Новости

 Если иностранец меняет работу, то больших проблем с получением последней зарплаты испытать не должен. Он остается в Польше, банковская карта продолжает действовать – надо просто дождаться перевода. Если же и возникнут вопросы, то бывший работодатель физически доступен, и всегда можно постараться выяснить причины при личном контакте.
 
Другое дело, если после увольнения иностранец покидает РП. Расчет может состояться и после выезда. Оставлять польскую карту не всегда выгодно, т.к. закрыть ее дистанционно не просто, а счет может продолжать требовать средств на свое содержание, в т.ч. накапливать задолженность. В случае проблем работодатель может «перестать брать трубку», заявить «приезжай и забирай» и т.д. Соответственно, именно для этой категории иностранцев - материал интернет-журнала Польский колнсультант. 

Можно ли перевести польскую зарплату на белорусскую, украинскую или российскую карту?
Хорошая новость в том, что такой вариант возможен. Плохая – что он далеко не так прост, и придется предпринять ряд серьезных мер. Но ради своих денег стоит приложить усилия.
 
Главное в том, что работник / исполнитель имеет полное право сменить счет для перечисления зарплаты, при этом нигде не указано, что это должен быть только польский банк:
 
Art.86. Вознаграждение за труд. Kodeks Pracy §3
Выплата вознаграждения производится на платежный счет, указанный работником, за исключением случаев, когда работник лично подал бумажное или электронное заявление на выплату вознаграждения.
 
Очевидно, что это для умов о праце, но для гражданско-правовых договоров вовсе нет никаких препятствий как установить, так и сменить счет для переводов. Для этого необходимо подать соответствующее заявление работодателю самое позднее в месяце, предшествующем последней зарплате. Это важно, т.к. несвоевременно поданный документ дает работодателю право проигнорировать его.
 
Теперь о самом заявлении. В сети много образцов (бланков) такого документа, однако большинство из них содержат исключительно номер нового счета. Такое заявление подойдет только для смены одного польского банка на другой. Для перевода денежных средств за границу потребуется значительно больше реквизитов.

Пояснение по реквизитам
Это основные нормы, общие для всех случаев, но в каждой ситуации надо будет уточнять детали. Прежде всего – все данные вносятся латинскими буквами (и арабскими цифрами, где это нужно), даже если доступные вам сведения указаны кириллицей.
 
В примере есть:
 
♦ Nazwa banku. Название банка на латинице. Например, украинский Приват – это PrivatBank, а российский Сбер – SBERBANK (использование больших или маленьких литер может быть принципиальным).
 
♦ SWIFT. У каждого банка в системе СВИФТ свои обозначения. В указанных выше примерах это SABRRUMM или SABRRUMMXXX (если банк отправителя запрашивает 11 знаков) у Сбера, или PBANUA2X у Привата.
 
♦ BIC. Отдельный код для каждого банка, однако нередко совпадает с кодом SWIFT (либо вовсе отсутствует).
 
♦ Nazwisko Imi?. Фамилия и имя владельца счета. Пишется латиницей. Можно взять с карты.
 
♦ Numer konta. Номер счета. Обратите внимание, речь идет не о номере банковской карты, а о счете, к которому она привязана.
 
♦ Numer karty. Номер карты.
 
♦ Еще один цифровой номер, который может быть как индивидуальным, так и совпадать с номером счета.
 
Количество необходимых реквизитов может быть другим. Не рекомендуется использовать данные, указанные в качестве примеров, т.к. они могут изменяться.

Где взять необходимые реквизиты?
Главное – не спрашивайте у работодателя, не советуйтесь с ним насчет реквизитов. Во-первых, шанс того, что ему доподлинно известны данные иностранных банков, минимален. Во-вторых, недобросовестный работодатель может специально ввести в заблуждение, чтобы выплата не состоялась.
 
Единственный источник, который точно знает все необходимое – ваш банк. Данные можно посмотреть через интернет-офис или приложение, однако мы рекомендуем позвонить в банк. Несмотря на дополнительные затраты от такой связи, стоит выяснить несколько важных вопросов:
 
♦ Прямо спросите, какие реквизиты необходимы для перевода из Польши на ваш счет в данном банке. Обязательно поясните, что перевод будет осуществлять работодатель, т.е. со счета на счет. Личные переводы могут происходить по упрощенным схемам, которые в данном случае не подойдут. Запишите типы реквизитов.
♦ Уточните, где именно и как вы можете узнать конкретные данные по реквизитам (через приложение, сайт), т.к. не все представители банка могут сообщить в телефонном режиме.
 ♦ Поинтересуйтесь размерами комиссионных.
 
Эксперт Польского консультанта:
По последнему пункту важно отметить, что комиссионные за перевод могут брать оба банка, а также используемая система. Кроме этого могут быть применены не очень выгодные технологии двойной конвертации (из злотого в доллар или евро – из них в национальную валюту вашей страны). Банк вполне может указать только на часть расходов, известных ему. К сожалению, данные затраты придется взять на себя получателю, т.к. работодатель точно не будет переводить вам больше положенного для компенсации этих расходов.
 
Заполняйте заявление, тщательно выверив каждый символ, т.к. любое несоответствие может направить средства другому адресату или сделать перевод невозможным. Ждите поступления денег.
 Конечно, в идеальной ситуации – договориться о выплатах при увольнении. Но далеко не всегда такой вариант возможен. Тогда придется использовать один из указанных. Это непросто, это затратно, но ведь речь идет о вашем доходе. Главное – соблюсти необходимые сроки уведомления.
 

Смена работы и увольнение в Польше может коснуться любого иностранца

Но есть один связанный с данной темой аспект, который вызывает множество вопросов – о получении последней зарплаты (ostatnia pensja) после увольнения. Как, когда и куда должны быть направлены средства? Могут ли перевести зарплату на карту белорусского, российского или украинского банка? Какие сложности и проблемы возникают?

Комментарий интернет-источника Польский консультант.
 
 Есть важный момент, на который обязательно нужно указать – тип договора, по которому работал иностранец. Законодательные нормы для умов о праце и гражданско-правовых контрактов различаются, а значит могут отличаться и методы воздействия на ситуацию. 

Зарплата после увольнения по umowa o prac?
За выполненную работу должна быть произведена оплата (art.80 Kodeks pracy). Оплата должна соответствовать условиям договора, но быть не менее установленного законом минимума. Соответственно, за отработанное в месяце увольнения так же должно быть выплачено вознаграждение, включая и средства за неиспользованный отпуск. Перевод ostatnia pensja производится на банковский счет, ранее сообщенный работодателю, если работник ранее не писал заявление о получении средств наличными.
 
Время получения последней зарплату может быть двух видов:
 
♦ В конкретную дату (например, при увольнении или через несколько дней), но этот метод требует однозначного соглашения сторон. Если удастся договорить, то все дальнейшее интереса не представляет – человек получит деньги в согласованную дату.
 
♦ В дату выплаты заработной платы, установленную на предприятии.
 
Во втором случае и возникают описанные выше проблемы, т.к. дата выплаты зарплаты на предприятии может оказаться за пределами срока пребывания иностранца в Польше.
 
Выплата наличными
 
Если выплата зарплаты, по заявлению работника, установлена в наличной форме, то деньги, в том числе и ostatnia pensja, получаются в кассе. Когда подобное становится физически невозможным, например, из-за выезда иностранца из РП, работодатель не обязан предпринимать мер по поиску способов перевести средства. Оплатить работу должен, а разыскивать для этого работника – нет.
 
Решить вопрос можно либо новыми договоренностями, либо заведомо подав заявление об изменении способа выплат на безналичный. Как это сделать мы будем подробно разбирать отдельно. Здесь же стоит только упомянуть, что подать такое заявление необходимо до окончания месяца, в котором происходит увольнение (в месяце, предшествующем тому, в котором запланированы выплаты).
 
Выплата на польскую карту
 
Это наиболее распространенный вариант, но именно он нередко и приводит к проблеме с «зависанием» карты, продолжающей снимать средства за свое содержание. В зависимости от банка, существуют методы дистанционного аннулирования счета, но рассчитать все необходимо заранее и очень тщательно.
 
Даже если банк принимает заявление онлайн или по почте, на закрытие счета необходимо 30 дней, за которые так же будет взята плата. Если баланс счета к этому моменту окажется отрицательным, ни счет, ни привязанную к нему карту не аннулируют. Не закроют их и при положительном балансе, но отсутствии указания куда перевести остаток.
 
Эксперт Польского консультанта:
Лучшим вариантом будет счет с положительным балансом, которого однозначно хватит на покрытие расходов последнего месяца, а также с указанием другого счета для вывода остатка.  Еще один важный момент – в некоторых банках можно закрыть карту онлайн, однако счет при этом остается действующим, продолжая расходовать средства / образовывать задолженность.
 
Что будет если закрыть карту / счет до выезда?
 
Некоторые иностранцы предпочитают закрыть счет / карту до выезда из Польши. Теоретически, такой вариант возможен. Еще раз напомним, что на закрытие счета требуется 30 дней. Если последняя зарплата поступит до этого момента. Если будет верно рассчитано сколько можно снять, а сколько средств оставить. Если будут указаны реквизиты для вывода остатка. При этих условиях получить ostatnia pensja на прежнюю карту с ее последующей аннуляцией реально.
 
К сожалению, на практике рассчитать все верно очень сложно. В таком случае возможны два основных варианта:
 
♦ Либо счет окажется ненулевым, и не будет закрыт, несмотря на принятое заявление. Что будет в этом случае мы уже рассматривали – продолжат взимать средства.
 
♦ Либо счет окажется закрытым до поступления на него средств от работодателя.
 
В последней ситуации деньги не будут перечислены на закрытый счет.
 
Средства, поступающие на счет, которого не существует, возвращаются отправителю. Получить их после этого можно только отдельно согласовав с бывшим работодателем способы перевода. С одной стороны, оплатить работу – обязанность работодателя, но с другой – у него есть возможность перевести эти средства на хранение в банк (некий судебный депозит — do depozytu s?dowego), и способы их получения будут проблемой сотрудника. Поэтому в интересах иностранца постараться договориться о способе перевода, пусть и не на самых выгодных для него условиях.

Ostatnia pensja по умове злецения
Существенная разница с умовами злецения и другими гражданско-правовыми договорами в том, что они не подчиняются Трудовому кодексу, а регламентируются Гражданским. Это связано и со сроками выплат, и с отпускными, и пр. Однако общего между ситуациями, как увидим далее, довольно много. Но начнем с другого — есть несколько существенных моментов:
 
♦ Минимальная почасовая ставка действует и для этих типов договоров. Соответственно оплата ниже минимума недопустима (исключение – безвозмездные контракты).
 
♦ В соответствии с Законом о минимальной заработной плате, если гражданско-правовой договор заключен на срок более 1 месяца, то выплаты по нему должны осуществляться не реже одного раза в месяц.
 
♦ Неиспользованный отпуск по умове злецения, если это отдельно не предусмотрено договором, не компенсируется.
 
Таким образом, последнюю зарплату по умове злецения заказчик (работодатель) должен выплатить не позднее следующего после увольнения месяца.
 
Эксперт Польского консультанта:
Принципиальным является момент, что закон разрешает устанавливать в конкретных контрактах массу различных условий, в т.ч. и выплату последней зарплаты. В таком случае исполняться должны условия договора либо отдельно согласовываться новые. Далее будут рассмотрены случаи, когда договор не дает однозначной трактовки способов получения ostatnia pensja.
 
Соглашение сторон
 
Наилучший вариант. При прекращении договора стороны договариваются (с помощью анекса, отдельного договора или непосредственным расчетом) о способе получения последней зарплаты. Это может быть:
 
♦ Расчет наличными при увольнении. Наверное, предпочтительный для любого сотрудника способ, но, к сожалению, не так любимый заказчиками (работодателями).
 
♦ Расчет наличными в указанную дату.
 
♦ Перевод на банковский счет.
 
И здесь мы видим все те же проблемы, что рассматривались для умов о праце. Соответственно, и пути их решения такие же. Если пропустили данный раздел – вернитесь выше и прочтите его внимательно, а о переводах на иностранные карты / счета будет говорить ниже.
 
Признание умовы злецения трудовым договором
 
Существует точный перечень условий, при которых не может быть заключена умова злецения, а должна применяться только умова о праце. Напомним характеристики, при одновременном выполнении которых, должен быть заключен полноценный трудовой договор (art.22 k.p.):
 
♦ Заказчик (работодатель) предоставляет исполнителю (работнику) постоянное место работы.
♦ Заказчик определяет время, в течение которого исполнитель трудится.
♦ Исполнитель выполняет работу в интересах заказчика и только сам (недопустим субподряд).
♦ Работа выполняется под контролем заказчика.
♦ За работу выплачивается вознаграждение (зарплата).
 
Главное, что, если умова злецения при таких условиях все же будет подписана, то она может быть признана умовой о праце, независимо от того, какое название указано в документе, а значит и последняя зарплата будет начислена и выплачена по вышеуказанным правилам для трудовых договоров.
 
Увольнение по статье
 
Не самое приятное, когда применяется т.н. дисциплинарное увольнение. Хоть к гражданско-правовым договорам оно относится опосредованно (уже потому, что этот договор и так может быть расторгнут в любое время), но нередки случаи, когда основанием для увольнения заказчик (работодатель) считает, например, прогул. Но!
 
♦ Во-первых, расторжение контракта не отнимает у исполнителя (работника) права на получения вознаграждения за фактически отработанное.
♦ Во-вторых, если рабочее время точно указано в договоре, нужно проверить и другие признаки трудового договора, указанные в предыдущем разделе.
 
Это означает, что средства должны быть выплачены, и никакие «наказания» не могут снизить доход ниже установленного почасового минимума. В случае же соответствия всех условий умовы о праце, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым.
 

Гражданско-правовые договоры, и прежде всего умовы злецения, часто заключаются между сотрудниками и работодателями вместо трудовых контрактов. Не секрет и то, что периодически возникают споры между сторонами, например,
о неоплаченных часах работы или неверном расчете заработной платы по другим причинам. Часто иностранцы смиряются
с тем, что недобросовестный работодатель обманул их, и лишь немногие осмеливаются обращаться в суд с иском.
Те же, кто готов отстаивать свои права, нередко заблуждаются, считая, что неподанное в ближайшие дни после случившегося заявление лишает их защиты, и отказываются от борьбы.
 
Какой срок давности по умовам злецения и умовам о дзело? В течение скольких лет можно требовать от работодателя честно заработанные средства? Когда этот период может быть увеличен? Ответы - в материале интернет-журнала Польский консультант.
 
Все сказанное далее имеет отношение исключительно к гражданско-правовым контрактам и не касается трудовых договоров (умов о праце). Последние регулируются Трудовым кодексом РП, в то время как умовы злецения и умовы о дзело – гражданским законодательством.
 
Устоялась традиция подразумевать под гражданско-правовыми договорами в первую очередь umowa zlecenie или umowa
o dzie?o, однако юридически этот термин значительно более широкий, так как под этим понятием подразумеваются любые контракты, заключенные на основании норм, содержащихся в Гражданском кодексе Польши. Вместе с тем нас в первую очередь интересуют именно те договоры, которыми работодатели заменяют трудовые, т.е. упомянутые умовы злецения
и о дзело.

