами, подтверждающими их поверку и/или проверку.
Состав или группы работников, охваченных проверкой на трезвость, и способ проведения проверки на трезвость, в том числе вид прибора, используемого для проверки, время и периодичность ее проведения должны быть определены одним из следующих способов:
♦ в коллективном договоре;
♦ в правилах трудового распорядка;
♦ в специальном уведомлении, если работодатель не подпадает под действие коллективного договора или не обязан устанавливать правила трудового распорядка.
Соответственно, без указания данных параметров одним из указанных способов сделает проверку на трезвость незаконной. Если данные правила только вводятся на предприятии, работодатель обязан проинформировать работников о введении проверки на трезвость, в порядке, принятом данным работодателем, не позднее, чем за 2 недели до начала ее проведения.
Если правила проверки на алкоголь уже действуют на предприятии, и речь идет о приеме на работу нового сотрудника, работодатель обязан предоставить сотруднику всю необходимую информацию в бумажной или электронной форме до его приема на работу.
Эксперт Польского консультанта:
При выполнении всех указанных формальностей, работодатель может провести проверку на содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе работника с помощью поверенного прибора (стандартного алкотестера). Что будет, если будет выявлено опьянение?
Последствия выявления употребления алкоголя работником
В соответствии с правилами, работодатель будет обязан не допускать к работе работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Но что является опьянением в данном контексте?
Какое количество алкоголя является наказуемым на работе?
Работник будет признан пьяным, если алкоголь в его организме соответствует параметрам, указанным в ust.2 и 3, art.46 Закона о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму, а именно:
♦ Состояние после употребления алкоголя (stan po u?yciu alkoholu): от 0,1 мг до 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично от 0,2 ‰ до 0,5 ‰ в крови).
♦ Состояние опьянения (stan nietrze?wo?ci zachodzi): более 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично более 0,5 ‰ в крови).
При любой из указанных величин работодатель вправе отстранить работника и применить другие меры воздействия.
Что будет с пьяным работником?
Проверка проводится при наличии обоснованного подозрения, что работник пришел на работу в состоянии после употребления алкоголя или опьянения, либо употреблял алкоголь во время работы. Как уже отмечалось выше, проверка может быть и профилактической, если это заложено о внутренних правилах компании.
Если опьянение выявлено, работодатель обязан сообщить работнику о причинах отстранения от работы. Кроме этого сохраняется информация о дате, часе и минуте проверки, о ее результате, с указанием состояния после употребления алкоголя или состояния опьянения только в случае, если это необходимо для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц либо охраны имущества. Эта информация хранится в личном деле работника в течение срока, не превышающего одного года с момента их получения.
В случае предупреждения, выговора или штрафа работодатель хранит информацию об этом в личном деле работника до признания наказания несуществующим.
Если информация может представлять собой (или фактически представляет собой) доказательство в ходе разбирательства, проводимого в соответствии с законом, и работодатель является стороной этого разбирательства или ему стало известно о подаче иска или возбуждении дела, срок хранения информации продлевается до окончательного завершения разбирательства.
По истечении указанных сроков информация из личного дела удаляется.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что появление на работе в пьяном виде или употребление алкоголя на работе могут стать основаниями для дисциплинарного увольнения (прекращения умовы о праце). Что касается гражданско-правовых договоров, то они и так могут быть расторгнуты в любой момент по инициативе каждой из сторон. Из сказанного выше вытекают и менее негативные способы наказания, в частности, выговор, предупреждение или штраф.
Как работник может оспорить результат проверки на алкоголь?
По требованию работодателя или, что более важно, сотрудника, не допущенного к работе, но не согласного с этим фактом, проверка на трезвость может быть проведена уполномоченным органом, предназначенным для охраны общественного порядка (например, полицией).
Данный орган так же проводит проверку работника на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки. Однако власти могут настаивать на анализе крови, если:
♦ провести экспертизу каким-либо другим методом будет невозможно;
♦ работник отказывается от прохождения освидетельствования другим методом;
♦ работник сам запрашивает анализ крови, несмотря на то, что анализ проводится методом, не требующим лабораторного исследования.
Если в результате освидетельствования, проведенного работодателем, не будет выявлено состояние после употребления алкоголя или опьянения, срок недопуска сотрудника к работе будет считаться периодом уважительного отсутствия на работе. За работником сохранится право на вознаграждение (заработную плату). При выявлении алкоголя работник не имеет права на вознаграждение за это время.
Действующие нормы законодательства дали работодателям широкие полномочия по проверке сотрудников на употребление алкоголя. Однако все нормы и формальности должны быть четко соблюдены, установлены внутренними документами предприятия и доведены до сведения работника. В противном случае результат проверки может быть оспорен, как и вызванные им последствия.
Понятно, что сотрудники, выполняющие свои обязанности в пьяном виде, являются угрозой такой безопасности. Но может ли руководитель проверить сотрудника на употребление алкоголя? Какие нормы должны быть соблюдены для законной проверки? Ответы на эти вопросы - с материале интернет-журнала Польский консультант.
Предупреждение
Положения о проверке на трезвость претерпели серьезные изменения в начале 2023 года. Закон с поправками подписан и опубликован, однако вступает в силу с некоторой задержкой. Все, сказанное далее, актуально после 20 февраля 2023 года.
Указанные положения внесены не только в нормы Трудового кодекса Польши, но и в Ustawu o wychowaniu w trze?wo?ci i przeciwdzia?aniu alkoholizmowi (Закон о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму), что, кроме прочего, означает распространение данных правил на все случаи как трудовых (работа по умовам о праце), так и аналогичных им гражданско-правовых отношений (например, при работе по умовам злецения и умовам о дзело).
Понятия работник и работодатель, упоминаемые в дальнейшем тексте, в равной степени относятся и к заказчикам / исполнителям (подрядчикам), сотрудничающим по гражданско-правовым контрактам.
Вправе ли работодатель проверять сотрудников на опьянение?
В соответствии с положениями законодательства, работодатели имеют право самостоятельно контролировать трезвость работников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.
Законодатель уточнил, что это возможно только в случае, если проведение такой проверки окажется необходимым для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц, а также защиты имущества. Очевидно, что такая формулировка дает работодателям широкие полномочия при проверке на трезвость – они могут предпринять это буквально по собственному желанию, но при соблюдении все установленных норм.
Следует помнить, что контроль может осуществляться не только в случае подозрения на состояние опьянения работника, но и профилактически и/или выборочно. Это будет зависеть от правил внутреннего распорядка, действующих у работодателя.
Кого можно проверить на употребление алкоголя на работе?
Законодательство не определяет виды работ или должностей, подлежащих проверке на трезвость. Таким образом, подлежать проверке может любое лицо, находящееся на работе.
Конечно, такой контроль требует соблюдения всех необходимых формальностей, а также не может нарушать достоинство и иные личные права работника.
Кто может проводить проверку на трезвость на работе?
Работодатели могут самостоятельно проводить проверку сотрудников на трезвость. Это означает, что им не придется вызывать (привлекать к процедуре) соответствующие государственные органы (например, полицию, как этого требовали прежние, ныне недействующие, нормы).
Эксперт Польского консультанта:
Очевидно, что под «работодателем» понимается не обязательно лично владелец предприятия, что в условиях крупных производств физически невозможно. Эти полномочия могут быть делегированы отдельным сотрудникам, группам, комиссиям, но это все должно быть четко прописано во внутренних правилах компании.
Как проводится проверка на алкоголь?
Работодатель проводит проверку на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки, с использованием специализированных приборов с действующими документами, подтверждающими их поверку и/или проверку.
Состав или группы работников, охваченных проверкой на трезвость, и способ проведения проверки на трезвость, в том числе вид прибора, используемого для проверки, время и периодичность ее проведения должны быть определены одним из следующих способов:
♦ в коллективном договоре;
♦ в правилах трудового распорядка;
♦ в специальном уведомлении, если работодатель не подпадает под действие коллективного договора или не обязан устанавливать правила трудового распорядка.
Соответственно, без указания данных параметров одним из указанных способов сделает проверку на трезвость незаконной. Если данные правила только вводятся на предприятии, работодатель обязан проинформировать работников о введении проверки на трезвость, в порядке, принятом данным работодателем, не позднее, чем за 2 недели до начала ее проведения.
Если правила проверки на алкоголь уже действуют на предприятии, и речь идет о приеме на работу нового сотрудника, работодатель обязан предоставить сотруднику всю необходимую информацию в бумажной или электронной форме до его приема на работу.
Эксперт Польского консультанта:
При выполнении всех указанных формальностей, работодатель может провести проверку на содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе работника с помощью поверенного прибора (стандартного алкотестера). Что будет, если будет выявлено опьянение?
Последствия выявления употребления алкоголя работником
В соответствии с правилами, работодатель будет обязан не допускать к работе работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения. Но что является опьянением в данном контексте?
Какое количество алкоголя является наказуемым на работе?
Работник будет признан пьяным, если алкоголь в его организме соответствует параметрам, указанным в ust.2 и 3, art.46 Закона о воспитании трезвости и противодействии алкоголизму, а именно:
♦ Состояние после употребления алкоголя (stan po u?yciu alkoholu): от 0,1 мг до 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично от 0,2 ‰ до 0,5 ‰ в крови).
♦ Состояние опьянения (stan nietrze?wo?ci zachodzi): более 0,25 мг алкоголя в 1 dmidx3 выдыхаемого воздуха (что аналогично более 0,5 ‰ в крови).
При любой из указанных величин работодатель вправе отстранить работника и применить другие меры воздействия.
Что будет с пьяным работником?
Проверка проводится при наличии обоснованного подозрения, что работник пришел на работу в состоянии после употребления алкоголя или опьянения, либо употреблял алкоголь во время работы. Как уже отмечалось выше, проверка может быть и профилактической, если это заложено о внутренних правилах компании.
Если опьянение выявлено, работодатель обязан сообщить работнику о причинах отстранения от работы. Кроме этого сохраняется информация о дате, часе и минуте проверки, о ее результате, с указанием состояния после употребления алкоголя или состояния опьянения только в случае, если это необходимо для обеспечения защиты жизни и здоровья работников или иных лиц либо охраны имущества. Эта информация хранится в личном деле работника в течение срока, не превышающего одного года с момента их получения.
В случае предупреждения, выговора или штрафа работодатель хранит информацию об этом в личном деле работника до признания наказания несуществующим.
Если информация может представлять собой (или фактически представляет собой) доказательство в ходе разбирательства, проводимого в соответствии с законом, и работодатель является стороной этого разбирательства или ему стало известно о подаче иска или возбуждении дела, срок хранения информации продлевается до окончательного завершения разбирательства.
По истечении указанных сроков информация из личного дела удаляется.
Эксперт Польского консультанта:
Напомним, что появление на работе в пьяном виде или употребление алкоголя на работе могут стать основаниями для дисциплинарного увольнения (прекращения умовы о праце). Что касается гражданско-правовых договоров, то они и так могут быть расторгнуты в любой момент по инициативе каждой из сторон. Из сказанного выше вытекают и менее негативные способы наказания, в частности, выговор, предупреждение или штраф.
Как работник может оспорить результат проверки на алкоголь?
По требованию работодателя или, что более важно, сотрудника, не допущенного к работе, но не согласного с этим фактом, проверка на трезвость может быть проведена уполномоченным органом, предназначенным для охраны общественного порядка (например, полицией).
Данный орган так же проводит проверку работника на трезвость методами, не требующими лабораторной проверки. Однако власти могут настаивать на анализе крови, если:
♦ провести экспертизу каким-либо другим методом будет невозможно;
♦ работник отказывается от прохождения освидетельствования другим методом;
♦ работник сам запрашивает анализ крови, несмотря на то, что анализ проводится методом, не требующим лабораторного исследования.
Если в результате освидетельствования, проведенного работодателем, не будет выявлено состояние после употребления алкоголя или опьянения, срок недопуска сотрудника к работе будет считаться периодом уважительного отсутствия на работе. За работником сохранится право на вознаграждение (заработную плату). При выявлении алкоголя работник не имеет права на вознаграждение за это время.
Действующие нормы законодательства дали работодателям широкие полномочия по проверке сотрудников на употребление алкоголя. Однако все нормы и формальности должны быть четко соблюдены, установлены внутренними документами предприятия и доведены до сведения работника. В противном случае результат проверки может быть оспорен, как и вызванные им последствия.
Первый рабочий день - это, нередко стресс, и сотрудник может разволноваться, растеряться, но есть важнейшие юридические аспекты, которые работник должен прояснить в первую же смену, чтобы не оказаться нарушителем закона. Что необходимо выяснить и предпринять в первый рабочий день в Польше? Какие действия можно отложить, но все равно необходимо выполнить на первом этапе? Комментарий интернет-журнала Польский консультант.
Каких договоров касаются данные вопросы?
Все, сказанное далее, в полной мере относится к умовам о праце, но некоторые аспекты распространяются и на гражданско-правовые договоры. Приведенная ниже информация по умолчанию распространяется на все контракты, а в случае отличий – на это будет указано отдельно.
Кроме того, большинство указанных действий необходимо провести в первый день, если они не выполнялись ранее до фактического начала работы. Соответственно, надо в любом случае проверить наличие каждого пункта, и, если он уже выполнен, переходить к другому.
Подписание договора
Согласно положениям Трудового кодекса, до начала работы работник должен получить письменное подтверждение условий ранее достигнутых соглашений. При отсутствии такого подтверждения работодатель может быть оштрафован, а работа сотрудника будет считаться незаконной.
Согласно постановлению Верховного суда РП от 9 декабря 1999 г. (sygn. akt I PKN 432/99), трудоустройство необязательно должно носить характер трудовых отношений (отношений, регулируемых Трудовым кодексом РП), поэтому работа может быть предоставлена ??и на основании гражданско-правовых договоров (например, умова злецения или умова о дзело).
Эксперт Польского консультанта:
Здесь есть крайне важный момент. В соответствии с нормами art.22 Kodeks pracy (k.p.), трудовой договор (умова о праце) обязательно подписывается и не может быть заменен гражданско-правовым контрактом, если речь идет о работе за деньги (вознаграждение) на условиях и под контролем работодателя, а также в указанных им месте и времени. Подписанные при таких условиях умовы злецения или о дзело не будут считаться незаконными, но будут иметь юридическую силу полноценного трудового договора, вне зависимости от названия, которое указали в документе стороны.
Медицинские осмотры
Прежде чем приступить к выполнению каких-либо задач на новом рабочем месте, кандидат на данную должность должен пройти медицинский осмотр. Это служит подтверждением, что состояние здоровья человека позволяет выполнять указанные в договоре обязанности при имеющихся условиях.
Только после получения работником соответствующего допуска, он может приступить к работе. Пройти медосмотр можно и ранее, до подписания контракта, но его результат обязан быть до начала выполнения обязанностей.
В некоторых случаях будет иметь силу и аналогичный документ от предыдущего работодателя – это возможно при следующих условиях:
♦ с момента окончания предыдущего трудоустройства не прошло 30 дней;
♦ работник предъявляет действующую медицинскую справку вместе с направлением на осмотры, на основании которых выдана медицинская справка;
♦ работодатель считает, что условия труда, описанные в направлении на медицинские осмотры, соответствуют предлагаемым условиям;
♦ работник не будет выполнять особо опасную работу.
Теперь принципиальный момент по типам договоров. Обязанность прохождения медосмотра есть только при умове о праце. По гражданско-правовым непосредственно таких требований нет. Однако необходимость обеспечения безопасных условий труда распространяется на все типы контрактов (art.304 k.p.), поэтому если условия предстоящей работы являются специфическими или опасными, медицинский осмотр необходим и по этим типам договоров.
Обучение по охране труда
Перед началом работы каждый работник должен пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности, а также инструктаж на рабочем месте (работнику необходимо знать опасности, с которыми он может столкнуться при выполнении обязанностей).
Эта норма (с учетом требований уже упомянутой art.304 k.p.) распространяется на все типы договоров, если работодателем (заказчиком) определено конкретное место выполнения обязанностей. При этом указанный инструктаж относится, в том числе, и к сотрудничеству двух субъектов предпринимательской деятельности (например, по B2B-контракту).
Какую информацию должен получить сотрудник в первую неделю работы?
В соответствии с §3, art.29 k.p., работник должен получить ключевую информацию, связанную с его трудоустройством, в течение 7 дней после начала работы. В настоящее время в правилах перечислены только некоторые из них, но это изменится после принятия поправок, связанных с адаптацией польских правил к директивам ЕС.
Сказанное далее, относится в первую очередь к трудовым договорам (умовам о праце), однако по соглашению сторон может быть закреплено (обозначено, установлено) и в гражданско-правовых контрактах.
Суточная и недельная норма рабочего времени
Трудовой кодекс прямо предоставляет информацию о базовой норме рабочего времени. Согласно §1, art.129 k.p., продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе в принятый расчетный период. Работодатель также должен указать часы работы в ночное время (при их наличии).
Дата выплаты зарплаты
Работодатель должен указать работнику периодичность выплат и точную дату, когда работник получит заработную плату. Сотрудник должен получить выплату вознаграждения за работу в данном месяце не позднее 10-го числа следующего календарного месяца, но это должен быть конкретный день.
Работодатель не может указать диапазон дат, до которого будет производиться выплата. Важно отметить, что если установленным днем ??выплаты вознаграждения за работу является выходной день, работодатель обязан выплатить вознаграждение в последний рабочий день перед истечением указанного срока. По умолчанию вознаграждение должно быть перечислено на указанный банковский счет — наличный расчет возможен только по желанию работника.
Отпускные дни
Заключая трудовой договор, сотрудник получает право на отпуск. В первый день работник должен предоставить работодателю дипломы об окончании школы, справки с места работы, подтверждающие трудовой стаж, от которого зависит отпускной период.
В год очередной отпуск может составлять:
♦ 20 дней - при наличии у работника трудового стажа менее 10 лет;
♦ 26 дней – при наличии у работника трудового стажа более 10 лет.
Важно, что при трудоустройстве менее полного года работнику должна быть указана продолжительность отпуска, пропорциональная фактическому времени работы, причем неполный день отпуска всегда округляется в большую сторону. При неполной занятости отпуск устанавливается в размере, соответствующем полной занятости.
Продолжительность периода уведомления
Еще одна информация, которую работник должен получить в первую неделю работы — это продолжительность периода уведомления об увольнении, который согласно законодательству зависит от вида договора и срока, на который он был заключен.
Уведомление при прекращении срочного и бессрочного договора составляет:
♦ 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
♦ 1 месяц, если работник проработал не менее 6 месяцев;
♦ 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.
Срок уведомления по трудовому договору, заключенному на испытательный срок, составляет:
♦ 3 рабочих дня, если испытательный срок не превышает 2 недель;
♦ 1 неделя, если пробный период превышает 2 недели;
♦ 2 недели, если испытательный срок 3 месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Еще раз напомним, что речь идет исключительно об умове о праце – гражданско-правовые контракты могут быть расторгнуты сторонами без каких-либо периодов уведомления, если их тексты не предполагают другого.
Как подтвердить явку на работу и обосновать отсутствие
Новому сотруднику также важно знать, как он должен подтверждать свое присутствие на работе. На многих рабочих местах есть списки, графики, табели посещаемости. Однако это может быть сделано в виде сообщения о таком факте непосредственному руководителю или путем фиксации в цифровой системе, предназначенной для учета рабочего времени.
Сотрудник также должен быть осведомлен о методе подтверждения отсутствия (например, оповещение о больничном). Эти параметры могут быть актуальны и для гражданско-правовых контрактов. Несмотря на то, что у работодателя по этим договорам может отсутствовать обязанность оповещения (если она четко не прописана в тексте самого контракта), в интересах сотрудника выяснить данные параметры заранее.
Что добавится к обязанностям в ближайшем будущем?
В связи с предстоящим принятием поправок у работодателя появятся дополнительные информационные обязательства по отношению к работнику в дополнение к вышеупомянутым. В течение 7 дней после допуска сотрудника к работе необходимо будет предоставить ему правила относительно:
♦ перерывов в работе;
♦ ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ сверхурочной работы и компенсации за нее;
♦ перехода со смены на смену — в случае сменной работы;
♦ перемещения между местами работы — в случае нескольких мест работы;
♦ компонентов вознаграждения и льгот в денежной или натуральной форме, отличные от указанных в трудовом договоре;
♦ применимой процедуры прекращения трудовых отношений, включая формальные требования, продолжительность периодов уведомления и дату обращения в суд по трудовым спорам или, если невозможно определить продолжительность периодов уведомления на дату предоставления работнику этой информации, метод определения таких периодов уведомления;
♦ права работника на обучение, если работодатель его предоставляет, в частности общие принципы политики работодателя в области обучения;
♦ коллективного договора, действие которого распространяется на работника, а в случае заключения коллективного договора вне рабочего места совместными органами или учреждениями — наименования таких органов или учреждений.
Подытожим.
Нельзя приступать к работе без подписания договора, а при наличии умовы о праце – без прохождения медкомиссии и инструктажа по охране труда и технике безопасности. Есть целый перечень информации, которую должен довести до сведения сотрудника работодатель в первые 7 дней работы.
Начало выполнения обязанностей на новом месте – это нередко стрессовое событие. Тем не менее необходимо ориентироваться на нивелирование возможных проблем для себя в будущем, а значит тщательно следить, чтобы работодатель предоставил всю информацию о трудоустройстве.
Каких договоров касаются данные вопросы?
Все, сказанное далее, в полной мере относится к умовам о праце, но некоторые аспекты распространяются и на гражданско-правовые договоры. Приведенная ниже информация по умолчанию распространяется на все контракты, а в случае отличий – на это будет указано отдельно.
Кроме того, большинство указанных действий необходимо провести в первый день, если они не выполнялись ранее до фактического начала работы. Соответственно, надо в любом случае проверить наличие каждого пункта, и, если он уже выполнен, переходить к другому.
Подписание договора
Согласно положениям Трудового кодекса, до начала работы работник должен получить письменное подтверждение условий ранее достигнутых соглашений. При отсутствии такого подтверждения работодатель может быть оштрафован, а работа сотрудника будет считаться незаконной.
Согласно постановлению Верховного суда РП от 9 декабря 1999 г. (sygn. akt I PKN 432/99), трудоустройство необязательно должно носить характер трудовых отношений (отношений, регулируемых Трудовым кодексом РП), поэтому работа может быть предоставлена ??и на основании гражданско-правовых договоров (например, умова злецения или умова о дзело).
Эксперт Польского консультанта:
Здесь есть крайне важный момент. В соответствии с нормами art.22 Kodeks pracy (k.p.), трудовой договор (умова о праце) обязательно подписывается и не может быть заменен гражданско-правовым контрактом, если речь идет о работе за деньги (вознаграждение) на условиях и под контролем работодателя, а также в указанных им месте и времени. Подписанные при таких условиях умовы злецения или о дзело не будут считаться незаконными, но будут иметь юридическую силу полноценного трудового договора, вне зависимости от названия, которое указали в документе стороны.
Медицинские осмотры
Прежде чем приступить к выполнению каких-либо задач на новом рабочем месте, кандидат на данную должность должен пройти медицинский осмотр. Это служит подтверждением, что состояние здоровья человека позволяет выполнять указанные в договоре обязанности при имеющихся условиях.
Только после получения работником соответствующего допуска, он может приступить к работе. Пройти медосмотр можно и ранее, до подписания контракта, но его результат обязан быть до начала выполнения обязанностей.
В некоторых случаях будет иметь силу и аналогичный документ от предыдущего работодателя – это возможно при следующих условиях:
♦ с момента окончания предыдущего трудоустройства не прошло 30 дней;
♦ работник предъявляет действующую медицинскую справку вместе с направлением на осмотры, на основании которых выдана медицинская справка;
♦ работодатель считает, что условия труда, описанные в направлении на медицинские осмотры, соответствуют предлагаемым условиям;
♦ работник не будет выполнять особо опасную работу.
Теперь принципиальный момент по типам договоров. Обязанность прохождения медосмотра есть только при умове о праце. По гражданско-правовым непосредственно таких требований нет. Однако необходимость обеспечения безопасных условий труда распространяется на все типы контрактов (art.304 k.p.), поэтому если условия предстоящей работы являются специфическими или опасными, медицинский осмотр необходим и по этим типам договоров.
Обучение по охране труда
Перед началом работы каждый работник должен пройти инструктаж по охране труда и технике безопасности, а также инструктаж на рабочем месте (работнику необходимо знать опасности, с которыми он может столкнуться при выполнении обязанностей).
Эта норма (с учетом требований уже упомянутой art.304 k.p.) распространяется на все типы договоров, если работодателем (заказчиком) определено конкретное место выполнения обязанностей. При этом указанный инструктаж относится, в том числе, и к сотрудничеству двух субъектов предпринимательской деятельности (например, по B2B-контракту).
Какую информацию должен получить сотрудник в первую неделю работы?
В соответствии с §3, art.29 k.p., работник должен получить ключевую информацию, связанную с его трудоустройством, в течение 7 дней после начала работы. В настоящее время в правилах перечислены только некоторые из них, но это изменится после принятия поправок, связанных с адаптацией польских правил к директивам ЕС.
Сказанное далее, относится в первую очередь к трудовым договорам (умовам о праце), однако по соглашению сторон может быть закреплено (обозначено, установлено) и в гражданско-правовых контрактах.
Суточная и недельная норма рабочего времени
Трудовой кодекс прямо предоставляет информацию о базовой норме рабочего времени. Согласно §1, art.129 k.p., продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе в принятый расчетный период. Работодатель также должен указать часы работы в ночное время (при их наличии).
Дата выплаты зарплаты
Работодатель должен указать работнику периодичность выплат и точную дату, когда работник получит заработную плату. Сотрудник должен получить выплату вознаграждения за работу в данном месяце не позднее 10-го числа следующего календарного месяца, но это должен быть конкретный день.
Работодатель не может указать диапазон дат, до которого будет производиться выплата. Важно отметить, что если установленным днем ??выплаты вознаграждения за работу является выходной день, работодатель обязан выплатить вознаграждение в последний рабочий день перед истечением указанного срока. По умолчанию вознаграждение должно быть перечислено на указанный банковский счет — наличный расчет возможен только по желанию работника.
Отпускные дни
Заключая трудовой договор, сотрудник получает право на отпуск. В первый день работник должен предоставить работодателю дипломы об окончании школы, справки с места работы, подтверждающие трудовой стаж, от которого зависит отпускной период.
В год очередной отпуск может составлять:
♦ 20 дней - при наличии у работника трудового стажа менее 10 лет;
♦ 26 дней – при наличии у работника трудового стажа более 10 лет.
Важно, что при трудоустройстве менее полного года работнику должна быть указана продолжительность отпуска, пропорциональная фактическому времени работы, причем неполный день отпуска всегда округляется в большую сторону. При неполной занятости отпуск устанавливается в размере, соответствующем полной занятости.
Продолжительность периода уведомления
Еще одна информация, которую работник должен получить в первую неделю работы — это продолжительность периода уведомления об увольнении, который согласно законодательству зависит от вида договора и срока, на который он был заключен.
Уведомление при прекращении срочного и бессрочного договора составляет:
♦ 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
♦ 1 месяц, если работник проработал не менее 6 месяцев;
♦ 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.
Срок уведомления по трудовому договору, заключенному на испытательный срок, составляет:
♦ 3 рабочих дня, если испытательный срок не превышает 2 недель;
♦ 1 неделя, если пробный период превышает 2 недели;
♦ 2 недели, если испытательный срок 3 месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Еще раз напомним, что речь идет исключительно об умове о праце – гражданско-правовые контракты могут быть расторгнуты сторонами без каких-либо периодов уведомления, если их тексты не предполагают другого.
Как подтвердить явку на работу и обосновать отсутствие
Новому сотруднику также важно знать, как он должен подтверждать свое присутствие на работе. На многих рабочих местах есть списки, графики, табели посещаемости. Однако это может быть сделано в виде сообщения о таком факте непосредственному руководителю или путем фиксации в цифровой системе, предназначенной для учета рабочего времени.
Сотрудник также должен быть осведомлен о методе подтверждения отсутствия (например, оповещение о больничном). Эти параметры могут быть актуальны и для гражданско-правовых контрактов. Несмотря на то, что у работодателя по этим договорам может отсутствовать обязанность оповещения (если она четко не прописана в тексте самого контракта), в интересах сотрудника выяснить данные параметры заранее.
