ЧТО НЕЛЬЗЯ ВКЛЮЧАТЬ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ПОЛЬШЕ

Запрещенные нормы в контракте

Часто в трудовых и заменяющих их договорах указываются положения, которые обязаны присутствовать
в контрактах или которые крайне желательно указать в соглашениях. Однако есть и нормы, которые категорически недопустимы для включения в умову о праце или гражданско-правовой договор. Что нельзя включать в трудовой
договор или гражданско-правовой контракт? Что будет, если такие положения окажутся в контракте?
Комментарий интернет-источника Польский консультант.

Что будет, если запрещенные нормы окажутся в договоре?
 
Начнем с возможных последствий, так как это поможет сразу разделить нормы для трудовых и гражданско-правовых договоров.
 Умовы о праце регулируются Трудовым кодексом РП (Kodeks pracy – k.p.), а умовы злецения, умовы о дзело
и пр. – гражданским законодательством. При этом некоторые нормы трудового права распространены и на
гражданско-правовые контракты. В этом и есть основная причина разночтений по рассматриваемому вопросу.
 Действительна ли умова о праце, если некоторые ее положения незаконны?
 
С полноценным трудовым договором все несколько проще.
 Существует art.18 k.p.:
§1. Положения трудовых договоров и иных актов, на основании которых устанавливаются трудовые отношения,
не могут быть менее благоприятными для работника, чем положения трудового законодательства.
§2. Положения договоров и актов, упомянутых в §1, менее благоприятные для работника, чем положения трудового законодательства, являются недействительными; вместо этого применяются соответствующие положения трудового законодательства.
§3. Положения трудовых договоров и иных актов, на основании которых устанавливаются трудовые отношения,
нарушающие принцип равного обращения в сфере занятости, являются недействительными. Вместо таких положений применяются соответствующие положения трудового законодательства, а при отсутствии таких положений
— эти положения должны быть заменены соответствующими положениями недискриминационного характера.
 Так как любое незаконное положение является «менее благоприятным для работника», недействительными будут являться именно эти положения, но не договор в целом. Законные нормы будут считаться действительными,
а вместо пунктов, нарушающих закон, применяться соответствующие положения законодательства.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Это принципиально важно – недобросовестный работодатель, включивший незаконные положения, не сможет на этом основании заявить, что договор полностью недействительный, и, например, отказаться оплачивать уже выполненную работу.
 Будет ли действительным гражданско-правовой контракт, если часть его положений незаконна?
 
Гражданское законодательство не дает прямого ответа, но устанавливает общие положения для всех типов договоров
(в том числе и тех, что никак не связаны с трудоустройством).
 Существует два вида недействительности договора: абсолютная и относительная. Несложно догадаться, что первое означает: акт недействителен с самого начала и не порождает никаких юридических последствий.
 Утрированным, но наглядным примером может являться контракт на ограбление банка. Стороны заключили его с соблюдением видимых формальностей, и даже указали последствия неисполнения. Однако такой договор незаконен изначально и не будет считаться действующим полностью, ни в одном из его положений.
Относительная недействительность означает, что правовой акт является действительным и имеет юридические последствия, но только в тех его частях, которые соответствуют законодательству.
 Но и здесь есть свои тонкости – если обстоятельства указывают на то, что без недействительных положений договор
не был бы заключен, суд может признать его недействительным полностью.
 Например, условия контракта – выполнение услуг А, В и С. Услуга А признана недействительной, и вроде бы В и С
вполне могут действовать. Но если сторона заявит (докажет), что без А контракт не имеет для него смысла, то весь
договор становится недействительным.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Понимая запутанность положений, скажем проще. Все сложности относительной недействительности гражданско-правовых договоров могут быть урегулированы только в суде. Исключение – изначально прописать в контракте т.н. спасительную оговорку.
 Что такое спасительная оговорка в умове злецения?
 
Спасительная оговорка, она же оговорка о делимости, сальваторианская оговорка, Klauzula salwatoryjna 
– положение контракта, однозначно указывающее, что в случае выявления незаконных положений, соответствующая
закону часть договора остается действующей.
 Данный пункт установлен практикой и никак не регулируется законодательно. В интересах работника (исполнителя, подрядчика) внести спасительную оговорку в текст соглашения!
 Кроме указанного для гражданско-правовых договоров есть и еще один аспект. Некоторые положения, которые
являются незаконными по трудовому праву, по гражданскому законодательству нарушением считаться не будут.
Например, отпуск или больничный – отказ от них по умовам о праце незаконен, а по умовам злецения они не предполагаются изначально.
Что должно быть в договорах?
Кратко напомним, что договоры могут или обязаны (в зависимости от их типа) содержать следующие положения (кроме прочих):
♦ стороны договора - данные работника (исполнителя) и работодателя (заказчика);
♦ вид трудового договора;
♦ дата заключения договора;
♦ условия труда и оплаты, в частности, вид работы - чаще всего определяется указанием должности, названия профессии
или описанием рода работы, место работы, оплата труда — должна соответствовать виду выполняемой работы и навыкам
и квалификации работника, рабочее время  – например, полный рабочий день, неполный рабочий день;
♦ дата начала работ - если дата начала работ не указана, считается, что работа началась в день заключения договора.

