Новости

Приложение к трудовому договору
Трудовой договор или контракт гражданско-правового формата, заключенные с польским работодателем,
подразумевают некий набор условий. Может возникнуть ситуация, когда стороны захотят внести в соглашение
изменения. Казалось бы, что может быть проще – составить и подписать новую умову? Однако для этого прежний
договор придется расторгнуть, то есть фактически уволиться и трудоустроиться заново. Очевидно, что в некоторых
ситуациях это крайне невыгодно работникам, а в случае недобросовестных работодателей, еще и опасно (нет гарантии,
что, расторгнув один контракт по соглашению сторон, будет подписан новый). Тогда задействуется такой инструмент,
как приложение к договору, изменяющее его параметры без расторжения. 

Что такое анекс до умовы? Кто и как может его использовать? Что можно, а что нельзя вносить
в приложение к договору? Комментарий интернет-источника Польский консультант.

Предупреждение
 
♦ Приложение к договору подразумевает обоюдное согласие сторон на изменение условий контракта. 
 ♦ К любому договору могут быть различные приложения. Важно понимать тонкости перевода.
Обычные приложения (Za??czniki) дополняют договор. В данном же случае речь пойдет про приложение
(Aneks), изменяющее ранее подписанные условия.
♦ Большинство перечисленных условий (кроме прямо ссылающихся на нормы Трудового кодекса РП) подходит
для любого типа договора – и для умов о праце, и для умов злецения или других гражданско-правовых форм.
Однако последние могут быть расторгнуты в любой момент и подписаны далее, без каких-либо предварительных уведомлений и других формальностей. Использование анекса для гражданско-правовых контрактов допустимо,
но не всегда актуально. 
Что такое приложение к договору?
 
Приложение к договору (анекс до умовы, aneks do umowy) – это письменное соглашение между работником
и работодателем, изменяющее условия контракта по взаимному согласию, без необходимости расторгать
действующее соглашение. Условия, обозначенные в анексе, будут действовать вместо тех, которые они
изменили (заменили) в тексте контракта.
Трудовые договоры изменяются с помощью приложений наиболее часто. Гражданско-правовые, наоборот,
применяют анексы значительно реже.
 Прежние положения изменяются, когда предложение работодателя принимается работником, в дату, согласованную сторонами. Важно отметить, что соглашение об изменении (приложение) может быть заключено сторонами даже
в том случае, если работник находится под особой защитой в соответствии с положениями закона, например,
беременная работница, работник предпенсионного возраста, сотрудник на больничном и т. д. 
Что можно изменить с помощью приложения к договору?
 
Приложением можно изменить большинство условий заключенного договора.
Модификации могут касаться: 
♦ Заработной платы, однако она не может быть ниже установленного законом минимума.
♦ Рабочего времени.
♦ Рабочего места.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
В случае трудовых договоров, предусматривающих минимальную заработную плату, процедура зависит
от положений, содержащихся в договоре. Если вознаграждение указано в виде конкретной суммы, то при
изменении «минималки» работодатель должен подготовить приложение к договору, изменяющее параметр
оплаты труда. Если же в договоре указано на минимальный размер зарплаты без указания суммы, то работодатель
должен только проинформировать работника об изменении, без необходимости подготовки анекса или изменения
договора другим способом.
Что нельзя поменять анексом до умовы?
 
Соглашение об изменении договора не может привести к ухудшению положения подчиненного по сравнению
с минимумом, гарантированным нормами трудового законодательства. Очевидно, что данное положение касается
в первую очередь умов о праце, однако законодательство о минимальной почасовой ставке распространяются
на контракты всех типов, в том числе и гражданско-правовых.

Также по трудовым договорам недопустимо возлагать на работника дополнительные обязанности или
санкции, не предусмотренные трудовым законодательством, например, сократить срок предупреждения
или
исключить право на вознаграждение за сверхурочную работу. Такие договорные положения будут считаться недействительными в силу закона, и на это не влияет тот факт, что они были введены на основании
приложения, на которое согласились обе стороны.
 Еще один важный нюанс, связанный с умовами о праце. Нередко работодатели хотят продлить срочный договор
анексом, чтобы не заключать договор на неопределенный срок (по действующим правилам срочный договор может
длиться максимум 33 месяца или продлеваться до 3х раз – четвертый договор на определенный срок автоматически становится контрактом на срок неопределенный). Эта хитрость не сработает — подписание приложения,
продлевающего период действия договора на определенный срок, рассматривается как заключение нового
договора, а не продление предыдущего.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Из сказанного вытекает и следующее – по гражданско-правовым договорам менять с помощью анекса можно
практически все параметры, кроме уровня оплаты труда (ниже минимального). Однако не следует забывать,
что существуют условия, когда умову злецения заключать нельзя априори, и такой договор будет считаться умовой
о праце вне зависимости от того, какой его тип обозначен в тексте.
Как составить приложение к договору?
 