Что добавится к обязанностям в ближайшем будущем?
В связи с предстоящим принятием поправок у работодателя появятся дополнительные информационные обязательства по отношению к работнику в дополнение к вышеупомянутым. В течение 7 дней после допуска сотрудника к работе необходимо будет предоставить ему правила относительно:
♦ перерывов в работе;
♦ ежедневного и еженедельного отдыха;
♦ сверхурочной работы и компенсации за нее;
♦ перехода со смены на смену — в случае сменной работы;
♦ перемещения между местами работы — в случае нескольких мест работы;
♦ компонентов вознаграждения и льгот в денежной или натуральной форме, отличные от указанных в трудовом договоре;
♦ применимой процедуры прекращения трудовых отношений, включая формальные требования, продолжительность периодов уведомления и дату обращения в суд по трудовым спорам или, если невозможно определить продолжительность периодов уведомления на дату предоставления работнику этой информации, метод определения таких периодов уведомления;
♦ права работника на обучение, если работодатель его предоставляет, в частности общие принципы политики работодателя в области обучения;
♦ коллективного договора, действие которого распространяется на работника, а в случае заключения коллективного договора вне рабочего места совместными органами или учреждениями — наименования таких органов или учреждений.
Подытожим.
Нельзя приступать к работе без подписания договора, а при наличии умовы о праце – без прохождения медкомиссии и инструктажа по охране труда и технике безопасности. Есть целый перечень информации, которую должен довести до сведения сотрудника работодатель в первые 7 дней работы.
Начало выполнения обязанностей на новом месте – это нередко стрессовое событие. Тем не менее необходимо ориентироваться на нивелирование возможных проблем для себя в будущем, а значит тщательно следить, чтобы работодатель предоставил всю информацию о трудоустройстве.
Если иностранец меняет работу, то больших проблем с получением последней зарплаты испытать не должен. Он остается в Польше, банковская карта продолжает действовать – надо просто дождаться перевода. Если же и возникнут вопросы, то бывший работодатель физически доступен, и всегда можно постараться выяснить причины при личном контакте.
Другое дело, если после увольнения иностранец покидает РП. Расчет может состояться и после выезда. Оставлять польскую карту не всегда выгодно, т.к. закрыть ее дистанционно не просто, а счет может продолжать требовать средств на свое содержание, в т.ч. накапливать задолженность. В случае проблем работодатель может «перестать брать трубку», заявить «приезжай и забирай» и т.д. Соответственно, именно для этой категории иностранцев - материал интернет-журнала Польский колнсультант.
Можно ли перевести польскую зарплату на белорусскую, украинскую или российскую карту?
Хорошая новость в том, что такой вариант возможен. Плохая – что он далеко не так прост, и придется предпринять ряд серьезных мер. Но ради своих денег стоит приложить усилия.
Главное в том, что работник / исполнитель имеет полное право сменить счет для перечисления зарплаты, при этом нигде не указано, что это должен быть только польский банк:
Art.86. Вознаграждение за труд. Kodeks Pracy §3
Выплата вознаграждения производится на платежный счет, указанный работником, за исключением случаев, когда работник лично подал бумажное или электронное заявление на выплату вознаграждения.
Очевидно, что это для умов о праце, но для гражданско-правовых договоров вовсе нет никаких препятствий как установить, так и сменить счет для переводов. Для этого необходимо подать соответствующее заявление работодателю самое позднее в месяце, предшествующем последней зарплате. Это важно, т.к. несвоевременно поданный документ дает работодателю право проигнорировать его.
Теперь о самом заявлении. В сети много образцов (бланков) такого документа, однако большинство из них содержат исключительно номер нового счета. Такое заявление подойдет только для смены одного польского банка на другой. Для перевода денежных средств за границу потребуется значительно больше реквизитов.
Пояснение по реквизитам
Это основные нормы, общие для всех случаев, но в каждой ситуации надо будет уточнять детали. Прежде всего – все данные вносятся латинскими буквами (и арабскими цифрами, где это нужно), даже если доступные вам сведения указаны кириллицей.
В примере есть:
♦ Nazwa banku. Название банка на латинице. Например, украинский Приват – это PrivatBank, а российский Сбер – SBERBANK (использование больших или маленьких литер может быть принципиальным).
♦ SWIFT. У каждого банка в системе СВИФТ свои обозначения. В указанных выше примерах это SABRRUMM или SABRRUMMXXX (если банк отправителя запрашивает 11 знаков) у Сбера, или PBANUA2X у Привата.
♦ BIC. Отдельный код для каждого банка, однако нередко совпадает с кодом SWIFT (либо вовсе отсутствует).
♦ Nazwisko Imi?. Фамилия и имя владельца счета. Пишется латиницей. Можно взять с карты.
♦ Numer konta. Номер счета. Обратите внимание, речь идет не о номере банковской карты, а о счете, к которому она привязана.
♦ Numer karty. Номер карты.
♦ Еще один цифровой номер, который может быть как индивидуальным, так и совпадать с номером счета.
Количество необходимых реквизитов может быть другим. Не рекомендуется использовать данные, указанные в качестве примеров, т.к. они могут изменяться.
Где взять необходимые реквизиты?
Главное – не спрашивайте у работодателя, не советуйтесь с ним насчет реквизитов. Во-первых, шанс того, что ему доподлинно известны данные иностранных банков, минимален. Во-вторых, недобросовестный работодатель может специально ввести в заблуждение, чтобы выплата не состоялась.
Единственный источник, который точно знает все необходимое – ваш банк. Данные можно посмотреть через интернет-офис или приложение, однако мы рекомендуем позвонить в банк. Несмотря на дополнительные затраты от такой связи, стоит выяснить несколько важных вопросов:
♦ Прямо спросите, какие реквизиты необходимы для перевода из Польши на ваш счет в данном банке. Обязательно поясните, что перевод будет осуществлять работодатель, т.е. со счета на счет. Личные переводы могут происходить по упрощенным схемам, которые в данном случае не подойдут. Запишите типы реквизитов.
♦ Уточните, где именно и как вы можете узнать конкретные данные по реквизитам (через приложение, сайт), т.к. не все представители банка могут сообщить в телефонном режиме.
♦ Поинтересуйтесь размерами комиссионных.
Эксперт Польского консультанта:
По последнему пункту важно отметить, что комиссионные за перевод могут брать оба банка, а также используемая система. Кроме этого могут быть применены не очень выгодные технологии двойной конвертации (из злотого в доллар или евро – из них в национальную валюту вашей страны). Банк вполне может указать только на часть расходов, известных ему. К сожалению, данные затраты придется взять на себя получателю, т.к. работодатель точно не будет переводить вам больше положенного для компенсации этих расходов.
Заполняйте заявление, тщательно выверив каждый символ, т.к. любое несоответствие может направить средства другому адресату или сделать перевод невозможным. Ждите поступления денег.
Конечно, в идеальной ситуации – договориться о выплатах при увольнении. Но далеко не всегда такой вариант возможен. Тогда придется использовать один из указанных. Это непросто, это затратно, но ведь речь идет о вашем доходе. Главное – соблюсти необходимые сроки уведомления.
Другое дело, если после увольнения иностранец покидает РП. Расчет может состояться и после выезда. Оставлять польскую карту не всегда выгодно, т.к. закрыть ее дистанционно не просто, а счет может продолжать требовать средств на свое содержание, в т.ч. накапливать задолженность. В случае проблем работодатель может «перестать брать трубку», заявить «приезжай и забирай» и т.д. Соответственно, именно для этой категории иностранцев - материал интернет-журнала Польский колнсультант.
Можно ли перевести польскую зарплату на белорусскую, украинскую или российскую карту?
Хорошая новость в том, что такой вариант возможен. Плохая – что он далеко не так прост, и придется предпринять ряд серьезных мер. Но ради своих денег стоит приложить усилия.
Главное в том, что работник / исполнитель имеет полное право сменить счет для перечисления зарплаты, при этом нигде не указано, что это должен быть только польский банк:
Art.86. Вознаграждение за труд. Kodeks Pracy §3
Выплата вознаграждения производится на платежный счет, указанный работником, за исключением случаев, когда работник лично подал бумажное или электронное заявление на выплату вознаграждения.
Очевидно, что это для умов о праце, но для гражданско-правовых договоров вовсе нет никаких препятствий как установить, так и сменить счет для переводов. Для этого необходимо подать соответствующее заявление работодателю самое позднее в месяце, предшествующем последней зарплате. Это важно, т.к. несвоевременно поданный документ дает работодателю право проигнорировать его.
Теперь о самом заявлении. В сети много образцов (бланков) такого документа, однако большинство из них содержат исключительно номер нового счета. Такое заявление подойдет только для смены одного польского банка на другой. Для перевода денежных средств за границу потребуется значительно больше реквизитов.
Пояснение по реквизитам
Это основные нормы, общие для всех случаев, но в каждой ситуации надо будет уточнять детали. Прежде всего – все данные вносятся латинскими буквами (и арабскими цифрами, где это нужно), даже если доступные вам сведения указаны кириллицей.
В примере есть:
♦ Nazwa banku. Название банка на латинице. Например, украинский Приват – это PrivatBank, а российский Сбер – SBERBANK (использование больших или маленьких литер может быть принципиальным).
♦ SWIFT. У каждого банка в системе СВИФТ свои обозначения. В указанных выше примерах это SABRRUMM или SABRRUMMXXX (если банк отправителя запрашивает 11 знаков) у Сбера, или PBANUA2X у Привата.
♦ BIC. Отдельный код для каждого банка, однако нередко совпадает с кодом SWIFT (либо вовсе отсутствует).
♦ Nazwisko Imi?. Фамилия и имя владельца счета. Пишется латиницей. Можно взять с карты.
♦ Numer konta. Номер счета. Обратите внимание, речь идет не о номере банковской карты, а о счете, к которому она привязана.
♦ Numer karty. Номер карты.
♦ Еще один цифровой номер, который может быть как индивидуальным, так и совпадать с номером счета.
Количество необходимых реквизитов может быть другим. Не рекомендуется использовать данные, указанные в качестве примеров, т.к. они могут изменяться.
Где взять необходимые реквизиты?
Главное – не спрашивайте у работодателя, не советуйтесь с ним насчет реквизитов. Во-первых, шанс того, что ему доподлинно известны данные иностранных банков, минимален. Во-вторых, недобросовестный работодатель может специально ввести в заблуждение, чтобы выплата не состоялась.
Единственный источник, который точно знает все необходимое – ваш банк. Данные можно посмотреть через интернет-офис или приложение, однако мы рекомендуем позвонить в банк. Несмотря на дополнительные затраты от такой связи, стоит выяснить несколько важных вопросов:
♦ Прямо спросите, какие реквизиты необходимы для перевода из Польши на ваш счет в данном банке. Обязательно поясните, что перевод будет осуществлять работодатель, т.е. со счета на счет. Личные переводы могут происходить по упрощенным схемам, которые в данном случае не подойдут. Запишите типы реквизитов.
♦ Уточните, где именно и как вы можете узнать конкретные данные по реквизитам (через приложение, сайт), т.к. не все представители банка могут сообщить в телефонном режиме.
♦ Поинтересуйтесь размерами комиссионных.
Эксперт Польского консультанта:
По последнему пункту важно отметить, что комиссионные за перевод могут брать оба банка, а также используемая система. Кроме этого могут быть применены не очень выгодные технологии двойной конвертации (из злотого в доллар или евро – из них в национальную валюту вашей страны). Банк вполне может указать только на часть расходов, известных ему. К сожалению, данные затраты придется взять на себя получателю, т.к. работодатель точно не будет переводить вам больше положенного для компенсации этих расходов.
Заполняйте заявление, тщательно выверив каждый символ, т.к. любое несоответствие может направить средства другому адресату или сделать перевод невозможным. Ждите поступления денег.
Конечно, в идеальной ситуации – договориться о выплатах при увольнении. Но далеко не всегда такой вариант возможен. Тогда придется использовать один из указанных. Это непросто, это затратно, но ведь речь идет о вашем доходе. Главное – соблюсти необходимые сроки уведомления.
Смена работы и увольнение в Польше может коснуться любого иностранца
Но есть один связанный с данной темой аспект, который вызывает множество вопросов – о получении последней зарплаты (ostatnia pensja) после увольнения. Как, когда и куда должны быть направлены средства? Могут ли перевести зарплату на карту белорусского, российского или украинского банка? Какие сложности и проблемы возникают?
Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Есть важный момент, на который обязательно нужно указать – тип договора, по которому работал иностранец. Законодательные нормы для умов о праце и гражданско-правовых контрактов различаются, а значит могут отличаться и методы воздействия на ситуацию.
Зарплата после увольнения по umowa o prac?
За выполненную работу должна быть произведена оплата (art.80 Kodeks pracy). Оплата должна соответствовать условиям договора, но быть не менее установленного законом минимума. Соответственно, за отработанное в месяце увольнения так же должно быть выплачено вознаграждение, включая и средства за неиспользованный отпуск. Перевод ostatnia pensja производится на банковский счет, ранее сообщенный работодателю, если работник ранее не писал заявление о получении средств наличными.
Время получения последней зарплату может быть двух видов:
♦ В конкретную дату (например, при увольнении или через несколько дней), но этот метод требует однозначного соглашения сторон. Если удастся договорить, то все дальнейшее интереса не представляет – человек получит деньги в согласованную дату.
♦ В дату выплаты заработной платы, установленную на предприятии.
Во втором случае и возникают описанные выше проблемы, т.к. дата выплаты зарплаты на предприятии может оказаться за пределами срока пребывания иностранца в Польше.
Выплата наличными
Если выплата зарплаты, по заявлению работника, установлена в наличной форме, то деньги, в том числе и ostatnia pensja, получаются в кассе. Когда подобное становится физически невозможным, например, из-за выезда иностранца из РП, работодатель не обязан предпринимать мер по поиску способов перевести средства. Оплатить работу должен, а разыскивать для этого работника – нет.
Решить вопрос можно либо новыми договоренностями, либо заведомо подав заявление об изменении способа выплат на безналичный. Как это сделать мы будем подробно разбирать отдельно. Здесь же стоит только упомянуть, что подать такое заявление необходимо до окончания месяца, в котором происходит увольнение (в месяце, предшествующем тому, в котором запланированы выплаты).
Выплата на польскую карту
Это наиболее распространенный вариант, но именно он нередко и приводит к проблеме с «зависанием» карты, продолжающей снимать средства за свое содержание. В зависимости от банка, существуют методы дистанционного аннулирования счета, но рассчитать все необходимо заранее и очень тщательно.
Даже если банк принимает заявление онлайн или по почте, на закрытие счета необходимо 30 дней, за которые так же будет взята плата. Если баланс счета к этому моменту окажется отрицательным, ни счет, ни привязанную к нему карту не аннулируют. Не закроют их и при положительном балансе, но отсутствии указания куда перевести остаток.
Эксперт Польского консультанта:
Лучшим вариантом будет счет с положительным балансом, которого однозначно хватит на покрытие расходов последнего месяца, а также с указанием другого счета для вывода остатка. Еще один важный момент – в некоторых банках можно закрыть карту онлайн, однако счет при этом остается действующим, продолжая расходовать средства / образовывать задолженность.
Что будет если закрыть карту / счет до выезда?
Некоторые иностранцы предпочитают закрыть счет / карту до выезда из Польши. Теоретически, такой вариант возможен. Еще раз напомним, что на закрытие счета требуется 30 дней. Если последняя зарплата поступит до этого момента. Если будет верно рассчитано сколько можно снять, а сколько средств оставить. Если будут указаны реквизиты для вывода остатка. При этих условиях получить ostatnia pensja на прежнюю карту с ее последующей аннуляцией реально.
К сожалению, на практике рассчитать все верно очень сложно. В таком случае возможны два основных варианта:
♦ Либо счет окажется ненулевым, и не будет закрыт, несмотря на принятое заявление. Что будет в этом случае мы уже рассматривали – продолжат взимать средства.
♦ Либо счет окажется закрытым до поступления на него средств от работодателя.
В последней ситуации деньги не будут перечислены на закрытый счет.
Средства, поступающие на счет, которого не существует, возвращаются отправителю. Получить их после этого можно только отдельно согласовав с бывшим работодателем способы перевода. С одной стороны, оплатить работу – обязанность работодателя, но с другой – у него есть возможность перевести эти средства на хранение в банк (некий судебный депозит — do depozytu s?dowego), и способы их получения будут проблемой сотрудника. Поэтому в интересах иностранца постараться договориться о способе перевода, пусть и не на самых выгодных для него условиях.
Ostatnia pensja по умове злецения
Существенная разница с умовами злецения и другими гражданско-правовыми договорами в том, что они не подчиняются Трудовому кодексу, а регламентируются Гражданским. Это связано и со сроками выплат, и с отпускными, и пр. Однако общего между ситуациями, как увидим далее, довольно много. Но начнем с другого — есть несколько существенных моментов:
♦ Минимальная почасовая ставка действует и для этих типов договоров. Соответственно оплата ниже минимума недопустима (исключение – безвозмездные контракты).
♦ В соответствии с Законом о минимальной заработной плате, если гражданско-правовой договор заключен на срок более 1 месяца, то выплаты по нему должны осуществляться не реже одного раза в месяц.
♦ Неиспользованный отпуск по умове злецения, если это отдельно не предусмотрено договором, не компенсируется.
Таким образом, последнюю зарплату по умове злецения заказчик (работодатель) должен выплатить не позднее следующего после увольнения месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Принципиальным является момент, что закон разрешает устанавливать в конкретных контрактах массу различных условий, в т.ч. и выплату последней зарплаты. В таком случае исполняться должны условия договора либо отдельно согласовываться новые. Далее будут рассмотрены случаи, когда договор не дает однозначной трактовки способов получения ostatnia pensja.
Соглашение сторон
Наилучший вариант. При прекращении договора стороны договариваются (с помощью анекса, отдельного договора или непосредственным расчетом) о способе получения последней зарплаты. Это может быть:
♦ Расчет наличными при увольнении. Наверное, предпочтительный для любого сотрудника способ, но, к сожалению, не так любимый заказчиками (работодателями).
♦ Расчет наличными в указанную дату.
♦ Перевод на банковский счет.
И здесь мы видим все те же проблемы, что рассматривались для умов о праце. Соответственно, и пути их решения такие же. Если пропустили данный раздел – вернитесь выше и прочтите его внимательно, а о переводах на иностранные карты / счета будет говорить ниже.
Признание умовы злецения трудовым договором
Существует точный перечень условий, при которых не может быть заключена умова злецения, а должна применяться только умова о праце. Напомним характеристики, при одновременном выполнении которых, должен быть заключен полноценный трудовой договор (art.22 k.p.):
♦ Заказчик (работодатель) предоставляет исполнителю (работнику) постоянное место работы.
♦ Заказчик определяет время, в течение которого исполнитель трудится.
♦ Исполнитель выполняет работу в интересах заказчика и только сам (недопустим субподряд).
♦ Работа выполняется под контролем заказчика.
♦ За работу выплачивается вознаграждение (зарплата).
Главное, что, если умова злецения при таких условиях все же будет подписана, то она может быть признана умовой о праце, независимо от того, какое название указано в документе, а значит и последняя зарплата будет начислена и выплачена по вышеуказанным правилам для трудовых договоров.
Увольнение по статье
Не самое приятное, когда применяется т.н. дисциплинарное увольнение. Хоть к гражданско-правовым договорам оно относится опосредованно (уже потому, что этот договор и так может быть расторгнут в любое время), но нередки случаи, когда основанием для увольнения заказчик (работодатель) считает, например, прогул. Но!
♦ Во-первых, расторжение контракта не отнимает у исполнителя (работника) права на получения вознаграждения за фактически отработанное.
♦ Во-вторых, если рабочее время точно указано в договоре, нужно проверить и другие признаки трудового договора, указанные в предыдущем разделе.
Это означает, что средства должны быть выплачены, и никакие «наказания» не могут снизить доход ниже установленного почасового минимума. В случае же соответствия всех условий умовы о праце, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым.
Но есть один связанный с данной темой аспект, который вызывает множество вопросов – о получении последней зарплаты (ostatnia pensja) после увольнения. Как, когда и куда должны быть направлены средства? Могут ли перевести зарплату на карту белорусского, российского или украинского банка? Какие сложности и проблемы возникают?
Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Есть важный момент, на который обязательно нужно указать – тип договора, по которому работал иностранец. Законодательные нормы для умов о праце и гражданско-правовых контрактов различаются, а значит могут отличаться и методы воздействия на ситуацию.
Зарплата после увольнения по umowa o prac?
За выполненную работу должна быть произведена оплата (art.80 Kodeks pracy). Оплата должна соответствовать условиям договора, но быть не менее установленного законом минимума. Соответственно, за отработанное в месяце увольнения так же должно быть выплачено вознаграждение, включая и средства за неиспользованный отпуск. Перевод ostatnia pensja производится на банковский счет, ранее сообщенный работодателю, если работник ранее не писал заявление о получении средств наличными.
Время получения последней зарплату может быть двух видов:
♦ В конкретную дату (например, при увольнении или через несколько дней), но этот метод требует однозначного соглашения сторон. Если удастся договорить, то все дальнейшее интереса не представляет – человек получит деньги в согласованную дату.
♦ В дату выплаты заработной платы, установленную на предприятии.
Во втором случае и возникают описанные выше проблемы, т.к. дата выплаты зарплаты на предприятии может оказаться за пределами срока пребывания иностранца в Польше.
Выплата наличными
Если выплата зарплаты, по заявлению работника, установлена в наличной форме, то деньги, в том числе и ostatnia pensja, получаются в кассе. Когда подобное становится физически невозможным, например, из-за выезда иностранца из РП, работодатель не обязан предпринимать мер по поиску способов перевести средства. Оплатить работу должен, а разыскивать для этого работника – нет.
Решить вопрос можно либо новыми договоренностями, либо заведомо подав заявление об изменении способа выплат на безналичный. Как это сделать мы будем подробно разбирать отдельно. Здесь же стоит только упомянуть, что подать такое заявление необходимо до окончания месяца, в котором происходит увольнение (в месяце, предшествующем тому, в котором запланированы выплаты).
Выплата на польскую карту
Это наиболее распространенный вариант, но именно он нередко и приводит к проблеме с «зависанием» карты, продолжающей снимать средства за свое содержание. В зависимости от банка, существуют методы дистанционного аннулирования счета, но рассчитать все необходимо заранее и очень тщательно.
Даже если банк принимает заявление онлайн или по почте, на закрытие счета необходимо 30 дней, за которые так же будет взята плата. Если баланс счета к этому моменту окажется отрицательным, ни счет, ни привязанную к нему карту не аннулируют. Не закроют их и при положительном балансе, но отсутствии указания куда перевести остаток.
Эксперт Польского консультанта:
Лучшим вариантом будет счет с положительным балансом, которого однозначно хватит на покрытие расходов последнего месяца, а также с указанием другого счета для вывода остатка. Еще один важный момент – в некоторых банках можно закрыть карту онлайн, однако счет при этом остается действующим, продолжая расходовать средства / образовывать задолженность.
Что будет если закрыть карту / счет до выезда?
Некоторые иностранцы предпочитают закрыть счет / карту до выезда из Польши. Теоретически, такой вариант возможен. Еще раз напомним, что на закрытие счета требуется 30 дней. Если последняя зарплата поступит до этого момента. Если будет верно рассчитано сколько можно снять, а сколько средств оставить. Если будут указаны реквизиты для вывода остатка. При этих условиях получить ostatnia pensja на прежнюю карту с ее последующей аннуляцией реально.
К сожалению, на практике рассчитать все верно очень сложно. В таком случае возможны два основных варианта:
♦ Либо счет окажется ненулевым, и не будет закрыт, несмотря на принятое заявление. Что будет в этом случае мы уже рассматривали – продолжат взимать средства.
♦ Либо счет окажется закрытым до поступления на него средств от работодателя.
В последней ситуации деньги не будут перечислены на закрытый счет.
Средства, поступающие на счет, которого не существует, возвращаются отправителю. Получить их после этого можно только отдельно согласовав с бывшим работодателем способы перевода. С одной стороны, оплатить работу – обязанность работодателя, но с другой – у него есть возможность перевести эти средства на хранение в банк (некий судебный депозит — do depozytu s?dowego), и способы их получения будут проблемой сотрудника. Поэтому в интересах иностранца постараться договориться о способе перевода, пусть и не на самых выгодных для него условиях.
Ostatnia pensja по умове злецения
Существенная разница с умовами злецения и другими гражданско-правовыми договорами в том, что они не подчиняются Трудовому кодексу, а регламентируются Гражданским. Это связано и со сроками выплат, и с отпускными, и пр. Однако общего между ситуациями, как увидим далее, довольно много. Но начнем с другого — есть несколько существенных моментов:
♦ Минимальная почасовая ставка действует и для этих типов договоров. Соответственно оплата ниже минимума недопустима (исключение – безвозмездные контракты).
♦ В соответствии с Законом о минимальной заработной плате, если гражданско-правовой договор заключен на срок более 1 месяца, то выплаты по нему должны осуществляться не реже одного раза в месяц.
♦ Неиспользованный отпуск по умове злецения, если это отдельно не предусмотрено договором, не компенсируется.
Таким образом, последнюю зарплату по умове злецения заказчик (работодатель) должен выплатить не позднее следующего после увольнения месяца.
Эксперт Польского консультанта:
Принципиальным является момент, что закон разрешает устанавливать в конкретных контрактах массу различных условий, в т.ч. и выплату последней зарплаты. В таком случае исполняться должны условия договора либо отдельно согласовываться новые. Далее будут рассмотрены случаи, когда договор не дает однозначной трактовки способов получения ostatnia pensja.
Соглашение сторон
Наилучший вариант. При прекращении договора стороны договариваются (с помощью анекса, отдельного договора или непосредственным расчетом) о способе получения последней зарплаты. Это может быть:
♦ Расчет наличными при увольнении. Наверное, предпочтительный для любого сотрудника способ, но, к сожалению, не так любимый заказчиками (работодателями).
♦ Расчет наличными в указанную дату.
♦ Перевод на банковский счет.
И здесь мы видим все те же проблемы, что рассматривались для умов о праце. Соответственно, и пути их решения такие же. Если пропустили данный раздел – вернитесь выше и прочтите его внимательно, а о переводах на иностранные карты / счета будет говорить ниже.
Признание умовы злецения трудовым договором
Существует точный перечень условий, при которых не может быть заключена умова злецения, а должна применяться только умова о праце. Напомним характеристики, при одновременном выполнении которых, должен быть заключен полноценный трудовой договор (art.22 k.p.):
♦ Заказчик (работодатель) предоставляет исполнителю (работнику) постоянное место работы.
♦ Заказчик определяет время, в течение которого исполнитель трудится.
♦ Исполнитель выполняет работу в интересах заказчика и только сам (недопустим субподряд).
♦ Работа выполняется под контролем заказчика.
♦ За работу выплачивается вознаграждение (зарплата).
Главное, что, если умова злецения при таких условиях все же будет подписана, то она может быть признана умовой о праце, независимо от того, какое название указано в документе, а значит и последняя зарплата будет начислена и выплачена по вышеуказанным правилам для трудовых договоров.
Увольнение по статье
Не самое приятное, когда применяется т.н. дисциплинарное увольнение. Хоть к гражданско-правовым договорам оно относится опосредованно (уже потому, что этот договор и так может быть расторгнут в любое время), но нередки случаи, когда основанием для увольнения заказчик (работодатель) считает, например, прогул. Но!
♦ Во-первых, расторжение контракта не отнимает у исполнителя (работника) права на получения вознаграждения за фактически отработанное.
♦ Во-вторых, если рабочее время точно указано в договоре, нужно проверить и другие признаки трудового договора, указанные в предыдущем разделе.
Это означает, что средства должны быть выплачены, и никакие «наказания» не могут снизить доход ниже установленного почасового минимума. В случае же соответствия всех условий умовы о праце, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым.
Гражданско-правовые договоры, и прежде всего умовы злецения, часто заключаются между сотрудниками и работодателями вместо трудовых контрактов. Не секрет и то, что периодически возникают споры между сторонами, например,
о неоплаченных часах работы или неверном расчете заработной платы по другим причинам. Часто иностранцы смиряются
с тем, что недобросовестный работодатель обманул их, и лишь немногие осмеливаются обращаться в суд с иском.
Те же, кто готов отстаивать свои права, нередко заблуждаются, считая, что неподанное в ближайшие дни после случившегося заявление лишает их защиты, и отказываются от борьбы.