Какой срок исковой давности по гражданско-правовым договорам?
В соответствии с положениями Kodeks cywilny (Гражданского кодекса РП), лицо, к которому предъявляется требование (иск), может по истечении срока исковой давности уклониться от удовлетворения этого требования. При этом отказ от срока исковой давности до истечения указанного срока является недействительным, то есть никто не может добровольно, по своему желанию как-то повлиять на этот период.
 
Текущие сроки исковой давности следующие (art.118 k.c.):
 
♦ основной срок исковой давности составляет 6 лет;
♦ срок исковой давности по требованиям о выплате периодических пособий и требований, связанных с ведением бизнеса, составляет 3 года.
 
Что здесь важно:
 
♦ Эти нормы распространяются на все случаи гражданско-правовых договоров, если в статьях о конкретных из них не указано иного. По умовам злецения и о дзело других данных нет, а значит применяются указанные.
 
♦ Требования, связанные с ведением бизнеса, могут применяться к рассматриваемым контрактам, только если они заключены между субъектами хозяйствования. В обычных условиях, когда один из данных договоров используется вместо умовы о праце, применяется основной срок исковой давности – 6 лет.
 
Еще один принципиально важный момент. Та же art.118 k.c. предполагает, что срок исковой давности всегда заканчивается в последний день календарного года, на который приходится окончание этого периода, за исключением случаев, когда срок исковой давности составляет менее 2 лет.
 
Например, если начало срока пришлось на 25.05.2020, а его продолжительность 6 лет, то завершится период исковой давности 31.12.2026.
Изменение норм и переходные положения
В июле 2018 года существенно изменились сроки исковой давности. Ранее базовый период составлял 10 лет (без продления до конца календарного года). Несмотря на то, что произошло это уже несколько лет назад, данный факт по-прежнему остается крайне важным для случаев, произошедших до принятия поправок.
 
Закон, которым вводились данные изменения, устанавливает специальные переходные положения, применимые к требованиям, возникшим до его вступления в силу. В соответствии с этими переходными положениями к требованиям (искам), возникшим до даты его вступления в силу, то есть до 09.07.2018, и еще не истеченным на эту дату:
 
♦ Если на основании измененных сроков исковой давности этот срок короче, чем в соответствии с действующими положениями, срок исковой давности начинается с даты вступления в силу изменяющего закона (с 09.07.2018).
 
♦ При этом, если срок исковой давности, срок которого начал течь до дня вступления в силу акта о внесении изменений, вышел бы раньше с учетом предшествующих норм, то срок исковой давности наступает по окончании того периода из двух обозначенных, который истечет ранее.
 
Понимая запутанность приведенных формулировок, рассмотрим пример:
 
Некая пани Анна предъявила пану Адаму требование об уплате, срок погашения которого наступил 01.12.2013. По действующему на тот момент законодательству, последним днем ??срока исковой давности будет 01.12.2023.
 
В связи с тем, что претензия возникла до 09.07.2018 и на эту дату не была просрочена, для определения срока исковой давности будут применяться переходные положения.
 
По новым правилам последним днем ??срока исковой давности будет 31.12.2024 (09.07.2018 + 6 лет + последний день года в котором срок истекает). Однако, сравнивая прежний и новый срок исковой давности, получается, что более ранний из них – 01.12.2023, и, соответственно, именно в эту дату истечет срок исковой давности по рассматриваемому делу.
 
Кроме этого в переходных положениях отдельно выделены некоторые случаи. Из тех, что могут иметь прямое или опосредованное отношение к рассматриваемой теме, можно выделить следующие:
 
♦ Срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда окончательный договор должен был быть заключен, а если суд отклонил ходатайство о заключении окончательного договора, срок действия требований по предварительному договору истекает через год со дня, когда решение стало окончательным.
 
♦ Требования, вытекающие из умовы о дзело, истекают через 2 года со дня сдачи работы, а если работа не сдана со дня, в который по содержанию договора она должна была быть сдана. В данном случае речь идет о требовании заказчика к исполнителю, а не наоборот.
 
♦ При умове злецении — как требования о вознаграждении за выполненную деятельность и о возмещении расходов, причитающихся лицам, которые постоянно или в рамках деятельности предприятия занимаются деятельностью данного вида, так и требования о предоставлении авансов этим лицам и требования на содержание, уход, воспитание или образование, если они предоставлены лицам, профессионально занимающимся такой деятельностью, или лицам, содержащим учреждения, предназначенные для этой цели, истекают через 2 года.
 
Эксперт Польского консультанта:
Завершающий пункт прежде всего касается отношений бизнес субъектов по умове злецения, но иногда может быть интерпретирован и как руководство к действию при спорах о зарплате. Однако еще раз повторим, речь идет только
о случаях, произошедших до 09.07.2018.

Когда срок исковой давности приостанавливается или прерывается?
Прежде всего рассмотрим разницу между приостановкой и прерыванием течение срока давности:
 
Приостановка (Zawieszenie biegu terminu przedawnienia – art.121 k.c.) – это некоторая пауза в течение срока, после которой исчисление данного периода продолжается.
 
Прерывание (Przerwanie biegu terminu przedawnienia – art.123 k.c.) – это остановка течения срока, после которой он начинает исчисляться заново.
 
Например, если при сроке давности в 6 лет, через 3 года произошла приостановка на год, то после нее срок будет длиться оставшиеся 3 года. Но если произошло прерывание течение, то после его возобновления срок давности снова будет 6 лет.
Когда начинается отсчет срока давности?
Прежде чем говорить о приостановке / прерывании необходимо понять, с какой даты этот период начинает отсчитываться. На это отвечает art.120 k.c.:
 
♦ Срок исковой давности начинается с даты, когда требование стало подлежащим оплате. Если срок погашения требования зависит от конкретного действия управомоченной стороны, срок исчисления начинается со дня, в который требование стало бы подлежать уплате, если бы управомоченная сторона предприняла действие в возможно более ранний срок.
 
♦ Срок давности по искам об оставлении исковых требований исчисляется со дня, когда лицо, к которому предъявляется иск, не выполнило содержание иска.

Когда течение срока давности приостанавливается?
По искам, вытекающим из гражданско-правовых договоров, течение исковой давности не начинается, а течение начатого срока приостанавливается, когда в силу обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажора) управомоченное лицо не может предъявить их в суд или другой орган, назначенный для рассмотрения дел данного типа на время действия такого препятствия.
 
В польском правовом поле считается, что форс-мажор — это внешнее событие, которое нельзя предвидеть, а его последствия нельзя предотвратить, если они уже предвидены. Во время действия таких обстоятельств, управомоченное лицо не может предъявлять требований на протяжении действия этих препятствия.
 
По окончанию действия форс-мажорных обстоятельств, течение срока давности восстанавливается, как и право предъявлять претензии.

Когда течение срока исковой давности прерывается?
В настоящее время течение срока исковой давности прерывается:
 
♦ любым иском в суд или иной орган, назначенный для рассмотрения дел или принудительного исполнения требований данного вида, или в арбитражном суде, предпринятом непосредственно в целях рассмотрения или определения, удовлетворения или обеспечения иска;
 
♦ признанием иска лицом, к которому предъявлен иск;
 
♦ путем инициирования посредничества.
 
При этом, возобновление срока давности, прерванного из-за подачи в суд, не происходит до окончания процесса. Следствием прерывания срока исковой давности является то, что после каждой такой ситуации течение исковой давности начинается снова.
 
 Итак, срок исковой давности по большинству дел, связанных с исполнением умовы злецения и умовы о дзело, достаточно велик. Потребовать возмещения по событиям, произошедшим несколько лет назад, вполне реально. В определенных обстоятельствах, срок давности может быть приостановлен или начат заново.
 

Что считать временем начала рабочего дня в Польше – момент прихода на место или время начала подготовки,
например, переодевания? Если на переодевание вам требуется, к примеру, 15 минут, и рабочий день начинается в 8:00,
нужно к этому времени уже быть на рабочем месте, готовым к работе (переодетым), или можно только начинать переодеваться? В этом непростом вопросе разбирался интернет-журнал Польский консультант.

 Суть проблемы
Если вы работается в офисе, или в другом месте, где подготовка к выполнению своих обязанностей в принципе не нужна,
то и данная проблема скорее всего обошла вас стороной.

 Но если перед началом работы требуется надеть спецодежду, средства защиты, дойти от раздевалки до рабочего места
и т.д., и все это может занять, например, те же 15 минут при начале смены в 8:00, то в это время надо быть в раздевалке
и начать готовиться к работе, или надо было прийти на 15 минут раньше, чтобы уже к 8:00 быть на месте? А если конец рабочего дня приходится на 16:00, в это время надо только уходить с рабочего места, или это можно сделать в 15:45?
А если уйти в 16:00, то оплатят ли время до 16:15, которое требуется на переодевание?
 Если задать этот вопрос работодателю, то в большинстве случаев ответ очевиден. Поэтому надо смотреть, что говорят законы. 

Что может быть, если не согласовать этот вопрос с работодателем?
Если в понимании рабочего времени между работником и работодателем возникнут разногласия, то ситуация может закончиться не в пользу сотрудника.
 Систематические опоздания (а именно так руководство может интерпретировать каждодневные задержки), так же как и досрочный уход с работы, могут стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Касается это и гражданско-правовых договоров, если в них четко обозначено время начала и окончания смены. Как минимум, за это время могут не заплатить, а как максимум разорвать договор.

Что говорит закон?
Определение рабочего времени дано в статье 128 Трудового кодекса Польши:
 
Art.126. Kodeks Pracy. Понятие рабочего времени
§1. Рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя на рабочем месте или другом месте, предназначенном для выполнения работы.
 Собственно, здесь и сконцентрирована главная проблема – во фразе «находится в распоряжении работодателя».
Что это значит? Подготовка к работе – это «в распоряжении» или нет?
 К сожалению, четкого ответа не будет. В большинстве случаев, когда какой-то юридический аспект неоднозначен, можно прибегать к интерпретации именитых профессионалов или судебной практике. Однако здесь и такой вариант неприменим.

 Пара примеров для понимания:
 A. Józefowicz, Характеристика готовности к работе. K. Walczak (red). Трудовой кодекс РП. Комментарии, 2017 год: «Подготовка к работе сочетается со способностью выполнять работу[…] Подготовка к работе является важной составляющей вопроса «готовности к работе»». В этих витиеватых формулировках автор объясняет, что подготовка к работе является частью рабочего времени.
 Na??cz, Трудовой кодекс РП. Комментарии, Варшава, 2017 год: «…рабочее время сотрудника начинается в тот момент,
когда он обязан явиться на рабочее место, а не с того момента, когда он подтверждает свое прибытие на работу». Полная противоположность ответа – подготовка не является частью рабочего времени.

 И это всего два источника. Причем одного года выпуска. Явное рассогласование.

 Существует и мнение экспертов, что выносить время подготовки за пределы рабочего дня, фактически означает сверхурочные часы работы, которые должны быть либо дополнительно оплачены, либо компенсированы выходными.
Но мнение не является законодательной нормой, и ситуация по-прежнему не урегулирована.

Когда ситуация определена?
Все эксперты и суды сходятся в одном – если правила подготовки к работе прописаны во внутреннем распорядке предприятия, то действуют именно они. То есть, если работодатель сам определил и документально зафиксировал,
входит или нет переодевание в рабочее время, то все инстанции, включая судебные, будут руководствоваться этими данными.

Судебная практика
Суды так же не могут до конца определиться с данным вопросом. Большинство дел заканчивается решением, требующим
от работодателя решить вопрос определение правил внутренним распорядком. То есть по фактически произошедшим событиям решений нет, а предписывается только урегулирование ситуации на будущее.
 Однако есть и другие примеры. Наиболее актуальным данный вопрос был у шахтеров, которым после работы необходимо
не только переодеться, но и принять душ. Все это отнимает достаточно много времени.

К примеру, есть два судебных решения (см. Решение районного суда в Гливице от 1 марта 2018 г., номер файла VIII Pa 187/17; решение Районный суд в Гливице от 8 марта 2018 г. р., Номер дела VIII Pa 197/17), в соответствии с которыми:
«Этот период должен быть надлежащим образом урегулирован во внутренних правилах компании и включаться в рабочее время сотрудников».
 То есть суд потребовал урегулирование внутреннего распорядка, но с учетом вхождения время подготовки в рабочее время. К сожалению, и эти решения всеобщими нормами не стали.

Как засчитывать время подготовки к работе?
Что же делать, если подобный вопрос появился? Речь может идти только о рекомендациях, и они таковы:
 ♦ Проверьте внутреннюю документацию предприятия. Если интересующие вопросы в них указаны, придется подчиняться.
 ♦ Обратитесь в профсоюзную организацию (при ее наличии) за трактовкой интересующего вопроса.
 ♦ При работе по гражданско-правовым договорам рекомендуется выполнять требование работодателя, даже если они не закреплены во внутренних документах (устные). Доказать что-либо будет крайне сложно.
 Соответственно, единственный шанс доказать свою правоту, имеется при работе по умове о праце и отсутствии четких предписаний на уровне предприятия. Но и здесь необходимо все тщательно взвесить перед тем как устраивать судебные тяжбы. Суд явление долгое и дорогое – надо верно просчитать целесообразность такого шага, не исключая, что пройти придется по всей цепочке правосудия, включая европейские инстанции

Трудовой договор с польским работодателем может быть заключен на определенный (заранее оговоренный) срок. 
По окончании данного периода контракт может быть прекращен либо продлен, если такова воля сторон. 
Однако нередко, особенно в крупных компаниях, при приближении окончания договора возникает неопределенность
с его дальнейшей судьбой, что может доставить сотруднику дискомфорт.
В таких ситуациях работник имеет право подать заявление на продление умовы о праце и дождаться, чтобы работодатель ответил на него.
 
Предупреждение
♦ Описанная далее ситуация касается только умов о праце и неприменима к договорам гражданско-правового формата (последние могут быть как продлены, так и расторгнуты в любой момент времени).
 ♦ Ситуация, когда срочный договор становится бессрочным, подробно разбиралась в данном материале. Здесь лишь кратко напомним, что умова о праце на определенный срок может быть продлена не более чем 3 раза и на суммарный срок до 33 месяцев. Когда достигается любой из двух параметров, договор или прекращается, или автоматически становится бессрочным.
 ♦ Положений о заявлении на продление договора нет в трудовом праве РП, но описанная возможность и не противоречит законодательству, а значит возможна. Практика подтверждает эффективность описанного метода, но обязательным он не является.
 Эксперт Польского консультанта:
Все описанное далее наиболее часто подходит для работы в крупных компаниях, когда о продлении трудового договора работодатель мог просто забыть. Если речь идет о небольших предприятиях, а с работодателем сложились доверительные отношения, возможно будет достаточно и устных договоренностей. В противном случае стоит прибегнуть к данному способу, разъясняющему возможные перспективы.
Типы трудовых договоров, не подпадающих под продление данным методом
Есть еще несколько типов умов о праце, продление которых либо невозможно, либо осуществляется по своим принципам. Не подпадают под описанную технологию продления:
 ♦ Договор на испытательный срок. Такой контракт не может заключаться на срок более 3х месяцев. Исключением является ситуация, когда работник должен быть привлечен к выполнению другого вида работы или по истечении не менее 3 лет со дня расторжения или истечения срока действия предыдущего трудового договора.
 ♦ Договор на замену. Этот контракт ограничен периодом отсутствия заменяемого сотрудника.
 ♦ Контракт для разовой или сезонной работы.
 ♦ В случае заключения договора на срок полномочий. Редко имеет отношение к иностранцам, так как в большинстве случаев предполагает выборные должности.
 Есть и более специфические случаи, например, при наличии объективных причин для приема на работу исключительно на определенный срок (тогда работодатель должен уведомить об этом факте соответствующего инспектора труда).

