НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ В ПОЛЬШЕ

Как иностранцу защитить свои права?
Трудовые отношения не всегда складываются благополучно. Разрыв договора может быть инициирован каждой
из сторон, однако бывают случаи, когда польские работодатели увольняют сотрудника без какого-либо соблюдения норм. Имеет ли иностранный работник в Польше возможность защитить свои права? Как оспорить незаконное увольнение? Куда обращаться и на какую компенсацию можно рассчитывать? Материал интернет-источника
Польский консультант. 
В каких ситуациях увольнение может быть незаконным?
 
Умовы злецения и умовы о дзело
 Увольнение по гражданско-правовым договорам не требует предварительного уведомления, а значит разорвать договор работодатель может по любым основаниям и не обязан обосновывать свое поведение. То есть увольнение по умове злецения или умове о дзело практически не может быть незаконным. 
Вместе с тем сами договоры могут подразумевать некоторые обязанности заказчика (работодателя), которые при
досрочном расторжении оказываются нарушенными.
 Еще один момент – свидетельство о работе, которое по этим контрактам необязательно, но возможно.
В этот документ недобросовестный работодатель может внести информацию, оказывающую негативное влияние на последующее трудоустройство сотрудника.
 Добиваться исполнения договора или компенсаций понесенных затрат или даже морального вреда по
гражданско-правовым форматам необходимо в судах общей юрисдикции. Данные договоры подчиняются
гражданскому законодательству, поэтому и методы решения споров по ним происходят по Гражданскому кодексу.
 Умовы о праце
Существует точно прописанная процедура увольнения работника по трудовому договору по нормам Кодекса
працы РП. Работодатель имеет полное право расторгнуть договор по своей инициативе, выполнив все
необходимые процедуры, включая своевременное уведомление, предоставленное время на отработку, положенные выходные, компенсацию отпуска и т.д.
 Соответственно, речь может идти только о случаях, когда работодатель уволил сотрудника, не выполнив свои
обязанности перед ним. Прекращение трудовых отношений незаконно только при одном условии – если заявлено 
о нарушении работника, и увольнение произошло по дисциплинарным причинам.
 Аналогично обстоят дела и при незаконном разрыве договора со льготными категориями сотрудников, которых запрещено увольнять – беременными, лицами, которым до пенсионного возраста осталось 4 года или менее, и т.п.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Под незаконным увольнением может пониматься только разрыв умовы о праце работодателем по дисциплинарным основаниям, если нормы такого типа увольнения не соблюдены. 
Когда дисциплинарное увольнение законно?
 
Art.52. Kodeks pracy. Увольнение без предупреждения по вине работника
 §1. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения по вине работника в случае:
♦ серьезного нарушения работником основных должностных обязанностей;
♦ совершения работником в течение срока действия трудового договора преступления, препятствующего его
трудоустройству на занимаемую им должность, если преступление является очевидным или подтверждено вступившим
в законную силу приговором;
♦ утраты прав, необходимых для выполнения работы в занимаемой работником должности.
 
§2. Расторжение трудового договора без предупреждения по вине работника не может иметь место по истечении
1 месяца с момента получения работодателем сведений об обстоятельствах, послуживших основанием для
расторжения договора.
 
§3. Работодатель принимает решение о расторжении договора после консультации с профсоюзной организацией, представляющей работника, которую он уведомляет о причине, обосновывающей расторжение договора.
В случае возникновения возражений относительно правомерности расторжения договора профсоюзная организация
по месту работы выражает свое мнение незамедлительно, но не позднее чем в течение 3 дней.
 
Дисциплинарное увольнение является наихудшей формой прекращения трудовых отношений для работника. 
Это влечет за собой ряд правовых последствий, если не будет доказано противоправность действий работодателя
в этом отношении.
 Причины законного увольнения
 Наиболее частая причина увольнения – серьезное нарушение работником своих должностных обязанностей.
На практике это отсутствие на работе без уважительных причин, исполнение обязанностей в состоянии
алкогольного или наркотического опьянения, а также предосудительное поведение на рабочем месте (например, драки или ссоры с руководителем или другим работником). Нередко говорится и о том, что причиной дисциплинарного увольнения может быть так называемая грубая халатность (ra??ce niedbalstwo) работника.
 Постановление Верховного суда от 6 декабря 2018 г. (sygn. akt II PK 233/17)
 Грубая халатность – это грубое несоблюдение должной осмотрительности, требуемой от работника. К вине в этой
форме могут быть отнесены неосторожное поведение, когда работник предвидит, что его поведение нарушит
обязательство, но необоснованно подозревает, что этого не произойдет, и случаи неосторожности, заключающиеся
в том, что работник не предвидел, что его поведение приведет к нарушению обязательства, но мог и должен был это предвидеть. Вопиющий характер проявляется в крайне неуважительном отношении работника к своим обязанностям.
 Грубая халатность, как составляющая грубого нарушения работником основных обязанностей (ust.1, §1, art.52 k.p.),
является формой неумышленной вины, которая выражается в полном игнорировании работником последствий своих действий, если род выполняемых обязанностей или занимаемая должность требуют особой осторожности в действиях.
 С другой стороны, умышленная вина выражается в том, что работник своим поведением хочет причинить вред работодателю или, по крайней мере, сознательно соглашается на это.
 Когда увольнение незаконно?
 
Любое дисциплинарное увольнение требует указания точной причины. Если работодатель этого не сделает,
или если обстоятельства дела указаны ложно, расторжение трудового договора будет считаться незаконным.
 Увольнение будет являться незаконным при следующих обстоятельствах:
 ♦ Не указана причина немедленного прекращения трудовых отношений или указанные основания не соответствуют действительности.
 ♦ Указанная причина не включена в перечень обстоятельств, обосновывающих применение дисциплинарного
производства (art.53 k.p.).
 ♦ С момента, когда работодателю стало известно об обстоятельствах, обосновывающих расторжение договора,
прошло более 1 месяца.
 