Какой срок давности по умовам злецения и умовам о дзело? В течение скольких лет можно требовать от работодателя честно заработанные средства? Когда этот период может быть увеличен? Ответы - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Все сказанное далее имеет отношение исключительно к гражданско-правовым контрактам и не касается трудовых договоров (умов о праце). Последние регулируются Трудовым кодексом РП, в то время как умовы злецения и умовы о дзело – гражданским законодательством.
Устоялась традиция подразумевать под гражданско-правовыми договорами в первую очередь umowa zlecenie или umowa
o dzie?o, однако юридически этот термин значительно более широкий, так как под этим понятием подразумеваются любые контракты, заключенные на основании норм, содержащихся в Гражданском кодексе Польши. Вместе с тем нас в первую очередь интересуют именно те договоры, которыми работодатели заменяют трудовые, т.е. упомянутые умовы злецения
и о дзело.
Какой срок исковой давности по гражданско-правовым договорам?
В соответствии с положениями Kodeks cywilny (Гражданского кодекса РП), лицо, к которому предъявляется требование (иск), может по истечении срока исковой давности уклониться от удовлетворения этого требования. При этом отказ от срока исковой давности до истечения указанного срока является недействительным, то есть никто не может добровольно, по своему желанию как-то повлиять на этот период.
Текущие сроки исковой давности следующие (art.118 k.c.):
♦ основной срок исковой давности составляет 6 лет;
♦ срок исковой давности по требованиям о выплате периодических пособий и требований, связанных с ведением бизнеса, составляет 3 года.
Что здесь важно:
♦ Эти нормы распространяются на все случаи гражданско-правовых договоров, если в статьях о конкретных из них не указано иного. По умовам злецения и о дзело других данных нет, а значит применяются указанные.
♦ Требования, связанные с ведением бизнеса, могут применяться к рассматриваемым контрактам, только если они заключены между субъектами хозяйствования. В обычных условиях, когда один из данных договоров используется вместо умовы о праце, применяется основной срок исковой давности – 6 лет.
Еще один принципиально важный момент. Та же art.118 k.c. предполагает, что срок исковой давности всегда заканчивается в последний день календарного года, на который приходится окончание этого периода, за исключением случаев, когда срок исковой давности составляет менее 2 лет.
Например, если начало срока пришлось на 25.05.2020, а его продолжительность 6 лет, то завершится период исковой давности 31.12.2026.
Изменение норм и переходные положения
В июле 2018 года существенно изменились сроки исковой давности. Ранее базовый период составлял 10 лет (без продления до конца календарного года). Несмотря на то, что произошло это уже несколько лет назад, данный факт по-прежнему остается крайне важным для случаев, произошедших до принятия поправок.
Закон, которым вводились данные изменения, устанавливает специальные переходные положения, применимые к требованиям, возникшим до его вступления в силу. В соответствии с этими переходными положениями к требованиям (искам), возникшим до даты его вступления в силу, то есть до 09.07.2018, и еще не истеченным на эту дату:
♦ Если на основании измененных сроков исковой давности этот срок короче, чем в соответствии с действующими положениями, срок исковой давности начинается с даты вступления в силу изменяющего закона (с 09.07.2018).
♦ При этом, если срок исковой давности, срок которого начал течь до дня вступления в силу акта о внесении изменений, вышел бы раньше с учетом предшествующих норм, то срок исковой давности наступает по окончании того периода из двух обозначенных, который истечет ранее.
Понимая запутанность приведенных формулировок, рассмотрим пример:
Некая пани Анна предъявила пану Адаму требование об уплате, срок погашения которого наступил 01.12.2013. По действующему на тот момент законодательству, последним днем ??срока исковой давности будет 01.12.2023.
В связи с тем, что претензия возникла до 09.07.2018 и на эту дату не была просрочена, для определения срока исковой давности будут применяться переходные положения.
По новым правилам последним днем ??срока исковой давности будет 31.12.2024 (09.07.2018 + 6 лет + последний день года в котором срок истекает). Однако, сравнивая прежний и новый срок исковой давности, получается, что более ранний из них – 01.12.2023, и, соответственно, именно в эту дату истечет срок исковой давности по рассматриваемому делу.
Кроме этого в переходных положениях отдельно выделены некоторые случаи. Из тех, что могут иметь прямое или опосредованное отношение к рассматриваемой теме, можно выделить следующие:
♦ Срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда окончательный договор должен был быть заключен, а если суд отклонил ходатайство о заключении окончательного договора, срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда решение стало окончательным.
♦ Требования, вытекающие из умовы о дзело, истекают через 2 года со дня сдачи работы, а если работа не сдана со дня, в который по содержанию договора она должна была быть сдана. В данном случае речь идет о требовании заказчика к исполнителю, а не наоборот.
♦ При умове злецении — как требования о вознаграждении за выполненную деятельность и о возмещении расходов, причитающихся лицам, которые постоянно или в рамках деятельности предприятия занимаются деятельностью данного вида, так и требования о предоставлении авансов этим лицам и требования на содержание, уход, воспитание или образование, если они предоставлены лицам, профессионально занимающимся такой деятельностью, или лицам, содержащим учреждения, предназначенные для этой цели, истекают через 2 года.
Эксперт Польского консультанта:
Завершающий пункт прежде всего касается отношений бизнес субъектов по умове злецения, но иногда может быть интерпретирован и как руководство к действию при спорах о зарплате. Однако еще раз повторим, речь идет только
о случаях, произошедших до 09.07.2018.
Когда срок исковой давности приостанавливается или прерывается?
Прежде всего рассмотрим разницу между приостановкой и прерыванием течение срока давности:
Приостановка (Zawieszenie biegu terminu przedawnienia – art.121 k.c.) – это некоторая пауза в течение срока, после которой исчисление данного периода продолжается.
Прерывание (Przerwanie biegu terminu przedawnienia – art.123 k.c.) – это остановка течения срока, после которой он начинает исчисляться заново.
Например, если при сроке давности в 6 лет, через 3 года произошла приостановка на год, то после нее срок будет длиться оставшиеся 3 года. Но если произошло прерывание течение, то после его возобновления срок давности снова будет 6 лет.
Когда начинается отсчет срока давности?
Прежде чем говорить о приостановке / прерывании необходимо понять, с какой даты этот период начинает отсчитываться. На это отвечает art.120 k.c.:
♦ Срок исковой давности начинается с даты, когда требование стало подлежащим оплате. Если срок погашения требования зависит от конкретного действия управомоченной стороны, срок исчисления начинается со дня, в который требование стало бы подлежать уплате, если бы управомоченная сторона предприняла действие в возможно более ранний срок.
♦ Срок давности по искам об оставлении исковых требований исчисляется со дня, когда лицо, к которому предъявляется иск, не выполнило содержание иска.
Когда течение срока давности приостанавливается?
По искам, вытекающим из гражданско-правовых договоров, течение исковой давности не начинается, а течение начатого срока приостанавливается, когда в силу обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажора) управомоченное лицо не может предъявить их в суд или другой орган, назначенный для рассмотрения дел данного типа на время действия такого препятствия.
В польском правовом поле считается, что форс-мажор — это внешнее событие, которое нельзя предвидеть, а его последствия нельзя предотвратить, если они уже предвидены. Во время действия таких обстоятельств, управомоченное лицо не может предъявлять требований на протяжении действия этих препятствия.
По окончанию действия форс-мажорных обстоятельств, течение срока давности восстанавливается, как и право предъявлять претензии.
Когда течение срока исковой давности прерывается?
В настоящее время течение срока исковой давности прерывается:
♦ любым иском в суд или иной орган, назначенный для рассмотрения дел или принудительного исполнения требований данного вида, или в арбитражном суде, предпринятом непосредственно в целях рассмотрения или определения, удовлетворения или обеспечения иска;
♦ признанием иска лицом, к которому предъявлен иск;
♦ путем инициирования посредничества.
При этом, возобновление срока давности, прерванного из-за подачи в суд, не происходит до окончания процесса. Следствием прерывания срока исковой давности является то, что после каждой такой ситуации течение исковой давности начинается снова.
Итак, срок исковой давности по большинству дел, связанных с исполнением умовы злецения и умовы о дзело, достаточно велик. Потребовать возмещения по событиям, произошедшим несколько лет назад, вполне реально. В определенных обстоятельствах, срок давности может быть приостановлен или начат заново.
о неоплаченных часах работы или неверном расчете заработной платы по другим причинам. Часто иностранцы смиряются
с тем, что недобросовестный работодатель обманул их, и лишь немногие осмеливаются обращаться в суд с иском.
Те же, кто готов отстаивать свои права, нередко заблуждаются, считая, что неподанное в ближайшие дни после случившегося заявление лишает их защиты, и отказываются от борьбы.
Какой срок давности по умовам злецения и умовам о дзело? В течение скольких лет можно требовать от работодателя честно заработанные средства? Когда этот период может быть увеличен? Ответы - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Все сказанное далее имеет отношение исключительно к гражданско-правовым контрактам и не касается трудовых договоров (умов о праце). Последние регулируются Трудовым кодексом РП, в то время как умовы злецения и умовы о дзело – гражданским законодательством.
Устоялась традиция подразумевать под гражданско-правовыми договорами в первую очередь umowa zlecenie или umowa
o dzie?o, однако юридически этот термин значительно более широкий, так как под этим понятием подразумеваются любые контракты, заключенные на основании норм, содержащихся в Гражданском кодексе Польши. Вместе с тем нас в первую очередь интересуют именно те договоры, которыми работодатели заменяют трудовые, т.е. упомянутые умовы злецения
и о дзело.
Какой срок исковой давности по гражданско-правовым договорам?
В соответствии с положениями Kodeks cywilny (Гражданского кодекса РП), лицо, к которому предъявляется требование (иск), может по истечении срока исковой давности уклониться от удовлетворения этого требования. При этом отказ от срока исковой давности до истечения указанного срока является недействительным, то есть никто не может добровольно, по своему желанию как-то повлиять на этот период.
Текущие сроки исковой давности следующие (art.118 k.c.):
♦ основной срок исковой давности составляет 6 лет;
♦ срок исковой давности по требованиям о выплате периодических пособий и требований, связанных с ведением бизнеса, составляет 3 года.
Что здесь важно:
♦ Эти нормы распространяются на все случаи гражданско-правовых договоров, если в статьях о конкретных из них не указано иного. По умовам злецения и о дзело других данных нет, а значит применяются указанные.
♦ Требования, связанные с ведением бизнеса, могут применяться к рассматриваемым контрактам, только если они заключены между субъектами хозяйствования. В обычных условиях, когда один из данных договоров используется вместо умовы о праце, применяется основной срок исковой давности – 6 лет.
Еще один принципиально важный момент. Та же art.118 k.c. предполагает, что срок исковой давности всегда заканчивается в последний день календарного года, на который приходится окончание этого периода, за исключением случаев, когда срок исковой давности составляет менее 2 лет.
Например, если начало срока пришлось на 25.05.2020, а его продолжительность 6 лет, то завершится период исковой давности 31.12.2026.
Изменение норм и переходные положения
В июле 2018 года существенно изменились сроки исковой давности. Ранее базовый период составлял 10 лет (без продления до конца календарного года). Несмотря на то, что произошло это уже несколько лет назад, данный факт по-прежнему остается крайне важным для случаев, произошедших до принятия поправок.
Закон, которым вводились данные изменения, устанавливает специальные переходные положения, применимые к требованиям, возникшим до его вступления в силу. В соответствии с этими переходными положениями к требованиям (искам), возникшим до даты его вступления в силу, то есть до 09.07.2018, и еще не истеченным на эту дату:
♦ Если на основании измененных сроков исковой давности этот срок короче, чем в соответствии с действующими положениями, срок исковой давности начинается с даты вступления в силу изменяющего закона (с 09.07.2018).
♦ При этом, если срок исковой давности, срок которого начал течь до дня вступления в силу акта о внесении изменений, вышел бы раньше с учетом предшествующих норм, то срок исковой давности наступает по окончании того периода из двух обозначенных, который истечет ранее.
Понимая запутанность приведенных формулировок, рассмотрим пример:
Некая пани Анна предъявила пану Адаму требование об уплате, срок погашения которого наступил 01.12.2013. По действующему на тот момент законодательству, последним днем ??срока исковой давности будет 01.12.2023.
В связи с тем, что претензия возникла до 09.07.2018 и на эту дату не была просрочена, для определения срока исковой давности будут применяться переходные положения.
По новым правилам последним днем ??срока исковой давности будет 31.12.2024 (09.07.2018 + 6 лет + последний день года в котором срок истекает). Однако, сравнивая прежний и новый срок исковой давности, получается, что более ранний из них – 01.12.2023, и, соответственно, именно в эту дату истечет срок исковой давности по рассматриваемому делу.
Кроме этого в переходных положениях отдельно выделены некоторые случаи. Из тех, что могут иметь прямое или опосредованное отношение к рассматриваемой теме, можно выделить следующие:
♦ Срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда окончательный договор должен был быть заключен, а если суд отклонил ходатайство о заключении окончательного договора, срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда решение стало окончательным.
♦ Требования, вытекающие из умовы о дзело, истекают через 2 года со дня сдачи работы, а если работа не сдана со дня, в который по содержанию договора она должна была быть сдана. В данном случае речь идет о требовании заказчика к исполнителю, а не наоборот.
♦ При умове злецении — как требования о вознаграждении за выполненную деятельность и о возмещении расходов, причитающихся лицам, которые постоянно или в рамках деятельности предприятия занимаются деятельностью данного вида, так и требования о предоставлении авансов этим лицам и требования на содержание, уход, воспитание или образование, если они предоставлены лицам, профессионально занимающимся такой деятельностью, или лицам, содержащим учреждения, предназначенные для этой цели, истекают через 2 года.
Эксперт Польского консультанта:
Завершающий пункт прежде всего касается отношений бизнес субъектов по умове злецения, но иногда может быть интерпретирован и как руководство к действию при спорах о зарплате. Однако еще раз повторим, речь идет только
о случаях, произошедших до 09.07.2018.
Когда срок исковой давности приостанавливается или прерывается?
Прежде всего рассмотрим разницу между приостановкой и прерыванием течение срока давности:
Приостановка (Zawieszenie biegu terminu przedawnienia – art.121 k.c.) – это некоторая пауза в течение срока, после которой исчисление данного периода продолжается.
Прерывание (Przerwanie biegu terminu przedawnienia – art.123 k.c.) – это остановка течения срока, после которой он начинает исчисляться заново.
Например, если при сроке давности в 6 лет, через 3 года произошла приостановка на год, то после нее срок будет длиться оставшиеся 3 года. Но если произошло прерывание течение, то после его возобновления срок давности снова будет 6 лет.
Когда начинается отсчет срока давности?
Прежде чем говорить о приостановке / прерывании необходимо понять, с какой даты этот период начинает отсчитываться. На это отвечает art.120 k.c.:
♦ Срок исковой давности начинается с даты, когда требование стало подлежащим оплате. Если срок погашения требования зависит от конкретного действия управомоченной стороны, срок исчисления начинается со дня, в который требование стало бы подлежать уплате, если бы управомоченная сторона предприняла действие в возможно более ранний срок.
♦ Срок давности по искам об оставлении исковых требований исчисляется со дня, когда лицо, к которому предъявляется иск, не выполнило содержание иска.
Когда течение срока давности приостанавливается?
По искам, вытекающим из гражданско-правовых договоров, течение исковой давности не начинается, а течение начатого срока приостанавливается, когда в силу обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажора) управомоченное лицо не может предъявить их в суд или другой орган, назначенный для рассмотрения дел данного типа на время действия такого препятствия.
В польском правовом поле считается, что форс-мажор — это внешнее событие, которое нельзя предвидеть, а его последствия нельзя предотвратить, если они уже предвидены. Во время действия таких обстоятельств, управомоченное лицо не может предъявлять требований на протяжении действия этих препятствия.
По окончанию действия форс-мажорных обстоятельств, течение срока давности восстанавливается, как и право предъявлять претензии.
Когда течение срока исковой давности прерывается?
В настоящее время течение срока исковой давности прерывается:
♦ любым иском в суд или иной орган, назначенный для рассмотрения дел или принудительного исполнения требований данного вида, или в арбитражном суде, предпринятом непосредственно в целях рассмотрения или определения, удовлетворения или обеспечения иска;
♦ признанием иска лицом, к которому предъявлен иск;
♦ путем инициирования посредничества.
При этом, возобновление срока давности, прерванного из-за подачи в суд, не происходит до окончания процесса. Следствием прерывания срока исковой давности является то, что после каждой такой ситуации течение исковой давности начинается снова.
Итак, срок исковой давности по большинству дел, связанных с исполнением умовы злецения и умовы о дзело, достаточно велик. Потребовать возмещения по событиям, произошедшим несколько лет назад, вполне реально. В определенных обстоятельствах, срок давности может быть приостановлен или начат заново.
Современные цифровые технологии предоставляют обширные возможности для обучения
и самосовершенствования, в том числе в плане изучения иностранных языков. Сегодня одним лишь прикосновением руки к экрану смартфона в любой момент, независимо от места нахождения, можно окунуться в мир польской культуры и языка. Советы о том, какие приложения дают возможность пользователям получить не только базовые навыки польского, но и освоить продвинутые лингвистические аспекты, с любым уровнем подготовки, - в материале интернет-источника Польский консультант.
Существуют ли мобильные приложения для изучения польского?
Для многих курсы являются наиболее оптимальным и результативным способом выучить новый язык. Однако иногда случается так, что по логистическим или экономическим причинам человек не может посещать языковую школу. В этом случае на помощь придут приложения для изучения польского языка. Они легко доступны и часто очень приемлемы по цене или даже бесплатны.
Языковые приложения для смартфона полезны тем, что открывают пользователям доступ к разнообразным ресурсам для всестороннего познания различных граней польского. При чем абсолютно не важно, является ли скачавший его человек новичком, который жаждет разобраться в основах польского, или продвинутым учеником с намерениями усовершенствовать имеющиеся навыки, для каждого соискателя найдется подходящая программа.
Эксперт Польского консультанта:
По данным некоторых исследований, люди, которые используют мобильные приложения для языковых занятий хотя бы полчаса в сутки, демонстрируют заметный прогресс за довольно короткий период времени, даже на протяжении всего 2-3 месяцев.
В целом можно выделить такие основные преимущества телефонного изучения польского языка с помощью специальных приложений, учитывая особенности таких методов обучения:
♦ Интерактивное обучение с широким использованием различных игровых технологий и квизов. Игровые приемы, которые зачастую используются в программах для смартфонов, помогают сделать процесс изучения польского языка значительно более интересным и нескучным, а также дают возможность лучше запомнить новую лексику и грамматику. Кроме того, интерактивные методы обучения лучше мотивируют пользователей, повышают заинтересованность и вовлеченность учащихся в процесс обучения, а также содействуют лучшему усвоению новых знаний с помощью повтора и закрепления изученной информации.
♦ Практика произношения с помощью технологии распознавания речи. Некоторые прогрессивные мобильные приложения для изучения польского языка могут похвастаться функцией распознавания речи. Благодаря ей пользователь может оттачивать правильное произношение слов и даже фраз. Возможность получения оперативной обратной связи о качестве произношения во время обучения является важным условием для развития навыков правильного говорения и понимания польской речи на слух.
♦ Персонализированный процесс изучения языка с адаптацией к индивидуальному темпу обучения. Разработчики ряда языковых приложений для смартфона настолько постарались для своих клиентов, что предлагают им адаптивное обучение. Суть этого метода в том, что он автоматически определяет и подстраивается под уровень знаний и скорость прогресса каждого ученика.
Последняя опция позволяет также корректировать учебный план, отслеживая прогресс и учитывая сложности конкретного пользователя, что в конечном итоге обеспечивает более результативный и целенаправленный процесс обучения.
Топ лучших приложений для изучения польского языка с нуля
Сегодня на рынке технологий для изучения иностранного языка довольно много эффективных приложений, которые помогут развить дремлющие лингвистические таланты даже у тех, кто делает лишь первые шаги в познании польского языка.
Duolingo Duolingo (Android, iOS) – это система обучения языка, которая предусматривает изучение грамматики и лексики при помощи захватывающих игровых элементов.
Пользователь с помощью приложения:
♦ Получает специальные очки за правильные ответы, соревнуется с другими участниками и по итогам проходит на следующий этап. Кроме того, в приложение предусмотрены ежедневные задания, что позволяет более системно учить язык.
♦ Программа обучения в рамках приложения Duolingo предлагает широкий спектр заданий от изучения базовых фраз до освоения сложных грамматических конструкций. Здесь можно найти игры на перевод, комплекс упражнений на произношение и разноплановые тестовые задания.
Ценность этого приложения состоит в том, что оно будет полезным для разных возрастных категорий пользователей с многообразным уровнем владения польским языком. В основе системы обучения Duolingo лежит метод повторения, который дает возможность закрепить знания новых слов и правил грамматики, при этом весь процесс запоминания является естественным и эффективным.
Плюсы. Игровой процесс делает обучение увлекательным и мотивирующим. Подходит для начинающих и тех, кто намерен освежить и усовершенствовать свои знания.
Минусы. Для продвинутых пользователей может быть недостаточно сложным, ведь большая часть обучающего контента ориентирована на базовый и средний уровень владения языком.
Babbel Babbel (Android, iOS) – это немецкая платформа электронного обучения для изучения языков на основе подписки. Приложение, разработанное экспертами, делает процесс обучения максимально практичным и живым, фокусируясь на реальных разговорных навыках.
Babbel предлагает:
♦ готовые короткие 15-минутные уроки для самостоятельного обучения или онлайн-занятия в режиме реального времени, идеально подходящие для занятых людей;
♦ каждый урок сконструирован таким образом, чтобы дать максимально полезные и применимые в жизни знания языка.
На уроках в рамках этого приложения можно прокачать языковые навыки от базовых фраз до сложных разговорных тем. Все это возможно благодаря использованию технологии распознавания речи, которая помогает улучшить произношение и понимание лексики на слух. Помимо этого, во время обучения можно узнать много интересного о культурных особенностях Польши, что делает процесс изучения польского еще более увлекательным.
Плюсы. Прекрасно подходит для практического изучения разговорного языка, легко интегрируется в повседневную жизнь.
Минусы. Требует оформление подписки для получения доступа ко всем опциям и может быть недостаточно результативным для более высокого уровня.
Rosetta Stone (Android, iOS) – это мобильное приложение, которое способно обеспечить полное погружение в языковую среду без выезда за границу. По сути можно изучать польский, как будто уже находишься в РП.
Rosetta Stone охватывает все аспекты познания языка, от основных слов и фраз до сложных грамматических структур и идиом. Технология распознавания речи TruAccent®, которая используется в приложение, позволяет проработать и усовершенствовать произношение, чтобы сделать его более четким и естественным. В приложении доступны платные подписки с различными функциями, адаптированными под индивидуальные потребности, возможности и цели обучения.
Плюсы. Идеально подойдет для желающих полностью погрузиться в языковую среду.
Минусы. Может оказаться сложным для начального уровня, так как в приложении отсутствует перевод на русский язык.
Memrise (Android, iOS) отличается применением уникального и интерактивного подхода к изучению польского языка. Главный акцент сделан на широкое использование видео и аудио материалов от носителей языка, что позволяет проходить обучение в контексте реального общения. Приложение охватывает широкий спектр актуальных тем от повседневной лексики до произношения и идиом.
Спецификой этого приложения является использование системы повторения, адаптирующейся в зависимости от индивидуального прогресса пользователя.
Плюсы. Реалистичный и интерактивный подход к изучению языка.
Минусы. Ограниченный доступ к материалам в бесплатной версии.
HelloTalk (Android, iOS) – представляет собой своеобразную персональную площадку для погружения в live-общение на польском языке. Благодаря этому приложению пользователи могут практиковать польский с носителями языка просто используя свой смартфон. Общаться с native speaker можно с помощью текстовых сообщений, разговора и по видео. Также есть возможность постить и просматривать образовательный контент в приложении.
Такой формат обучения полезен тем, что во время непринужденного живого общения с носителем языка происходит культурный обмен, а также можно больше узнать об особенностях польского из первых уст. Благодаря этому пользователь, в отличие от традиционных учебников, научится использовать живую, современную лексику.
В HelloTalk используются инструменты для перевода и исправления текста, что помогает избежать языковых барьеров и улучшает процесс обучения. Большинство функций в приложении можно использовать бесплатно, однако есть и премиум-версия с расширенными возможностями общения и обучения.
Плюсы. Реальное общение с носителями языка, развитие разговорных навыков, понимание реального использования языка.
Минусы. Качество обучения во многом зависит от активности и квалификации языковых партнеров.
Mondly (iOS) было названо «Приложением года» по версии Facebook и «Лучшим новым приложением» по версии Apple, пользователи его скачали более 100 миллионов раз. Его функционал объединяет в себе диалоги в соответствии с учебной программой, возможности распознавания речи и курс дополненной реальности, чтобы пользователь мог освоить новый язык на уровне носителя. При этом несомненным достоинством приложения Mondly является то, что оно бесплатно.
Плюсы. Среди основных преимуществ Mondly – обучение в игровой форме с акцентом на практику. Это приложение отлично подходит для изучения польского языка детям.
Минусы. Приложение не дает возможность практиковать все навыки пользователям.
Italki (Android, iOS) – это глобальное сообщество, увлеченное иностранными языками. Это приложение объединяет студентов и преподавателей для изучения новых лингвистических навыков. Цель Italki – дать каждому студенту возможность изучать иностранные языки наиболее персонализированным и аутентичным способом. Это отличный способ выучить польский язык, независимо от того, живете ли человек уже в Польше или только планируете переезд.
Помимо загрузки уроков, на italki также есть несколько бесплатных упражнений, которые можно выполнять, чтобы еще больше практиковать свой польский язык. Приложение задает пользователю вопросы на польском языке, а носители языка помогают исправить ответы. Также можно задавать вопросы сообществу Italki и сотрудничать с преподавателями вне занятий. Пользовательский интерфейс приложения интуитивно понятен, что позволяет легко планировать уроки и общаться с учителями. Гибкость в расписании занятий дает возможность заниматься в удобное время, независимо от того, жаворонок вы или сова.
Плюсы. Персонализация, разнообразие преподавателей и языков.
Минусы. Может быть дороже, чем традиционные методы изучения языка.
Есть ли бесплатные приложения?
Частично функционал упомянутых выше приложений доступен для бесплатного использования. Кроме того, среди программ для изучения польского языка, не требующих оплаты, стоит обратить внимание на следующие платформы:
Знание иностранного языка, безусловно, становится одним из самых важных навыков современного успешного человека. Выучить язык – задача непростая, особенно в условиях нашего динамичного мира. Здесь придут на помощь мобильные приложения, которые помогают расширить словарный запас, нескучно разобраться в грамматике, а также научат понимать носителей языка.
Кроме того, они дают возможность изучать язык в любое удобное время: в дороге, на отдыхе, ожидая в очереди и во многих других ситуациях. Выбор таких образовательных платформ на смартфоне на сегодня довольно велик. Каждое приложение обладает своими преимуществами и сильными сторонами и подойдет изучающим с различными потребностями и предпочтениями.
и самосовершенствования, в том числе в плане изучения иностранных языков. Сегодня одним лишь прикосновением руки к экрану смартфона в любой момент, независимо от места нахождения, можно окунуться в мир польской культуры и языка. Советы о том, какие приложения дают возможность пользователям получить не только базовые навыки польского, но и освоить продвинутые лингвистические аспекты, с любым уровнем подготовки, - в материале интернет-источника Польский консультант.
Существуют ли мобильные приложения для изучения польского?
Для многих курсы являются наиболее оптимальным и результативным способом выучить новый язык. Однако иногда случается так, что по логистическим или экономическим причинам человек не может посещать языковую школу. В этом случае на помощь придут приложения для изучения польского языка. Они легко доступны и часто очень приемлемы по цене или даже бесплатны.
Языковые приложения для смартфона полезны тем, что открывают пользователям доступ к разнообразным ресурсам для всестороннего познания различных граней польского. При чем абсолютно не важно, является ли скачавший его человек новичком, который жаждет разобраться в основах польского, или продвинутым учеником с намерениями усовершенствовать имеющиеся навыки, для каждого соискателя найдется подходящая программа.