Для умов о праце данные положения обязательны, для гражданско-правовых – возможны.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Кроме этого, нельзя забывать, что если в договоре одновременно указано на конкретное место работы, время выполнения обязанностей, контроль работодателя за выполнением работ и оплату труда, то такой контракт обязан быть только
трудовым договором. Более того, если указанные условия прописаны в умове злецения или умове о дзело, они будут признаны умовами о праце вне зависимости от указанного в них названия.
 Дополнительные элементы договора
 
 В договор могут быть включены сведения о дополнительных льготах, выплачиваемых работнику (исполнителю),
с указанием правил их предоставления. Вопросы оплаты труда, премий, надбавок обязаны быть указаны в договоре,
если работодатель не имеет отдельного положения об оплате труда.
 Работодатель также может заключить с работником договор о неконкуренции, однако это соглашение должно быть оформлено в соответствии с положениями Кодекса праци и включать запрет на собственно конкурентную деятельность,
а не на деятельность, не связанную с работодателем. Данная норма относится исключительно к умовам о праце, т.к. регулируется Трудовым кодексом РП.
Что не должно быть включено в договор?
 Положения договора не могут противоречить нормам законодательства. Самой сутью договора не могут быть противозаконные действия, и это относится ко всем типам контрактов.
 Что касается отдельных положений, то рассмотрим их с разбивкой на трудовые и гражданско-правовые договоры.
Не могут быть обозначены:
 ♦ Неустойка за расторжение договора – каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор в порядке,
разрешенном Трудовым кодексом РП. Ни при каких обстоятельствах на работника не может быть наложен штраф
за досрочное расторжение трудового договора. Относится только к умовам о праце.
 
♦ Неоплачиваемая сверхурочная или ночная работа, или работа в выходные и праздничные дни – работодатель
не вправе указывать в трудовом договоре или в положении об оплате труда, что работнику не будет выплачиваться дополнительная оплата за сверхурочную работу или не будут предоставляться дополнительные выходные дни
за это время, или оплата ночных или выходных будет произведена с нарушением норм трудового права.
Относится 
только к умовам о праце.
 
♦ Безусловное изменение места работы – место работы должно быть указано в трудовом договоре. Каждому
изменению места работы должно предшествовать согласие работника. Следовательно, работодатель не может
требовать от работника подписания «заранее» согласия на какое-либо изменение места работы. Относится по
умолчанию к умовам о праце, но распространяется и на гражданско-правовые формы, если в них указано
место работы.
 
♦ Конфиденциальность вознаграждения – согласно Трудовому кодексу работники имеют право на равную оплату труда.
Таким образом, неправомерно включение в трудовой договор пункта об обязанности хранить в тайне от других
работников компании размер вознаграждения. Относится ко всем типам договоров.
 
♦ Расторжение договора в случае беременности — работодатель не может требовать от работницы расторжения
трудового договора по взаимному согласию в случае наступления беременности сотрудницы. Такой пункт является незаконным, поскольку трудовое законодательство защищает беременных женщин от увольнения и даже в некоторых
случаях обязывает работодателя продлевать их контракт до дня родов. Относится только к умовам о праце.
 
♦ Отказ от оплаты труда или оплата ниже установленного законом минимума. Относится ко всем типам договоров,
за исключением отдельного вида умовы злецения, изначально предполагающей бесплатное выполнение обязанностей.
 
♦ Отказ от других прав, предусмотренных трудовым законодательством, например, от очередного отпуска или оплаты больничного листа. Распространяется только на умовы о праце.
 
 Резюмируя, можно сказать, что любой тип договора не может содержать положений, противоречащих закону.
Вместе с тем трудовому праву подчиняются в полной мере только умовы о праце, а значит гражданско-правовые контракты, применяемые вместо трудовых, и в этом плане менее защищены. Соглашаясь на подписание такого договора, стоит заранее выяснить все аспекты предстоящего сотрудничества