Незаконное увольнение часто связано с ложью со стороны работодателя, что относительно легко доказывается
в суде. Например, в случае с незначительным нарушением должностных обязанностей – в частности, однократным опозданием на работу (поведение такого рода со стороны работника не является основанием для увольнения).
Однако следует помнить, что они, безусловно, могут быть основанием для привлечения работника к ответственности
другого рода: выговор, запись в деле, штраф и пр.
 Последствия дисциплинарного освобождения
 
Причина прекращения трудовых отношений фиксируется в деле работника и в свидетельстве праци. Это значительно усложняет поиск новой работы.
 Кроме этого, уволенный в дисциплинарном порядке так же работник теряет:
♦ право на выходное пособие;
♦ возможность подачи заявления на пособие по безработице;
♦ выходные дни для поиска новой работы, которые предоставляются на обычных (недисциплинарных) условиях
прекращения трудовых отношений.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Все это лишний раз подтверждает тот факт, что незаконное увольнение не стоит оставлять без реакции со стороны пострадавшего работника. Смирившись с произошедшим, человек, в том числе и иностранец, создает негативный
фон для своей последующей жизни.
 Что делать, если уволили незаконно?

Работник, незаконно уволенный с работы и желающий бороться за восстановление на работе или
соответствующую компенсацию, должен обжаловать расторжение трудового контракта в течение 21 дня 
со дня вручения письма о расторжении договора.
Все дальнейшие действия можно разделить на два этапа, второй из которых выполняется только в случае, если первые
не принес результатов.
 Этап 1. Переговоры с работодателем
 Если работник знает, что работодатель уволил его незаконно, он должен сначала попытаться прояснить этот вопрос
со своим руководителем. Сделать это стоит обязательно по следующим причинам:
 ♦ Работодатель может не знать, что от его имени совершается незаконное действие, либо плохо ориентироваться
в правовых нормах. Переговоры помогут прояснить ситуацию.
 
♦ Работодатель, даже при наличии злого умысла, будет поставлен в известность, что работник намерен защищать
свои права, в том числе и в судебном порядке. Нередко одного этого факта достаточно, чтобы он пошел на уступки.
 
♦ Даже если переговоры не дадут результата, в последующем судебном заседании попытка досудебного урегулирования будет зачтена в плюс истцу.
Если на предприятии есть профсоюзная организация, стоит привлечь ее к общению с руководством. Если переговоры результата не принесли, надо обращаться в суд праци.
 Этап 2. Трудовой суд (суд по решению трудовых споров)
 
Заявление подается в Трудовой суд (суд праци), которым в таких случаях является профильная инстанция по месту нахождения работодателя, рабочего места или места, где выполнялась или должна была выполняться работа.
В разбирательстве данного типа сотрудники освобождаются от уплаты сборов за поданные судебные иски.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Важно, что вышеуказанный срок в 21 день для оспаривания увольнения, относится и к судебному иску.
Соответственно, переговоры должны пройти в период до этого срока, чтобы осталось время на обращение в суд.
 В соответствии со §1, art.56 k.p., работник, трудовой договор с которым расторгнут без уведомления в нарушение положений, имеет право:
 ♦ требовать восстановления на прежних условиях;
♦ компенсаций.
 
На практике подавляющее большинство людей предпочитают получить выплаты, отказываясь таким образом
от возможности вернуться на работу - отношения с прежним работодателем после суда в большинстве случаев,
мягко говоря, натянутые.
 Какую компенсацию может получить незаконно уволенный работник?
 
Согласно нормам art.58 k.p. работник имеет право на компенсацию в размере оплаты труда за период увольнения.
То есть за тот период, которого его по факту лишил недобросовестный работодатель – за срок, за который работник
должен был быть предупрежден об увольнении, но не более чем за 3 месяца (ограничения установлены
той же статьей Трудового кодекса РП).
 Art.58 k.p., устанавливая эти нормы компенсаций, не запрещает сотруднику требовать и других выплат.
Например, незаконно удержанных штрафов.
 В ситуации, когда бывший работник в состоянии доказать, что ему причинен ущерб в определенном размере
в результате незаконного увольнения, может потребовать компенсацию этих потерь от работодателя.
Доказать такой ущерб уже сложнее, и, вероятно, стоит прибегнуть к помощи юристов, но результат стоит
потраченных
сил – суммы таких выплат немалы и на практике составляют несколько сотен тысяч злотых.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Факт возможности требовать дополнительную компенсацию подтвержден и решением Конституционного суда
Польши от 27.11.2007 (sygn. akt SK 18/05), в соответствии с которым, компенсация предназначена не только для материального обеспечения работника, который внезапно стал безработным, и для наказания недобросовестного работодателя, и что выплаты только по Кодексу працы РП не удовлетворяют всех требований увольняемых
работников,
что дает им возможность получить более высокую компенсацию.
Итак. Неправомерное увольнение возникает, когда работодатель нарушает нормы art.52 k.p., 
то есть не указывает причины немедленной потери работы, не обозначает обстоятельства, оправдывающие 
lисциплинарное увольнение, или такое увольнение было применено через месяц после того, как работодатель
был уведомлен об обстоятельствах, послуживших основанием для расторжения договора.
 Незаконное дисциплинарное увольнение дает право каждому работнику обратиться в суд по трудовым спорам
в течение 21 дня с момента получения письменного уведомления о расторжении трудового договора. Уволенный
может потребовать восстановления на работе или соответствующей компенсации. Однако прежде стоит провести
переговоры с работодателем.