Когда подавать заявление на продления трудового договора?
В Трудовом кодексе указаны формальные требования к трудовому договору, но отсутствует информация о необходимости обращения работника к работодателю с просьбой о продлении контракта. Заявление о продлении трудового договора не является обязательным, но такой запрос может быть подан, если срок договора подходит к концу,
а работник не получил информацию о дальнейших действиях.
 Раз нет законодательных норм о таком заявлении, нет и каких-либо точных сроков его подачи. Логично сделать это заблаговременно, чтобы в случае непродления контракта у работника оставалось достаточно времени для поиска новой работы. Чтобы определиться с ориентировочными сроками запроса, вспомним, что существуют периоды уведомления о прекращении трудовых отношений (увольнении). 

Они зависят от продолжительности работы у данного работодателя и составляют:
 • 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев;
• 1 месяц, если сотрудничество длилось не менее полугода, но меньше 3х лет;
• 3 месяца, если сотрудник проработал не менее 3х лет.

 Заявление о продлении трудового договора лучше всего подавать за 3 недели до окончания срока действия договора,
где срок уведомления составляет 2 недели. Если срок уведомления составляет 1 месяц, заявку на продление лучше предоставлять за 5 или 6 недель. В случае 3-месячного периода уведомления будет правильным подать заявление
за 3,5 месяца

Как составить заявление о продлении трудового договора
Если работник решит подать такое заявление своему работодателю, то стоит убедиться, что заявление соответствует основным формальным правилам, таким как:
 ♦ место составления и дата письма;
♦ имя и фамилия работника вместе с занимаемой должностью;
♦ данные лица, принимающего решение, и контактные данные компании;
♦ название документа («Заявление о перезаключении трудового договора»).

 Стоит помнить, что самым важным пунктом заявки является обоснование запроса, т.е. указание, как развивалось сотрудничество до сих пор, какие обязанности были выполнены и правильно ли они выполняются. В конце можно еще раз указать параметры (прежде всего сроки) действующего договора и выразить готовность к продолжению сотрудничества.

Когда работодатель должен ответить на заявление?
Так как указания на данное заявление в законодательстве нет, не существует и точно определенных сроков ответа. 
Не подходят под данную ситуацию и другие правила трудового права, указывающие на какие-либо периоды или формы предоставления ответного документа.
 Теоретически, работник вправе указать в самом заявлении просьбу предоставить ответ к определенной дате, но работодатель не обязан придерживаться этих сроков. Ответ является исключительно доброй волей работодателя или его официального представителя.

 Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, если работодатель не желает продлить контракт, он может сделать совершенно свободно (напомним,
что планируется ввести обязательное пояснение причин прекращения срочного договора, но и эта норма не помешает прекращению договора на определенный срок). Данное заявление – это способ напомнить о себе, и наиболее применимо
в условиях, когда контракт может быть продлен, просто о соблюдении формальностей забыли. В такой ситуации ответ работодателя последует практически в 100% случаев.

 Заявление о продлении трудового договора не является обязательным документом. Однако оно может помочь прояснить ситуацию, чтобы работник, чей контракт подходит к завершению, не находился в состоянии неопределенности.
Такая просьба не гарантирует положительного результата, но уж точно не повредит работнику, кроме прочего, подчеркнув
его готовность продолжать работу.
 
 
 
 
 
 
 

 Одна из существенных возможностей, которые предоставляет польская карту побыту иностранцу, это безвизовые поездки в другие страны Шенгенского соглашения. Однако для таких путешествий иностранец должен строго соответствовать ряду условий, без которых он может оказаться в крайне некомфортных условиях, а иногда и быть депортирован. Куда можно ездить с картой побыту, что для этого нужно, и какие особенности таких поездок существуют,  - в материале интернет-журнала польский консультант.

В какие страны можно ехать с картой побыту и на какой срок?
Иностранец может путешествовать и находиться на территории стран Шенгенского соглашения в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
 
Данное право установлено Частью 1 Статьи 21 Конвенции, реализующей Шенгенское соглашение, подписанной еще в 1985 году, но действующей по сей день и распространяющейся на все страны данной зоны:
 
Иностранцы, имеющие действующий вид на жительство, выданный одним из государств-членов, могут на основании этого документа и действующего проездного документа (заграничного паспорта) свободно передвигаться по территориям других государств-членов в течение периода, не превышающего 90 дней в течение любого 180-дневного периода, при условии, что они соответствуют условиям въезда и не включены в национальный список предупреждений об отказе во въезде соответствующего государства-члена.

Страны, которые входят в Шенгенскую зону
• Австрия.
• Бельгия.
• Венгрия.
• Германия.
• Греция.
• Дания.
• Испания.
• Италия.
• Латвия.
• Литва.
• Люксембург.
• Мальта.
• Нидерланды.
• Польша.
• Португалия.
• Словакия.
• Словения.
• Финляндия.
• Франция.
• Хорватия.
• Чешская республика.
• Швеция.
• Эстония.
 
Кроме этого, на особых условиях с апреля 2024 года к Шенгенским странам принадлежат Румыния и Болгария.
 
В Шенгенскую зону входят также некоторые страны, не являющиеся членами Евросоюза, а именно:
• Исландия.
• Лихтенштейн.
• Норвегия.
• Швейцария.
 
Во все вышеперечисленные страны возможен краткосрочный въезд (90/180) по карте побыту, выданной в Польше.
 
На данной инфографике зеленым цветом обозначены страны, входящие в Шенгенскую зону, в том числе заштрихованы те, что не являются членами ЕС. Голубоватым обозначены Болгария и Румыния с ограниченными возможностями, а серым государства, в Шенгенскую зону не входящие.

В какие страны за пределами Шенгена можно въезжать с картой побыту Польши?
Наличие карты побыту не лишает иностранца прав, которые он имеет в силу своего гражданства. Если въезд в какую-то страну за пределами Шенгенской зоны возможен в силу межгосударственных соглашений, иностранец вправе воспользоваться этим правом вне зависимости от наличия польского вида на жительство.
Можно ли ездить с картой побыту на Кипр?
Кипр, как уже отмечалось, не входит в Шенгенскую зону. Однако граждане третьих стран, имеющие действующую визу категории D или вид на жительство в Европейском Союзе (кроме Великобритании и Ирландии) / в странах Шенгенской зоны, имеют право посещать Кипр без дополнительной визы при следующих условиях:
 
♦ имеют действующий паспорт или иной документ, предоставленный для выезда за границу;
♦ имеют возможность подтвердить цель поездки и проживания на Кипре;
♦ имеют достаточно средств для пребывания и возвращения в страну постоянного проживания;
♦ отсутствуют в списке лиц, которым запрещен въезд на территорию Республики Кипр.
 
Продолжительность пребывания не может превышать 90 дней в течение любого 180-дневного периода.
 
Эксперт Польского консультанта:
Из этого правила имеется исключение, которое касается граждан Турецкой Республики и Азербайджанской Республики, которым для посещения Кипра необходимо получить национальную кипрскую визу.
Можно ли поехать в Великобританию с польской картой побыту?
Карта побыту, выданная Польшей, не дает права на въезд в страны за пределами Шенгенской зоны. Великобритания не входит в Шенген, поэтому польский вид на жительство не дает права на въезд в Великобританию.

Чтобы иметь возможность въехать на территорию Великобритании, необходимо сначала получить британскую визу в посольстве этой страны.
 
На каких условиях можно ездить в другие страны Шенгена по карте побыту?
Данные условия прописаны в пунктах a, c, d и e, Части 1, Статьи 6 Регламента ЕС 2016/399 Европейского парламента и Совета от 9 марта 2016 года о Кодексе Союза о правилах, регулирующих перемещение лиц через границы (Шенгенском кодексе границ).
 
В соответствии с данными нормами, обладатель карты побыту Польши, может осуществлять поездки в другие страны Шенгенской зоны, если:
 
♦ у него есть действующий проездной документ, дающий право владельцу пересекать границу и отвечающий следующим критериям:
• он действителен не менее трех месяцев после предполагаемой даты выезда с территории государств-членов (в обоснованных срочных случаях этот критерий может быть опущен);
• был выдан в течение последних 10 лет.
 
♦ иностранец может обосновать цель и условия планируемого пребывания;
♦ имеет достаточно средств к существованию или возможность получить их законным путем;
♦ не считается представляющим угрозу государственной политике, внутренней безопасности, общественному здоровью или международным отношениям какого-либо государства-члена и, в частности, не был отмечен с целью отказа во входе в национальные базы данных государств-членов на этом основании;
♦ данные иностранца не включены в национальный список предупреждений с целью отказа во въезде в данное государство-член.
 
На практике, из-за отсутствия постоянного контроля на границе, проверка некоторых аспектов при въезде может не осуществляться. Однако нужно знать, что законодательство требует описанных условий, и при любой проверке могут потребовать подтвердить их.
 
Эксперт Польского консультанта:
Вместе с тем, на основании Части 5, Статьи 6 вышеуказанного Регламента, иностранец из третьих стран может быть пропущен к месту жительства в стране Шенгена, вид на жительство которого у него есть, и без выполнения указанных условий, если он следует через другую страну Зоны транзитом либо по гуманитарным причинам.
Сколько нужно денег, чтобы поехать в другие страны по польскому ВНЖ?
Точные цифры необходимо выяснять в стране желаемого въезда. Обобщенные данные предоставлены в Части 4, Статьи 6 Регламента:
 
Средства к существованию оцениваются в зависимости от продолжительности и цели пребывания, а также от средних затрат на недорогое питание и проживание в соответствующем государстве-члене или соответствующих государствах-членах, умноженных на количество дней пребывания.
 
Базовые суммы, установленные государствами-членами, должны быть сообщены Комиссии.
 
Наличные деньги, дорожные чеки и кредитные карты, находящиеся во владении гражданина третьей страны, могут служить основой для оценки достаточности средств к существованию. Заявления о спонсорстве, если такие заявления предусмотрены национальным законодательством, и гарантийные письма от принимающей стороны, как это предписано национальным законодательством, если гражданин третьей страны проживает с принимающей стороной, также могут служить доказательством наличия достаточных средств к существованию.
 
Нужна ли страховка для поездок в другие страны по карте побыту?
Как можно понять по указанным выше условиям, страховка в качестве обязательного требования не указана. Однако ее отсутствие может соответствующим образом увеличить размер необходимых средств. Кроме этого, обращение в медицинские учреждения будет в большинстве случаев платным.

Страховка NFZ, имеющаяся в Польше, может быть использована в других странах ЕС / ЕАСТ, однако большинство из них требует специального подтверждения факта страхования – карты EHIC (или по-польски EKUZ), которую в РП можно оформить бесплатно, но сделать это нужно заблаговременно (до поездки). 

Можно ли работать по карте побыту в другой стране Шенгена?
Нет. С картой побыту, полученной в Польше, можно ехать в другую страну Шенгенской зоны с туристическими или гостевыми целями (и в режиме 90/180). В каждой стране свои правила трудоустройства иностранцев, которые, если это необходимо, стоит изучить заранее.
 
Эксперт Польского консультанта:
Однако определенные права при некоторых условиях предоставляет карта долгосрочного резидента ЕС. Однако этот вопрос нужно внимательно изучить до планирования трудоустройства за пределами Польши.

Считается ли карта побыту видом на жительство?
Это один из главных юридических аспектов. Карт побыту существует несколько видов, а европейские нормы прямо указывают на вид на жительство. Являются ли это понятия равнозначными?
 
В европейском законодательстве существует документ Schengen Handbook (полное название — Practical Handbook for Border Guards), Приложение 22 которого определяет типы видов на жительство каждой страны, признаваемых всеми государствами Союза. В случае Польши, если исключить специальные документы (для дипломатов, граждан Великобритании и пр.), этот список состоит из следующих:
 
♦ Карта часовего побыту.
♦ Карта сталего побыту.
♦ Разрешение на поселение.
♦ Карта долгосрочного резидента ЕС.
♦ Разрешение на пребывание по гуманитарным обстоятельствам.
♦ Международная защита (статус беженца и дополнительной защиты.
♦ Цифровой документ DIIA-pl (для лиц с временной защитой).
♦ Свидетельство о предоставлении временной защиты (Za?wiadczenie o korzystaniu z ochrony czasowej – временная защита для лиц, не имеющих право на нее в общем понимании).
Соответственно, все распространенные типы карты побыту (кроме специальных, к примеру, выданных на короткий период с целью посещения полиции, судов и т.п.), а также DIIA-pl и свидетельство о временной защите, относятся к видам на жительство, и могут быть использованы для поездок в другие страны Шенгенской зоны на вышеперечисленных условиях.

 Итак. Большинство распространенных типов карт побыту дают право ехать и пребывать в других странах Шенгенского соглашения в режиме 90 дней в полугодии. Однако иностранцы, имеющие польский вид на жительство, должны соответствовать определенным условиям, а цель поездки не должна быть связанна с получением дохода (для чего может потребоваться отдельное разрешение).

. Смена работы – естественная процедура современного общества. Для нового трудоустройства необходимо разорвать предыдущие трудовые отношения – уволиться, расторгнуть трудовой договор. Выполнить этот процесс необходимо с соблюдением всех положенных формальностей, иначе будущая карьера в Польше может оказаться под большим вопросом. Как правильно расторгнуть умову о праце, как и когда написать и подать заявление, какие важные особенности есть у различных типов трудовых договоров при увольнении – комментарий интернет-источника Польский консультант.

Про расторжение каких договоров (не) пойдет речь?
Речь пойдет только об умовах о праце, то есть о договорах, регулируемых Трудовым кодексом Польши. 
Поговорим  о расторжении полноценных трудовых договоров, заключенных на определенный или неопределенный срок.

Когда нельзя расторгнуть Умову о праце по инициативе работодателя?
Существуют следующие нормы Трудового кодекса, ограничивающие увольнение сотрудников по инициативе работодателя:
 
♦ Согласно art.39 k.p., работодатель не вправе расторгнуть договор с работником, которому осталось не более четырех лет до достижения пенсионного возраста (т.н. предпенсионная защита).
 ♦ Согласно art.177 k.p., работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работницей в период беременности, а также во время отпуска по беременности и родам.
 ♦ Согласно art.1868 k.p., работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период со дня подачи работником, имеющим право на отпуск по уходу за ребенком, заявления о сокращении рабочего времени до дня возвращения к обычному рабочему графику. Однако данная защита действует не дольше, чем двенадцать месяцев.
 ♦ Согласно art.41 k.p., работодателю не разрешается расторгать UoP во время отпуска работника и при ином уважительном отсутствии работника на работе (например, в период больничного), если еще не истек срок, дающий право на расторжение трудового договора без предупреждения.
 
Еще раз подчеркнем, расторгнуть умову о праце по указанным причинам не может работодатель – сотрудник же, при наличии желания, уволиться может по нижеперечисленным правилам (например, см. как уволиться, находясь на больничном).