Приложение трактуется как единогласное волеизъявление, поэтому вся процедура внесения изменений в договор заключается в подписании документа обеими сторонами.
 Анекс до умовы должен содержать как минимум:
♦ дату и место заключения;
♦ наименование документа;
♦ указание сторон соглашения;
♦ указание договора, который изменяется данным приложением;
♦ описание измененных элементов и принимаемых вместо них;
♦ информация о том, что остальные условия договора остаются без изменений;
♦ сроки начала действия изменений;
♦ подписи сторон (со стороны работодателя еще и печать).
 
Приложение должно быть составлено в письменной форме, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны.
С момента подписания анекса работником он становится неотъемлемой частью договора.
Когда можно составлять приложение к договору?
 Условия найма могут быть изменены по взаимному согласию сторон в любое время. Единственным условием
в этом случае является согласие сторон.
 Важно отметить, что как работодатель, так и сотрудник могут предлагать изменения. При этом корректировки
могут быть предложены и приняты даже если работник находится под специальной защитой (больничный, отпуск, беременность и пр.).
 
С какого момента применяются изменения, вносимые анексом до умовы?
 
В приложении стороны определяют дату вступления изменений в силу. По умовам о праце нет необходимости
дожидаться истечения сроков уведомления.
Кроме этого, стороны вправе вносить бессрочные изменения или корректировки, действующие определенный срок.
В последнем случае должны быть указаны даты начала и окончания действия изменений.
 Право на отказ
 
Работник вправе возражать против изменений, внесенных в положения трудового договора, даже если они выгодны
ему. Примером ситуации может быть отказ подписать приложение, увеличивающее заработную плату, в результате
чего работник будет обязан уплатить повышенный подоходный налог. В этом случае изменение не вносится
и применяются действующие положения договора.
 Простой на первый взгляд вопрос об изменении договора при взаимном согласии, требует строго соблюдения законодательных норм, иначе анекс может быть признан недействительным. Особых сложностей в составлении
и подписании приложения нет, но знание деталей поможет избежать ошибок.

Подробнее о приложении к трудовому договору в Польше - анексе по умове о праце, а также о вакансиях
для белорусов за рубежом, оформлении визы и трудоустройстве белорусов за границей:
 Кадровое агентство ПрофрекрутингЦентр:
+375-163-62-29-48
+375-29-28-999-48
г. Барановичи, ул. Комсомольская,100
 

Что такое S?d pracy и какие вопросы он решает?

Трудовые споры между работником и работодателем происходят не редко. И если стороны не могут
прийти к соглашению, то к делу привлекаются судьи. Ключевой инстанцией по решению трудовых
споров в Польше является Суд труда (Трудовой суд). Что такое S?d pracy? Какие вопросы решает?
Кто и как может подать иск?
Комментарии интернет-источника Польский консультант.

Что такое трудовой суд в Польше?

Трудовой суд Польши (Суд труда, Суд по решению трудовых споров, польск., S?d pracy) – это судебный орган, занимающийся разрешением споров по искам, вытекающим из трудовых отношений. Производство в Суде
по трудовым спорам четко определено в Гражданском процессуальном кодексе РП, и, в частности,
регулируется положениями об отдельном производстве по вопросам трудового права и права
социального страхования.

Иностранцы, на основании норм art.11034 Гражданско-процессуального кодекса, имеют доступ к Судам
праци на тех же основаниях, что и граждане РП, если работа выполнялась или должна была выполняться
на территории Польши.

Структура S?d pracy 
Нужно понимать, что несмотря на широкое распространение термина Суд труда (и аналогичных), данно
е определение является разговорным, и не закреплено юридически. Трудовые суды не являются отдельными
судебными учреждениями, а представляют собой подразделения обычных судов – районных, региональных
и т.д. – в чьи полномочия входят дела, связанные с трудовым правом.
 
Другими словами, вы не найдете в Польше отдельно стоящего здания с вывеской «S?d pracy». Это будут обычные
суды, в которые обращаются по любым гражданским делам, только после подачи иска будет сформирован
состав судей.