Эксперт Польского консультанта:
По данным некоторых исследований, люди, которые используют мобильные приложения для языковых занятий хотя бы полчаса в сутки, демонстрируют заметный прогресс за довольно короткий период времени, даже на протяжении всего 2-3 месяцев.
В целом можно выделить такие основные преимущества телефонного изучения польского языка с помощью специальных приложений, учитывая особенности таких методов обучения:
♦ Интерактивное обучение с широким использованием различных игровых технологий и квизов. Игровые приемы, которые зачастую используются в программах для смартфонов, помогают сделать процесс изучения польского языка значительно более интересным и нескучным, а также дают возможность лучше запомнить новую лексику и грамматику. Кроме того, интерактивные методы обучения лучше мотивируют пользователей, повышают заинтересованность и вовлеченность учащихся в процесс обучения, а также содействуют лучшему усвоению новых знаний с помощью повтора и закрепления изученной информации.
♦ Практика произношения с помощью технологии распознавания речи. Некоторые прогрессивные мобильные приложения для изучения польского языка могут похвастаться функцией распознавания речи. Благодаря ей пользователь может оттачивать правильное произношение слов и даже фраз. Возможность получения оперативной обратной связи о качестве произношения во время обучения является важным условием для развития навыков правильного говорения и понимания польской речи на слух.
♦ Персонализированный процесс изучения языка с адаптацией к индивидуальному темпу обучения. Разработчики ряда языковых приложений для смартфона настолько постарались для своих клиентов, что предлагают им адаптивное обучение. Суть этого метода в том, что он автоматически определяет и подстраивается под уровень знаний и скорость прогресса каждого ученика.
Последняя опция позволяет также корректировать учебный план, отслеживая прогресс и учитывая сложности конкретного пользователя, что в конечном итоге обеспечивает более результативный и целенаправленный процесс обучения.
Топ лучших приложений для изучения польского языка с нуля
Сегодня на рынке технологий для изучения иностранного языка довольно много эффективных приложений, которые помогут развить дремлющие лингвистические таланты даже у тех, кто делает лишь первые шаги в познании польского языка.
Duolingo Duolingo (Android, iOS) – это система обучения языка, которая предусматривает изучение грамматики и лексики при помощи захватывающих игровых элементов.
Пользователь с помощью приложения:
♦ Получает специальные очки за правильные ответы, соревнуется с другими участниками и по итогам проходит на следующий этап. Кроме того, в приложение предусмотрены ежедневные задания, что позволяет более системно учить язык.
♦ Программа обучения в рамках приложения Duolingo предлагает широкий спектр заданий от изучения базовых фраз до освоения сложных грамматических конструкций. Здесь можно найти игры на перевод, комплекс упражнений на произношение и разноплановые тестовые задания.
Ценность этого приложения состоит в том, что оно будет полезным для разных возрастных категорий пользователей с многообразным уровнем владения польским языком. В основе системы обучения Duolingo лежит метод повторения, который дает возможность закрепить знания новых слов и правил грамматики, при этом весь процесс запоминания является естественным и эффективным.
Плюсы. Игровой процесс делает обучение увлекательным и мотивирующим. Подходит для начинающих и тех, кто намерен освежить и усовершенствовать свои знания.
Минусы. Для продвинутых пользователей может быть недостаточно сложным, ведь большая часть обучающего контента ориентирована на базовый и средний уровень владения языком.
Babbel Babbel (Android, iOS) – это немецкая платформа электронного обучения для изучения языков на основе подписки. Приложение, разработанное экспертами, делает процесс обучения максимально практичным и живым, фокусируясь на реальных разговорных навыках.
Babbel предлагает:
♦ готовые короткие 15-минутные уроки для самостоятельного обучения или онлайн-занятия в режиме реального времени, идеально подходящие для занятых людей;
♦ каждый урок сконструирован таким образом, чтобы дать максимально полезные и применимые в жизни знания языка.
На уроках в рамках этого приложения можно прокачать языковые навыки от базовых фраз до сложных разговорных тем. Все это возможно благодаря использованию технологии распознавания речи, которая помогает улучшить произношение и понимание лексики на слух. Помимо этого, во время обучения можно узнать много интересного о культурных особенностях Польши, что делает процесс изучения польского еще более увлекательным.
Плюсы. Прекрасно подходит для практического изучения разговорного языка, легко интегрируется в повседневную жизнь.
Минусы. Требует оформление подписки для получения доступа ко всем опциям и может быть недостаточно результативным для более высокого уровня.
Rosetta Stone (Android, iOS) – это мобильное приложение, которое способно обеспечить полное погружение в языковую среду без выезда за границу. По сути можно изучать польский, как будто уже находишься в РП.
Rosetta Stone охватывает все аспекты познания языка, от основных слов и фраз до сложных грамматических структур и идиом. Технология распознавания речи TruAccent®, которая используется в приложение, позволяет проработать и усовершенствовать произношение, чтобы сделать его более четким и естественным. В приложении доступны платные подписки с различными функциями, адаптированными под индивидуальные потребности, возможности и цели обучения.
Плюсы. Идеально подойдет для желающих полностью погрузиться в языковую среду.
Минусы. Может оказаться сложным для начального уровня, так как в приложении отсутствует перевод на русский язык.
Memrise (Android, iOS) отличается применением уникального и интерактивного подхода к изучению польского языка. Главный акцент сделан на широкое использование видео и аудио материалов от носителей языка, что позволяет проходить обучение в контексте реального общения. Приложение охватывает широкий спектр актуальных тем от повседневной лексики до произношения и идиом.
Спецификой этого приложения является использование системы повторения, адаптирующейся в зависимости от индивидуального прогресса пользователя.
Плюсы. Реалистичный и интерактивный подход к изучению языка.
Минусы. Ограниченный доступ к материалам в бесплатной версии.
HelloTalk (Android, iOS) – представляет собой своеобразную персональную площадку для погружения в live-общение на польском языке. Благодаря этому приложению пользователи могут практиковать польский с носителями языка просто используя свой смартфон. Общаться с native speaker можно с помощью текстовых сообщений, разговора и по видео. Также есть возможность постить и просматривать образовательный контент в приложении.
Такой формат обучения полезен тем, что во время непринужденного живого общения с носителем языка происходит культурный обмен, а также можно больше узнать об особенностях польского из первых уст. Благодаря этому пользователь, в отличие от традиционных учебников, научится использовать живую, современную лексику.
В HelloTalk используются инструменты для перевода и исправления текста, что помогает избежать языковых барьеров и улучшает процесс обучения. Большинство функций в приложении можно использовать бесплатно, однако есть и премиум-версия с расширенными возможностями общения и обучения.
Плюсы. Реальное общение с носителями языка, развитие разговорных навыков, понимание реального использования языка.
Минусы. Качество обучения во многом зависит от активности и квалификации языковых партнеров.
Mondly (iOS) было названо «Приложением года» по версии Facebook и «Лучшим новым приложением» по версии Apple, пользователи его скачали более 100 миллионов раз. Его функционал объединяет в себе диалоги в соответствии с учебной программой, возможности распознавания речи и курс дополненной реальности, чтобы пользователь мог освоить новый язык на уровне носителя. При этом несомненным достоинством приложения Mondly является то, что оно бесплатно.
Плюсы. Среди основных преимуществ Mondly – обучение в игровой форме с акцентом на практику. Это приложение отлично подходит для изучения польского языка детям.
Минусы. Приложение не дает возможность практиковать все навыки пользователям.
Italki (Android, iOS) – это глобальное сообщество, увлеченное иностранными языками. Это приложение объединяет студентов и преподавателей для изучения новых лингвистических навыков. Цель Italki – дать каждому студенту возможность изучать иностранные языки наиболее персонализированным и аутентичным способом. Это отличный способ выучить польский язык, независимо от того, живете ли человек уже в Польше или только планируете переезд.
Помимо загрузки уроков, на italki также есть несколько бесплатных упражнений, которые можно выполнять, чтобы еще больше практиковать свой польский язык. Приложение задает пользователю вопросы на польском языке, а носители языка помогают исправить ответы. Также можно задавать вопросы сообществу Italki и сотрудничать с преподавателями вне занятий. Пользовательский интерфейс приложения интуитивно понятен, что позволяет легко планировать уроки и общаться с учителями. Гибкость в расписании занятий дает возможность заниматься в удобное время, независимо от того, жаворонок вы или сова.
Плюсы. Персонализация, разнообразие преподавателей и языков.
Минусы. Может быть дороже, чем традиционные методы изучения языка.
Есть ли бесплатные приложения?
Частично функционал упомянутых выше приложений доступен для бесплатного использования. Кроме того, среди программ для изучения польского языка, не требующих оплаты, стоит обратить внимание на следующие платформы:
Знание иностранного языка, безусловно, становится одним из самых важных навыков современного успешного человека. Выучить язык – задача непростая, особенно в условиях нашего динамичного мира. Здесь придут на помощь мобильные приложения, которые помогают расширить словарный запас, нескучно разобраться в грамматике, а также научат понимать носителей языка.
Кроме того, они дают возможность изучать язык в любое удобное время: в дороге, на отдыхе, ожидая в очереди и во многих других ситуациях. Выбор таких образовательных платформ на смартфоне на сегодня довольно велик. Каждое приложение обладает своими преимуществами и сильными сторонами и подойдет изучающим с различными потребностями и предпочтениями.
Что считать временем начала рабочего дня в Польше – момент прихода на место или время начала подготовки,
например, переодевания? Если на переодевание вам требуется, к примеру, 15 минут, и рабочий день начинается в 8:00,
нужно к этому времени уже быть на рабочем месте, готовым к работе (переодетым), или можно только начинать переодеваться? В этом непростом вопросе разбирался интернет-журнал Польский консультант.
Суть проблемы
Если вы работается в офисе, или в другом месте, где подготовка к выполнению своих обязанностей в принципе не нужна,
то и данная проблема скорее всего обошла вас стороной.
Но если перед началом работы требуется надеть спецодежду, средства защиты, дойти от раздевалки до рабочего места
и т.д., и все это может занять, например, те же 15 минут при начале смены в 8:00, то в это время надо быть в раздевалке
и начать готовиться к работе, или надо было прийти на 15 минут раньше, чтобы уже к 8:00 быть на месте? А если конец рабочего дня приходится на 16:00, в это время надо только уходить с рабочего места, или это можно сделать в 15:45?
А если уйти в 16:00, то оплатят ли время до 16:15, которое требуется на переодевание?
Если задать этот вопрос работодателю, то в большинстве случаев ответ очевиден. Поэтому надо смотреть, что говорят законы.
Что может быть, если не согласовать этот вопрос с работодателем?
Если в понимании рабочего времени между работником и работодателем возникнут разногласия, то ситуация может закончиться не в пользу сотрудника.
Систематические опоздания (а именно так руководство может интерпретировать каждодневные задержки), так же как и досрочный уход с работы, могут стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Касается это и гражданско-правовых договоров, если в них четко обозначено время начала и окончания смены. Как минимум, за это время могут не заплатить, а как максимум разорвать договор.
Что говорит закон?
Определение рабочего времени дано в статье 128 Трудового кодекса Польши:
Art.126. Kodeks Pracy. Понятие рабочего времени
§1. Рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя на рабочем месте или другом месте, предназначенном для выполнения работы.
Собственно, здесь и сконцентрирована главная проблема – во фразе «находится в распоряжении работодателя».
Что это значит? Подготовка к работе – это «в распоряжении» или нет?
К сожалению, четкого ответа не будет. В большинстве случаев, когда какой-то юридический аспект неоднозначен, можно прибегать к интерпретации именитых профессионалов или судебной практике. Однако здесь и такой вариант неприменим.
Пара примеров для понимания:
A. Józefowicz, Характеристика готовности к работе. K. Walczak (red). Трудовой кодекс РП. Комментарии, 2017 год: «Подготовка к работе сочетается со способностью выполнять работу[…] Подготовка к работе является важной составляющей вопроса «готовности к работе»». В этих витиеватых формулировках автор объясняет, что подготовка к работе является частью рабочего времени.
Na??cz, Трудовой кодекс РП. Комментарии, Варшава, 2017 год: «…рабочее время сотрудника начинается в тот момент,
когда он обязан явиться на рабочее место, а не с того момента, когда он подтверждает свое прибытие на работу». Полная противоположность ответа – подготовка не является частью рабочего времени.
И это всего два источника. Причем одного года выпуска. Явное рассогласование.
Существует и мнение экспертов, что выносить время подготовки за пределы рабочего дня, фактически означает сверхурочные часы работы, которые должны быть либо дополнительно оплачены, либо компенсированы выходными.
Но мнение не является законодательной нормой, и ситуация по-прежнему не урегулирована.
Когда ситуация определена?
Все эксперты и суды сходятся в одном – если правила подготовки к работе прописаны во внутреннем распорядке предприятия, то действуют именно они. То есть, если работодатель сам определил и документально зафиксировал,
входит или нет переодевание в рабочее время, то все инстанции, включая судебные, будут руководствоваться этими данными.
Судебная практика
Суды так же не могут до конца определиться с данным вопросом. Большинство дел заканчивается решением, требующим
от работодателя решить вопрос определение правил внутренним распорядком. То есть по фактически произошедшим событиям решений нет, а предписывается только урегулирование ситуации на будущее.
Однако есть и другие примеры. Наиболее актуальным данный вопрос был у шахтеров, которым после работы необходимо
не только переодеться, но и принять душ. Все это отнимает достаточно много времени.
К примеру, есть два судебных решения (см. Решение районного суда в Гливице от 1 марта 2018 г., номер файла VIII Pa 187/17; решение Районный суд в Гливице от 8 марта 2018 г. р., Номер дела VIII Pa 197/17), в соответствии с которыми:
«Этот период должен быть надлежащим образом урегулирован во внутренних правилах компании и включаться в рабочее время сотрудников».
То есть суд потребовал урегулирование внутреннего распорядка, но с учетом вхождения время подготовки в рабочее время. К сожалению, и эти решения всеобщими нормами не стали.
Как засчитывать время подготовки к работе?
Что же делать, если подобный вопрос появился? Речь может идти только о рекомендациях, и они таковы:
♦ Проверьте внутреннюю документацию предприятия. Если интересующие вопросы в них указаны, придется подчиняться.
♦ Обратитесь в профсоюзную организацию (при ее наличии) за трактовкой интересующего вопроса.
♦ При работе по гражданско-правовым договорам рекомендуется выполнять требование работодателя, даже если они не закреплены во внутренних документах (устные). Доказать что-либо будет крайне сложно.
Соответственно, единственный шанс доказать свою правоту, имеется при работе по умове о праце и отсутствии четких предписаний на уровне предприятия. Но и здесь необходимо все тщательно взвесить перед тем как устраивать судебные тяжбы. Суд явление долгое и дорогое – надо верно просчитать целесообразность такого шага, не исключая, что пройти придется по всей цепочке правосудия, включая европейские инстанции
например, переодевания? Если на переодевание вам требуется, к примеру, 15 минут, и рабочий день начинается в 8:00,
нужно к этому времени уже быть на рабочем месте, готовым к работе (переодетым), или можно только начинать переодеваться? В этом непростом вопросе разбирался интернет-журнал Польский консультант.
Суть проблемы
Если вы работается в офисе, или в другом месте, где подготовка к выполнению своих обязанностей в принципе не нужна,
то и данная проблема скорее всего обошла вас стороной.
Но если перед началом работы требуется надеть спецодежду, средства защиты, дойти от раздевалки до рабочего места
и т.д., и все это может занять, например, те же 15 минут при начале смены в 8:00, то в это время надо быть в раздевалке
и начать готовиться к работе, или надо было прийти на 15 минут раньше, чтобы уже к 8:00 быть на месте? А если конец рабочего дня приходится на 16:00, в это время надо только уходить с рабочего места, или это можно сделать в 15:45?
А если уйти в 16:00, то оплатят ли время до 16:15, которое требуется на переодевание?
Если задать этот вопрос работодателю, то в большинстве случаев ответ очевиден. Поэтому надо смотреть, что говорят законы.
Что может быть, если не согласовать этот вопрос с работодателем?
Если в понимании рабочего времени между работником и работодателем возникнут разногласия, то ситуация может закончиться не в пользу сотрудника.
Систематические опоздания (а именно так руководство может интерпретировать каждодневные задержки), так же как и досрочный уход с работы, могут стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Касается это и гражданско-правовых договоров, если в них четко обозначено время начала и окончания смены. Как минимум, за это время могут не заплатить, а как максимум разорвать договор.
Что говорит закон?
Определение рабочего времени дано в статье 128 Трудового кодекса Польши:
Art.126. Kodeks Pracy. Понятие рабочего времени
§1. Рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя на рабочем месте или другом месте, предназначенном для выполнения работы.
Собственно, здесь и сконцентрирована главная проблема – во фразе «находится в распоряжении работодателя».
Что это значит? Подготовка к работе – это «в распоряжении» или нет?
К сожалению, четкого ответа не будет. В большинстве случаев, когда какой-то юридический аспект неоднозначен, можно прибегать к интерпретации именитых профессионалов или судебной практике. Однако здесь и такой вариант неприменим.
Пара примеров для понимания:
A. Józefowicz, Характеристика готовности к работе. K. Walczak (red). Трудовой кодекс РП. Комментарии, 2017 год: «Подготовка к работе сочетается со способностью выполнять работу[…] Подготовка к работе является важной составляющей вопроса «готовности к работе»». В этих витиеватых формулировках автор объясняет, что подготовка к работе является частью рабочего времени.
Na??cz, Трудовой кодекс РП. Комментарии, Варшава, 2017 год: «…рабочее время сотрудника начинается в тот момент,
когда он обязан явиться на рабочее место, а не с того момента, когда он подтверждает свое прибытие на работу». Полная противоположность ответа – подготовка не является частью рабочего времени.
И это всего два источника. Причем одного года выпуска. Явное рассогласование.
Существует и мнение экспертов, что выносить время подготовки за пределы рабочего дня, фактически означает сверхурочные часы работы, которые должны быть либо дополнительно оплачены, либо компенсированы выходными.
Но мнение не является законодательной нормой, и ситуация по-прежнему не урегулирована.
Когда ситуация определена?
Все эксперты и суды сходятся в одном – если правила подготовки к работе прописаны во внутреннем распорядке предприятия, то действуют именно они. То есть, если работодатель сам определил и документально зафиксировал,
входит или нет переодевание в рабочее время, то все инстанции, включая судебные, будут руководствоваться этими данными.
Судебная практика
Суды так же не могут до конца определиться с данным вопросом. Большинство дел заканчивается решением, требующим
от работодателя решить вопрос определение правил внутренним распорядком. То есть по фактически произошедшим событиям решений нет, а предписывается только урегулирование ситуации на будущее.
Однако есть и другие примеры. Наиболее актуальным данный вопрос был у шахтеров, которым после работы необходимо
не только переодеться, но и принять душ. Все это отнимает достаточно много времени.
К примеру, есть два судебных решения (см. Решение районного суда в Гливице от 1 марта 2018 г., номер файла VIII Pa 187/17; решение Районный суд в Гливице от 8 марта 2018 г. р., Номер дела VIII Pa 197/17), в соответствии с которыми:
«Этот период должен быть надлежащим образом урегулирован во внутренних правилах компании и включаться в рабочее время сотрудников».
То есть суд потребовал урегулирование внутреннего распорядка, но с учетом вхождения время подготовки в рабочее время. К сожалению, и эти решения всеобщими нормами не стали.
Как засчитывать время подготовки к работе?
Что же делать, если подобный вопрос появился? Речь может идти только о рекомендациях, и они таковы:
♦ Проверьте внутреннюю документацию предприятия. Если интересующие вопросы в них указаны, придется подчиняться.
♦ Обратитесь в профсоюзную организацию (при ее наличии) за трактовкой интересующего вопроса.
♦ При работе по гражданско-правовым договорам рекомендуется выполнять требование работодателя, даже если они не закреплены во внутренних документах (устные). Доказать что-либо будет крайне сложно.
Соответственно, единственный шанс доказать свою правоту, имеется при работе по умове о праце и отсутствии четких предписаний на уровне предприятия. Но и здесь необходимо все тщательно взвесить перед тем как устраивать судебные тяжбы. Суд явление долгое и дорогое – надо верно просчитать целесообразность такого шага, не исключая, что пройти придется по всей цепочке правосудия, включая европейские инстанции
Трудовой договор с польским работодателем может быть заключен на определенный (заранее оговоренный) срок.
По окончании данного периода контракт может быть прекращен либо продлен, если такова воля сторон.
Однако нередко, особенно в крупных компаниях, при приближении окончания договора возникает неопределенность
с его дальнейшей судьбой, что может доставить сотруднику дискомфорт.
В таких ситуациях работник имеет право подать заявление на продление умовы о праце и дождаться, чтобы работодатель ответил на него.
Предупреждение
♦ Описанная далее ситуация касается только умов о праце и неприменима к договорам гражданско-правового формата (последние могут быть как продлены, так и расторгнуты в любой момент времени).
♦ Ситуация, когда срочный договор становится бессрочным, подробно разбиралась в данном материале. Здесь лишь кратко напомним, что умова о праце на определенный срок может быть продлена не более чем 3 раза и на суммарный срок до 33 месяцев. Когда достигается любой из двух параметров, договор или прекращается, или автоматически становится бессрочным.
♦ Положений о заявлении на продление договора нет в трудовом праве РП, но описанная возможность и не противоречит законодательству, а значит возможна. Практика подтверждает эффективность описанного метода, но обязательным он не является.
Эксперт Польского консультанта:
Все описанное далее наиболее часто подходит для работы в крупных компаниях, когда о продлении трудового договора работодатель мог просто забыть. Если речь идет о небольших предприятиях, а с работодателем сложились доверительные отношения, возможно будет достаточно и устных договоренностей. В противном случае стоит прибегнуть к данному способу, разъясняющему возможные перспективы.
Типы трудовых договоров, не подпадающих под продление данным методом
Есть еще несколько типов умов о праце, продление которых либо невозможно, либо осуществляется по своим принципам. Не подпадают под описанную технологию продления:
♦ Договор на испытательный срок. Такой контракт не может заключаться на срок более 3х месяцев. Исключением является ситуация, когда работник должен быть привлечен к выполнению другого вида работы или по истечении не менее 3 лет со дня расторжения или истечения срока действия предыдущего трудового договора.
♦ Договор на замену. Этот контракт ограничен периодом отсутствия заменяемого сотрудника.
♦ Контракт для разовой или сезонной работы.
♦ В случае заключения договора на срок полномочий. Редко имеет отношение к иностранцам, так как в большинстве случаев предполагает выборные должности.
Есть и более специфические случаи, например, при наличии объективных причин для приема на работу исключительно на определенный срок (тогда работодатель должен уведомить об этом факте соответствующего инспектора труда).
Когда подавать заявление на продления трудового договора?
В Трудовом кодексе указаны формальные требования к трудовому договору, но отсутствует информация о необходимости обращения работника к работодателю с просьбой о продлении контракта. Заявление о продлении трудового договора не является обязательным, но такой запрос может быть подан, если срок договора подходит к концу,
а работник не получил информацию о дальнейших действиях.
Раз нет законодательных норм о таком заявлении, нет и каких-либо точных сроков его подачи. Логично сделать это заблаговременно, чтобы в случае непродления контракта у работника оставалось достаточно времени для поиска новой работы. Чтобы определиться с ориентировочными сроками запроса, вспомним, что существуют периоды уведомления о прекращении трудовых отношений (увольнении).
Они зависят от продолжительности работы у данного работодателя и составляют:
• 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
• 1 месяц, если сотрудничество длилось не менее полугода, но меньше 3х лет;
• 3 месяца, если сотрудник проработал не менее 3х лет.
Заявление о продлении трудового договора лучше всего подавать за 3 недели до окончания срока действия договора,
где срок уведомления составляет 2 недели. Если срок уведомления составляет 1 месяц, заявку на продление лучше предоставлять за 5 или 6 недель. В случае 3-месячного периода уведомления будет правильным подать заявление
за 3,5 месяца
Как составить заявление о продлении трудового договора
Если работник решит подать такое заявление своему работодателю, то стоит убедиться, что заявление соответствует основным формальным правилам, таким как:
♦ место составления и дата письма;
♦ имя и фамилия работника вместе с занимаемой должностью;
♦ данные лица, принимающего решение, и контактные данные компании;
♦ название документа («Заявление о перезаключении трудового договора»).
Стоит помнить, что самым важным пунктом заявки является обоснование запроса, т.е. указание, как развивалось сотрудничество до сих пор, какие обязанности были выполнены и правильно ли они выполняются. В конце можно еще раз указать параметры (прежде всего сроки) действующего договора и выразить готовность к продолжению сотрудничества.
Когда работодатель должен ответить на заявление?
Так как указания на данное заявление в законодательстве нет, не существует и точно определенных сроков ответа.
Не подходят под данную ситуацию и другие правила трудового права, указывающие на какие-либо периоды или формы предоставления ответного документа.
Теоретически, работник вправе указать в самом заявлении просьбу предоставить ответ к определенной дате, но работодатель не обязан придерживаться этих сроков. Ответ является исключительно доброй волей работодателя или его официального представителя.
Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, если работодатель не желает продлить контракт, он может сделать совершенно свободно (напомним,
что планируется ввести обязательное пояснение причин прекращения срочного договора, но и эта норма не помешает прекращению договора на определенный срок). Данное заявление – это способ напомнить о себе, и наиболее применимо
в условиях, когда контракт может быть продлен, просто о соблюдении формальностей забыли. В такой ситуации ответ работодателя последует практически в 100% случаев.
Заявление о продлении трудового договора не является обязательным документом. Однако оно может помочь прояснить ситуацию, чтобы работник, чей контракт подходит к завершению, не находился в состоянии неопределенности.
Такая просьба не гарантирует положительного результата, но уж точно не повредит работнику, кроме прочего, подчеркнув
его готовность продолжать работу.
По окончании данного периода контракт может быть прекращен либо продлен, если такова воля сторон.
Однако нередко, особенно в крупных компаниях, при приближении окончания договора возникает неопределенность
с его дальнейшей судьбой, что может доставить сотруднику дискомфорт.
В таких ситуациях работник имеет право подать заявление на продление умовы о праце и дождаться, чтобы работодатель ответил на него.
Предупреждение
♦ Описанная далее ситуация касается только умов о праце и неприменима к договорам гражданско-правового формата (последние могут быть как продлены, так и расторгнуты в любой момент времени).
♦ Ситуация, когда срочный договор становится бессрочным, подробно разбиралась в данном материале. Здесь лишь кратко напомним, что умова о праце на определенный срок может быть продлена не более чем 3 раза и на суммарный срок до 33 месяцев. Когда достигается любой из двух параметров, договор или прекращается, или автоматически становится бессрочным.
♦ Положений о заявлении на продление договора нет в трудовом праве РП, но описанная возможность и не противоречит законодательству, а значит возможна. Практика подтверждает эффективность описанного метода, но обязательным он не является.
Эксперт Польского консультанта:
Все описанное далее наиболее часто подходит для работы в крупных компаниях, когда о продлении трудового договора работодатель мог просто забыть. Если речь идет о небольших предприятиях, а с работодателем сложились доверительные отношения, возможно будет достаточно и устных договоренностей. В противном случае стоит прибегнуть к данному способу, разъясняющему возможные перспективы.
Типы трудовых договоров, не подпадающих под продление данным методом
Есть еще несколько типов умов о праце, продление которых либо невозможно, либо осуществляется по своим принципам. Не подпадают под описанную технологию продления:
♦ Договор на испытательный срок. Такой контракт не может заключаться на срок более 3х месяцев. Исключением является ситуация, когда работник должен быть привлечен к выполнению другого вида работы или по истечении не менее 3 лет со дня расторжения или истечения срока действия предыдущего трудового договора.
♦ Договор на замену. Этот контракт ограничен периодом отсутствия заменяемого сотрудника.
♦ Контракт для разовой или сезонной работы.
♦ В случае заключения договора на срок полномочий. Редко имеет отношение к иностранцам, так как в большинстве случаев предполагает выборные должности.
Есть и более специфические случаи, например, при наличии объективных причин для приема на работу исключительно на определенный срок (тогда работодатель должен уведомить об этом факте соответствующего инспектора труда).
Когда подавать заявление на продления трудового договора?
В Трудовом кодексе указаны формальные требования к трудовому договору, но отсутствует информация о необходимости обращения работника к работодателю с просьбой о продлении контракта. Заявление о продлении трудового договора не является обязательным, но такой запрос может быть подан, если срок договора подходит к концу,
а работник не получил информацию о дальнейших действиях.