Расторжение срочного договора (умовы на определенный срок)
Стандартное расторжение трудового договора, подписанного на определенный срок, происходит по истечению периода действия, изначально заложенного в контракт. В таких случаях не требуется дополнительных действий – умова разрывается автоматически.
 
Эксперт Польского консультанта:
Не стоит забывать, что работник имеет право запросить продление срочного договора, а пролонгация умовы о праце 3 раза или на период свыше 33 месяцев автоматически делает договор бессрочным.

Процедурные особенности проявляются в случае желания досрочно расторгнуть умовы о праце на определенный срок. В этом случае, в зависимости от обстоятельств, применяется одно из указанных далее правил.
Расторжение с соблюдением срока уведомления
Это наиболее распространенный способ прекращения трудового договора. Суть в том, что, какая бы из сторон не выступала инициатором разрыва, существуют установленные Трудовым кодексом РП периоды, за которые необходимо подать заявление – т.н. срок уведомления.

Период уведомления (польск., okres wypowiedzenia) – это некоторый срок, который должен пройти между подачей заявления на увольнение и фактической датой разрыва трудового договора. Весь этот период работник должен трудиться на условиях контракта, а работодатель оплачивать работу. Из-за этого в разговорной речи период уведомления нередко называют «сроком отработки».

Срок уведомления напрямую зависит от периода, в течение которого данный трудовой договор действовал (сколько сотрудник уже отработал на данного работодателя):
 
♦ при работе до полугода, срок уведомления 2 недели;
♦ при работе от полугода до 3х лет – отработка 1 месяц;
♦ при работе от 3х лет и более – 3 месяца.

Еще раз напомним, что речь не идет, к примеру, о прекращении договора на испытательный срок – там свои периоды отработки.
 
Можно ли сократить срок уведомления?
Стороны могут договориться о более ранней дате расторжения. Эти согласования не меняют способ расторжения договора. Работодатель может освободить работника от обязанности выполнять работу до окончания срока предупреждения, но в течение этого времени за работником сохраняется право на вознаграждение.

Есть и вариант, когда работодатель может сократить 3х месячный срок уведомления до 1 месяца. Однако такая ситуация возможна исключительно из-за объявления о банкротстве или ликвидации предприятия либо по другим причинам, не связанным с работниками. Но и здесь у сотрудника сохраняется право на компенсацию в размере вознаграждения, равного остатку периода уведомления.
 
Уведомление (заявление) об увольнении может быть составлено и представлено любой из сторон договора. Основное отличие расторжения умовы о праце по инициативе работодателя заключается в том, что он должен указать причину увольнения. Это относится к любому типу трудового контракта.
 
Работник, со своей стороны, может указать причину решения расторгнуть договор, но обязательным это не является. Также никто не должен выносить суждений об обоснованности указанных причин.
 
Как работнику подать заявление на увольнение с отработкой?
Каждая из сторон, подавая уведомление, должна быть уверена (и иметь подтверждение), что документ второй стороной получен. Для работника это может быть:
• вручение заявления под подпись;
• регистрация документа у секретаря работодателя, в отделе кадров или другого уполномоченного лица;
• отправка заявления по почте заказным письмом с уведомлением.
 
В заявлении отражается:
• место и дата составления;
• имя, фамилия, адрес, номер телефона сотрудника;
• данные работодателя;
• сведения о разрываемом договоре (когда был заключен, стороны договора, его номер, срок уведомления и пр.);
• подпись работника;
• дата получения заявления работодателем и подпись стороны, принявшей его (если используется такой вид вручения уведомления).
 
Право на выходные для поиска работы
В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя работник имеет право на дополнительный отпуск для поиска работы с сохранением права на вознаграждение.
 
Такой отпуск составляет:
• 2 рабочих дня, если срок уведомления до 1 месяца.
• 3 рабочих дня при сроке уведомления более 1 месяца.
 
Браться отпуск может частями, но работодатель должен быть предупрежден о датах отсутствия сотрудника заранее.

Расторжение умовы о праце по обоюдному согласию
Данная тема уже затрагивалась выше, когда говорилось о сокращении срока уведомления, но период отработки по соглашению сторон может быт и вовсе аннулирован.
Такой вид увольнения наиболее выгоден для работника, но нередко выбирается и работодателем. Способ позволяет быстро и бесконфликтно прекратить сотрудничество. В случае расторжения трудового договора по обоюдному согласию причина прекращения трудовых отношений значения не имеет и не указывается. Подписанное добровольно соглашение не может быть оспорено в суде.

Расторжение договора по соглашению сторон может иметь место в любой момент трудоустройства, независимо от того, заключен ли договор на определенный срок или бессрочно.
 
Как работодатель, так и работник могут предложить такое расторжение договора. Затем они совместно договариваются об условиях прекращения сотрудничества, т.е. устанавливают точную дату расторжения договора.
 
Существует 3 способа расторжения трудового договора по обоюдному согласию:
 
♦ работник составляет письмо (заявление) и ставит условия, а работодатель соглашается и подписывает его;
♦ работодатель составляет уведомление и ставит условия, а работник соглашается с ним и подписывает его;
♦ работник и работодатель совместно составляют соглашение о расторжении договора и устанавливают условия – оба подписывают готовый документ.
 
Таким образом, документ может быть инициирован любой из сторон (или обеими сразу), но подписан (согласован) должен быть и сотрудником, и работодателем (лично или через уполномоченное лицо).
 
В документе должны найти отражение следующие сведения:
• дата и место составления;
• данные идентифицирующие работника и работодателя;
• заголовок документа должен содержать указание на разрыв договора по соглашению сторон, например, «Rozwi?zanie umowy o prac? za porozumieniem stron (Расторжение трудового договора по обоюдному согласию)»;
• в текст должны быть включены дата заключения договора, его стороны (работник и работодатель) и другие идентифицирующие сведению о разрываемом контракте;
• дата прекращения трудовых отношений.
 
Документ должен быть подписан лично работником и уполномоченным представителем работодателя (или им собственноручно).
 
Расторжение договора без соблюдения срока уведомления
Речь идет о ситуациях, когда одна из сторон вправе расторгнуть умову о праце без отработки и без согласования со второй стороной. В большинстве случаев такая возможность появляется при грубом нарушении одной из сторон условий договора или норм законодательства.
 
Прекращение трудового договора без соблюдения срока уведомления влечет немедленное прекращение трудовых отношений. Этот вид увольнения может применяться к любому типу трудового договора (на определенный и неопределенный срок), но возможен только в определенных ситуациях. В случае увольнения без соблюдения срока уведомления обязательным является указание причин прекращения трудовых отношений.
 
Заявление об увольнении без учета срока предупреждения может подать как работодатель, так и работник. Однако у каждого обязаны быть веские основания для этого.

Работодатель может применить данный вид прекращения сотрудничества в случаях наличия одного из следующих факторов:
 
♦ серьезное нарушение работником основных должностных обязанностей;
♦ совершение работником преступления в течение срока действия умовы о праце, делающего невозможным дальнейшее трудоустройство на занимаемой должности, если ♦ преступление является очевидным или подтверждено вступившим в законную силу приговором;
♦ утрата разрешений (прав, лицензий), необходимых для выполнения работы в занимаемой должности, по вине работника.
 
Первые два пункта относятся к категории дисциплинарных увольнений (т.н. волчий билет). К «утрате разрешений» относится, например, лишение водительских прав за употребление алкоголя, если сотрудник трудоустроен у работодателя водителем.
 
Есть и еще причины для увольнения без отработки, не зависящие от работника, из-за которых предприятие несет убытки, например, длительное отсутствие на работе по болезни. Работодатель может использовать это условие, когда нетрудоспособность работника по болезни длится:
 
♦ более 3 месяцев — если работник проработал у данного работодателя менее 6 месяцев;
♦ более суммарного периода получения пособия по болезни и пособия на реабилитацию за первые 3 месяца — при стаже работника у данного работодателя не менее 6 месяцев или если нетрудоспособность вызвана несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
♦ в случае отсутствия работника на работе по иным уважительным причинам продолжительностью более месяца.
 
Эксперт Польского консультанта:
При возвращении работника на работу после длительного отсутствия работодатель не может расторгнуть договор на основании одного из вышеперечисленных условий. Кроме того, он не может этого сделать, когда работник отсутствует в связи с уходом за ребенком и получает за это пособие и когда он находится в изоляции в связи с заражением инфекционным заболеванием и получает в связи с этим заработную плату или пособие по болезни.

Если расторжение договора произошло по вине работника, оно не может иметь место позднее чем через месяц после получения работодателем сведений об обстоятельствах, делающих возможным расторжение договора. При подготовке уведомления работодатель должен не забыть включить аннотацию о порядке обжалования - работник может подать возражение в трудовой суд.
 
Работник может расторгнуть договор без соблюдения срока уведомления, если:
 
♦ получили справку от врача о вредном влиянии работы на здоровье;
♦ нарушены основные обязательства работодателя по отношению к работнику.
 
Соответственно, в первом случае требуется медицинское заключение, а во втором – доказательства нарушений. 
 
Как работник может расторгнуть умову о праце без отработки?
Работник обязан сообщить работодателю о расторжении трудового договора без соблюдения срока уведомления в письменной форме. В заявлении должна быть указана причина принятого решения. Работник имеет месячный срок для подачи заявления о расторжении трудового договора без предупреждения со дня, когда ему стало известно, что работодатель серьезно нарушил свои обязательства перед ним. В случае судебного разбирательства от работника потребуется доказать, что он соблюдал этот срок.
 
Заявление должно содержать следующие элементы:
• место и дату составления;
• данные сотрудника;
• данные работодателя;
• название, например, «Wypowiedzenie umowy o prac? bez zachowania okresu wypowiedzenia (Расторжение трудового договора без соблюдения срока предупреждения)»;
• сведения о расторгаемом договора (дата подписания, стороны, номер и пр.);
• обоснование подачи заявления (разрыва контракта);
• подпись работника;
• дата получения заявления и подпись стороны, принявшей его.
Свидетельство о работе
В заключении напомним, что любое увольнение сопряжено с обязанностью работодателя выдать, а работника получить, свидетельство о работе. Этот документ, содержащий основные параметры бывшего трудоустройства, будет необходим для оформления на новую работу, что без него может быть стать затруднительным. Отказ в выдаче ?wiadectwo pracy незаконен.
 
 

В Польше разрабатывают новый закон о трудоустройстве иностранцев. Новый нормативно-правовой акт направлен на облегчение процесса найма работников из-за границ Евросоюза, ускоренную выдачу разрешений и возможность контроля работником всех процессов. Что именно изменится в трудоустройстве иностранцев, когда новый закон начнет действовать и почему его уже называют «революционным» - комментарий интернет-журнала Польский консультант.
UPD. 15.05.2024. Правительство Польши готовит законопроект
В перечень законодательных и программных работ Совета министров РП включена информация о проекте закона о доступе иностранцев на рынок труда.

Пока предлагаемый законопроект не опубликован, но заявлено, что он будет комплексно регулировать вопросы, связанные с поручением работы иностранцам, а также будет направлен на:
♦ ужесточение процедур поручения работы иностранцам;
♦ ограничение возможных злоупотреблений;
♦ полную электронизацию производства;
♦ сокращение очередей в ужендах;
♦ интеграцию иностранцев.
 
В целом чиновники подтверждают декларируемые ранее цели будущего закона, подчеркивая, что одним из главных условий является защита поляков на местном рынке труда.

Действующие нормы трудоустройства иностранцев
Прежде чем перейти к подробностям законопроекта, очень кратко напомним о действующих сейчас нормах (правовых основаниях). В настоящее время наиболее важным правовым актом, касающимся трудоустройства иностранцев в Польше, является Закон «О содействии трудоустройству и учреждениях рынка труда». Данный НПА направлен на регулирование рынка труда в целом и иностранцев касается в контексте общего урегулирования – определяет условия и правила выдачи, отказа и отзыва разрешений на работу, а также порядок и органы, компетентные в этих вопросах.
 В этот закон много раз вносились изменения, в т.ч. из-за адаптации польского законодательства к правилам ЕС и различных способов обхода положений Закона о доступе иностранцев к польскому рынку труда.
Поскольку значение для польских работодателей и польской экономики трудоустройства иностранцев в Польше постоянно растет, было принято решение создать отдельный Закон «О трудоустройстве иностранцев», которого ранее не существовало. Многие положения нового нормативно-правового акта перейдут из действующего Закона «О содействии занятости и институтах рынка труда», однако некоторые положения станут совершенно новыми для Польши. 
Закон «О трудоустройстве иностранцев»: основные цели и допущения
Правительство РП исходит из того, что новый закон будет основан на существующих правовых решениях по общим нормам и положениям об отдельных видах разрешений на работу. То есть типы разрешительной документации – освядчения, зезволения, документы для сезонной работы и т.д. – останутся прежними. Однако будут внесены и фундаментальные изменения, которые, как заявляют авторы закона, облегчат трудоустройство иностранцев в Польше.
 Судя по высказанным предложениям, полностью данный закон не сможет урегулировать все нюансы рассматриваемой темы. Со временем обещают принять еще и Закон «О профессиональной деятельности», Закон «О некоторых договорах, заключаемых в электронной форме», а также поправками к Закону «О социальной помощи». Но эти документы в данном материале не рассматриваются.

Полная цифровизация выдачи зезволения и освядчений
Планируется полностью оцифровать процедуру оформления разрешения на работу для иностранца (зезволения) или декларации о поручении работы иностранцу (освядчения), а также расширить использование IT-систем для контроля за исполнением норм этих документов и связанных с ними обстоятельств. Это станет возможным благодаря модернизации профильных цифровых систем, которая более подробно описано в проекте закона о профессиональной деятельности.
 Расширение функциональности системы praca.gov.pl позволит упростить контакт между субъектами, подающими заявление на получение зезволения (в т.ч. и сезонного) и освядчения. Изменение способа общения фирм, поручающих работу иностранцам, с ужендами должно значительно сократить процедуру трудоустройства.
Учреждения, контролирующие законность работы и пребывания иностранцев (такие, как Национальная инспекция труда и Пограничная служба), благодаря коммуникационным возможностям получат более легкий доступ к базам данных о лицах, поручающих работу иностранцам, что ускорит выполнение проверок.

 Элементы новых решений, используемых в процедурах, связанных с трудоустройством иностранцев:
 ♦ Портал job.gov.pl позволит лицу, поручающему выполнение работы иностранцу, связаться с органом, выдающим разрешение на работу или принимающим декларацию максимально просто и оперативно.
 ♦ Заявления о выдаче разрешения на работу иностранцу и внесение заявления о поручении работы иностранцу в реестр деклараций будут подаваться в электронной форме. Должностные лица будут помогать заявителям с их заявлениями и декларациями.
 ♦ Все решения о выдаче разрешений на работу иностранцам, будут получаться работодателями в электронном виде и храниться в его аккаунте в системе.
 