Раз нет законодательных норм о таком заявлении, нет и каких-либо точных сроков его подачи. Логично сделать это заблаговременно, чтобы в случае непродления контракта у работника оставалось достаточно времени для поиска новой работы. Чтобы определиться с ориентировочными сроками запроса, вспомним, что существуют периоды уведомления о прекращении трудовых отношений (увольнении).
Они зависят от продолжительности работы у данного работодателя и составляют:
• 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
• 1 месяц, если сотрудничество длилось не менее полугода, но меньше 3х лет;
• 3 месяца, если сотрудник проработал не менее 3х лет.
Заявление о продлении трудового договора лучше всего подавать за 3 недели до окончания срока действия договора,
где срок уведомления составляет 2 недели. Если срок уведомления составляет 1 месяц, заявку на продление лучше предоставлять за 5 или 6 недель. В случае 3-месячного периода уведомления будет правильным подать заявление
за 3,5 месяца
Как составить заявление о продлении трудового договора
Если работник решит подать такое заявление своему работодателю, то стоит убедиться, что заявление соответствует основным формальным правилам, таким как:
♦ место составления и дата письма;
♦ имя и фамилия работника вместе с занимаемой должностью;
♦ данные лица, принимающего решение, и контактные данные компании;
♦ название документа («Заявление о перезаключении трудового договора»).
Стоит помнить, что самым важным пунктом заявки является обоснование запроса, т.е. указание, как развивалось сотрудничество до сих пор, какие обязанности были выполнены и правильно ли они выполняются. В конце можно еще раз указать параметры (прежде всего сроки) действующего договора и выразить готовность к продолжению сотрудничества.
Когда работодатель должен ответить на заявление?
Так как указания на данное заявление в законодательстве нет, не существует и точно определенных сроков ответа.
Не подходят под данную ситуацию и другие правила трудового права, указывающие на какие-либо периоды или формы предоставления ответного документа.
Теоретически, работник вправе указать в самом заявлении просьбу предоставить ответ к определенной дате, но работодатель не обязан придерживаться этих сроков. Ответ является исключительно доброй волей работодателя или его официального представителя.
Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, если работодатель не желает продлить контракт, он может сделать совершенно свободно (напомним,
что планируется ввести обязательное пояснение причин прекращения срочного договора, но и эта норма не помешает прекращению договора на определенный срок). Данное заявление – это способ напомнить о себе, и наиболее применимо
в условиях, когда контракт может быть продлен, просто о соблюдении формальностей забыли. В такой ситуации ответ работодателя последует практически в 100% случаев.
Заявление о продлении трудового договора не является обязательным документом. Однако оно может помочь прояснить ситуацию, чтобы работник, чей контракт подходит к завершению, не находился в состоянии неопределенности.
Такая просьба не гарантирует положительного результата, но уж точно не повредит работнику, кроме прочего, подчеркнув
его готовность продолжать работу.
Одна из существенных возможностей, которые предоставляет польская карту побыту иностранцу, это безвизовые поездки в другие страны Шенгенского соглашения. Однако для таких путешествий иностранец должен строго соответствовать ряду условий, без которых он может оказаться в крайне некомфортных условиях, а иногда и быть депортирован. Куда можно ездить с картой побыту, что для этого нужно, и какие особенности таких поездок существуют, - в материале интернет-журнала польский консультант.
В какие страны можно ехать с картой побыту и на какой срок?
Иностранец может путешествовать и находиться на территории стран Шенгенского соглашения в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
Данное право установлено Частью 1 Статьи 21 Конвенции, реализующей Шенгенское соглашение, подписанной еще в 1985 году, но действующей по сей день и распространяющейся на все страны данной зоны:
Иностранцы, имеющие действующий вид на жительство, выданный одним из государств-членов, могут на основании этого документа и действующего проездного документа (заграничного паспорта) свободно передвигаться по территориям других государств-членов в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода, при условии, что они соответствуют условиям въезда и не включены в национальный список предупреждений об отказе во въезде соответствующего государства-члена.
Страны, которые входят в Шенгенскую зону
• Австрия.
• Бельгия.
• Венгрия.
• Германия.
• Греция.
• Дания.
• Испания.
• Италия.
• Латвия.
• Литва.
• Люксембург.
• Мальта.
• Нидерланды.
• Польша.
• Португалия.
• Словакия.
• Словения.
• Финляндия.
• Франция.
• Хорватия.
• Чешская республика.
• Швеция.
• Эстония.
Кроме этого, на особых условиях с апреля 2024 года к Шенгенским странам принадлежат Румыния и Болгария.
В Шенгенскую зону входят также некоторые страны, не являющиеся членами Евросоюза, а именно:
• Исландия.
• Лихтенштейн.
• Норвегия.
• Швейцария.
Во все вышеперечисленные страны возможен краткосрочный въезд (90/180) по карте побыту, выданной в Польше.
На данной инфографике зеленым цветом обозначены страны, входящие в Шенгенскую зону, в том числе заштрихованы те, что не являются членами ЕС. Голубоватым обозначены Болгария и Румыния с ограниченными возможностями, а серым государства, в Шенгенскую зону не входящие.
В какие страны за пределами Шенгена можно въезжать с картой побыту Польши?
Наличие карты побыту не лишает иностранца прав, которые он имеет в силу своего гражданства. Если въезд в какую-то страну за пределами Шенгенской зоны возможен в силу межгосударственных соглашений, иностранец вправе воспользоваться этим правом вне зависимости от наличия польского вида на жительство.
Можно ли ездить с картой побыту на Кипр?
Кипр, как уже отмечалось, не входит в Шенгенскую зону. Однако граждане третьих стран, имеющие действующую визу категории D или вид на жительство в Европейском Союзе (кроме Великобритании и Ирландии) / в странах Шенгенской зоны, имеют право посещать Кипр без дополнительной визы при следующих условиях:
♦ имеют действующий паспорт или иной документ, предоставленный для выезда за границу;
♦ имеют возможность подтвердить цель поездки и проживания на Кипре;
♦ имеют достаточно средств для пребывания и возвращения в страну постоянного проживания;
♦ отсутствуют в списке лиц, которым запрещен въезд на территорию Республики Кипр.
Продолжительность пребывания не может превышать 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
Эксперт Польского консультанта:
Из этого правила имеется исключение, которое касается граждан Турецкой Республики и Азербайджанской Республики, которым для посещения Кипра необходимо получить национальную кипрскую визу.
Можно ли поехать в Великобританию с польской картой побыту?
Карта побыту, выданная Польшей, не дает права на въезд в страны за пределами Шенгенской зоны. Великобритания не входит в Шенген, поэтому польский вид на жительство не дает права на въезд в Великобританию.
Чтобы иметь возможность въехать на территорию Великобритании, необходимо сначала получить британскую визу в посольстве этой страны.
На каких условиях можно ездить в другие страны Шенгена по карте побыту?
Данные условия прописаны в пунктах a, c, d и e, Части 1, Статьи 6 Регламента ЕС 2016/399 Европейского парламента и Совета от 9 марта 2016 года о Кодексе Союза о правилах, регулирующих перемещение лиц через границы (Шенгенском кодексе границ).
В соответствии с данными нормами, обладатель карты побыту Польши, может осуществлять поездки в другие страны Шенгенской зоны, если:
♦ у него есть действующий проездной документ, дающий право владельцу пересекать границу и отвечающий следующим критериям:
• он действителен не менее трех месяцев после предполагаемой даты выезда с территории государств-членов (в обоснованных срочных случаях этот критерий может быть опущен);
• был выдан в течение последних 10 лет.
♦ иностранец может обосновать цель и условия планируемого пребывания;
♦ имеет достаточно средств к существованию или возможность получить их законным путем;
♦ не считается представляющим угрозу государственной политике, внутренней безопасности, общественному здоровью или международным отношениям какого-либо государства-члена и, в частности, не был отмечен с целью отказа во входе в национальные базы данных государств-членов на этом основании;
♦ данные иностранца не включены в национальный список предупреждений с целью отказа во въезде в данное государство-член.
На практике, из-за отсутствия постоянного контроля на границе, проверка некоторых аспектов при въезде может не осуществляться. Однако нужно знать, что законодательство требует описанных условий, и при любой проверке могут потребовать подтвердить их.
Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, на основании Части 5, Статьи 6 вышеуказанного Регламента, иностранец из третьих стран может быть пропущен к месту жительства в стране Шенгена, вид на жительство которого у него есть, и без выполнения указанных условий, если он следует через другую страну Зоны транзитом либо по гуманитарным причинам.
Сколько нужно денег, чтобы поехать в другие страны по польскому ВНЖ?
Точные цифры необходимо выяснять в стране желаемого въезда. Обобщенные данные предоставлены в Части 4, Статьи 6 Регламента:
Средства к существованию оцениваются в зависимости от продолжительности и цели пребывания, а также от средних затрат на недорогое питание и проживание в соответствующем государстве-члене или соответствующих государствах-членах, умноженных на количество дней пребывания.
Базовые суммы, установленные государствами-членами, должны быть сообщены Комиссии.
Наличные деньги, дорожные чеки и кредитные карты, находящиеся во владении гражданина третьей страны, могут служить основой для оценки достаточности средств к существованию. Заявления о спонсорстве, если такие заявления предусмотрены национальным законодательством, и гарантийные письма от принимающей стороны, как это предписано национальным законодательством, если гражданин третьей страны проживает с принимающей стороной, также могут служить доказательством наличия достаточных средств к существованию.
Нужна ли страховка для поездок в другие страны по карте побыту?
Как можно понять по указанным выше условиям, страховка в качестве обязательного требования не указана. Однако ее отсутствие может соответствующим образом увеличить размер необходимых средств. Кроме этого, обращение в медицинские учреждения будет в большинстве случаев платным.
Страховка NFZ, имеющаяся в Польше, может быть использована в других странах ЕС / ЕАСТ, однако большинство из них требует специального подтверждения факта страхования – карты EHIC (или по-польски EKUZ), которую в РП можно оформить бесплатно, но сделать это нужно заблаговременно (до поездки).
Можно ли работать по карте побыту в другой стране Шенгена?
Нет. С картой побыту, полученной в Польше, можно ехать в другую страну Шенгенской зоны с туристическими или гостевыми целями (и в режиме 90/180). В каждой стране свои правила трудоустройства иностранцев, которые, если это необходимо, стоит изучить заранее.
Эксперт Польского консультанта:
Однако определенные права при некоторых условиях предоставляет карта долгосрочного резидента ЕС. Однако этот вопрос нужно внимательно изучить до планирования трудоустройства за пределами Польши.
Считается ли карта побыту видом на жительство?
Это один из главных юридических аспектов. Карт побыту существует несколько видов, а европейские нормы прямо указывают на вид на жительство. Являются ли это понятия равнозначными?
В европейском законодательстве существует документ Schengen Handbook (полное название — Practical Handbook for Border Guards), Приложение 22 которого определяет типы видов на жительство каждой страны, признаваемых всеми государствами Союза. В случае Польши, если исключить специальные документы (для дипломатов, граждан Великобритании и пр.), этот список состоит из следующих:
♦ Карта часовего побыту.
♦ Карта сталего побыту.
♦ Разрешение на поселение.
♦ Карта долгосрочного резидента ЕС.
♦ Разрешение на пребывание по гуманитарным обстоятельствам.
♦ Международная защита (статус беженца и дополнительной защиты.
♦ Цифровой документ DIIA-pl (для лиц с временной защитой).
♦ Свидетельство о предоставлении временной защиты (Za?wiadczenie o korzystaniu z ochrony czasowej – временная защита для лиц, не имеющих право на нее в общем понимании).
Соответственно, все распространенные типы карты побыту (кроме специальных, к примеру, выданных на короткий период с целью посещения полиции, судов и т.п.), а также DIIA-pl и свидетельство о временной защите, относятся к видам на жительство, и могут быть использованы для поездок в другие страны Шенгенской зоны на вышеперечисленных условиях.
Итак. Большинство распространенных типов карт побыту дают право ехать и пребывать в других странах Шенгенского соглашения в режиме 90 дней в полугодии. Однако иностранцы, имеющие польский вид на жительство, должны соответствовать определенным условиям, а цель поездки не должна быть связанна с получением дохода (для чего может потребоваться отдельное разрешение).
В какие страны можно ехать с картой побыту и на какой срок?
Иностранец может путешествовать и находиться на территории стран Шенгенского соглашения в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
Данное право установлено Частью 1 Статьи 21 Конвенции, реализующей Шенгенское соглашение, подписанной еще в 1985 году, но действующей по сей день и распространяющейся на все страны данной зоны:
Иностранцы, имеющие действующий вид на жительство, выданный одним из государств-членов, могут на основании этого документа и действующего проездного документа (заграничного паспорта) свободно передвигаться по территориям других государств-членов в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода, при условии, что они соответствуют условиям въезда и не включены в национальный список предупреждений об отказе во въезде соответствующего государства-члена.
Страны, которые входят в Шенгенскую зону
• Австрия.
• Бельгия.
• Венгрия.
• Германия.
• Греция.
• Дания.
• Испания.
• Италия.
• Латвия.
• Литва.
• Люксембург.
• Мальта.
• Нидерланды.
• Польша.
• Португалия.
• Словакия.
• Словения.
• Финляндия.
• Франция.
• Хорватия.
• Чешская республика.
• Швеция.
• Эстония.
Кроме этого, на особых условиях с апреля 2024 года к Шенгенским странам принадлежат Румыния и Болгария.
В Шенгенскую зону входят также некоторые страны, не являющиеся членами Евросоюза, а именно:
• Исландия.
• Лихтенштейн.
• Норвегия.
• Швейцария.
Во все вышеперечисленные страны возможен краткосрочный въезд (90/180) по карте побыту, выданной в Польше.
На данной инфографике зеленым цветом обозначены страны, входящие в Шенгенскую зону, в том числе заштрихованы те, что не являются членами ЕС. Голубоватым обозначены Болгария и Румыния с ограниченными возможностями, а серым государства, в Шенгенскую зону не входящие.
В какие страны за пределами Шенгена можно въезжать с картой побыту Польши?
Наличие карты побыту не лишает иностранца прав, которые он имеет в силу своего гражданства. Если въезд в какую-то страну за пределами Шенгенской зоны возможен в силу межгосударственных соглашений, иностранец вправе воспользоваться этим правом вне зависимости от наличия польского вида на жительство.
Можно ли ездить с картой побыту на Кипр?
Кипр, как уже отмечалось, не входит в Шенгенскую зону. Однако граждане третьих стран, имеющие действующую визу категории D или вид на жительство в Европейском Союзе (кроме Великобритании и Ирландии) / в странах Шенгенской зоны, имеют право посещать Кипр без дополнительной визы при следующих условиях:
♦ имеют действующий паспорт или иной документ, предоставленный для выезда за границу;
♦ имеют возможность подтвердить цель поездки и проживания на Кипре;
♦ имеют достаточно средств для пребывания и возвращения в страну постоянного проживания;
♦ отсутствуют в списке лиц, которым запрещен въезд на территорию Республики Кипр.
Продолжительность пребывания не может превышать 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
Эксперт Польского консультанта:
Из этого правила имеется исключение, которое касается граждан Турецкой Республики и Азербайджанской Республики, которым для посещения Кипра необходимо получить национальную кипрскую визу.
Можно ли поехать в Великобританию с польской картой побыту?
Карта побыту, выданная Польшей, не дает права на въезд в страны за пределами Шенгенской зоны. Великобритания не входит в Шенген, поэтому польский вид на жительство не дает права на въезд в Великобританию.
Чтобы иметь возможность въехать на территорию Великобритании, необходимо сначала получить британскую визу в посольстве этой страны.
На каких условиях можно ездить в другие страны Шенгена по карте побыту?
Данные условия прописаны в пунктах a, c, d и e, Части 1, Статьи 6 Регламента ЕС 2016/399 Европейского парламента и Совета от 9 марта 2016 года о Кодексе Союза о правилах, регулирующих перемещение лиц через границы (Шенгенском кодексе границ).
В соответствии с данными нормами, обладатель карты побыту Польши, может осуществлять поездки в другие страны Шенгенской зоны, если:
♦ у него есть действующий проездной документ, дающий право владельцу пересекать границу и отвечающий следующим критериям:
• он действителен не менее трех месяцев после предполагаемой даты выезда с территории государств-членов (в обоснованных срочных случаях этот критерий может быть опущен);
• был выдан в течение последних 10 лет.
♦ иностранец может обосновать цель и условия планируемого пребывания;
♦ имеет достаточно средств к существованию или возможность получить их законным путем;
♦ не считается представляющим угрозу государственной политике, внутренней безопасности, общественному здоровью или международным отношениям какого-либо государства-члена и, в частности, не был отмечен с целью отказа во входе в национальные базы данных государств-членов на этом основании;
♦ данные иностранца не включены в национальный список предупреждений с целью отказа во въезде в данное государство-член.
На практике, из-за отсутствия постоянного контроля на границе, проверка некоторых аспектов при въезде может не осуществляться. Однако нужно знать, что законодательство требует описанных условий, и при любой проверке могут потребовать подтвердить их.
Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, на основании Части 5, Статьи 6 вышеуказанного Регламента, иностранец из третьих стран может быть пропущен к месту жительства в стране Шенгена, вид на жительство которого у него есть, и без выполнения указанных условий, если он следует через другую страну Зоны транзитом либо по гуманитарным причинам.
Сколько нужно денег, чтобы поехать в другие страны по польскому ВНЖ?
Точные цифры необходимо выяснять в стране желаемого въезда. Обобщенные данные предоставлены в Части 4, Статьи 6 Регламента:
Средства к существованию оцениваются в зависимости от продолжительности и цели пребывания, а также от средних затрат на недорогое питание и проживание в соответствующем государстве-члене или соответствующих государствах-членах, умноженных на количество дней пребывания.
Базовые суммы, установленные государствами-членами, должны быть сообщены Комиссии.
Наличные деньги, дорожные чеки и кредитные карты, находящиеся во владении гражданина третьей страны, могут служить основой для оценки достаточности средств к существованию. Заявления о спонсорстве, если такие заявления предусмотрены национальным законодательством, и гарантийные письма от принимающей стороны, как это предписано национальным законодательством, если гражданин третьей страны проживает с принимающей стороной, также могут служить доказательством наличия достаточных средств к существованию.
Нужна ли страховка для поездок в другие страны по карте побыту?
Как можно понять по указанным выше условиям, страховка в качестве обязательного требования не указана. Однако ее отсутствие может соответствующим образом увеличить размер необходимых средств. Кроме этого, обращение в медицинские учреждения будет в большинстве случаев платным.
Страховка NFZ, имеющаяся в Польше, может быть использована в других странах ЕС / ЕАСТ, однако большинство из них требует специального подтверждения факта страхования – карты EHIC (или по-польски EKUZ), которую в РП можно оформить бесплатно, но сделать это нужно заблаговременно (до поездки).
Можно ли работать по карте побыту в другой стране Шенгена?
Нет. С картой побыту, полученной в Польше, можно ехать в другую страну Шенгенской зоны с туристическими или гостевыми целями (и в режиме 90/180). В каждой стране свои правила трудоустройства иностранцев, которые, если это необходимо, стоит изучить заранее.
Эксперт Польского консультанта:
Однако определенные права при некоторых условиях предоставляет карта долгосрочного резидента ЕС. Однако этот вопрос нужно внимательно изучить до планирования трудоустройства за пределами Польши.
Считается ли карта побыту видом на жительство?
Это один из главных юридических аспектов. Карт побыту существует несколько видов, а европейские нормы прямо указывают на вид на жительство. Являются ли это понятия равнозначными?
В европейском законодательстве существует документ Schengen Handbook (полное название — Practical Handbook for Border Guards), Приложение 22 которого определяет типы видов на жительство каждой страны, признаваемых всеми государствами Союза. В случае Польши, если исключить специальные документы (для дипломатов, граждан Великобритании и пр.), этот список состоит из следующих:
♦ Карта часовего побыту.
♦ Карта сталего побыту.
♦ Разрешение на поселение.
♦ Карта долгосрочного резидента ЕС.
♦ Разрешение на пребывание по гуманитарным обстоятельствам.
♦ Международная защита (статус беженца и дополнительной защиты.
♦ Цифровой документ DIIA-pl (для лиц с временной защитой).
♦ Свидетельство о предоставлении временной защиты (Za?wiadczenie o korzystaniu z ochrony czasowej – временная защита для лиц, не имеющих право на нее в общем понимании).
Соответственно, все распространенные типы карты побыту (кроме специальных, к примеру, выданных на короткий период с целью посещения полиции, судов и т.п.), а также DIIA-pl и свидетельство о временной защите, относятся к видам на жительство, и могут быть использованы для поездок в другие страны Шенгенской зоны на вышеперечисленных условиях.
Итак. Большинство распространенных типов карт побыту дают право ехать и пребывать в других странах Шенгенского соглашения в режиме 90 дней в полугодии. Однако иностранцы, имеющие польский вид на жительство, должны соответствовать определенным условиям, а цель поездки не должна быть связанна с получением дохода (для чего может потребоваться отдельное разрешение).
. Смена работы – естественная процедура современного общества. Для нового трудоустройства необходимо разорвать предыдущие трудовые отношения – уволиться, расторгнуть трудовой договор. Выполнить этот процесс необходимо с соблюдением всех положенных формальностей, иначе будущая карьера в Польше может оказаться под большим вопросом. Как правильно расторгнуть умову о праце, как и когда написать и подать заявление, какие важные особенности есть у различных типов трудовых договоров при увольнении – комментарий интернет-источника Польский консультант.
Про расторжение каких договоров (не) пойдет речь?
Речь пойдет только об умовах о праце, то есть о договорах, регулируемых Трудовым кодексом Польши.
Поговорим о расторжении полноценных трудовых договоров, заключенных на определенный или неопределенный срок.
Когда нельзя расторгнуть Умову о праце по инициативе работодателя?
Существуют следующие нормы Трудового кодекса, ограничивающие увольнение сотрудников по инициативе работодателя:
♦ Согласно art.39 k.p., работодатель не вправе расторгнуть договор с работником, которому осталось не более четырех лет до достижения пенсионного возраста (т.н. предпенсионная защита).
♦ Согласно art.177 k.p., работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работницей в период беременности, а также во время отпуска по беременности и родам.
♦ Согласно art.1868 k.p., работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период со дня подачи работником, имеющим право на отпуск по уходу за ребенком, заявления о сокращении рабочего времени до дня возвращения к обычному рабочему графику. Однако данная защита действует не дольше, чем двенадцать месяцев.
♦ Согласно art.41 k.p., работодателю не разрешается расторгать UoP во время отпуска работника и при ином уважительном отсутствии работника на работе (например, в период больничного), если еще не истек срок, дающий право на расторжение трудового договора без предупреждения.
Еще раз подчеркнем, расторгнуть умову о праце по указанным причинам не может работодатель – сотрудник же, при наличии желания, уволиться может по нижеперечисленным правилам (например, см. как уволиться, находясь на больничном).
Расторжение срочного договора (умовы на определенный срок)
Стандартное расторжение трудового договора, подписанного на определенный срок, происходит по истечению периода действия, изначально заложенного в контракт. В таких случаях не требуется дополнительных действий – умова разрывается автоматически.
Эксперт Польского консультанта:
Не стоит забывать, что работник имеет право запросить продление срочного договора, а пролонгация умовы о праце 3 раза или на период свыше 33 месяцев автоматически делает договор бессрочным.
Процедурные особенности проявляются в случае желания досрочно расторгнуть умовы о праце на определенный срок. В этом случае, в зависимости от обстоятельств, применяется одно из указанных далее правил.
Расторжение с соблюдением срока уведомления
Это наиболее распространенный способ прекращения трудового договора. Суть в том, что, какая бы из сторон не выступала инициатором разрыва, существуют установленные Трудовым кодексом РП периоды, за которые необходимо подать заявление – т.н. срок уведомления.
Период уведомления (польск., okres wypowiedzenia) – это некоторый срок, который должен пройти между подачей заявления на увольнение и фактической датой разрыва трудового договора. Весь этот период работник должен трудиться на условиях контракта, а работодатель оплачивать работу. Из-за этого в разговорной речи период уведомления нередко называют «сроком отработки».
Срок уведомления напрямую зависит от периода, в течение которого данный трудовой договор действовал (сколько сотрудник уже отработал на данного работодателя):
♦ при работе до полугода, срок уведомления 2 недели;
♦ при работе от полугода до 3х лет – отработка 1 месяц;
♦ при работе от 3х лет и более – 3 месяца.
Еще раз напомним, что речь не идет, к примеру, о прекращении договора на испытательный срок – там свои периоды отработки.
Можно ли сократить срок уведомления?
Стороны могут договориться о более ранней дате расторжения. Эти согласования не меняют способ расторжения договора. Работодатель может освободить работника от обязанности выполнять работу до окончания срока предупреждения, но в течение этого времени за работником сохраняется право на вознаграждение.
Есть и вариант, когда работодатель может сократить 3х месячный срок уведомления до 1 месяца. Однако такая ситуация возможна исключительно из-за объявления о банкротстве или ликвидации предприятия либо по другим причинам, не связанным с работниками. Но и здесь у сотрудника сохраняется право на компенсацию в размере вознаграждения, равного остатку периода уведомления.
Уведомление (заявление) об увольнении может быть составлено и представлено любой из сторон договора. Основное отличие расторжения умовы о праце по инициативе работодателя заключается в том, что он должен указать причину увольнения. Это относится к любому типу трудового контракта.
Работник, со своей стороны, может указать причину решения расторгнуть договор, но обязательным это не является. Также никто не должен выносить суждений об обоснованности указанных причин.
Как работнику подать заявление на увольнение с отработкой?
Каждая из сторон, подавая уведомление, должна быть уверена (и иметь подтверждение), что документ второй стороной получен. Для работника это может быть:
• вручение заявления под подпись;
• регистрация документа у секретаря работодателя, в отделе кадров или другого уполномоченного лица;
• отправка заявления по почте заказным письмом с уведомлением.
В заявлении отражается:
• место и дата составления;
• имя, фамилия, адрес, номер телефона сотрудника;
• данные работодателя;
• сведения о разрываемом договоре (когда был заключен, стороны договора, его номер, срок уведомления и пр.);
• подпись работника;
• дата получения заявления работодателем и подпись стороны, принявшей его (если используется такой вид вручения уведомления).
Право на выходные для поиска работы
В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя работник имеет право на дополнительный отпуск для поиска работы с сохранением права на вознаграждение.
Такой отпуск составляет:
• 2 рабочих дня, если срок уведомления до 1 месяца.
• 3 рабочих дня при сроке уведомления более 1 месяца.
Браться отпуск может частями, но работодатель должен быть предупрежден о датах отсутствия сотрудника заранее.
Расторжение умовы о праце по обоюдному согласию
Данная тема уже затрагивалась выше, когда говорилось о сокращении срока уведомления, но период отработки по соглашению сторон может быт и вовсе аннулирован.
Такой вид увольнения наиболее выгоден для работника, но нередко выбирается и работодателем. Способ позволяет быстро и бесконфликтно прекратить сотрудничество. В случае расторжения трудового договора по обоюдному согласию причина прекращения трудовых отношений значения не имеет и не указывается. Подписанное добровольно соглашение не может быть оспорено в суде.
Расторжение договора по соглашению сторон может иметь место в любой момент трудоустройства, независимо от того, заключен ли договор на определенный срок или бессрочно.
Как работодатель, так и работник могут предложить такое расторжение договора. Затем они совместно договариваются об условиях прекращения сотрудничества, т.е. устанавливают точную дату расторжения договора.
Существует 3 способа расторжения трудового договора по обоюдному согласию:
♦ работник составляет письмо (заявление) и ставит условия, а работодатель соглашается и подписывает его;
♦ работодатель составляет уведомление и ставит условия, а работник соглашается с ним и подписывает его;
♦ работник и работодатель совместно составляют соглашение о расторжении договора и устанавливают условия – оба подписывают готовый документ.
Таким образом, документ может быть инициирован любой из сторон (или обеими сразу), но подписан (согласован) должен быть и сотрудником, и работодателем (лично или через уполномоченное лицо).