♦ Иностранец получит доступ к своему аккаунту, сможет проверить, есть ли у него разрешение на работу и состоит ли он на социальном страховании, а также предоставить информацию о своей занятости.
♦ Будут созданы программные продукты, помогающие в различных смежных производствах: базы данных и приложения для формирования документов, интерфейсы для обмена информацией с другими системами (ZUS, KRUZ, налоговые службы, судебный реестр, пограничники, полиция и т.д.).
 ♦ Будет создана база данных о заработной плате на основе предложений о работе, что позволит надежно оценить, сопоставимо ли вознаграждение, предлагаемое иностранцу, с предлагаемым вознаграждением на местном рынке труда. Следует подчеркнуть, что данный инструмент будет носить вспомогательный характер в связи с тем, что собранных данных пока недостаточно для полного анализа.
 ♦ Доступ к данным, собранным в системах Национальной инспекции труда, Пограничной службы или Национального уголовного реестра, позволит создать эффективный инструмент, поддерживающий соблюдение запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам, наказанным за незаконную работу.
 ♦ Можно проверить, приступал ли иностранец к работе и выполнял ли ее в соответствии с выданным разрешением. Это можно осуществить путем сбора информации об уведомлениях о начале и окончании работы, обработки данных, полученных от центрального визового регистратора, баз данных пограничников о пересечении границы, сведений из Управления социального страхования (ZUS / KRUZ) или налоговых органов.
 ♦ Появится возможность контроля за уровнем зарплаты работника, указанной в разрешительных документах, с фактическим выплатами – произойдет это путем сверки с базой данных налоговой.
 
Эксперт Польского консультанта:
Перечисленные новшества во многом выглядят благоприятно для честных работников. Как это будет работать на практике – покажет время. Однако на одном моменте хотелось бы акцентировать внимание. Планируется, что работники получат доступ в свой аккаунт, где смогут отслеживать всю деятельность, включая статусы готовности освядчения / зезволений, выплаты за них налогов и сборов, данные о предыдущих работах и еще массу информации.
Если эта функция будет внедрена, то новшество станет действительно революционным решением. Многие, ожидающие ответа по разрешениям на работу, подтвердят насколько порой сложно получить информацию о статусе. Теперь это станет возможным произвести, просто кликнув / тапнув по необходимой функции.

Отмена опинии
Получение заключения старосты о состоянии местного рынка труда (т.н. опинии) традиционно занимало много времени. При этом в текущий момент опиния предоставляется лишь в ~10% случаев трудоустройства иностранцев. Большинство заробитчан являются гражданами 6 стран, которые работают на основании освядчений, и уже освобождены от проверки рынка труда (Армения, Беларусь, Грузия, Молдова, Россия и Украина).
 
Освобождены от необходимости получать опинию и лица, которые выполняют дефицитные профессии на рынке труда. Предполагается признать анализ рынка труда устаревшей, излишне бюрократизированной процедурой, и отменить ее для всех иностранцев.

Список запрещенных профессий для иностранцев
Из-за отмены опинии, в качестве меры, защищающей внутренний рынок труда, будет создан список профессий, по которым нельзя будет нанимать иностранцев из-за пределов ЕС, не проверив, есть ли поляки, желающие занять эту должность.
 Однако это не будет постоянно действующий перечень, а правительство РП будет внедрять такие решения каждый раз в индивидуальном порядке, и исключительно в случае роста безработицы. Если уровень безработицы начнет увеличиваться, министр семьи и социальной политики сможет обязать старост составить перечни профессий, по которым иностранцам не будут выдавать разрешения на работу.
 Это регулирование будет факультативным и станет применяться, когда уровень безработицы и количество людей, затронутых коллективными увольнениями, указывают на сложную ситуацию на местных рынках труда. Норма, по мнению властей, гарантирует предоставление работы в первую очередь полякам, которые ее ищут.
 Интересно, что в законопроекте, с одной стороны, речь идет об иностранцах вообще, а с другой – прямо указано на невыдачу разрешений на работу по запрещенным профессиям. Однако большое число иностранцев, особенно учитывая украинских беженцев, в принципе освобождены от обязанности такие разрешения получать. По предварительным сведениям, на них такие ограничения не распространятся.
Дополнительные причины отказа в выдаче разрешений на работу иностранцам
Стандартные причины отказа выдать разрешения на работу для иностранцев остаются в силе. Однако к ним добавится несколько новых оснований, в частности, смогут отказать:
 ♦ Из-за задолженности работодателя по уплате взносов на социальное страхование за период, превышающий 2 месяца.
♦ Из-за обстоятельств, которые могут указывать на то, что иностранец, несмотря на получение разрешения, не будет выполнять работу для работодателя на территории Польши, или что работодатель не будет выполнять обязательства, связанные с поручением работы иностранцу.
 ♦ По причине наказания работодателя или лица, его представляющего, за предыдущие нарушения. Аналогичные основания существуют и сейчас, но обещается, что они будут сформулированы проще для применения.

Как видно, причины отказа связаны не только с обстоятельствами, связанными с работниками, но и с проблемами работодателя.
 
Эксперт Польского консультанта:
Кроме этого, в целях снижения риска злоупотребления и обхода положений о временной работе (через агентства по трудоустройству), в частности, в отношении использования т.н. аутсорсинга, отказ в выдаче разрешения на работу предусмотрен, если иностранец по договору с работодателем будет выполнять работу для и под руководством третьего лица, но  не будет иметь статус временного работника. К сожалению, пока не очень ясно, что имеется в виду, но очевидны планируемые изменения в области работы агентств.

Продолжение работы иностранца
Отдельной процедуры продления разрешающих работу документов вводить не планируется. Однако будет предусматриваться облегченный режим получения нового разрешения, если иностранец выполнял работу в соответствии с ранее выданным документом.
Новая система позволит проверить, были ли уплачены взносы на социальное страхование и авансовые платежи по подоходному налогу в связи с работой иностранца. Если все происходило в рамках закона, то за месяц до истечения срока действующего разрешения в личных кабинетах аккаунтов работодателя и работника появится сообщение о возможности подачи заявления на получение нового разрешения на работу. Если согласиться на подачу следующей заявки, разрешение будет выдано «почти автоматически».

Способы наложения штрафов за нарушение норм трудоустройства
Проект закона о трудоустройстве иностранцев вводит правило о том, что штраф за правонарушение, связанное с незаконным поручением работы иностранцам, должен быть пропорционален количеству лиц, которым незаконно доверена работа.
 
Согласно сведениям, полученным в ходе разбирательства в сфере легализации труда иностранцев, штрафы, наложенные судами за нарушения положений профильного законодательства, применялись в меньших пределах возможного даже в случаях, когда нарушитель незаконно поручал выполнение работы большой группе иностранцев и на длительный период. Новое решение повысит суровость наказаний для юридических лиц.

Другие изменения
Еще несколько важных изменений, прописанных в Законе о трудоустройстве иностранцев:
♦ Закон облегчит трудоустройство иностранцев на основе умовы о праце. Например, заявки на зезволение и освядчение, при указании намерений подписать трудовой договор, будут рассматриваться в первую очередь.
 ♦ Минимально возможное рабочее время для получения разрешений будет установлено не менее чем в ¼ полного рабочего времени в месяц. Целью данного решения является ограничение злоупотреблений, заключающихся в объявлении неполного рабочего времени с целью неправомерного занижения затрат на оплату труда.
 ♦ Устанавливаются условия, при которых работодатель сможет поручить иностранцу работу на срок, отличный от указанного в разрешении на работу. В них будут учтены решения, предусмотренные действующим законодательством о рабочем времени и необходимость защиты прав и интересов иностранца.
 ♦ Будет создан инструмент поддержки соблюдения запрета на выдачу разрешений на работу иностранцам субъектами, наказанными за незаконное поручение работы. Система Министерства труда и социальной политики сможет (в том числе в автоматическом режиме) проверять данные, хранящиеся в контролирующих органах и Национальном реестре уголовных дел.
 
Это далеко не все планируемые изменения, но именно указанные более всего касаются работников-иностранцев.
Когда Закон о трудоустройстве иностранцев вступит в силу?
Рассматриваемый проект предполагает, что Закон вступит в силу в 2024 году, за исключением некоторых положений об информационных системах, которые могут начать действовать позже.
 
 
 
 
 
 
 

 

 Можно ли работать по устной умове?

Договор между работником и работодателем должен быть подписан. Работа без этого – нарушение положений Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy ). Однако есть непростая, небыстрая, но все же возможность доказать в суде, что договор существовал, пусть и устный – т.н. подразумевающийся трудовой договор. Как заставить работодателя выполнить свои обязанности, если договор не был подписан, - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Что такое подразумевающийся трудовой договор, и зачем он нужен?

Подразумевающийся трудовой договор (польск., dorozumiane zawarcie umowy o prac?) – это неофициальное наименование ситуации, при которой стороны трудовых отношений договорились об условиях работы, и, не зафиксировав их документально, приступили к выполнению обязанностей.
Ситуация крайне непростая и во многом неоднозначная, но лица, желающие защитить свои права, имеют возможность воспользоваться ею.
 
Когда такое может понадобиться? К примеру, работодатель дал объявление о наличии вакансии, на которое откликнулся потенциальный работник. При собеседовании стороны договорились об условиях работы, и работник приступил к выполнению обязанностей. Однако договор работодатель так и не подписал, утверждая, что сделает это чуть позже. После нескольких дней работы сотрудника «уволили» — сообщили, что он более не нужен. При этом положенную зарплату ему не выплатили, аргументируя тем, что отсутствие договора приравнено к отсутствию каких-либо обязательств перед сотрудником.
 
Эксперт Польского кнсультанта:
Все, сказанное далее, относится к любому типу договора, который стороны намеревались заключить, несмотря на то, что во многом будут использоваться нормы трудового законодательства. 
Установление трудовых отношений
Начнем с общего:
 
♦ Согласно art.11 k.p., установление трудовых отношений, условий труда и оплаты, независимо от правового основания этих отношений, требует единогласного волеизъявления работодателя и работника.
 
♦ Согласно art.300 k.p., вопросы, неурегулированные Трудовым кодексом РП, регулируются Гражданским кодексом Польши (Kodeks cywilny – далее k.c.).
 
♦ Согласно art.60 k.c., воля лица, совершающего юридическую сделку, может быть выражена любым поведением этого лица, достаточно раскрывающим его волю, в том числе путем раскрытия этой воли в электронной форме. Это называется волеизъявлением.
 
♦ По нормам art.61 k.c., волеизъявление, которое должно быть сделано другому лицу, совершается тогда, когда оно дошло до него таким образом, чтобы он мог ознакомиться с его содержанием. Отзыв такого заявления имеет силу, если он происходит одновременно с этим заявлением или ранее. Волеизъявление, выраженное в электронной форме, подается другому лицу тогда, когда оно введено в средство электронной связи таким образом, чтобы это лицо могло ознакомиться с его содержанием.
 
Пока все относительно просто: стороны должны договориться об условиях работы, и эти договоренности должны быть донесены до каждой из сторон и быть ею поняты. Но!
 
Если в соответствии с нормами art.11 k.p. сторонам достаточно договориться, то положения art.29 k.p. устанавливают следующее:
 
§2. Трудовой договор заключается в письменной форме. Если он не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает ему договоренности о сторонах договора, виде договора и его условиях.

Кроме этого, art.78 c.k., определяет, что для выполнения требования о письменной форме, лица, заключающие договор, должны подписать документ собственноручно. Однако art.781 c.k. устанавливает, что заявление, поданное в электронной форме и заверенное квалифицированной электронной подписью, приравнивается к волеизъявлению, поданному в письменной форме. Это означает, что соблюдение письменного требования при заключении трудового договора может предусматривать использование сторонами как письменной, так и электронной формы.
 
Эксперт Польского консультанта:
Информация об электронной форме дана для понимания возможной формы трудового договора, когда он будет считаться подписанным, и подробно в данной статье не рассматривается. У дистанционного подписания договора есть свои особенности, а полностью ситуация планируют измениться только с 2025 года. 
Последствия несоблюдения письменной (или электронной) формы
Пока все нормы говорят об обязательном наличии договора, подписанного или заключенного в электронном формате с помощью электронной подписи. В чем же выход?

Трудовой кодекс РП, устанавливая требования к форме договора, не определяет, что невыполнение этих требований делает договор недействительным. Это означает, что трудовой договор, заключенный без письменной формы или эквивалентной электронной формы, например, в устной форме, действителен, и имеет юридические последствия, хотя формально является неправильным.
 
Эксперт Польского консультанта:
Большие сложности с таким договором могут, в частности, вызвать проблемы, если у работодателя возник спор относительно содержания заключенного договора, например, относительно вида работы или размера вознаграждения. 

Следует также отметить, что неподтверждение работодателем в письменной форме заключенного с работником трудового договора до допуска его к работе является правонарушением, наказуемым штрафом от 1000 до 30 000 злотых (art.281 k.p.).
Подведем предварительные итоги. Трудовой договор должен иметь письменную или электронную форму. Невыполнение этого требования является нарушением, но сам договор – его условия – считаются действующими, и обязательны к выполнению сторонами.

Подразумеваемое заключение трудового договора
Возникает следующий вопрос: как доказать, что договоренности в принципе были? Здесь нужно рассмотреть два судебных решения.
 
Решение Верховного суда Польши Izba Pracy, Ubezpiecze? Spo?ecznych i Spraw Publicznych z 12 июня 2006 года, I PK 277/05, кроме прочего, содержит следующее:
 
Установление трудовых отношений, требующих единогласного волеизъявления работника и работодателя (art.11 k.p.), может происходить не только путем явного и письменного волеизъявления, как того требуют нормативные акты (art.29 k.p.), но и путем принятия подразумеваемых заявлений, вытекающих из поведения сторон. Такое подразумеваемое заключение трудового договора обычно имеет место, когда работодатель разрешает работнику выполнять работу и выплачивает ему вознаграждение.
 
То есть сам факт выполнения обязанностей и выплата зарплаты является подтверждением, что между сторонами заключен договор.
 
Как указано в решении Апелляционного суда Познани – 1ой Гражданской палаты (I Wydzia? Cywilny) от 30 апреля 2019 года, I ACa 591/18:
 
Положение art.60 k.c. устанавливает правило, согласно которому воля лица, направленная на достижение предполагаемого юридического эффекта, связанного с совершенным юридическим действием, может быть представлена любым способом, раскрывающим ее таким образом, чтобы она стала достаточно понятной адресату.
 
Прежде всего, этот метод представляет собой непосредственное проявление воли в словах или письменной форме с использованием общепонятных фраз, не требующих перевода или размышления над тем, что на самом деле означает данный волевой акт. Воля лица, совершающего юридический акт, может раскрываться и непрямо любым поведением, демонстрирующим эту волю в объективно понятном виде, т.е. явно или неявно любым поведением (со словами или без них — кивками, мимикой, жестами, поступками), который при сопутствующих обстоятельствах достаточно понятным образом выражает волю к возникновению юридических последствий, предусмотренных содержанием правового акта.
 
Следовательно, поскольку несоблюдение письменной (или электронной) формы при заключении трудового договора не влечет его недействительности и его эффективное заключение может иметь место и в иной форме, возможно, в частности, установление трудовых отношений в неявной форме.
Как доказать наличие устного договора?
Только в суде. Причем подавать иск необходимо в Суд праци, какой бы договор не предполагался изначально, по устным договоренностям.
 
В обстоятельствах отсутствия подписанного договора лицо может утверждать, что трудовые отношения были установлены имплицитно (скрыто, неявно) и что, следовательно, лицо, для которого выполнялась работа является работодателем, поскольку обе стороны действовали как работодатель и работник. Лицо фактически было трудоустроено и выполняло подчинённую работу (под руководством начальника, который представлял перед ним работодателя).
Как следствие, работник может потребовать от Суда по трудовым спорам (Суда праци) определения конкретных условий этого договора (условий труда и оплаты) и требовать выплаты причитающегося ему вознаграждения. Договор, заключенный в неявной форме, действует до момента его расторжения в одном из способов, предусмотренных Трудовым кодексом РП.