В документе должны найти отражение следующие сведения:
• дата и место составления;
• данные идентифицирующие работника и работодателя;
• заголовок документа должен содержать указание на разрыв договора по соглашению сторон, например, «Rozwi?zanie umowy o prac? za porozumieniem stron (Расторжение трудового договора по обоюдному согласию)»;
• в текст должны быть включены дата заключения договора, его стороны (работник и работодатель) и другие идентифицирующие сведению о разрываемом контракте;
• дата прекращения трудовых отношений.
Документ должен быть подписан лично работником и уполномоченным представителем работодателя (или им собственноручно).
Расторжение договора без соблюдения срока уведомления
Речь идет о ситуациях, когда одна из сторон вправе расторгнуть умову о праце без отработки и без согласования со второй стороной. В большинстве случаев такая возможность появляется при грубом нарушении одной из сторон условий договора или норм законодательства.
Прекращение трудового договора без соблюдения срока уведомления влечет немедленное прекращение трудовых отношений. Этот вид увольнения может применяться к любому типу трудового договора (на определенный и неопределенный срок), но возможен только в определенных ситуациях. В случае увольнения без соблюдения срока уведомления обязательным является указание причин прекращения трудовых отношений.
Заявление об увольнении без учета срока предупреждения может подать как работодатель, так и работник. Однако у каждого обязаны быть веские основания для этого.
Работодатель может применить данный вид прекращения сотрудничества в случаях наличия одного из следующих факторов:
♦ серьезное нарушение работником основных должностных обязанностей;
♦ совершение работником преступления в течение срока действия умовы о праце, делающего невозможным дальнейшее трудоустройство на занимаемой должности, если ♦ преступление является очевидным или подтверждено вступившим в законную силу приговором;
♦ утрата разрешений (прав, лицензий), необходимых для выполнения работы в занимаемой должности, по вине работника.
Первые два пункта относятся к категории дисциплинарных увольнений (т.н. волчий билет). К «утрате разрешений» относится, например, лишение водительских прав за употребление алкоголя, если сотрудник трудоустроен у работодателя водителем.
Есть и еще причины для увольнения без отработки, не зависящие от работника, из-за которых предприятие несет убытки, например, длительное отсутствие на работе по болезни. Работодатель может использовать это условие, когда нетрудоспособность работника по болезни длится:
♦ более 3 месяцев — если работник проработал у данного работодателя менее 6 месяцев;
♦ более суммарного периода получения пособия по болезни и пособия на реабилитацию за первые 3 месяца — при стаже работника у данного работодателя не менее 6 месяцев или если нетрудоспособность вызвана несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
♦ в случае отсутствия работника на работе по иным уважительным причинам продолжительностью более месяца.
Эксперт Польского консультанта:
При возвращении работника на работу после длительного отсутствия работодатель не может расторгнуть договор на основании одного из вышеперечисленных условий. Кроме того, он не может этого сделать, когда работник отсутствует в связи с уходом за ребенком и получает за это пособие и когда он находится в изоляции в связи с заражением инфекционным заболеванием и получает в связи с этим заработную плату или пособие по болезни.
Если расторжение договора произошло по вине работника, оно не может иметь место позднее чем через месяц после получения работодателем сведений об обстоятельствах, делающих возможным расторжение договора. При подготовке уведомления работодатель должен не забыть включить аннотацию о порядке обжалования - работник может подать возражение в трудовой суд.
Работник может расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления, если:
♦ получили справку от врача о вредном влиянии работы на здоровье;
♦ нарушены основные обязательства работодателя по отношению к работнику.
Соответственно, в первом случае требуется медицинское заключение, а во втором – доказательства нарушений.
Как работник может расторгнуть умову о праце без отработки?
Работник обязан сообщить работодателю о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления в письменной форме. В заявлении должна быть указана причина принятого решения. Работник имеет месячный срок для подачи заявления о расторжении трудового договора без предупреждения со дня, когда ему стало известно, что работодатель серьезно нарушил свои обязательства перед ним. В случае судебного разбирательства от работника потребуется доказать, что он соблюдал этот срок.
Заявление должно содержать следующие элементы:
• место и дату составления;
• данные сотрудника;
• данные работодателя;
• название, например, «Wypowiedzenie umowy o prac? bez zachowania okresu wypowiedzenia (Расторжение трудового договора без соблюдения срока предупреждения)»;
• сведения о расторгаемом договора (дата подписания, стороны, номер и пр.);
• обоснование подачи заявления (разрыва контракта);
• подпись работника;
• дата получения заявления и подпись стороны, принявшей его.
Свидетельство о работе
В заключении напомним, что любое увольнение сопряжено с обязанностью работодателя выдать, а работника получить, свидетельство о работе. Этот документ, содержащий основные параметры бывшего трудоустройства, будет необходим для оформления на новую работу, что без него может быть стать затруднительным. Отказ в выдаче ?wiadectwo pracy незаконен.
Про расторжение каких договоров (не) пойдет речь?
Речь пойдет только об умовах о праце, то есть о договорах, регулируемых Трудовым кодексом Польши.
Поговорим о расторжении полноценных трудовых договоров, заключенных на определенный или неопределенный срок.
Когда нельзя расторгнуть Умову о праце по инициативе работодателя?
Существуют следующие нормы Трудового кодекса, ограничивающие увольнение сотрудников по инициативе работодателя:
♦ Согласно art.39 k.p., работодатель не вправе расторгнуть договор с работником, которому осталось не более четырех лет до достижения пенсионного возраста (т.н. предпенсионная защита).
♦ Согласно art.177 k.p., работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работницей в период беременности, а также во время отпуска по беременности и родам.
♦ Согласно art.1868 k.p., работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период со дня подачи работником, имеющим право на отпуск по уходу за ребенком, заявления о сокращении рабочего времени до дня возвращения к обычному рабочему графику. Однако данная защита действует не дольше, чем двенадцать месяцев.
♦ Согласно art.41 k.p., работодателю не разрешается расторгать UoP во время отпуска работника и при ином уважительном отсутствии работника на работе (например, в период больничного), если еще не истек срок, дающий право на расторжение трудового договора без предупреждения.
Еще раз подчеркнем, расторгнуть умову о праце по указанным причинам не может работодатель – сотрудник же, при наличии желания, уволиться может по нижеперечисленным правилам (например, см. как уволиться, находясь на больничном).
Расторжение срочного договора (умовы на определенный срок)
Стандартное расторжение трудового договора, подписанного на определенный срок, происходит по истечению периода действия, изначально заложенного в контракт. В таких случаях не требуется дополнительных действий – умова разрывается автоматически.
Эксперт Польского консультанта:
Не стоит забывать, что работник имеет право запросить продление срочного договора, а пролонгация умовы о праце 3 раза или на период свыше 33 месяцев автоматически делает договор бессрочным.
Процедурные особенности проявляются в случае желания досрочно расторгнуть умовы о праце на определенный срок. В этом случае, в зависимости от обстоятельств, применяется одно из указанных далее правил.
Расторжение с соблюдением срока уведомления
Это наиболее распространенный способ прекращения трудового договора. Суть в том, что, какая бы из сторон не выступала инициатором разрыва, существуют установленные Трудовым кодексом РП периоды, за которые необходимо подать заявление – т.н. срок уведомления.
Период уведомления (польск., okres wypowiedzenia) – это некоторый срок, который должен пройти между подачей заявления на увольнение и фактической датой разрыва трудового договора. Весь этот период работник должен трудиться на условиях контракта, а работодатель оплачивать работу. Из-за этого в разговорной речи период уведомления нередко называют «сроком отработки».
Срок уведомления напрямую зависит от периода, в течение которого данный трудовой договор действовал (сколько сотрудник уже отработал на данного работодателя):
♦ при работе до полугода, срок уведомления 2 недели;
♦ при работе от полугода до 3х лет – отработка 1 месяц;
♦ при работе от 3х лет и более – 3 месяца.
Еще раз напомним, что речь не идет, к примеру, о прекращении договора на испытательный срок – там свои периоды отработки.
Можно ли сократить срок уведомления?
Стороны могут договориться о более ранней дате расторжения. Эти согласования не меняют способ расторжения договора. Работодатель может освободить работника от обязанности выполнять работу до окончания срока предупреждения, но в течение этого времени за работником сохраняется право на вознаграждение.
Есть и вариант, когда работодатель может сократить 3х месячный срок уведомления до 1 месяца. Однако такая ситуация возможна исключительно из-за объявления о банкротстве или ликвидации предприятия либо по другим причинам, не связанным с работниками. Но и здесь у сотрудника сохраняется право на компенсацию в размере вознаграждения, равного остатку периода уведомления.
Уведомление (заявление) об увольнении может быть составлено и представлено любой из сторон договора. Основное отличие расторжения умовы о праце по инициативе работодателя заключается в том, что он должен указать причину увольнения. Это относится к любому типу трудового контракта.
Работник, со своей стороны, может указать причину решения расторгнуть договор, но обязательным это не является. Также никто не должен выносить суждений об обоснованности указанных причин.
Как работнику подать заявление на увольнение с отработкой?
Каждая из сторон, подавая уведомление, должна быть уверена (и иметь подтверждение), что документ второй стороной получен. Для работника это может быть:
• вручение заявления под подпись;
• регистрация документа у секретаря работодателя, в отделе кадров или другого уполномоченного лица;
• отправка заявления по почте заказным письмом с уведомлением.
В заявлении отражается:
• место и дата составления;
• имя, фамилия, адрес, номер телефона сотрудника;
• данные работодателя;
• сведения о разрываемом договоре (когда был заключен, стороны договора, его номер, срок уведомления и пр.);
• подпись работника;
• дата получения заявления работодателем и подпись стороны, принявшей его (если используется такой вид вручения уведомления).
Право на выходные для поиска работы
В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя работник имеет право на дополнительный отпуск для поиска работы с сохранением права на вознаграждение.
Такой отпуск составляет:
• 2 рабочих дня, если срок уведомления до 1 месяца.
• 3 рабочих дня при сроке уведомления более 1 месяца.
Браться отпуск может частями, но работодатель должен быть предупрежден о датах отсутствия сотрудника заранее.
Расторжение умовы о праце по обоюдному согласию
Данная тема уже затрагивалась выше, когда говорилось о сокращении срока уведомления, но период отработки по соглашению сторон может быт и вовсе аннулирован.
Такой вид увольнения наиболее выгоден для работника, но нередко выбирается и работодателем. Способ позволяет быстро и бесконфликтно прекратить сотрудничество. В случае расторжения трудового договора по обоюдному согласию причина прекращения трудовых отношений значения не имеет и не указывается. Подписанное добровольно соглашение не может быть оспорено в суде.
Расторжение договора по соглашению сторон может иметь место в любой момент трудоустройства, независимо от того, заключен ли договор на определенный срок или бессрочно.
Как работодатель, так и работник могут предложить такое расторжение договора. Затем они совместно договариваются об условиях прекращения сотрудничества, т.е. устанавливают точную дату расторжения договора.
Существует 3 способа расторжения трудового договора по обоюдному согласию:
♦ работник составляет письмо (заявление) и ставит условия, а работодатель соглашается и подписывает его;
♦ работодатель составляет уведомление и ставит условия, а работник соглашается с ним и подписывает его;
♦ работник и работодатель совместно составляют соглашение о расторжении договора и устанавливают условия – оба подписывают готовый документ.
Таким образом, документ может быть инициирован любой из сторон (или обеими сразу), но подписан (согласован) должен быть и сотрудником, и работодателем (лично или через уполномоченное лицо).
В документе должны найти отражение следующие сведения:
• дата и место составления;
• данные идентифицирующие работника и работодателя;
• заголовок документа должен содержать указание на разрыв договора по соглашению сторон, например, «Rozwi?zanie umowy o prac? za porozumieniem stron (Расторжение трудового договора по обоюдному согласию)»;
• в текст должны быть включены дата заключения договора, его стороны (работник и работодатель) и другие идентифицирующие сведению о разрываемом контракте;
• дата прекращения трудовых отношений.
Документ должен быть подписан лично работником и уполномоченным представителем работодателя (или им собственноручно).
Расторжение договора без соблюдения срока уведомления
Речь идет о ситуациях, когда одна из сторон вправе расторгнуть умову о праце без отработки и без согласования со второй стороной. В большинстве случаев такая возможность появляется при грубом нарушении одной из сторон условий договора или норм законодательства.
Прекращение трудового договора без соблюдения срока уведомления влечет немедленное прекращение трудовых отношений. Этот вид увольнения может применяться к любому типу трудового договора (на определенный и неопределенный срок), но возможен только в определенных ситуациях. В случае увольнения без соблюдения срока уведомления обязательным является указание причин прекращения трудовых отношений.
Заявление об увольнении без учета срока предупреждения может подать как работодатель, так и работник. Однако у каждого обязаны быть веские основания для этого.
Работодатель может применить данный вид прекращения сотрудничества в случаях наличия одного из следующих факторов:
♦ серьезное нарушение работником основных должностных обязанностей;
♦ совершение работником преступления в течение срока действия умовы о праце, делающего невозможным дальнейшее трудоустройство на занимаемой должности, если ♦ преступление является очевидным или подтверждено вступившим в законную силу приговором;
♦ утрата разрешений (прав, лицензий), необходимых для выполнения работы в занимаемой должности, по вине работника.
Первые два пункта относятся к категории дисциплинарных увольнений (т.н. волчий билет). К «утрате разрешений» относится, например, лишение водительских прав за употребление алкоголя, если сотрудник трудоустроен у работодателя водителем.
Есть и еще причины для увольнения без отработки, не зависящие от работника, из-за которых предприятие несет убытки, например, длительное отсутствие на работе по болезни. Работодатель может использовать это условие, когда нетрудоспособность работника по болезни длится:
♦ более 3 месяцев — если работник проработал у данного работодателя менее 6 месяцев;
♦ более суммарного периода получения пособия по болезни и пособия на реабилитацию за первые 3 месяца — при стаже работника у данного работодателя не менее 6 месяцев или если нетрудоспособность вызвана несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
♦ в случае отсутствия работника на работе по иным уважительным причинам продолжительностью более месяца.
Эксперт Польского консультанта:
При возвращении работника на работу после длительного отсутствия работодатель не может расторгнуть договор на основании одного из вышеперечисленных условий. Кроме того, он не может этого сделать, когда работник отсутствует в связи с уходом за ребенком и получает за это пособие и когда он находится в изоляции в связи с заражением инфекционным заболеванием и получает в связи с этим заработную плату или пособие по болезни.
Если расторжение договора произошло по вине работника, оно не может иметь место позднее чем через месяц после получения работодателем сведений об обстоятельствах, делающих возможным расторжение договора. При подготовке уведомления работодатель должен не забыть включить аннотацию о порядке обжалования - работник может подать возражение в трудовой суд.
Работник может расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления, если:
♦ получили справку от врача о вредном влиянии работы на здоровье;
♦ нарушены основные обязательства работодателя по отношению к работнику.
Соответственно, в первом случае требуется медицинское заключение, а во втором – доказательства нарушений.
Как работник может расторгнуть умову о праце без отработки?
Работник обязан сообщить работодателю о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления в письменной форме. В заявлении должна быть указана причина принятого решения. Работник имеет месячный срок для подачи заявления о расторжении трудового договора без предупреждения со дня, когда ему стало известно, что работодатель серьезно нарушил свои обязательства перед ним. В случае судебного разбирательства от работника потребуется доказать, что он соблюдал этот срок.
Заявление должно содержать следующие элементы:
• место и дату составления;
• данные сотрудника;
• данные работодателя;
• название, например, «Wypowiedzenie umowy o prac? bez zachowania okresu wypowiedzenia (Расторжение трудового договора без соблюдения срока предупреждения)»;
• сведения о расторгаемом договора (дата подписания, стороны, номер и пр.);
• обоснование подачи заявления (разрыва контракта);
• подпись работника;
• дата получения заявления и подпись стороны, принявшей его.
Свидетельство о работе
В заключении напомним, что любое увольнение сопряжено с обязанностью работодателя выдать, а работника получить, свидетельство о работе. Этот документ, содержащий основные параметры бывшего трудоустройства, будет необходим для оформления на новую работу, что без него может быть стать затруднительным. Отказ в выдаче ?wiadectwo pracy незаконен.
В Польше разрабатывают новый закон о трудоустройстве иностранцев. Новый нормативно-правовой акт направлен на облегчение процесса найма работников из-за границ Евросоюза, ускоренную выдачу разрешений и возможность контроля работником всех процессов. Что именно изменится в трудоустройстве иностранцев, когда новый закон начнет действовать и почему его уже называют «революционным» - комментарий интернет-журнала Польский консультант.
UPD. 15.05.2024. Правительство Польши готовит законопроект
В перечень законодательных и программных работ Совета министров РП включена информация о проекте закона о доступе иностранцев на рынок труда.
Пока предлагаемый законопроект не опубликован, но заявлено, что он будет комплексно регулировать вопросы, связанные с поручением работы иностранцам, а также будет направлен на:
♦ ужесточение процедур поручения работы иностранцам;
♦ ограничение возможных злоупотреблений;
♦ полную электронизацию производства;
♦ сокращение очередей в ужендах;
♦ интеграцию иностранцев.
В целом чиновники подтверждают декларируемые ранее цели будущего закона, подчеркивая, что одним из главных условий является защита поляков на местном рынке труда.
Действующие нормы трудоустройства иностранцев
Прежде чем перейти к подробностям законопроекта, очень кратко напомним о действующих сейчас нормах (правовых основаниях). В настоящее время наиболее важным правовым актом, касающимся трудоустройства иностранцев в Польше, является Закон «О содействии трудоустройству и учреждениях рынка труда». Данный НПА направлен на регулирование рынка труда в целом и иностранцев касается в контексте общего урегулирования – определяет условия и правила выдачи, отказа и отзыва разрешений на работу, а также порядок и органы, компетентные в этих вопросах.
В этот закон много раз вносились изменения, в т.ч. из-за адаптации польского законодательства к правилам ЕС и различных способов обхода положений Закона о доступе иностранцев к польскому рынку труда.
Поскольку значение для польских работодателей и польской экономики трудоустройства иностранцев в Польше постоянно растет, было принято решение создать отдельный Закон «О трудоустройстве иностранцев», которого ранее не существовало. Многие положения нового нормативно-правового акта перейдут из действующего Закона «О содействии занятости и институтах рынка труда», однако некоторые положения станут совершенно новыми для Польши.
Закон «О трудоустройстве иностранцев»: основные цели и допущения
Правительство РП исходит из того, что новый закон будет основан на существующих правовых решениях по общим нормам и положениям об отдельных видах разрешений на работу. То есть типы разрешительной документации – освядчения, зезволения, документы для сезонной работы и т.д. – останутся прежними. Однако будут внесены и фундаментальные изменения, которые, как заявляют авторы закона, облегчат трудоустройство иностранцев в Польше.
Судя по высказанным предложениям, полностью данный закон не сможет урегулировать все нюансы рассматриваемой темы. Со временем обещают принять еще и Закон «О профессиональной деятельности», Закон «О некоторых договорах, заключаемых в электронной форме», а также поправками к Закону «О социальной помощи». Но эти документы в данном материале не рассматриваются.
Полная цифровизация выдачи зезволения и освядчений
Планируется полностью оцифровать процедуру оформления разрешения на работу для иностранца (зезволения) или декларации о поручении работы иностранцу (освядчения), а также расширить использование IT-систем для контроля за исполнением норм этих документов и связанных с ними обстоятельств. Это станет возможным благодаря модернизации профильных цифровых систем, которая более подробно описано в проекте закона о профессиональной деятельности.
Расширение функциональности системы praca.gov.pl позволит упростить контакт между субъектами, подающими заявление на получение зезволения (в т.ч. и сезонного) и освядчения. Изменение способа общения фирм, поручающих работу иностранцам, с ужендами должно значительно сократить процедуру трудоустройства.
Учреждения, контролирующие законность работы и пребывания иностранцев (такие, как Национальная инспекция труда и Пограничная служба), благодаря коммуникационным возможностям получат более легкий доступ к базам данных о лицах, поручающих работу иностранцам, что ускорит выполнение проверок.
Элементы новых решений, используемых в процедурах, связанных с трудоустройством иностранцев:
♦ Портал job.gov.pl позволит лицу, поручающему выполнение работы иностранцу, связаться с органом, выдающим разрешение на работу или принимающим декларацию максимально просто и оперативно.
♦ Заявления о выдаче разрешения на работу иностранцу и внесение заявления о поручении работы иностранцу в реестр деклараций будут подаваться в электронной форме. Должностные лица будут помогать заявителям с их заявлениями и декларациями.
♦ Все решения о выдаче разрешений на работу иностранцам, будут получаться работодателями в электронном виде и храниться в его аккаунте в системе.
♦ Иностранец получит доступ к своему аккаунту, сможет проверить, есть ли у него разрешение на работу и состоит ли он на социальном страховании, а также предоставить информацию о своей занятости.
♦ Будут созданы программные продукты, помогающие в различных смежных производствах: базы данных и приложения для формирования документов, интерфейсы для обмена информацией с другими системами (ZUS, KRUZ, налоговые службы, судебный реестр, пограничники, полиция и т.д.).
♦ Будет создана база данных о заработной плате на основе предложений о работе, что позволит надежно оценить, сопоставимо ли вознаграждение, предлагаемое иностранцу, с предлагаемым вознаграждением на местном рынке труда. Следует подчеркнуть, что данный инструмент будет носить вспомогательный характер в связи с тем, что собранных данных пока недостаточно для полного анализа.
♦ Доступ к данным, собранным в системах Национальной инспекции труда, Пограничной службы или Национального уголовного реестра, позволит создать эффективный инструмент, поддерживающий соблюдение запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам, наказанным за незаконную работу.
♦ Можно проверить, приступал ли иностранец к работе и выполнял ли ее в соответствии с выданным разрешением. Это можно осуществить путем сбора информации об уведомлениях о начале и окончании работы, обработки данных, полученных от центрального визового регистратора, баз данных пограничников о пересечении границы, сведений из Управления социального страхования (ZUS / KRUZ) или налоговых органов.
♦ Появится возможность контроля за уровнем зарплаты работника, указанной в разрешительных документах, с фактическим выплатами – произойдет это путем сверки с базой данных налоговой.
Эксперт Польского консультанта:
Перечисленные новшества во многом выглядят благоприятно для честных работников. Как это будет работать на практике – покажет время. Однако на одном моменте хотелось бы акцентировать внимание. Планируется, что работники получат доступ в свой аккаунт, где смогут отслеживать всю деятельность, включая статусы готовности освядчения / зезволений, выплаты за них налогов и сборов, данные о предыдущих работах и еще массу информации.
Если эта функция будет внедрена, то новшество станет действительно революционным решением. Многие, ожидающие ответа по разрешениям на работу, подтвердят насколько порой сложно получить информацию о статусе. Теперь это станет возможным произвести, просто кликнув / тапнув по необходимой функции.
Отмена опинии
Получение заключения старосты о состоянии местного рынка труда (т.н. опинии) традиционно занимало много времени. При этом в текущий момент опиния предоставляется лишь в ~10% случаев трудоустройства иностранцев. Большинство заробитчан являются гражданами 6 стран, которые работают на основании освядчений, и уже освобождены от проверки рынка труда (Армения, Беларусь, Грузия, Молдова, Россия и Украина).
Освобождены от необходимости получать опинию и лица, которые выполняют дефицитные профессии на рынке труда. Предполагается признать анализ рынка труда устаревшей, излишне бюрократизированной процедурой, и отменить ее для всех иностранцев.
Список запрещенных профессий для иностранцев
Из-за отмены опинии, в качестве меры, защищающей внутренний рынок труда, будет создан список профессий, по которым нельзя будет нанимать иностранцев из-за пределов ЕС, не проверив, есть ли поляки, желающие занять эту должность.
Однако это не будет постоянно действующий перечень, а правительство РП будет внедрять такие решения каждый раз в индивидуальном порядке, и исключительно в случае роста безработицы. Если уровень безработицы начнет увеличиваться, министр семьи и социальной политики сможет обязать старост составить перечни профессий, по которым иностранцам не будут выдавать разрешения на работу.
Это регулирование будет факультативным и станет применяться, когда уровень безработицы и количество людей, затронутых коллективными увольнениями, указывают на сложную ситуацию на местных рынках труда. Норма, по мнению властей, гарантирует предоставление работы в первую очередь полякам, которые ее ищут.
Интересно, что в законопроекте, с одной стороны, речь идет об иностранцах вообще, а с другой – прямо указано на невыдачу разрешений на работу по запрещенным профессиям. Однако большое число иностранцев, особенно учитывая украинских беженцев, в принципе освобождены от обязанности такие разрешения получать. По предварительным сведениям, на них такие ограничения не распространятся.
Дополнительные причины отказа в выдаче разрешений на работу иностранцам
Стандартные причины отказа выдать разрешения на работу для иностранцев остаются в силе. Однако к ним добавится несколько новых оснований, в частности, смогут отказать:
♦ Из-за задолженности работодателя по уплате взносов на социальное страхование за период, превышающий 2 месяца.
♦ Из-за обстоятельств, которые могут указывать на то, что иностранец, несмотря на получение разрешения, не будет выполнять работу для работодателя на территории Польши, или что работодатель не будет выполнять обязательства, связанные с поручением работы иностранцу.
♦ По причине наказания работодателя или лица, его представляющего, за предыдущие нарушения. Аналогичные основания существуют и сейчас, но обещается, что они будут сформулированы проще для применения.
Как видно, причины отказа связаны не только с обстоятельствами, связанными с работниками, но и с проблемами работодателя.
Эксперт Польского консультанта:
Кроме этого, в целях снижения риска злоупотребления и обхода положений о временной работе (через агентства по трудоустройству), в частности, в отношении использования т.н. аутсорсинга, отказ в выдаче разрешения на работу предусмотрен, если иностранец по договору с работодателем будет выполнять работу для и под руководством третьего лица, но не будет иметь статус временного работника. К сожалению, пока не очень ясно, что имеется в виду, но очевидны планируемые изменения в области работы агентств.
Продолжение работы иностранца
Отдельной процедуры продления разрешающих работу документов вводить не планируется. Однако будет предусматриваться облегченный режим получения нового разрешения, если иностранец выполнял работу в соответствии с ранее выданным документом.
Новая система позволит проверить, были ли уплачены взносы на социальное страхование и авансовые платежи по подоходному налогу в связи с работой иностранца. Если все происходило в рамках закона, то за месяц до истечения срока действующего разрешения в личных кабинетах аккаунтов работодателя и работника появится сообщение о возможности подачи заявления на получение нового разрешения на работу. Если согласиться на подачу следующей заявки, разрешение будет выдано «почти автоматически».
Способы наложения штрафов за нарушение норм трудоустройства
Проект закона о трудоустройстве иностранцев вводит правило о том, что штраф за правонарушение, связанное с незаконным поручением работы иностранцам, должен быть пропорционален количеству лиц, которым незаконно доверена работа.
Согласно сведениям, полученным в ходе разбирательства в сфере легализации труда иностранцев, штрафы, наложенные судами за нарушения положений профильного законодательства, применялись в меньших пределах возможного даже в случаях, когда нарушитель незаконно поручал выполнение работы большой группе иностранцев и на длительный период. Новое решение повысит суровость наказаний для юридических лиц.
Другие изменения
Еще несколько важных изменений, прописанных в Законе о трудоустройстве иностранцев:
♦ Закон облегчит трудоустройство иностранцев на основе умовы о праце. Например, заявки на зезволение и освядчение, при указании намерений подписать трудовой договор, будут рассматриваться в первую очередь.
♦ Минимально возможное рабочее время для получения разрешений будет установлено не менее чем в ¼ полного рабочего времени в месяц. Целью данного решения является ограничение злоупотреблений, заключающихся в объявлении неполного рабочего времени с целью неправомерного занижения затрат на оплату труда.
♦ Устанавливаются условия, при которых работодатель сможет поручить иностранцу работу на срок, отличный от указанного в разрешении на работу. В них будут учтены решения, предусмотренные действующим законодательством о рабочем времени и необходимость защиты прав и интересов иностранца.
♦ Будет создан инструмент поддержки соблюдения запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам субъектами, наказанными за незаконное поручение работы. Система Министерства труда и социальной политики сможет (в том числе в автоматическом режиме) проверять данные, хранящиеся в контролирующих органах и Национальном реестре уголовных дел.
Это далеко не все планируемые изменения, но именно указанные более всего касаются работников-иностранцев.
Когда Закон о трудоустройстве иностранцев вступит в силу?