О типах обещанного договора
Решение, основываясь на вышесказанном, в любом случае будет принимать суд. Основные положения – трудовое право.
 
Соответственно, какими бы ни были предварительные договоренности, в том числе о типе предполагаемого договора (умова о праце, умова злецения или умова о дзело), работник вправе утверждать, что предполагался полноценный трудовой договор, а значит дело находится в компетенции Суда по трудовым спорам.

Исключение: срочный договор
Отдельно нужно указать на случаи работы после окончания срочного договора (умовы о праце на определенный срок). Здесь ситуация иная. Не в каждом случае фактическая работа после окончания договора будет означать, что стороны безоговорочно заключили трудовой договор, поскольку это должно быть результатом их соглашения – оно должно быть совершено с их обоюдного ведома и согласия.
 
Как указано Верховным Судом — Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpiecze? Spo?ecznych w wyroku z 11 апреля 2000 года, I PKN 575/99:
 
Отсутствие заявления работодателя о продолжении трудового договора, заключенного на определенный срок после его прекращения нельзя понимать как желание продолжать работу. Необходимым условием признания установления новых трудовых отношений после прекращения срочного договора является установление намерения работодателя трудоустроить бывшего работника на определенную должность. Выполнение бывшим работником трудовой деятельности в течение нескольких дней без ведома работодателя не доказывает обоюдного намерения заключить трудовой договор.
 
Итак, работа без подписанного договора является нарушением, и в интересах работника приложить все усилия, чтобы избежать подобных ситуаций. Однако, если подобное все же произошло, то в судебном порядке может быть установлен факт подразумевающегося трудового договора, то есть заключенного с нарушением, но все же действительного. Параметры такого договора, в случае невозможности сторон прийти к компромиссу, определит Суд праци.

Как составить и утвердить бизнес-план для ВНЖ

Один из самых сложных, запутанных, но все-таки возможных путей получения карты побыту по бизнесу для начинающих предпринимателей-иностранцев – это составление и защита бизнес-плана. Что такое бизнес-план для карты побыту? Кому он потребуется, и как его составить? Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Зачем ужонд запрашивает бизнес-план?

В перечне условий для получения вида на жительство по бизнесу, есть и подтверждение нужности соискателя (или его компании) Польше вообще и польской экономике в частности. 
 
В соответствии с нормами art.142 Ustawy o cudzoziemcach (Закона РП об иностранцах), это может быть подтверждено одним из следующих способов:
 
♦ В налоговом году, предшествующем подаче заявления о предоставлении разрешения на временное пребывание, иностранец с помощью своего бизнеса достиг дохода не ниже 12-кратного размера среднемесячной брутто-зарплаты в народном хозяйстве в воеводстве, в котором он находится.
 
♦ Нанял не менее 2 работников, являющихся польскими гражданами или иностранцами со статусами ПМЖ, международной защиты, имеющим ВНЖ по гуманитарным обстоятельствам, толерантное пребывание, временную защиту (!) либо является гражданином стран ЕС, ЕЭЗ и пр.
 
♦ Если иностранец сможет продемонстрировать, что у него есть средства для удовлетворения условий, указанных выше, в будущем.
 
♦ Если иностранец проводит деятельность, позволяющую обеспечить эти условия в будущем, в частности способствуя увеличению инвестиций, передаче технологий, внедрению полезных инноваций или созданию рабочих мест.
 
По этим официальным формулировкам видно, что первые два пункта не подходят для нового JDG или фирмы, если они не имели дохода в предшествующий год, либо этот доход был недостаточным. Третий пункт подразумевает наличие крупных средств для инвестиций, и только завершающий пункт говорит о потенциале бизнесмена – о его возможности зарабатывать необходимые суммы в будущем.

Для подтверждения этого потенциала (а также в некоторых случаях для инвестирования) и необходимо предоставить в воеводский ужонд бизнес-план. Другими словами, предприниматель должен либо продемонстрировать реальные успехи своего бизнеса, либо доказать, что сможет сделать это в будущем.
В чем сложность защиты бизнес-плана?

Не существует публичных законодательных норм, устанавливающих форму и/или содержание такого бизнес-плана. Кроме прочего, это сводит рассмотрение вопроса к субъективной оценке чиновника в каждом рассматриваемом случае.
 
Некоторые считают это плюсом, так как полагают возможность определенных договоренностей. Но на практике это чаще является существенным недостатком, так как убедить необходимо чиновника, не всегда понимающего в бизнес-процессах, современных технологиях и прочих нюансах.
 
Эксперт Польского консультанта:
Отсюда вытекает первая рекомендация. При составлении бизнес-плана не стоит погружаться в специфическую терминология, описание высокотехнологичных процедур и другие узкоспециальные моменты. Делайте акцент на возможной пользе стране и обществу – уровне потенциальных доходах и налогов с них, трудоустройство работников, их возможные зарплаты и пр.
Сколько стоит заказать бизнес-план для ВНЖ?

Составление бизнес-плана - процесс непростой. К тому же необходимо хорошее знание польского языка. Поэтому некоторые бизнесмены предпочитают заказывать такой бизнес-план в сторонних организациях.
 
Это возможно – такие услуги в Польше предлагает много компаний и частных лиц. Однако и стоимость такой работы соответствующая – в среднем можно говорить о диапазоне от 1 000 до 3 000 злотых, но могут быть и специальные нюансы, значительно повышающие цену.
Как составить бизнес-план для получения карты побыту?
Еще раз повторим – план должен быть составлен на польском языке. Если решили делать его самостоятельно, а уровень языка невысок, лучше написать на родном, а потом заплатить переводчику.
 
Эксперт Польского консультанта:
Бизнес-план с орфографическими, грамматическими, смысловыми и т.п. ошибками скорее всего не пройдет проверку в уженде, даже если по факту содержит очень интересное предложение.

Не существует четких требований к бизнес-плану. Есть рекомендации по его составлению, но в каждом конкретном случае он должен быть адаптирован под имеющиеся обстоятельства. Пример готового бизнес-плана:
 
Раздел 1. Информация о компании
 
Здесь указываются основные презентующие данные – главную информацию и предположения о компании (здесь и далее под компанией, фирмой будем иметь в виду и индивидуальных предпринимателей). На эту часть, как правило, чиновники обращают пристальное внимание, так как в ней сфокусированы основные параметры и потенциалы.
 
Раздел (можно представить в форме таблицы или списка) включает:
♦ Дата основания компании, в том числе планируемая, если этого еще не произошло.
♦ Организационно-правовая форма предпринимательской деятельности (ИП, ООО и т.п.).
♦ Планируемое расположение штаб-квартиры / головного офиса компании и / или места деятельности.
♦ Название компании (если есть, в том числе планируемое).
♦ Контактная информация (желательно, чтобы она совпадала с той, что указывается в заявлении на карту побыту).
♦ Основная специализация и вид деятельности.
♦ Тип продаваемых услуг или продуктов.
♦ Кто будет реализовывать проект: лично, в качестве товарищества с соучредителями и т.д.
 
Кроме того, здесь же стоит описать профессиональную карьеру предпринимателя, претендующего на карту:
♦ имя и фамилия;
♦ дата рождения;
♦ образование;
♦ профессиональная квалификация и навыки;
♦ пройденные курсы и обучение;
♦ предыдущая работа и опыт;
♦ другие данные, связанные с деятельностью (например, контракты, которые были ранее исполнены).
 
Очень важно здесь же кратко описать идею, миссию, цели. Необходимо четко описать, чего компания хочет достичь в ближайшие три-пять лет. Это может быть, например:
♦ рентабельность инвестиций;
♦ конкретная доля рынка;
♦ выполнение конкретных результатов, например, достижение некоторого дохода.

Дополнительно можно описать генезис всего проекта: откуда пришла идея для бизнеса, с чем это связано и т. д.
 
Эксперт Польского консультанта:
Всю информацию желательно разместить на первой странице, чтобы она всегда была быстро доступна чиновнику. Ф.И. О. стоит выделить крупнее и поместить на видном месте, так как именно эти данные будут идентифицирующими и человека, и его бизнес-план.
 
Раздел 2. Описание и характеристики планируемого проекта
 
В подразделе с характеристикой деятельности снова стоит указать название проекта и вид деятельности (торговля, производство, услуги), организационно-правовую форму, тип налогообложения (действующий и / или планируемый), место нахождения.
 
Неплохо будет определить отрасль и кратко обосновать этот выбор. Проведите анализ и отметьте:
♦ Общую характеристику отрасли и основных производителей, работающих в ней.
♦ Если возможно, предоставьте цифры объемом продаж, если они общедоступны.
♦ Укажите на проблемы, с которыми сталкивается данная отрасль.
♦ Стоит уточнить требования, предъявляемые отраслью.
 
В качестве подытога укажите каковы шансы данного проекта в развитии данной отрасли
.Следующий подраздел – анализ конкуренции. Это опять же связано с особенностями отрасли. Опишите как можно точнее действия конкурентов. Укажите крупнейших производителей/поставщиков услуг, отмечая на этом фоне свое предложение, успехи и возможности.
 
Эксперт Польского консультанта:
Здесь и далее, при использовании информации для анализа, берите в расчет исключительно публичные данные. Никаких инсайдов, скрытых сведений, неофициально полученных данных использовать нельзя – это может привести к раскрытию приватной информации.
 
Еще одна часть этого раздела — стратегический SWOT-анализ. Здесь нужно кратко, но четко описать свои сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (от английских Strengths, Weaknesses, Opportunities и Threats и построена аббревиатура SWOP).
 
Далее идет подраздел, вероятно, самый важный в данном блоке — описание продукта / услуги. Это достаточно подробное описание продуктов и / или услуг, которые включены в данное предложение. Необходимо указать:
♦ уникальные особенности;
♦ особые характеристики;
♦ конкурентное преимущество именно вашего предложения.
 
Стоит описать, на каком этапе находится наш продукт (уже существует или планируется производство, разработка).
 
Эксперт Польского консультанта:
Еще один важный аспект, касающийся составления бизнес-плана. Даже когда указано на подробное описание того или иного момента, не подразумевается многостраничный доклад. Часто реальный текст занимает меньше места чем данные пояснения. Поэтому сразу отсекайте лишнее, и планируйте документ так, чтобы он не превышал в объеме ~10 страниц.
 
Раздел 3. Инвестиционный план
 
Здесь указываются средства (количество, направление, источники) которые планируется привлечь для получения результата:
♦ Объем и описание инвестиций. Это характеристики планируемых вложений, включая их объем и основные направления, расчеты и финансовый план.
♦ Источник финансирования. Необходимо указать, будет ли инвестирование осуществляться из собственных средств. В каком объеме потребуется дополнительное финансирование (если оно вообще понадобится). Планируется ли привлечение кредитных средств, условия кредитования.
 
Здесь детальность не будет лишней. Размазанные фразу вроде «займу где-нибудь» результата не принесут. Это раздел напрямую связан со следующим.
 
Раздел 4. Финансовый план

Цифры лучше читаются в таблицах, но не загромождайте их данными – только самое необходимое. Отлично подойдут графики, демонстрирующие рост объемов продаж, прибыли и т.д.
 
Конкретно в этом разделе укажите:
♦ Текущие финансовые данные. Если бизнес уже ведется, прикрепите сюда финансовые отчеты, балансовый отчет, отчет о прибылях и убытках и, если возможно, движение денежных средств за последние два года.
 
♦ Финансовые прогнозы. Здесь представляем финансовые прогнозы после качественного и количественного анализа. Это место, где конкретно указывается учет прибылей и убытков, движение денежных средств и баланс.
 
♦ Отчет о прибылях и убытках. Здесь определяем ожидания относительно суммы прибылей и убытков, которые будет иметь бизнес в рассматриваемом периоде. Этот расчет должен основываться на реалистичных предположениях, должен совпадать с информацией, содержащейся в описательной части.
 
♦ Денежные потоки. Прогноз движения денежных средств считается одним из важнейших документов, поскольку указывает на все доходы и расходы, понесенные за определенный период. В проекте движения денежных средств учитывается политика в отношении дебиторской задолженности, сколько и чего будет реализовано и пр. Принимается во внимание также способ погашения обязательств за закупленное сырье, материалы, товары и т. д.
 
Потенциальные расходы лучше указать детально. Они понадобятся и далее. Что касается потенциальных доходов, то на них остановимся чуть подробнее.
 
 Предположим речь идет о работе парикмахерской, и все основные средства уже закуплены.
 
В таблицах указано на развитие, а график демонстрирует рост прибыли. Чиновник «посмотрел, обрадовался, одобрил».
 
Следующий важный шаг в данном разделе – точка безубыточности (BEP, Break Even Point). Этот расчет указывает, каким должен быть уровень продаж, чтобы покрыть все затраты компании.
 
Эксперт Польского консультанта:
Соответственно, здесь должны быть указаны все постоянные эксплуатационные расходы, затраты на приобретение сырья, материалов, процентные расходы и т.д., и продемонстрировано, сколько продуктов или услуг необходимо продать с определенной наценкой, чтобы достичь «нулевого вариант», то есть случая, когда доходы будут равны (не менее) всех расходов.
 
Для некоторых типов компаний, например, имеющих отношение к заемным средствам, работы с инвестициями третьих лиц, здесь могут быть другие, более подробные сведения, расчеты, анализ. Например, финансовая ликвидность компании, рентабельность, долги, маркетинговые планы и стратегия, более детальная ценовая политика, планы организации управления компанией, кадровая политика и т.п.
 
Для бизнеса попроще, это может не понадобиться. Нет, например, необходимости расписывать детальную маркетинговую или кадровую стратегию парикмахеру, а вот указать на расходы на рекламу в месяц и планы по найму персонала – стоит.
 
Раздел 5. Резюме и оценка риска
 
Подводя итог, можно кратко указать основные параметры – уровень дохода, выход на безубыточность, планы по персоналу и пр. Однако основной акцент стоит сделать на описании угроз, которые могут возникнуть. Это поможет не только показать себя человеком, понимающим возможные сложности, но и готовым их преодолевать.
 
Проанализируйте и укажите:
♦ самые большие проблемы в реализации проекта и их масштаб;
♦ конкуренцию;
♦ изменение спроса / падение продаж;
♦ возможные проблемы с квалифицированным персоналом;
 
Заканчивать данный раздел (и документ вообще) нужно кратким планом действий в чрезвычайных ситуациях. Можно объединить пункты описания возможных проблем и с путями их решения.

Пример бизнес-плана для карты побыту
Еще раз обращаем внимание читателей, что каждый случай уникален, и каждый документ должен отражать реальность конкретного бизнеса.
Бизнес-план для карты побыту для предпринимателей может понадобиться, если в предыдущем году бизнес еще не работал или не принес необходимого дохода. Документ должен быть сжатым, но вся необходимая информация обязана присутствовать.
 
Задача предпринимателя так составить бизнес-план, чтобы чиновник, нередко имеющий очень отдаленное отношение к бизнесу, увидел потенциал предприятия, пользу (пусть и в будущем) для польской экономики.

PКак расторгнуть умову найму мешкания
 
Любой договор может быть расторгнут. Не исключение и договор аренды жилья в Польше, действие которой может потребоваться прекратить. Однако в зависимости от типа договора аренды жилья, а также сопутствующих обстоятельств, расторжение договора может быть немедленным, после истечения установленного срока уведомления, а может потребоваться и исполнение контракта до полного истечения его срока. Обо всех возможностях досрочного расторжения договора аренды жилой недвижимости - в материале интернет-журнала Польский консультант.
Кто и когда может расторгнуть умову найму мешкания?

Есть три принципиально разных ситуации, от которых будет зависеть и сама возможность досрочного расторжения договора, и способы реализации такой возможности. Речь идет о бессрочных умовах, договорах, заключенных на определенный период, а также ситуациях, когда договор может быть расторгнуть немедленно.
 
Эксперт Польского консультанта:
Рассматриваться ситуация будет как со стороны арендодателя, так и арендатора. В конкретных обстоятельствах необходимо не только понимать свои права и возможности, но и смотреть, чтобы они не противоречили правам и возможностям второй стороны.

Расторжение договора аренды на неопределенный срок
Отсутствие изначально указанного срока действия договора – само по себе подразумевает возможность его расторжения на каком-то этапе. Из-за отсутствия периода действия, прекращение умовы вряд ли правильно называть «досрочным», но тем не менее процесс расторжения должен соответствовать нормам. Согласно польскому законодательству, стороны имеют право расторгнуть такие договоры, как по инициативе арендодателя, так и арендатора, но с соблюдением договорных сроков, а при их отсутствии — с соблюдением сроков, установленных законом.

За какой срок нужно предупредить о расторжении бессрочного договора аренды?З
В самом договоре могут быть установлены сроки уведомления другой стороны о прекращении умовы мешкания, при этом стороны могут свободно определять такой период уведомления в договоре – это и есть договорной срок. И эта норма первична. Только если данный срок не установлен контрактом, будет действовать период, указанный в законодательстве – то есть срок, установленный законом.
 
Если договорной срок может быть любым, но с установленным законом периодом нужно разбираться отдельно. Согласно art.688 Kodeksu Civilnego (далее – k.c.):
 
Если срок аренды помещения не установлен и арендная плата вносится ежемесячно, договор аренды может быть расторгнут не позднее чем за три месяца по окончании календарного месяца..
 
Например, уведомления подается 10 января. Это значит, что договор будет действовать до 10.01 + февраль + март + апрель (полностью), то есть до 30 апреля
 
Что делать, если оплата не ежемесячная? В этом случае применяются нормы art.673 k.с.:
 
§1. Если срок аренды не указан, как арендодатель, так и арендатор могут расторгнуть договор аренды в соответствии с договорными сроками, а в противном случае — с установленными законом сроками (то, о чем говорилось выше – прим. ПК).
 
§2. Установленные законом сроки уведомления о расторжении договора аренды следующие: если арендная плата выплачивается с интервалом более одного месяца, договор аренды может быть расторгнут не позднее, чем за три месяца в конце календарного квартала; при ежемесячной оплате арендной платы — за один месяц вперед в конце календарного месяца; при уплате арендной платы в более короткие промежутки времени – за три дня вперед; при аренде посуточно — за сутки.
 
§3. Если срок аренды определен, как арендодатель, так и арендатор могут расторгнуть договор аренды в случаях, предусмотренных договором.

Если внимательно ознакомиться с текстом статьи, то нельзя не заметить расхождение норм, связанных с ежемесячными платежами за аренду: согласно art.688 k.с., это до конца третьего месяца от уведомления, а по art.673 k.с. – до конца следующего месяца, то есть фактически в три раза меньше. Какая же из норм используется?
 
Эксперт Польского консультанта:
Такие расхождения в тексте закона действительно есть, и с ними связано множество различных толкований и комментариев специалистов. Не погружаясь в детали, скажем лишь, что для бессрочного договора мешкания с ежемесячными платежами суды чаще всего ссылаются на art.688 k.с., а в остальных случаях – на art.673 k.с.
 
Расторжение договора аренды на определенный срок
С договором, изначально заключенным на определенный период, все принципиально иначе. Прежде всего, он будет считаться утратившим силу:
 
♦ По окончанию срока действия.
♦ По соглашению сторон, которые подписывают анекс до умовы или отдельное соглашение о прекращении договора.
В этих двух параметрах все предельно ясно. Но что делать, если срочный договор желает расторгнуть только одна сторона?
Может ли расторгнуть срочную умову мешкания арендатор или арендодатель?
Речь пойдет об отдельных случаях расторжения договора аренды жилья, связанных с нарушениями условий умовы (т.н. немедленное расторжение). Это специфические ситуации, которые пока исключим.
 
Когда в иных обстоятельствах арендатор или арендодатель могут расторгнуть умову? Только, если такие условия изначально прописаны в договоре (либо внесены в него анексом). Например, в договоре может быть указано на возможность его расторжения в связи с потерей работы, банкротством, переездом в другой город, смертью и т.д.
 
Эксперт Польского консультанта:
Здесь нужно остановиться на случаях смерти арендатора. По умолчанию это не является основанием для расторжения срочного контракта. Если эти условия не прописать отдельно, стороной договора может стать наследник покойного.
Можно ли расторгнуть срочный договор, если одна из сторон против?
Если условия расторжения в договоре на определенный срок не прописаны, достичь соглашения не удалось, а условия немедленного прекращения не соответствуют, расторгнуть договор невозможно. Такая умова мешкания будет действовать до конца указанного в ней срока, несмотря на обстоятельства.
Важно понимать, что все сказанное в равной степени относится и к арендатору, и к арендодателю. Здесь ни у одной из сторон нет каких-либо преференций (опять же, если они не установлены в самой умове).
 
Эксперт Польского консультанта:
Еще один важный момент – что делать, если, например, сама возможность досрочного расторжения в договоре имеется, но срок уведомления, не прописан. Тогда и для срочного договора применяются нормы art.673 k.с. В то же время art.688 k.с., в случае умовы с установленным сроком действия, не используется.
Немедленное расторжение договора аренды
Согласно Гражданскому кодексу Польши, немедленное прекращение договора аренды возможно только в строго определенных ситуациях:
♦ §2, art.664 k.c. – арендатор может расторгнуть договор, если предмет аренды имеет дефект;
 
♦ §2, art.667 k.c. – арендодатель может расторгнуть умову, если арендатор использует предмет аренды способом, противоречащим договору или его целевому назначению, и, несмотря на предупреждение, не прекращает использовать его таким образом или если он пренебрегает недвижимостью таким образом, что подвергает ее утрате или повреждению;
 
♦ art.672 k.c. – арендодатель может расторгнуть договор, если арендатор просрочит уплату арендной платы как минимум за два платежных периода;
 
♦ art.685 k.c. – арендодатель может расторгнуть договор мешкания, если наниматель грубо или систематически нарушает действующий порядок дома или своим ненадлежащим поведением затрудняет пользование другими помещениями в здании.
 
Итак, у арендатора есть только одно основание немедленного расторжения – некие дефекты помещения / помещений, о которых он не знал изначально, и которые нельзя оперативно устранить.
У арендодателя таких условий несколько, но большинство из них так или иначе связано с неисполнением условий контракта или угрозой вреда недвижимости.

Для уведомления о расторжении можно использовать бланк, о котором будем говорить далее, однако в нем необходимо указать верную статью кодекса и правильные сроки расторжения.
Как оформить расторжение договора найма в Польше раньше срока?
Способ уведомления законом прямо не установлен, однако существует норма, что изменение или прекращение договора должно иметь ту же форму, что и сам договор (art.77 k.c.). Соответственно, если умова мешкания была подписана в бумажном виде, таким же должно быть и уведомление о ее расторжении.
 
Форма доставки уведомления так же может быть прописана в самом договоре. В противном случае, она может быть любой, подтверждающей факт получения, например, вручение под подпись или отправка заказным письмом с уведомлением.
 
Бланк уведомления, опять же, законодательно не определен, но очевидно, что он должен содержать как минимум информацию:
♦ идентифицирующую стороны;
♦ точно описывающую договор, к которому относится;
♦ дата составления;
♦ срок уведомления, желательно с точной датой вступления в силу;
♦ подпись.
 

4 способа проверить работодателя
Официальное трудоустройство в Польше предполагает выплату за работника, в том числе иностранца, целого перечня налогов и сборов. Кроме соблюдения законности, наличие страховых взносов означает наличие целого комплекса социальных услуг и отчисления в пенсионный фонд .
Как проверить платит ли работодатель страховые взносы – комментарий экспертов интернет-журнала Польский консультант. 

Причины проверки
Зачем, собственно, иностранцу нужно знать о выплатах за него в ZUS (Zaklad Ubezpieczen Spolecznych – Служба социального страхования)? И в случаях малоопытности некоторых польских предпринимателей, и когда иностранец столкнулся с прямым мошенничеством, документы могут быть оформлены не полностью. 
 Например, открыто освядчение, виза по нему, подписан трудовой договор, однако требуемое по закону оформление в ZUS не произошло. Это приведет как минимум к двум большим проблемам:

♦ Такая работа является незаконной и, несмотря на то, что основная ответственность будет возложена на работодателя, проблемы у работника так же могут быть серьезными.
 
♦ Иностранец может быть лишен возможности воспользоваться социальными услугами, в том числе медицинскими, в случае необходимости.
 
Оба варианта могут создать значительные трудности для работника, чего нелогично допускать уже потому, что проверка фактических выплат в ZUS довольна проста и доступна большинству иностранцев.
Как проверить платят ли за вас страховые взносы?
Существует 3 способа такой проверки: путем личного посещения офиса ZUS, по телефону и через интернет. Рассмотрим их подробнее.
 Способ 1. Личное обращение в ZUS
 
Для этого достаточно посетить ближайший офис Социального страхования с загранпаспортом. Объясните сотруднику ZUS ваше желание, и он, сверив данные, сообщит о наличии выплат, произведенных работодателем.
 Если интересен сам факт наличия выплат и больше ничего не нужно, этого простого способа будет достаточно. Но если требуется документальное подтверждение (например, с целью подать жалобу на отсутствие выплат от работодателя), можно запросить официальный документ.

Здесь и далее нужно понимать, что ежемесячные отчисления в социальное страхование производятся до 10-15 числа следующего месяца (в зависимости от формы организации предприятия – ИП до 10-го, а юридические лица – до 15-го). То есть увидеть взносы за текущий месяц можно не ранее чем 10-15 числа следующего.
 Способ 2. Запрос по телефону
 
Это достаточно неоднозначный метод. С одной стороны, все просто: позвоните на номер Центра информационной поддержки 22-560-16-00, и сделайте устный запрос. Однако с другой стороны, дозвониться не всегда удается быстро, а запрос потребует идентификации вашей личности, что сделать в телефонном режиме непросто.
 Способ 3. Онлайн-запрос
 
Это один из самых простых и доступных методов, хотя и у него есть свои сложности. Главная из них – необходимость подтвержденной регистрации в PUE ZUS (электронный профиль ЗУС). С него и начнем пошаговую инструкцию уточнения факта выплаты социальных взносов через интернет.
 Шаг 1. Регистрация PUE ZUS
 
Существуют четыре способа регистрации, каждый из которых осуществляется на сайте www.zus.pl, но разными методами:
 
♦ Через интернет-банкинг. Все крупные банки в Польше предоставляют подобную услугу через свои сайты или приложения. Достаточно выбрать ее и активировать.
 
♦ С помощью квалифицированной электронной подписи. Осуществите регистрацию на сайте ZUS, и подтвердите личность с помощью данного инструмента.
 
♦ С использованием Profilu zaufanego ePUAP. Аналогично предыдущему, только с использованием инструментария ePUAP.
 
♦ Напрямую через сайт Zus.pl.
 
Последний способ требует пояснений. Зайдите на сайт, выберите «Zarejestruj w PUE».
Обратите внимание, что требуется номер PESEL, однако если он отсутствует, нужно кликнуть по ссылке «Nie posiadasz numeru PESEL?», и поле превратиться в серию и номер загранпаспорта.
Созданный профиль необходимо подтвердить офлайн. Сделать это нужно в течение 7 дней после регистрации путем личного посещения отделения ZUS с загранпаспортом. Такая идентификация требуется один раз и далее профиль может свободно использоваться. Для других способов (банкинг, ePUAP, электронная подпись) такая проверка не нужна (она так или иначе уже происходила ранее).
 Шаг 2. Проверка выплаченных взносов ZUS онлайн
 
Имея подтвержденный профиль PUE ZUS, можно переходить к проверке социальных выплат через интернет. Для этого:
 1.Залогиньтесь на сайте ZUS, если не сделали этого ранее.
2. Кликните по закладке «Ubezpieczony». Обратите внимание, что слева появилось специальное меню, при клике по которому открываются пункты подменю и т.д.
 3. В подпункте «Moje dane» проверьте указанные данные. Если обнаружите ошибку, о ней нужно будет сообщить работодателю, т.к. именно он может вносить корректировки (делать запрос на изменения).
 4. Перейдите в раздел «Ubezpieczenia i p?atnicy» и просмотрите обобщенные данные по выплатам (период, плательщик и пр.). Внизу страницы можно кликнуть по кнопке «Dane p?atnika», чтобы увидеть подробности о плательщике. «?wiadczenia i przerwy» — для просмотра моментов приостановки платежей и различных льгот. Кнопка «Szczegó?y» выведет другие подробности об осуществленных платежах.
 5. Проверьте необходимые данные. Оплата закрытых периодов в полной мере, означает, что все необходимые взносы производились.
 6. Другую информацию можно получить в других категориях. Например, на вкладке «Informacje o podstawach i sk?adkach» будет подробно предоставлены данные по платежам с разбивкой по месяцам.
Вкладка «Subkonto» содержит информацию о поступлениях супруга, если ранее принималось решение вести ZUS на семью.
В разделе «Kalkulator emerytalny» можно посчитать теоретическую пенсию, основываясь на уже сделанных отчислениях и т.д.
 7. В завершении несколько слов о вкладе «Raporty informacyjne». На ней можно просмотреть и распечатать документы, которые подавал ваш работодатель в ZUS. Разумеется, речь о тех, которые относятся к вам.
Способ 4. Онлайн-консультация
 
Во всех отделениях ZUS есть возможность онлайн-консультаций. Суть электронного визита в общении с чиновником через интернет. Вкратце процесс состоит из нескольких шагов:
 1. Регистрация PUE (способами, указанными выше).
2. Запись на онлайн-беседу.
3. Подтверждение консультации.
4. Онлайн-общение с чиновником ЗУС с помощью веб-камеры.
 
Знать о платежах в ZUS не только полезно, но иногда и необходимо. Как видите, сделать это онлайн совсем несложно. «Доверяй, но проверяй» — гласит народная мудрость и, основываясь на статистике мошенничества, ей стоит следовать. Тем более, что при таком варианте контроля работодатель даже не будет знать, что вы что-либо уточняли, а вам, убедившись в правильности происходящего, будет спокойнее и комфортнее работать.

Можно ли указывать и каковы последствия?

Иностранцы, уже некоторое время работающие в Польше, привыкли, что заработная плата в договорах указывается брутто (до вычета налогов и сборов). Новичкам же этот факт непривычен, так как не совсем очевидно, сколько же они гарантировано получат на руки. Отсюда появился вопрос: а можно ли в контракте указать сразу «чистую зарплату»? Насколько законно прописывать в трудовом договоре зарплату нетто, целесообразно ли такое действие и к каким последствиям может привести – комментарий интернет-журнала Польский консультант.