Рассматриваемый проект предполагает, что Закон вступит в силу в 2024 году, за исключением некоторых положений об информационных системах, которые могут начать действовать позже.
UPD. 15.05.2024. Правительство Польши готовит законопроект
В перечень законодательных и программных работ Совета министров РП включена информация о проекте закона о доступе иностранцев на рынок труда.
Пока предлагаемый законопроект не опубликован, но заявлено, что он будет комплексно регулировать вопросы, связанные с поручением работы иностранцам, а также будет направлен на:
♦ ужесточение процедур поручения работы иностранцам;
♦ ограничение возможных злоупотреблений;
♦ полную электронизацию производства;
♦ сокращение очередей в ужендах;
♦ интеграцию иностранцев.
В целом чиновники подтверждают декларируемые ранее цели будущего закона, подчеркивая, что одним из главных условий является защита поляков на местном рынке труда.
Действующие нормы трудоустройства иностранцев
Прежде чем перейти к подробностям законопроекта, очень кратко напомним о действующих сейчас нормах (правовых основаниях). В настоящее время наиболее важным правовым актом, касающимся трудоустройства иностранцев в Польше, является Закон «О содействии трудоустройству и учреждениях рынка труда». Данный НПА направлен на регулирование рынка труда в целом и иностранцев касается в контексте общего урегулирования – определяет условия и правила выдачи, отказа и отзыва разрешений на работу, а также порядок и органы, компетентные в этих вопросах.
В этот закон много раз вносились изменения, в т.ч. из-за адаптации польского законодательства к правилам ЕС и различных способов обхода положений Закона о доступе иностранцев к польскому рынку труда.
Поскольку значение для польских работодателей и польской экономики трудоустройства иностранцев в Польше постоянно растет, было принято решение создать отдельный Закон «О трудоустройстве иностранцев», которого ранее не существовало. Многие положения нового нормативно-правового акта перейдут из действующего Закона «О содействии занятости и институтах рынка труда», однако некоторые положения станут совершенно новыми для Польши.
Закон «О трудоустройстве иностранцев»: основные цели и допущения
Правительство РП исходит из того, что новый закон будет основан на существующих правовых решениях по общим нормам и положениям об отдельных видах разрешений на работу. То есть типы разрешительной документации – освядчения, зезволения, документы для сезонной работы и т.д. – останутся прежними. Однако будут внесены и фундаментальные изменения, которые, как заявляют авторы закона, облегчат трудоустройство иностранцев в Польше.
Судя по высказанным предложениям, полностью данный закон не сможет урегулировать все нюансы рассматриваемой темы. Со временем обещают принять еще и Закон «О профессиональной деятельности», Закон «О некоторых договорах, заключаемых в электронной форме», а также поправками к Закону «О социальной помощи». Но эти документы в данном материале не рассматриваются.
Полная цифровизация выдачи зезволения и освядчений
Планируется полностью оцифровать процедуру оформления разрешения на работу для иностранца (зезволения) или декларации о поручении работы иностранцу (освядчения), а также расширить использование IT-систем для контроля за исполнением норм этих документов и связанных с ними обстоятельств. Это станет возможным благодаря модернизации профильных цифровых систем, которая более подробно описано в проекте закона о профессиональной деятельности.
Расширение функциональности системы praca.gov.pl позволит упростить контакт между субъектами, подающими заявление на получение зезволения (в т.ч. и сезонного) и освядчения. Изменение способа общения фирм, поручающих работу иностранцам, с ужендами должно значительно сократить процедуру трудоустройства.
Учреждения, контролирующие законность работы и пребывания иностранцев (такие, как Национальная инспекция труда и Пограничная служба), благодаря коммуникационным возможностям получат более легкий доступ к базам данных о лицах, поручающих работу иностранцам, что ускорит выполнение проверок.
Элементы новых решений, используемых в процедурах, связанных с трудоустройством иностранцев:
♦ Портал job.gov.pl позволит лицу, поручающему выполнение работы иностранцу, связаться с органом, выдающим разрешение на работу или принимающим декларацию максимально просто и оперативно.
♦ Заявления о выдаче разрешения на работу иностранцу и внесение заявления о поручении работы иностранцу в реестр деклараций будут подаваться в электронной форме. Должностные лица будут помогать заявителям с их заявлениями и декларациями.
♦ Все решения о выдаче разрешений на работу иностранцам, будут получаться работодателями в электронном виде и храниться в его аккаунте в системе.
♦ Иностранец получит доступ к своему аккаунту, сможет проверить, есть ли у него разрешение на работу и состоит ли он на социальном страховании, а также предоставить информацию о своей занятости.
♦ Будут созданы программные продукты, помогающие в различных смежных производствах: базы данных и приложения для формирования документов, интерфейсы для обмена информацией с другими системами (ZUS, KRUZ, налоговые службы, судебный реестр, пограничники, полиция и т.д.).
♦ Будет создана база данных о заработной плате на основе предложений о работе, что позволит надежно оценить, сопоставимо ли вознаграждение, предлагаемое иностранцу, с предлагаемым вознаграждением на местном рынке труда. Следует подчеркнуть, что данный инструмент будет носить вспомогательный характер в связи с тем, что собранных данных пока недостаточно для полного анализа.
♦ Доступ к данным, собранным в системах Национальной инспекции труда, Пограничной службы или Национального уголовного реестра, позволит создать эффективный инструмент, поддерживающий соблюдение запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам, наказанным за незаконную работу.
♦ Можно проверить, приступал ли иностранец к работе и выполнял ли ее в соответствии с выданным разрешением. Это можно осуществить путем сбора информации об уведомлениях о начале и окончании работы, обработки данных, полученных от центрального визового регистратора, баз данных пограничников о пересечении границы, сведений из Управления социального страхования (ZUS / KRUZ) или налоговых органов.
♦ Появится возможность контроля за уровнем зарплаты работника, указанной в разрешительных документах, с фактическим выплатами – произойдет это путем сверки с базой данных налоговой.
Эксперт Польского консультанта:
Перечисленные новшества во многом выглядят благоприятно для честных работников. Как это будет работать на практике – покажет время. Однако на одном моменте хотелось бы акцентировать внимание. Планируется, что работники получат доступ в свой аккаунт, где смогут отслеживать всю деятельность, включая статусы готовности освядчения / зезволений, выплаты за них налогов и сборов, данные о предыдущих работах и еще массу информации.
Если эта функция будет внедрена, то новшество станет действительно революционным решением. Многие, ожидающие ответа по разрешениям на работу, подтвердят насколько порой сложно получить информацию о статусе. Теперь это станет возможным произвести, просто кликнув / тапнув по необходимой функции.
Отмена опинии
Получение заключения старосты о состоянии местного рынка труда (т.н. опинии) традиционно занимало много времени. При этом в текущий момент опиния предоставляется лишь в ~10% случаев трудоустройства иностранцев. Большинство заробитчан являются гражданами 6 стран, которые работают на основании освядчений, и уже освобождены от проверки рынка труда (Армения, Беларусь, Грузия, Молдова, Россия и Украина).
Освобождены от необходимости получать опинию и лица, которые выполняют дефицитные профессии на рынке труда. Предполагается признать анализ рынка труда устаревшей, излишне бюрократизированной процедурой, и отменить ее для всех иностранцев.
Список запрещенных профессий для иностранцев
Из-за отмены опинии, в качестве меры, защищающей внутренний рынок труда, будет создан список профессий, по которым нельзя будет нанимать иностранцев из-за пределов ЕС, не проверив, есть ли поляки, желающие занять эту должность.
Однако это не будет постоянно действующий перечень, а правительство РП будет внедрять такие решения каждый раз в индивидуальном порядке, и исключительно в случае роста безработицы. Если уровень безработицы начнет увеличиваться, министр семьи и социальной политики сможет обязать старост составить перечни профессий, по которым иностранцам не будут выдавать разрешения на работу.
Это регулирование будет факультативным и станет применяться, когда уровень безработицы и количество людей, затронутых коллективными увольнениями, указывают на сложную ситуацию на местных рынках труда. Норма, по мнению властей, гарантирует предоставление работы в первую очередь полякам, которые ее ищут.
Интересно, что в законопроекте, с одной стороны, речь идет об иностранцах вообще, а с другой – прямо указано на невыдачу разрешений на работу по запрещенным профессиям. Однако большое число иностранцев, особенно учитывая украинских беженцев, в принципе освобождены от обязанности такие разрешения получать. По предварительным сведениям, на них такие ограничения не распространятся.
Дополнительные причины отказа в выдаче разрешений на работу иностранцам
Стандартные причины отказа выдать разрешения на работу для иностранцев остаются в силе. Однако к ним добавится несколько новых оснований, в частности, смогут отказать:
♦ Из-за задолженности работодателя по уплате взносов на социальное страхование за период, превышающий 2 месяца.
♦ Из-за обстоятельств, которые могут указывать на то, что иностранец, несмотря на получение разрешения, не будет выполнять работу для работодателя на территории Польши, или что работодатель не будет выполнять обязательства, связанные с поручением работы иностранцу.
♦ По причине наказания работодателя или лица, его представляющего, за предыдущие нарушения. Аналогичные основания существуют и сейчас, но обещается, что они будут сформулированы проще для применения.
Как видно, причины отказа связаны не только с обстоятельствами, связанными с работниками, но и с проблемами работодателя.
Эксперт Польского консультанта:
Кроме этого, в целях снижения риска злоупотребления и обхода положений о временной работе (через агентства по трудоустройству), в частности, в отношении использования т.н. аутсорсинга, отказ в выдаче разрешения на работу предусмотрен, если иностранец по договору с работодателем будет выполнять работу для и под руководством третьего лица, но не будет иметь статус временного работника. К сожалению, пока не очень ясно, что имеется в виду, но очевидны планируемые изменения в области работы агентств.
Продолжение работы иностранца
Отдельной процедуры продления разрешающих работу документов вводить не планируется. Однако будет предусматриваться облегченный режим получения нового разрешения, если иностранец выполнял работу в соответствии с ранее выданным документом.
Новая система позволит проверить, были ли уплачены взносы на социальное страхование и авансовые платежи по подоходному налогу в связи с работой иностранца. Если все происходило в рамках закона, то за месяц до истечения срока действующего разрешения в личных кабинетах аккаунтов работодателя и работника появится сообщение о возможности подачи заявления на получение нового разрешения на работу. Если согласиться на подачу следующей заявки, разрешение будет выдано «почти автоматически».
Способы наложения штрафов за нарушение норм трудоустройства
Проект закона о трудоустройстве иностранцев вводит правило о том, что штраф за правонарушение, связанное с незаконным поручением работы иностранцам, должен быть пропорционален количеству лиц, которым незаконно доверена работа.
Согласно сведениям, полученным в ходе разбирательства в сфере легализации труда иностранцев, штрафы, наложенные судами за нарушения положений профильного законодательства, применялись в меньших пределах возможного даже в случаях, когда нарушитель незаконно поручал выполнение работы большой группе иностранцев и на длительный период. Новое решение повысит суровость наказаний для юридических лиц.
Другие изменения
Еще несколько важных изменений, прописанных в Законе о трудоустройстве иностранцев:
♦ Закон облегчит трудоустройство иностранцев на основе умовы о праце. Например, заявки на зезволение и освядчение, при указании намерений подписать трудовой договор, будут рассматриваться в первую очередь.
♦ Минимально возможное рабочее время для получения разрешений будет установлено не менее чем в ¼ полного рабочего времени в месяц. Целью данного решения является ограничение злоупотреблений, заключающихся в объявлении неполного рабочего времени с целью неправомерного занижения затрат на оплату труда.
♦ Устанавливаются условия, при которых работодатель сможет поручить иностранцу работу на срок, отличный от указанного в разрешении на работу. В них будут учтены решения, предусмотренные действующим законодательством о рабочем времени и необходимость защиты прав и интересов иностранца.
♦ Будет создан инструмент поддержки соблюдения запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам субъектами, наказанными за незаконное поручение работы. Система Министерства труда и социальной политики сможет (в том числе в автоматическом режиме) проверять данные, хранящиеся в контролирующих органах и Национальном реестре уголовных дел.
Это далеко не все планируемые изменения, но именно указанные более всего касаются работников-иностранцев.
Когда Закон о трудоустройстве иностранцев вступит в силу?
Рассматриваемый проект предполагает, что Закон вступит в силу в 2024 году, за исключением некоторых положений об информационных системах, которые могут начать действовать позже.
Можно ли работать по устной умове?
Договор между работником и работодателем должен быть подписан. Работа без этого – нарушение положений Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy ). Однако есть непростая, небыстрая, но все же возможность доказать в суде, что договор существовал, пусть и устный – т.н. подразумевающийся трудовой договор. Как заставить работодателя выполнить свои обязанности, если договор не был подписан, - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Что такое подразумевающийся трудовой договор, и зачем он нужен?
Подразумевающийся трудовой договор (польск., dorozumiane zawarcie umowy o prac?) – это неофициальное наименование ситуации, при которой стороны трудовых отношений договорились об условиях работы, и, не зафиксировав их документально, приступили к выполнению обязанностей.
Ситуация крайне непростая и во многом неоднозначная, но лица, желающие защитить свои права, имеют возможность воспользоваться ею.
Когда такое может понадобиться? К примеру, работодатель дал объявление о наличии вакансии, на которое откликнулся потенциальный работник. При собеседовании стороны договорились об условиях работы, и работник приступил к выполнению обязанностей. Однако договор работодатель так и не подписал, утверждая, что сделает это чуть позже. После нескольких дней работы сотрудника «уволили» — сообщили, что он более не нужен. При этом положенную зарплату ему не выплатили, аргументируя тем, что отсутствие договора приравнено к отсутствию каких-либо обязательств перед сотрудником.
Эксперт Польского кнсультанта:
Все, сказанное далее, относится к любому типу договора, который стороны намеревались заключить, несмотря на то, что во многом будут использоваться нормы трудового законодательства.
Установление трудовых отношений
Начнем с общего:
♦ Согласно art.11 k.p., установление трудовых отношений, условий труда и оплаты, независимо от правового основания этих отношений, требует единогласного волеизъявления работодателя и работника.
♦ Согласно art.300 k.p., вопросы, неурегулированные Трудовым кодексом РП, регулируются Гражданским кодексом Польши (Kodeks cywilny – далее k.c.).
♦ Согласно art.60 k.c., воля лица, совершающего юридическую сделку, может быть выражена любым поведением этого лица, достаточно раскрывающим его волю, в том числе путем раскрытия этой воли в электронной форме. Это называется волеизъявлением.
♦ По нормам art.61 k.c., волеизъявление, которое должно быть сделано другому лицу, совершается тогда, когда оно дошло до него таким образом, чтобы он мог ознакомиться с его содержанием. Отзыв такого заявления имеет силу, если он происходит одновременно с этим заявлением или ранее. Волеизъявление, выраженное в электронной форме, подается другому лицу тогда, когда оно введено в средство электронной связи таким образом, чтобы это лицо могло ознакомиться с его содержанием.
Пока все относительно просто: стороны должны договориться об условиях работы, и эти договоренности должны быть донесены до каждой из сторон и быть ею поняты. Но!
Если в соответствии с нормами art.11 k.p. сторонам достаточно договориться, то положения art.29 k.p. устанавливают следующее:
§2. Трудовой договор заключается в письменной форме. Если он не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает ему договоренности о сторонах договора, виде договора и его условиях.
Кроме этого, art.78 c.k., определяет, что для выполнения требования о письменной форме, лица, заключающие договор, должны подписать документ собственноручно. Однако art.781 c.k. устанавливает, что заявление, поданное в электронной форме и заверенное квалифицированной электронной подписью, приравнивается к волеизъявлению, поданному в письменной форме. Это означает, что соблюдение письменного требования при заключении трудового договора может предусматривать использование сторонами как письменной, так и электронной формы.
Эксперт Польского консультанта:
Информация об электронной форме дана для понимания возможной формы трудового договора, когда он будет считаться подписанным, и подробно в данной статье не рассматривается. У дистанционного подписания договора есть свои особенности, а полностью ситуация планируют измениться только с 2025 года.
Последствия несоблюдения письменной (или электронной) формы
Пока все нормы говорят об обязательном наличии договора, подписанного или заключенного в электронном формате с помощью электронной подписи. В чем же выход?
Трудовой кодекс РП, устанавливая требования к форме договора, не определяет, что невыполнение этих требований делает договор недействительным. Это означает, что трудовой договор, заключенный без письменной формы или эквивалентной электронной формы, например, в устной форме, действителен, и имеет юридические последствия, хотя формально является неправильным.
Эксперт Польского консультанта:
Большие сложности с таким договором могут, в частности, вызвать проблемы, если у работодателя возник спор относительно содержания заключенного договора, например, относительно вида работы или размера вознаграждения.
Следует также отметить, что неподтверждение работодателем в письменной форме заключенного с работником трудового договора до допуска его к работе является правонарушением, наказуемым штрафом от 1000 до 30 000 злотых (art.281 k.p.).
Подведем предварительные итоги. Трудовой договор должен иметь письменную или электронную форму. Невыполнение этого требования является нарушением, но сам договор – его условия – считаются действующими, и обязательны к выполнению сторонами.
Подразумеваемое заключение трудового договора
Возникает следующий вопрос: как доказать, что договоренности в принципе были? Здесь нужно рассмотреть два судебных решения.
Решение Верховного суда Польши Izba Pracy, Ubezpiecze? Spo?ecznych i Spraw Publicznych z 12 июня 2006 года, I PK 277/05, кроме прочего, содержит следующее:
Установление трудовых отношений, требующих единогласного волеизъявления работника и работодателя (art.11 k.p.), может происходить не только путем явного и письменного волеизъявления, как того требуют нормативные акты (art.29 k.p.), но и путем принятия подразумеваемых заявлений, вытекающих из поведения сторон. Такое подразумеваемое заключение трудового договора обычно имеет место, когда работодатель разрешает работнику выполнять работу и выплачивает ему вознаграждение.
То есть сам факт выполнения обязанностей и выплата зарплаты является подтверждением, что между сторонами заключен договор.
Как указано в решении Апелляционного суда Познани – 1ой Гражданской палаты (I Wydzia? Cywilny) от 30 апреля 2019 года, I ACa 591/18:
Положение art.60 k.c. устанавливает правило, согласно которому воля лица, направленная на достижение предполагаемого юридического эффекта, связанного с совершенным юридическим действием, может быть представлена любым способом, раскрывающим ее таким образом, чтобы она стала достаточно понятной адресату.
Прежде всего, этот метод представляет собой непосредственное проявление воли в словах или письменной форме с использованием общепонятных фраз, не требующих перевода или размышления над тем, что на самом деле означает данный волевой акт. Воля лица, совершающего юридический акт, может раскрываться и непрямо любым поведением, демонстрирующим эту волю в объективно понятном виде, т.е. явно или неявно любым поведением (со словами или без них — кивками, мимикой, жестами, поступками), который при сопутствующих обстоятельствах достаточно понятным образом выражает волю к возникновению юридических последствий, предусмотренных содержанием правового акта.
Следовательно, поскольку несоблюдение письменной (или электронной) формы при заключении трудового договора не влечет его недействительности и его эффективное заключение может иметь место и в иной форме, возможно, в частности, установление трудовых отношений в неявной форме.
Как доказать наличие устного договора?
Только в суде. Причем подавать иск необходимо в Суд праци, какой бы договор не предполагался изначально, по устным договоренностям.
В обстоятельствах отсутствия подписанного договора лицо может утверждать, что трудовые отношения были установлены имплицитно (скрыто, неявно) и что, следовательно, лицо, для которого выполнялась работа является работодателем, поскольку обе стороны действовали как работодатель и работник. Лицо фактически было трудоустроено и выполняло подчинённую работу (под руководством начальника, который представлял перед ним работодателя).
Как следствие, работник может потребовать от Суда по трудовым спорам (Суда праци) определения конкретных условий этого договора (условий труда и оплаты) и требовать выплаты причитающегося ему вознаграждения. Договор, заключенный в неявной форме, действует до момента его расторжения в одном из способов, предусмотренных Трудовым кодексом РП.
О типах обещанного договора
Решение, основываясь на вышесказанном, в любом случае будет принимать суд. Основные положения – трудовое право.
Соответственно, какими бы ни были предварительные договоренности, в том числе о типе предполагаемого договора (умова о праце, умова злецения или умова о дзело), работник вправе утверждать, что предполагался полноценный трудовой договор, а значит дело находится в компетенции Суда по трудовым спорам.
Исключение: срочный договор
Отдельно нужно указать на случаи работы после окончания срочного договора (умовы о праце на определенный срок). Здесь ситуация иная. Не в каждом случае фактическая работа после окончания договора будет означать, что стороны безоговорочно заключили трудовой договор, поскольку это должно быть результатом их соглашения – оно должно быть совершено с их обоюдного ведома и согласия.
Как указано Верховным Судом — Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpiecze? Spo?ecznych w wyroku z 11 апреля 2000 года, I PKN 575/99:
Отсутствие заявления работодателя о продолжении трудового договора, заключенного на определенный срок после его прекращения нельзя понимать как желание продолжать работу. Необходимым условием признания установления новых трудовых отношений после прекращения срочного договора является установление намерения работодателя трудоустроить бывшего работника на определенную должность. Выполнение бывшим работником трудовой деятельности в течение нескольких дней без ведома работодателя не доказывает обоюдного намерения заключить трудовой договор.
Итак, работа без подписанного договора является нарушением, и в интересах работника приложить все усилия, чтобы избежать подобных ситуаций. Однако, если подобное все же произошло, то в судебном порядке может быть установлен факт подразумевающегося трудового договора, то есть заключенного с нарушением, но все же действительного. Параметры такого договора, в случае невозможности сторон прийти к компромиссу, определит Суд праци.
Договор между работником и работодателем должен быть подписан. Работа без этого – нарушение положений Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy ). Однако есть непростая, небыстрая, но все же возможность доказать в суде, что договор существовал, пусть и устный – т.н. подразумевающийся трудовой договор. Как заставить работодателя выполнить свои обязанности, если договор не был подписан, - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Что такое подразумевающийся трудовой договор, и зачем он нужен?
Подразумевающийся трудовой договор (польск., dorozumiane zawarcie umowy o prac?) – это неофициальное наименование ситуации, при которой стороны трудовых отношений договорились об условиях работы, и, не зафиксировав их документально, приступили к выполнению обязанностей.
Ситуация крайне непростая и во многом неоднозначная, но лица, желающие защитить свои права, имеют возможность воспользоваться ею.
Когда такое может понадобиться? К примеру, работодатель дал объявление о наличии вакансии, на которое откликнулся потенциальный работник. При собеседовании стороны договорились об условиях работы, и работник приступил к выполнению обязанностей. Однако договор работодатель так и не подписал, утверждая, что сделает это чуть позже. После нескольких дней работы сотрудника «уволили» — сообщили, что он более не нужен. При этом положенную зарплату ему не выплатили, аргументируя тем, что отсутствие договора приравнено к отсутствию каких-либо обязательств перед сотрудником.
Эксперт Польского кнсультанта:
Все, сказанное далее, относится к любому типу договора, который стороны намеревались заключить, несмотря на то, что во многом будут использоваться нормы трудового законодательства.
Установление трудовых отношений
Начнем с общего:
♦ Согласно art.11 k.p., установление трудовых отношений, условий труда и оплаты, независимо от правового основания этих отношений, требует единогласного волеизъявления работодателя и работника.
♦ Согласно art.300 k.p., вопросы, неурегулированные Трудовым кодексом РП, регулируются Гражданским кодексом Польши (Kodeks cywilny – далее k.c.).
♦ Согласно art.60 k.c., воля лица, совершающего юридическую сделку, может быть выражена любым поведением этого лица, достаточно раскрывающим его волю, в том числе путем раскрытия этой воли в электронной форме. Это называется волеизъявлением.
♦ По нормам art.61 k.c., волеизъявление, которое должно быть сделано другому лицу, совершается тогда, когда оно дошло до него таким образом, чтобы он мог ознакомиться с его содержанием. Отзыв такого заявления имеет силу, если он происходит одновременно с этим заявлением или ранее. Волеизъявление, выраженное в электронной форме, подается другому лицу тогда, когда оно введено в средство электронной связи таким образом, чтобы это лицо могло ознакомиться с его содержанием.
Пока все относительно просто: стороны должны договориться об условиях работы, и эти договоренности должны быть донесены до каждой из сторон и быть ею поняты. Но!
Если в соответствии с нормами art.11 k.p. сторонам достаточно договориться, то положения art.29 k.p. устанавливают следующее:
§2. Трудовой договор заключается в письменной форме. Если он не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает ему договоренности о сторонах договора, виде договора и его условиях.
Кроме этого, art.78 c.k., определяет, что для выполнения требования о письменной форме, лица, заключающие договор, должны подписать документ собственноручно. Однако art.781 c.k. устанавливает, что заявление, поданное в электронной форме и заверенное квалифицированной электронной подписью, приравнивается к волеизъявлению, поданному в письменной форме. Это означает, что соблюдение письменного требования при заключении трудового договора может предусматривать использование сторонами как письменной, так и электронной формы.
Эксперт Польского консультанта:
Информация об электронной форме дана для понимания возможной формы трудового договора, когда он будет считаться подписанным, и подробно в данной статье не рассматривается. У дистанционного подписания договора есть свои особенности, а полностью ситуация планируют измениться только с 2025 года.
Последствия несоблюдения письменной (или электронной) формы
Пока все нормы говорят об обязательном наличии договора, подписанного или заключенного в электронном формате с помощью электронной подписи. В чем же выход?
Трудовой кодекс РП, устанавливая требования к форме договора, не определяет, что невыполнение этих требований делает договор недействительным. Это означает, что трудовой договор, заключенный без письменной формы или эквивалентной электронной формы, например, в устной форме, действителен, и имеет юридические последствия, хотя формально является неправильным.
Эксперт Польского консультанта:
Большие сложности с таким договором могут, в частности, вызвать проблемы, если у работодателя возник спор относительно содержания заключенного договора, например, относительно вида работы или размера вознаграждения.
Следует также отметить, что неподтверждение работодателем в письменной форме заключенного с работником трудового договора до допуска его к работе является правонарушением, наказуемым штрафом от 1000 до 30 000 злотых (art.281 k.p.).
Подведем предварительные итоги. Трудовой договор должен иметь письменную или электронную форму. Невыполнение этого требования является нарушением, но сам договор – его условия – считаются действующими, и обязательны к выполнению сторонами.
Подразумеваемое заключение трудового договора
Возникает следующий вопрос: как доказать, что договоренности в принципе были? Здесь нужно рассмотреть два судебных решения.
Решение Верховного суда Польши Izba Pracy, Ubezpiecze? Spo?ecznych i Spraw Publicznych z 12 июня 2006 года, I PK 277/05, кроме прочего, содержит следующее:
Установление трудовых отношений, требующих единогласного волеизъявления работника и работодателя (art.11 k.p.), может происходить не только путем явного и письменного волеизъявления, как того требуют нормативные акты (art.29 k.p.), но и путем принятия подразумеваемых заявлений, вытекающих из поведения сторон. Такое подразумеваемое заключение трудового договора обычно имеет место, когда работодатель разрешает работнику выполнять работу и выплачивает ему вознаграждение.
То есть сам факт выполнения обязанностей и выплата зарплаты является подтверждением, что между сторонами заключен договор.
Как указано в решении Апелляционного суда Познани – 1ой Гражданской палаты (I Wydzia? Cywilny) от 30 апреля 2019 года, I ACa 591/18:
Положение art.60 k.c. устанавливает правило, согласно которому воля лица, направленная на достижение предполагаемого юридического эффекта, связанного с совершенным юридическим действием, может быть представлена любым способом, раскрывающим ее таким образом, чтобы она стала достаточно понятной адресату.
Прежде всего, этот метод представляет собой непосредственное проявление воли в словах или письменной форме с использованием общепонятных фраз, не требующих перевода или размышления над тем, что на самом деле означает данный волевой акт. Воля лица, совершающего юридический акт, может раскрываться и непрямо любым поведением, демонстрирующим эту волю в объективно понятном виде, т.е. явно или неявно любым поведением (со словами или без них — кивками, мимикой, жестами, поступками), который при сопутствующих обстоятельствах достаточно понятным образом выражает волю к возникновению юридических последствий, предусмотренных содержанием правового акта.
Следовательно, поскольку несоблюдение письменной (или электронной) формы при заключении трудового договора не влечет его недействительности и его эффективное заключение может иметь место и в иной форме, возможно, в частности, установление трудовых отношений в неявной форме.