Кратко о зарплате брутто и нетто в Польше
Здесь все достаточно стандартно. Существуют положенные по закону налоги и выплаты в ZUS (Социальное страхование), которые должны перечисляться в государственные фонды с каждого дохода в РП, в том числе и с зарплаты. Размеры таких выплат зависят и от размера вознаграждения, и от типа договора, и от наличия налоговых льгот, и еще от массы условий.
 
При официальном трудоустройстве плательщиком налогов и сборов за работника является работодатель (при умове злецения – заказчик за подрядчика).
 
♦ Нетто зарплата – это чистая сумма, которую работник (подрядчик – далее для простоты понимания в любом случае будем указывать «работник») получает на руки.
 
♦ Брутто зарплата – это величина нетто плюс налоги и сборы в ЗУС.
По сложившейся традиции именно величину брутто и принято указывать в договорах.

Эксперт Польского консультанта:
Надо понимать, что написанное далее не имеет отношения к лицам, которые, по сути заключенных договоров, сами выплачивают за себе налоги и сборы. Например, к деловым отношениям по B2B-контрактам. Здесь не может идти речи о «нетто от работодателя» — указаны должны быть полные суммы, получаемые по договору.

Право на вознаграждение
В соответствии с положениями законодательства Польши, работник имеет право на оплату за выполненную работу. Ставка вознаграждения должна быть установлена ??таким образом, чтобы она соответствовала:
♦ виду выполняемой работы;
♦ квалификации сотрудника, необходимой для выполнения конкретных обязанностей;
♦ количеству и качеству выполненной работы.
 
Размер вознаграждения должен быть указан в письменной форме в договоре. В соответствии с нормами art.84 Трудового кодекса РП (Kodeks pracy – k.p.), работник не вправе отказаться от оплаты труда или передать это право другому лицу. По умовам злецения, которые регулируются Гражданским кодексом, есть исключение, если изначально заключен договор без оплаты. Заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц, в том числе и по гражданско-правовым договорам, заключенным на срок более месяца.

Законно ли указывать нетто зарплату в договоре?
Все описанные выше положения трудового законодательства, которому подчиняются умовы о праце (полноценные трудовые договоры), так же как и нормы Гражданского кодекса, регулирующего гражданско-правовые контракты, указывают только на необходимость вознаграждения, но никак не устанавливают его тип (нетто или брутто).
 
Подтверждается это и судебной практикой, где преобладает мнение, что вознаграждение за работу, причитающееся работнику, составляет всю сумму, включая обязательные отчисления (брутто), но на обязательности такого подхода суды не настаивают.
 
Например, по умовам о праце:
 
Решение Верховного Суда от 9 июля 2014 г. (sygn. akt I PK 250/13)
«Понятие «брутто» вознаграждения не фигурирует в положениях трудового права и имеет разговорное значение. В трудовом законодательстве используется только понятие вознаграждения за труд как таковое. Понятие «нетто» вознаграждения так же имеет общее значение, так как его следует понимать, как часть вознаграждения за труд, выплачиваемого работнику, но только в том случае, если работодатель производит соответствующие отчисления на основании иных правовых норм. […] Вышеизложенные утверждения основаны на §1, art.87 k.p., согласно которому отдельные суммы подлежат вычету из оплаты труда — за вычетом авансового платежа по PIT. […] Оплата труда, как понятие трудового права, по умолчанию означает всю оплату труда, причитающуюся в соответствии с положениями об оплате труда и трудовым договором».
 
Стоит отметить, что и минимальная заработная плата также устанавливается властями по брутто-ставке.
Соответственно, указывать в трудовом договоре чистое вознаграждение (нетто зарплату) допустимо и не будет являться нарушением закона, если об этом будет точное указание в тексте контракта. Однако работник должен иметь в виду, что такое решение имеет как преимущества, так и недостатки.
Последствия от указания зарплаты нетто в договоре
 
Освобождение от подоходного налога для молодых людей
По польским законам лица, моложе 26 лет, освобождаются от подоходного налога. Если в договоре указана чистая ставка (нетто), то никакой дополнительной прибыли от данной льготы они не получат. Но вопрос этот не так однозначен, особенно если  молодой человек находится в условиях брутто = нетто.
 
Однако после того, как работнику исполнится 26 лет или он превысит лимит дохода, не облагаемого налогом, вознаграждение останется на том же уровне – оно не будет уменьшено на причитающиеся авансовые платежи по налогу на прибыль. Возрастут только расходы работодателя.
 
В целом, это скорее положительный момент, но вряд ли найдется много работодателей, согласившихся на такие условия.
 
Снижение налогооблагаемой базы
Аванс подоходного налога рассчитывается от величины зарплаты брутто. Если никаких льгот у работника нет, то работодатель сам рассчитает и оплатит все параметры PIT. Однако существует возможность снизить налогооблагаемую базу на 250 злотых в месяц (3000 злотых в год) в целях компенсации проезда на работу, если она находится в населенном пункте проживания работника, или на 300 злотых в месяц (3600 злотых в год), если на работу сотрудник приезжает из другого города (подробнее о налоговом вычете).
 
Если зарплата работника указана в нетто, то применение вычета не принесет ему никакой выгоды, поскольку указанная в контракте сумма будет выплачиваться без изменений. Правда и смена места жительства (к примеру, при переезде из другого города в город работодателя) не повлияет негативно.
 
Налоговая льгота по PIT-2
Законодательство РП предполагает некую сумму снижения налога (Kwota zmniejszaj?ca podatek), которая выплачивается (возвращается) работнику по результатам года (изначально удерживаясь в рамках налогового аванса). Но существует возможность подачи специального заявления PIT-2, по которому сумма снижения налога не будет удерживаться в авансовом ежемесячном платеже. В обычных условиях это приведет к увеличению нетто.
 
Если же в договоре сразу указано нетто, то никакого увеличения оплаты труда не произойдет. Сумма обозначена – она и будет выплачиваться по условиям контракта.
 
Платежи PPK
PPK (Pracownicze plany kapita?owe) – это условно-добровольная программа дополнительного финансирования собственной пенсии работниками. Условно-добровольная, т.к. подключается сотрудникам по умолчанию, но может быть отменена по заявлению плательщика.
 
Так как оплата труда установлена в нетто и не может быть уменьшена, отказывается или нет работник от PPK не оказывает влияния на его доход. Однако выплаты PPK в таком случае увеличат величину брутто (а заодно и размер подоходного налога, т.к. вырастет вся сумма).

Наверное, такое положение вещей устроило бы многих сотрудников, однако (при прочих равных) работодатели предпочтут нанять работника с привычным указанием оплаты труда брутто в договоре.
 
Сложности с минимальной зарплатой
«Минималка», как уже отмечалось, устанавливается в брутто. Если работник получает данную, определенную законом сумму, то его нетто, соответственно, будет составлять брутто минут налоги и сборы. В обычных условиях проблем быть не должно (хотя при проверках недопонимания возникнуть могут).
 
Но если вдруг появляются основания для льгот, вычетов и прочего снижения налоговой нагрузки или уменьшения выплат в ZUS, то существует вероятность того, что величина брутто станет ниже установленного польскими властями минимума. Это является серьезным нарушением, за которое работодателя могут наказать.
 
Указание заработной платы в договоре в величине нетто – законно. При этом влечет за собой ряд последствий, многие из которых невыгодны либо самому работнику, либо его работодателю. Если взаимные интересы сторон сходятся на нетто-зарплате, можно использовать такой вариант.
 
Однако в подавляющем большинстве случаев работодатели настаивают на указании зарплат брутто, и нет ни одной законодательной нормы, дающей сотрудникам право требовать обратного. Рекомендуется придерживаться устоявшихся положений с брутто-зарплатой, чтобы избежать путаницы и недопонимания с работодателем, а также ошибок при начислении оплаты труда.

 Что может изменить работодатель для сотрудника

По множеству причин: от экономических сложностей и реструктуризации предприятия до злонамеренных меркантильных интересов, польский работодатель может пожелать изменить условия работы сотрудника, ранее согласованные в трудовом договоре. Такую возможность законодательство Польши ему предоставляет, однако положения Трудового кодекса устанавливают жесткие параметры подобных корректировок, главным из которых является уведомление об изменениях. Что такое wypowiedzenie zmieniaj?ce, как оно должно быть оформлено и какие возможности есть у работника, не желающего изменять условия труда – в материале интернет-журнала Польский консультант.

Что такое уведомление об изменении?
Уведомление об изменениях (польск., wypowiedzenie zmieniaj?ce) условий найма или вознаграждения в Польше – это письменное оповещение работника со стороны работодателя о намерении скорректировать некоторые условия трудового договора. Уведомление может быть составлено только работодателем, инициатива изменений со стороны сотрудника недопустима.
Законы точно не определяют, что речь в wypowiedzenie zmieniaj?ce идет именно об ухудшении условий труда (относительно ранее указанных в договоре), однако на практике для улучшения таких условий, согласованных сторонами, может быть перезаключен договор или подписано.
В подавляющем большинстве случаев уведомление об изменениях именно ухудшает параметры трудовых отношений, причем часто в ситуации несогласия работника с такими корректировками.

К каким договорам относится уведомление об изменении?
Сразу исключим тех, к кому данная процедура не относится. Все, сказанное далее, регламентировано положениями трудового законодательства Польши, и относится в Что касается умовы злецения и других гражданско-правовых договоров, то, с одной стороны, нет ни одной нормы, запрещающей выставлять уведомление по данным контрактам, но с другой – каждый из них может быть расторгнут в любой момент по инициативе любой из сторон, что делает использование wypowiedzenie zmieniaj?ce неактуальным. Работодатель просто предложит перезаключить контракт по новым условиям, а при отказе работника уволить его.

Что может изменить уведомление об увольнении?
Предоставляя работнику wypowiedzenie zmieniaj?ce, работодатель может изменить:
 ♦ вид работы;
♦ место работы;
♦ оплату труда;
♦ рабочее время.
 
Работодатель не может изменить вид трудового договора, например, с бессрочного на срочный, путем внесения изменений в уведомление о расторжении.
 Необходимость уведомления об изменении возникает также в случае изменения положений об оплате труда или коллективного договора, если введенные этими актами положения менее благоприятны для работников, чем существующие.

 Эксперт Польского консультанта:
В соответствии с нормами §4, art.42 Kodeks Pracy (k.p. – Трудовой кодекс РП) прекращение текущих условий труда или оплаты труда не требуется, если работнику в случаях, обоснованных потребностями работодателя, поручается иная работа, чем указанная в трудовом договоре, на срок не более 3 месяцев в календарном году, если это не влечет за собой уменьшения оплаты труда и соответствует квалификации работника.

Как действует wypowiedzenie zmieniaj?ce?
Уведомление считается сделанным, если работнику были предложены новые условия в письменной форме. Если работник отказывается принять предложенные условия работы или оплаты труда, договор расторгается по истечении срока уведомления.

Срок уведомления
Иностранцам, давно интересующимся юридическими особенностями работы в Польше, понятие срока уведомления знакомо по процедуре увольнения. Причем здесь увольнение? Дело в том, что §1, art.42 k.p. устанавливает, что к ситуации с изменением (прекращением) условий труда или зарплаты применяются те же условия, что и при расторжении договора, в том числе и нормы уведомления.
 ♦ 3, art.42 k.p. определяет, что в течение половины срока уведомления работник может письменно отказаться от предлагаемых изменений, и тогда по окончанию срока уведомления договор будет расторгнут. Если до половины срока работник не подаст письменного отказа, условия считаются принятыми и начнут действовать по окончанию срока уведомления.
 
Эксперт Польского консультанта:
Еще раз акцентируем внимание читателей – несогласный работник должен подать письменный отказ, иначе считается что он принимает новые условия. Нельзя просто проигнорировать wypowiedzenie zmieniaj?ce, если указанные в нем условия не подходят.

Сроки уведомления по польскому трудовому законодательству зависят от стажа работы и составляют: 
♦ По договору на испытательный срок:
• за 3 рабочих дня, при сроке заключенного договора не более 2х недель;
• за 7 дней, если контракт подписан на период от 2х недель до 3х месяцев;
• за 2 недели, при договоре более трех месяцев.
 
♦ По договору на замену – 3 рабочих дня.
 
♦ Срочный и бессрочный договоры:
• за 2 недели, при работе в данной компании меньше полугода;
• за 1 месяц, если работник трудится в компании от 0,5 до 3 лет;
• за 3 месяца, при трудоустройстве свыше 3 лет.
 
Это полные сроки уведомления. Нас же интересуют половины этих периодов. В течение которых работник может подать письменный отказ.

Как определить половину срока уведомления?
На первый взгляд, не так сложно разделить имеющийся срок пополам, однако на практике надо понимать с какой даты начнется расчет периода. Половина срока уведомления зависит от его протяженности:
 ♦ Если срок выражен в месяцах, например, уведомление за 1 месяц, период уведомления отсчитывается с первого числа месяца, следующего за месяцем, в котором было получено уведомление.
 
♦ Если период уведомления выражен в неделях, например, двухнедельный период уведомления, срок начинается со следующего воскресенья.
 
♦ Если срок уведомления выражен в днях, период начинается со следующего рабочего дня.
 
Эксперт Польского консультанта:
Еще один важнейший момент. Работодатель обязан указать в уведомлении об изменении тот факт, что сотрудник может предоставить отказ в течение половины срока уведомления. Если он не сделает этого, работник имеет право отказаться от новых условий в течение всего этого срока (до окончания периода уведомления). Эта норма четко прописана в §3, art.42 k.p.

Недопустимость уведомления
Так как уведомление об изменениях связано с нормами увольнения, на него распространяются те же ограничения, что и для этой процедуры (с рядом исключений). Есть случаи, когда законы прямо запрещают вручение уведомления, например:
 
♦ во время отпуска;
♦ во время больничного;
♦ беременным работницам.
♦ Также не допускается предоставление уведомления об изменении для работников, которым осталось не более 4 лет до достижения пенсионного возраста.
 Однако законодатель допускает возможность уведомления об исправлении работников, охваченных предпенсионной защитой, если уведомление стало необходимым в связи с:
 ♦ Введением новых правил оплаты труда для всех работников, работающих у данного работодателя, или группы, к которой принадлежит работник.
 
♦ Утратой способности выполнять текущую работу, подтвержденной медицинским заключением, либо утрата прав, необходимых для ее выполнения, не по вине работника.
 
Возможность уведомления об изменении работника, защищенного от увольнения на постоянной основе, предусмотрена также в ust.5, art.5 Закона «Об особых правилах прекращения трудовых отношений по причинам, не связанным с работниками» (Ustawa o szczególnych zasadach rozwi?zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotycz?cych pracowników).
 Упомянутое положение позволяет направлять уведомление об изменении в случае коллективного увольнения, например, беременных или находящихся в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком, а также работников, охваченных предпенсионной защитой. При этом такие сотрудники будут иметь право на компенсационную надбавку, если полученное ими уведомление об изменении уменьшит их вознаграждение. Это пособие будет предоставляться до конца периода, в течение которого они будут пользоваться особой защитой от увольнения.
 
Работник, получивший уведомление об изменении, имеет право обратиться в трудовой суд независимо от того, принял он предложенные условия или отверг.