Как доказать наличие устного договора?
Только в суде. Причем подавать иск необходимо в Суд праци, какой бы договор не предполагался изначально, по устным договоренностям.
В обстоятельствах отсутствия подписанного договора лицо может утверждать, что трудовые отношения были установлены имплицитно (скрыто, неявно) и что, следовательно, лицо, для которого выполнялась работа является работодателем, поскольку обе стороны действовали как работодатель и работник. Лицо фактически было трудоустроено и выполняло подчинённую работу (под руководством начальника, который представлял перед ним работодателя).
Как следствие, работник может потребовать от Суда по трудовым спорам (Суда праци) определения конкретных условий этого договора (условий труда и оплаты) и требовать выплаты причитающегося ему вознаграждения. Договор, заключенный в неявной форме, действует до момента его расторжения в одном из способов, предусмотренных Трудовым кодексом РП.
О типах обещанного договора
Решение, основываясь на вышесказанном, в любом случае будет принимать суд. Основные положения – трудовое право.
Соответственно, какими бы ни были предварительные договоренности, в том числе о типе предполагаемого договора (умова о праце, умова злецения или умова о дзело), работник вправе утверждать, что предполагался полноценный трудовой договор, а значит дело находится в компетенции Суда по трудовым спорам.
Исключение: срочный договор
Отдельно нужно указать на случаи работы после окончания срочного договора (умовы о праце на определенный срок). Здесь ситуация иная. Не в каждом случае фактическая работа после окончания договора будет означать, что стороны безоговорочно заключили трудовой договор, поскольку это должно быть результатом их соглашения – оно должно быть совершено с их обоюдного ведома и согласия.
Как указано Верховным Судом — Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpiecze? Spo?ecznych w wyroku z 11 апреля 2000 года, I PKN 575/99:
Отсутствие заявления работодателя о продолжении трудового договора, заключенного на определенный срок после его прекращения нельзя понимать как желание продолжать работу. Необходимым условием признания установления новых трудовых отношений после прекращения срочного договора является установление намерения работодателя трудоустроить бывшего работника на определенную должность. Выполнение бывшим работником трудовой деятельности в течение нескольких дней без ведома работодателя не доказывает обоюдного намерения заключить трудовой договор.
Итак, работа без подписанного договора является нарушением, и в интересах работника приложить все усилия, чтобы избежать подобных ситуаций. Однако, если подобное все же произошло, то в судебном порядке может быть установлен факт подразумевающегося трудового договора, то есть заключенного с нарушением, но все же действительного. Параметры такого договора, в случае невозможности сторон прийти к компромиссу, определит Суд праци.
Как составить и утвердить бизнес-план для ВНЖ
Один из самых сложных, запутанных, но все-таки возможных путей получения карты побыту по бизнесу для начинающих предпринимателей-иностранцев – это составление и защита бизнес-плана. Что такое бизнес-план для карты побыту? Кому он потребуется, и как его составить? Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Зачем ужонд запрашивает бизнес-план?
В перечне условий для получения вида на жительство по бизнесу, есть и подтверждение нужности соискателя (или его компании) Польше вообще и польской экономике в частности.
В соответствии с нормами art.142 Ustawy o cudzoziemcach (Закона РП об иностранцах), это может быть подтверждено одним из следующих способов:
♦ В налоговом году, предшествующем подаче заявления о предоставлении разрешения на временное пребывание, иностранец с помощью своего бизнеса достиг дохода не ниже 12-кратного размера среднемесячной брутто-зарплаты в народном хозяйстве в воеводстве, в котором он находится.
♦ Нанял не менее 2 работников, являющихся польскими гражданами или иностранцами со статусами ПМЖ, международной защиты, имеющим ВНЖ по гуманитарным обстоятельствам, толерантное пребывание, временную защиту (!) либо является гражданином стран ЕС, ЕЭЗ и пр.
♦ Если иностранец сможет продемонстрировать, что у него есть средства для удовлетворения условий, указанных выше, в будущем.
♦ Если иностранец проводит деятельность, позволяющую обеспечить эти условия в будущем, в частности способствуя увеличению инвестиций, передаче технологий, внедрению полезных инноваций или созданию рабочих мест.
По этим официальным формулировкам видно, что первые два пункта не подходят для нового JDG или фирмы, если они не имели дохода в предшествующий год, либо этот доход был недостаточным. Третий пункт подразумевает наличие крупных средств для инвестиций, и только завершающий пункт говорит о потенциале бизнесмена – о его возможности зарабатывать необходимые суммы в будущем.
Для подтверждения этого потенциала (а также в некоторых случаях для инвестирования) и необходимо предоставить в воеводский ужонд бизнес-план. Другими словами, предприниматель должен либо продемонстрировать реальные успехи своего бизнеса, либо доказать, что сможет сделать это в будущем.
В чем сложность защиты бизнес-плана?
Не существует публичных законодательных норм, устанавливающих форму и/или содержание такого бизнес-плана. Кроме прочего, это сводит рассмотрение вопроса к субъективной оценке чиновника в каждом рассматриваемом случае.
Некоторые считают это плюсом, так как полагают возможность определенных договоренностей. Но на практике это чаще является существенным недостатком, так как убедить необходимо чиновника, не всегда понимающего в бизнес-процессах, современных технологиях и прочих нюансах.
Эксперт Польского консультанта:
Отсюда вытекает первая рекомендация. При составлении бизнес-плана не стоит погружаться в специфическую терминология, описание высокотехнологичных процедур и другие узкоспециальные моменты. Делайте акцент на возможной пользе стране и обществу – уровне потенциальных доходах и налогов с них, трудоустройство работников, их возможные зарплаты и пр.
Сколько стоит заказать бизнес-план для ВНЖ?
Составление бизнес-плана - процесс непростой. К тому же необходимо хорошее знание польского языка. Поэтому некоторые бизнесмены предпочитают заказывать такой бизнес-план в сторонних организациях.
Это возможно – такие услуги в Польше предлагает много компаний и частных лиц. Однако и стоимость такой работы соответствующая – в среднем можно говорить о диапазоне от 1 000 до 3 000 злотых, но могут быть и специальные нюансы, значительно повышающие цену.
Как составить бизнес-план для получения карты побыту?
Еще раз повторим – план должен быть составлен на польском языке. Если решили делать его самостоятельно, а уровень языка невысок, лучше написать на родном, а потом заплатить переводчику.
Эксперт Польского консультанта:
Бизнес-план с орфографическими, грамматическими, смысловыми и т.п. ошибками скорее всего не пройдет проверку в уженде, даже если по факту содержит очень интересное предложение.
Не существует четких требований к бизнес-плану. Есть рекомендации по его составлению, но в каждом конкретном случае он должен быть адаптирован под имеющиеся обстоятельства. Пример готового бизнес-плана:
Раздел 1. Информация о компании
Здесь указываются основные презентующие данные – главную информацию и предположения о компании (здесь и далее под компанией, фирмой будем иметь в виду и индивидуальных предпринимателей). На эту часть, как правило, чиновники обращают пристальное внимание, так как в ней сфокусированы основные параметры и потенциалы.
Раздел (можно представить в форме таблицы или списка) включает:
♦ Дата основания компании, в том числе планируемая, если этого еще не произошло.
♦ Организационно-правовая форма предпринимательской деятельности (ИП, ООО и т.п.).
♦ Планируемое расположение штаб-квартиры / головного офиса компании и / или места деятельности.
♦ Название компании (если есть, в том числе планируемое).
♦ Контактная информация (желательно, чтобы она совпадала с той, что указывается в заявлении на карту побыту).
♦ Основная специализация и вид деятельности.
♦ Тип продаваемых услуг или продуктов.
♦ Кто будет реализовывать проект: лично, в качестве товарищества с соучредителями и т.д.
Кроме того, здесь же стоит описать профессиональную карьеру предпринимателя, претендующего на карту:
♦ имя и фамилия;
♦ дата рождения;
♦ образование;
♦ профессиональная квалификация и навыки;
♦ пройденные курсы и обучение;
♦ предыдущая работа и опыт;
♦ другие данные, связанные с деятельностью (например, контракты, которые были ранее исполнены).
Очень важно здесь же кратко описать идею, миссию, цели. Необходимо четко описать, чего компания хочет достичь в ближайшие три-пять лет. Это может быть, например:
♦ рентабельность инвестиций;
♦ конкретная доля рынка;
♦ выполнение конкретных результатов, например, достижение некоторого дохода.
Дополнительно можно описать генезис всего проекта: откуда пришла идея для бизнеса, с чем это связано и т. д.
Эксперт Польского консультанта:
Всю информацию желательно разместить на первой странице, чтобы она всегда была быстро доступна чиновнику. Ф.И. О. стоит выделить крупнее и поместить на видном месте, так как именно эти данные будут идентифицирующими и человека, и его бизнес-план.
Раздел 2. Описание и характеристики планируемого проекта
В подразделе с характеристикой деятельности снова стоит указать название проекта и вид деятельности (торговля, производство, услуги), организационно-правовую форму, тип налогообложения (действующий и / или планируемый), место нахождения.
Неплохо будет определить отрасль и кратко обосновать этот выбор. Проведите анализ и отметьте:
♦ Общую характеристику отрасли и основных производителей, работающих в ней.
♦ Если возможно, предоставьте цифры объемом продаж, если они общедоступны.
♦ Укажите на проблемы, с которыми сталкивается данная отрасль.
♦ Стоит уточнить требования, предъявляемые отраслью.
В качестве подытога укажите каковы шансы данного проекта в развитии данной отрасли
.Следующий подраздел – анализ конкуренции. Это опять же связано с особенностями отрасли. Опишите как можно точнее действия конкурентов. Укажите крупнейших производителей/поставщиков услуг, отмечая на этом фоне свое предложение, успехи и возможности.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь и далее, при использовании информации для анализа, берите в расчет исключительно публичные данные. Никаких инсайдов, скрытых сведений, неофициально полученных данных использовать нельзя – это может привести к раскрытию приватной информации.
Еще одна часть этого раздела — стратегический SWOT-анализ. Здесь нужно кратко, но четко описать свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (от английских Strengths, Weaknesses, Opportunities и Threats и построена аббревиатура SWOP).
Далее идет подраздел, вероятно, самый важный в данном блоке — описание продукта / услуги. Это достаточно подробное описание продуктов и / или услуг, которые включены в данное предложение. Необходимо указать:
♦ уникальные особенности;
♦ особые характеристики;
♦ конкурентное преимущество именно вашего предложения.
Стоит описать, на каком этапе находится наш продукт (уже существует или планируется производство, разработка).
Эксперт Польского консультанта:
Еще один важный аспект, касающийся составления бизнес-плана. Даже когда указано на подробное описание того или иного момента, не подразумевается многостраничный доклад. Часто реальный текст занимает меньше места чем данные пояснения. Поэтому сразу отсекайте лишнее, и планируйте документ так, чтобы он не превышал в объеме ~10 страниц.
Раздел 3. Инвестиционный план
Здесь указываются средства (количество, направление, источники) которые планируется привлечь для получения результата:
♦ Объем и описание инвестиций. Это характеристики планируемых вложений, включая их объем и основные направления, расчеты и финансовый план.
♦ Источник финансирования. Необходимо указать, будет ли инвестирование осуществляться из собственных средств. В каком объеме потребуется дополнительное финансирование (если оно вообще понадобится). Планируется ли привлечение кредитных средств, условия кредитования.
Здесь детальность не будет лишней. Размазанные фразу вроде «займу где-нибудь» результата не принесут. Это раздел напрямую связан со следующим.
Раздел 4. Финансовый план
Цифры лучше читаются в таблицах, но не загромождайте их данными – только самое необходимое. Отлично подойдут графики, демонстрирующие рост объемов продаж, прибыли и т.д.
Конкретно в этом разделе укажите:
♦ Текущие финансовые данные. Если бизнес уже ведется, прикрепите сюда финансовые отчеты, балансовый отчет, отчет о прибылях и убытках и, если возможно, движение денежных средств за последние два года.
♦ Финансовые прогнозы. Здесь представляем финансовые прогнозы после качественного и количественного анализа. Это место, где конкретно указывается учет прибылей и убытков, движение денежных средств и баланс.
♦ Отчет о прибылях и убытках. Здесь определяем ожидания относительно суммы прибылей и убытков, которые будет иметь бизнес в рассматриваемом периоде. Этот расчет должен основываться на реалистичных предположениях, должен совпадать с информацией, содержащейся в описательной части.
♦ Денежные потоки. Прогноз движения денежных средств считается одним из важнейших документов, поскольку указывает на все доходы и расходы, понесенные за определенный период. В проекте движения денежных средств учитывается политика в отношении дебиторской задолженности, сколько и чего будет реализовано и пр. Принимается во внимание также способ погашения обязательств за закупленное сырье, материалы, товары и т. д.
Потенциальные расходы лучше указать детально. Они понадобятся и далее. Что касается потенциальных доходов, то на них остановимся чуть подробнее.
Предположим речь идет о работе парикмахерской, и все основные средства уже закуплены.
В таблицах указано на развитие, а график демонстрирует рост прибыли. Чиновник «посмотрел, обрадовался, одобрил».
Следующий важный шаг в данном разделе – точка безубыточности (BEP, Break Even Point). Этот расчет указывает, каким должен быть уровень продаж, чтобы покрыть все затраты компании.
Эксперт Польского консультанта:
Соответственно, здесь должны быть указаны все постоянные эксплуатационные расходы, затраты на приобретение сырья, материалов, процентные расходы и т.д., и продемонстрировано, сколько продуктов или услуг необходимо продать с определенной наценкой, чтобы достичь «нулевого вариант», то есть случая, когда доходы будут равны (не менее) всех расходов.
Для некоторых типов компаний, например, имеющих отношение к заемным средствам, работы с инвестициями третьих лиц, здесь могут быть другие, более подробные сведения, расчеты, анализ. Например, финансовая ликвидность компании, рентабельность, долги, маркетинговые планы и стратегия, более детальная ценовая политика, планы организации управления компанией, кадровая политика и т.п.
Для бизнеса попроще, это может не понадобиться. Нет, например, необходимости расписывать детальную маркетинговую или кадровую стратегию парикмахеру, а вот указать на расходы на рекламу в месяц и планы по найму персонала – стоит.
Раздел 5. Резюме и оценка риска
Подводя итог, можно кратко указать основные параметры – уровень дохода, выход на безубыточность, планы по персоналу и пр. Однако основной акцент стоит сделать на описании угроз, которые могут возникнуть. Это поможет не только показать себя человеком, понимающим возможные сложности, но и готовым их преодолевать.
Проанализируйте и укажите:
♦ самые большие проблемы в реализации проекта и их масштаб;
♦ конкуренцию;
♦ изменение спроса / падение продаж;
♦ возможные проблемы с квалифицированным персоналом;
Заканчивать данный раздел (и документ вообще) нужно кратким планом действий в чрезвычайных ситуациях. Можно объединить пункты описания возможных проблем и с путями их решения.
Пример бизнес-плана для карты побыту
Еще раз обращаем внимание читателей, что каждый случай уникален, и каждый документ должен отражать реальность конкретного бизнеса.
Бизнес-план для карты побыту для предпринимателей может понадобиться, если в предыдущем году бизнес еще не работал или не принес необходимого дохода. Документ должен быть сжатым, но вся необходимая информация обязана присутствовать.
Задача предпринимателя так составить бизнес-план, чтобы чиновник, нередко имеющий очень отдаленное отношение к бизнесу, увидел потенциал предприятия, пользу (пусть и в будущем) для польской экономики.
Один из самых сложных, запутанных, но все-таки возможных путей получения карты побыту по бизнесу для начинающих предпринимателей-иностранцев – это составление и защита бизнес-плана. Что такое бизнес-план для карты побыту? Кому он потребуется, и как его составить? Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Зачем ужонд запрашивает бизнес-план?
В перечне условий для получения вида на жительство по бизнесу, есть и подтверждение нужности соискателя (или его компании) Польше вообще и польской экономике в частности.
В соответствии с нормами art.142 Ustawy o cudzoziemcach (Закона РП об иностранцах), это может быть подтверждено одним из следующих способов:
♦ В налоговом году, предшествующем подаче заявления о предоставлении разрешения на временное пребывание, иностранец с помощью своего бизнеса достиг дохода не ниже 12-кратного размера среднемесячной брутто-зарплаты в народном хозяйстве в воеводстве, в котором он находится.
♦ Нанял не менее 2 работников, являющихся польскими гражданами или иностранцами со статусами ПМЖ, международной защиты, имеющим ВНЖ по гуманитарным обстоятельствам, толерантное пребывание, временную защиту (!) либо является гражданином стран ЕС, ЕЭЗ и пр.
♦ Если иностранец сможет продемонстрировать, что у него есть средства для удовлетворения условий, указанных выше, в будущем.
♦ Если иностранец проводит деятельность, позволяющую обеспечить эти условия в будущем, в частности способствуя увеличению инвестиций, передаче технологий, внедрению полезных инноваций или созданию рабочих мест.
По этим официальным формулировкам видно, что первые два пункта не подходят для нового JDG или фирмы, если они не имели дохода в предшествующий год, либо этот доход был недостаточным. Третий пункт подразумевает наличие крупных средств для инвестиций, и только завершающий пункт говорит о потенциале бизнесмена – о его возможности зарабатывать необходимые суммы в будущем.
Для подтверждения этого потенциала (а также в некоторых случаях для инвестирования) и необходимо предоставить в воеводский ужонд бизнес-план. Другими словами, предприниматель должен либо продемонстрировать реальные успехи своего бизнеса, либо доказать, что сможет сделать это в будущем.
В чем сложность защиты бизнес-плана?
Не существует публичных законодательных норм, устанавливающих форму и/или содержание такого бизнес-плана. Кроме прочего, это сводит рассмотрение вопроса к субъективной оценке чиновника в каждом рассматриваемом случае.
Некоторые считают это плюсом, так как полагают возможность определенных договоренностей. Но на практике это чаще является существенным недостатком, так как убедить необходимо чиновника, не всегда понимающего в бизнес-процессах, современных технологиях и прочих нюансах.
Эксперт Польского консультанта:
Отсюда вытекает первая рекомендация. При составлении бизнес-плана не стоит погружаться в специфическую терминология, описание высокотехнологичных процедур и другие узкоспециальные моменты. Делайте акцент на возможной пользе стране и обществу – уровне потенциальных доходах и налогов с них, трудоустройство работников, их возможные зарплаты и пр.
Сколько стоит заказать бизнес-план для ВНЖ?
Составление бизнес-плана - процесс непростой. К тому же необходимо хорошее знание польского языка. Поэтому некоторые бизнесмены предпочитают заказывать такой бизнес-план в сторонних организациях.
Это возможно – такие услуги в Польше предлагает много компаний и частных лиц. Однако и стоимость такой работы соответствующая – в среднем можно говорить о диапазоне от 1 000 до 3 000 злотых, но могут быть и специальные нюансы, значительно повышающие цену.
Как составить бизнес-план для получения карты побыту?
Еще раз повторим – план должен быть составлен на польском языке. Если решили делать его самостоятельно, а уровень языка невысок, лучше написать на родном, а потом заплатить переводчику.
Эксперт Польского консультанта:
Бизнес-план с орфографическими, грамматическими, смысловыми и т.п. ошибками скорее всего не пройдет проверку в уженде, даже если по факту содержит очень интересное предложение.
Не существует четких требований к бизнес-плану. Есть рекомендации по его составлению, но в каждом конкретном случае он должен быть адаптирован под имеющиеся обстоятельства. Пример готового бизнес-плана:
Раздел 1. Информация о компании
Здесь указываются основные презентующие данные – главную информацию и предположения о компании (здесь и далее под компанией, фирмой будем иметь в виду и индивидуальных предпринимателей). На эту часть, как правило, чиновники обращают пристальное внимание, так как в ней сфокусированы основные параметры и потенциалы.
Раздел (можно представить в форме таблицы или списка) включает:
♦ Дата основания компании, в том числе планируемая, если этого еще не произошло.
♦ Организационно-правовая форма предпринимательской деятельности (ИП, ООО и т.п.).
♦ Планируемое расположение штаб-квартиры / головного офиса компании и / или места деятельности.
♦ Название компании (если есть, в том числе планируемое).
♦ Контактная информация (желательно, чтобы она совпадала с той, что указывается в заявлении на карту побыту).
♦ Основная специализация и вид деятельности.
♦ Тип продаваемых услуг или продуктов.
♦ Кто будет реализовывать проект: лично, в качестве товарищества с соучредителями и т.д.
Кроме того, здесь же стоит описать профессиональную карьеру предпринимателя, претендующего на карту:
♦ имя и фамилия;
♦ дата рождения;
♦ образование;
♦ профессиональная квалификация и навыки;
♦ пройденные курсы и обучение;
♦ предыдущая работа и опыт;
♦ другие данные, связанные с деятельностью (например, контракты, которые были ранее исполнены).
Очень важно здесь же кратко описать идею, миссию, цели. Необходимо четко описать, чего компания хочет достичь в ближайшие три-пять лет. Это может быть, например:
♦ рентабельность инвестиций;
♦ конкретная доля рынка;
♦ выполнение конкретных результатов, например, достижение некоторого дохода.
Дополнительно можно описать генезис всего проекта: откуда пришла идея для бизнеса, с чем это связано и т. д.
Эксперт Польского консультанта:
Всю информацию желательно разместить на первой странице, чтобы она всегда была быстро доступна чиновнику. Ф.И. О. стоит выделить крупнее и поместить на видном месте, так как именно эти данные будут идентифицирующими и человека, и его бизнес-план.
Раздел 2. Описание и характеристики планируемого проекта
В подразделе с характеристикой деятельности снова стоит указать название проекта и вид деятельности (торговля, производство, услуги), организационно-правовую форму, тип налогообложения (действующий и / или планируемый), место нахождения.
Неплохо будет определить отрасль и кратко обосновать этот выбор. Проведите анализ и отметьте:
♦ Общую характеристику отрасли и основных производителей, работающих в ней.
♦ Если возможно, предоставьте цифры объемом продаж, если они общедоступны.
♦ Укажите на проблемы, с которыми сталкивается данная отрасль.
♦ Стоит уточнить требования, предъявляемые отраслью.
В качестве подытога укажите каковы шансы данного проекта в развитии данной отрасли
.Следующий подраздел – анализ конкуренции. Это опять же связано с особенностями отрасли. Опишите как можно точнее действия конкурентов. Укажите крупнейших производителей/поставщиков услуг, отмечая на этом фоне свое предложение, успехи и возможности.
Эксперт Польского консультанта:
Здесь и далее, при использовании информации для анализа, берите в расчет исключительно публичные данные. Никаких инсайдов, скрытых сведений, неофициально полученных данных использовать нельзя – это может привести к раскрытию приватной информации.
Еще одна часть этого раздела — стратегический SWOT-анализ. Здесь нужно кратко, но четко описать свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (от английских Strengths, Weaknesses, Opportunities и Threats и построена аббревиатура SWOP).
Далее идет подраздел, вероятно, самый важный в данном блоке — описание продукта / услуги. Это достаточно подробное описание продуктов и / или услуг, которые включены в данное предложение. Необходимо указать:
♦ уникальные особенности;
♦ особые характеристики;
♦ конкурентное преимущество именно вашего предложения.
Стоит описать, на каком этапе находится наш продукт (уже существует или планируется производство, разработка).
Эксперт Польского консультанта:
Еще один важный аспект, касающийся составления бизнес-плана. Даже когда указано на подробное описание того или иного момента, не подразумевается многостраничный доклад. Часто реальный текст занимает меньше места чем данные пояснения. Поэтому сразу отсекайте лишнее, и планируйте документ так, чтобы он не превышал в объеме ~10 страниц.
Раздел 3. Инвестиционный план
Здесь указываются средства (количество, направление, источники) которые планируется привлечь для получения результата:
♦ Объем и описание инвестиций. Это характеристики планируемых вложений, включая их объем и основные направления, расчеты и финансовый план.
♦ Источник финансирования. Необходимо указать, будет ли инвестирование осуществляться из собственных средств. В каком объеме потребуется дополнительное финансирование (если оно вообще понадобится). Планируется ли привлечение кредитных средств, условия кредитования.
Здесь детальность не будет лишней. Размазанные фразу вроде «займу где-нибудь» результата не принесут. Это раздел напрямую связан со следующим.
Раздел 4. Финансовый план
Цифры лучше читаются в таблицах, но не загромождайте их данными – только самое необходимое. Отлично подойдут графики, демонстрирующие рост объемов продаж, прибыли и т.д.
Конкретно в этом разделе укажите:
♦ Текущие финансовые данные. Если бизнес уже ведется, прикрепите сюда финансовые отчеты, балансовый отчет, отчет о прибылях и убытках и, если возможно, движение денежных средств за последние два года.
♦ Финансовые прогнозы. Здесь представляем финансовые прогнозы после качественного и количественного анализа. Это место, где конкретно указывается учет прибылей и убытков, движение денежных средств и баланс.
♦ Отчет о прибылях и убытках. Здесь определяем ожидания относительно суммы прибылей и убытков, которые будет иметь бизнес в рассматриваемом периоде. Этот расчет должен основываться на реалистичных предположениях, должен совпадать с информацией, содержащейся в описательной части.
♦ Денежные потоки. Прогноз движения денежных средств считается одним из важнейших документов, поскольку указывает на все доходы и расходы, понесенные за определенный период. В проекте движения денежных средств учитывается политика в отношении дебиторской задолженности, сколько и чего будет реализовано и пр. Принимается во внимание также способ погашения обязательств за закупленное сырье, материалы, товары и т. д.
Потенциальные расходы лучше указать детально. Они понадобятся и далее. Что касается потенциальных доходов, то на них остановимся чуть подробнее.
Предположим речь идет о работе парикмахерской, и все основные средства уже закуплены.
В таблицах указано на развитие, а график демонстрирует рост прибыли. Чиновник «посмотрел, обрадовался, одобрил».
Следующий важный шаг в данном разделе – точка безубыточности (BEP, Break Even Point). Этот расчет указывает, каким должен быть уровень продаж, чтобы покрыть все затраты компании.
Эксперт Польского консультанта:
Соответственно, здесь должны быть указаны все постоянные эксплуатационные расходы, затраты на приобретение сырья, материалов, процентные расходы и т.д., и продемонстрировано, сколько продуктов или услуг необходимо продать с определенной наценкой, чтобы достичь «нулевого вариант», то есть случая, когда доходы будут равны (не менее) всех расходов.
Для некоторых типов компаний, например, имеющих отношение к заемным средствам, работы с инвестициями третьих лиц, здесь могут быть другие, более подробные сведения, расчеты, анализ. Например, финансовая ликвидность компании, рентабельность, долги, маркетинговые планы и стратегия, более детальная ценовая политика, планы организации управления компанией, кадровая политика и т.п.
Для бизнеса попроще, это может не понадобиться. Нет, например, необходимости расписывать детальную маркетинговую или кадровую стратегию парикмахеру, а вот указать на расходы на рекламу в месяц и планы по найму персонала – стоит.
Раздел 5. Резюме и оценка риска
Подводя итог, можно кратко указать основные параметры – уровень дохода, выход на безубыточность, планы по персоналу и пр. Однако основной акцент стоит сделать на описании угроз, которые могут возникнуть. Это поможет не только показать себя человеком, понимающим возможные сложности, но и готовым их преодолевать.
Проанализируйте и укажите:
♦ самые большие проблемы в реализации проекта и их масштаб;
♦ конкуренцию;
♦ изменение спроса / падение продаж;
♦ возможные проблемы с квалифицированным персоналом;
Заканчивать данный раздел (и документ вообще) нужно кратким планом действий в чрезвычайных ситуациях. Можно объединить пункты описания возможных проблем и с путями их решения.
Пример бизнес-плана для карты побыту
Еще раз обращаем внимание читателей, что каждый случай уникален, и каждый документ должен отражать реальность конкретного бизнеса.
Бизнес-план для карты побыту для предпринимателей может понадобиться, если в предыдущем году бизнес еще не работал или не принес необходимого дохода. Документ должен быть сжатым, но вся необходимая информация обязана присутствовать.
Задача предпринимателя так составить бизнес-план, чтобы чиновник, нередко имеющий очень отдаленное отношение к бизнесу, увидел потенциал предприятия, пользу (пусть и в будущем) для польской экономики.