Первая инстанция. Районные суды 
Первой инстанцией являются трудовые суды — организационные единицы районных судов, в которых
рассматриваются дела в составе одного судьи и двух народных заседателей.
 К подведомственности районных судов (s?dów rejonowych) относятся дела, стоимость которых не превышает
75000 злотых, а также отдельный перечень дел, определенный §11, art.461 Гражданско-процессуального кодекса
Польши (подробнее о списке таких дел поговорим далее).

 Вторая инстанция. Областные суды 
Вторая инстанция состоит из судов по труду и социального обеспечения, которые, в свою очередь, составляют организационную единицу областных судов (s?dów okr?gowych). 
Для дел, рассмотренных в районных судах праци, региональные суды являются апелляционной инстанцией.
Жалоба подается в суд в течение 2 недель после получения решения. Для дел стоимостью выше 75000 злотых,
за исключением случаев, обозначенных §11, art.461 Гражданско-процессуального кодекса РП, областные суды
являются первой инстанцией.

Другие инстанции. Верховный суд труда
 Свои отделения, связанные с решением трудовых споров, есть на каждом судебном уровне, и так вплоть
до Верховного суда Польши, в рамках которого действует специальная Палата для решения вопросов
трудового законодательства.
 
Чем занимается Трудовой суд? 
Не существует точных перечней функций Суда труда в Польше. Законодательно определено, что в их
компетенцию входят все вопросы, связанные с трудовым правом. Однако в уже упомянутом §11,
art.461 Гражданско-процессуального кодекса указано, что обращаться в районный суд, независимо
от стоимости спора, можно по делам в области трудового права:
 ♦ об установлении наличия трудовых отношений;
♦ о признании недействительным прекращения трудовых отношений (неверное или незаконное увольнение,
в том числе по дисциплинарной статье);
♦ о восстановлении на работе и возобновлении прежних условий труда или оплаты труда;
♦ по претензии к возмещению убытков, возникших из-за необоснованного или неправильного расторжения
договора (прекращении трудовых отношений);
♦ по делам, связанным со штрафами на работе;
♦ по проблемам со свидетельствами о работе (?wiadectwa pracy) и связанные с ними претензиями.
 
В качестве других расхожих условий (выходящих за пределы перечня, указанного в §11, art.461 ГПК РП)
можно указать на следующие причины обращения в Суды по урегулированию трудовых споров:
 ♦ нарушение принципов равного обращения (например, дискриминация по зарплате);
♦ компенсация или возмещение за результат лоббирования (lobbingu);
♦ компенсация за нарушение правил конкуренции.

Это лишь примерный перечень вопросов, которыми занимается Суд праци. На практике это
может быть большинство дел, связанных с трудовым законодательством.
 Договорами какого типа занимаются Трудовые суды? 
На первый взгляд очевидно, что Трудовые суды занимаются делами, связанными с полноценными
трудовыми договорами – умовами о праце. Известно и то, что по гражданско-правовым контрактам дела
разбираются в обычных гражданских судах.
 Однако есть ряд случаев, когда полномочия Судов праци распространяются и на умовы злецения, умовы
о дзело и даже B2B-договоры. Речь идет о ситуациях, когда работодатель не имел права заключать
гражданско-правовой договор – только трудовой контракт. Тогда Суды по трудовым спорам принимают
к рассмотрению дела, с целью признать подписанный договор умовой о праце. 
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Есть еще один неопределенный момент, связанный с оплатой труда по умовам злецения. Почасовая зарплата
по ним не должна быть ниже, установленной нормативно-правовыми актами правительства РП. Д
анный НПА считается частью трудового законодательства, и теоретически входит в полномочия Трудовых судов,
а неисполнение таких контрактов (несоответствие зарплаты, прописанной в договоре, является
его неисполнением) рассматривается в обычных судах.
 
Как правило, дела, где выплаты ниже законного минимума, Трудовые суды могут принять к рассмотрению.
Дела, где минимум выплачивается, но итоговая сумма меньше, чем прописано в контракте, переадресуются
в другие инстанции. В любом случае обращаться надо в районный суд, а далее следовать требованиям
. 
Как происходит производство в Суде по трудовым спорам?
 
Производство в Трудовом суде начинается с подачи иска лично или по почте. 
 Исковое заявление должно быть подано в суд, к компетенции которого относятся:
 ♦ место жительства;
♦ место, где работа была, находится или должна была быть выполнена (имеется в виду юридический адрес работодателя);
♦ место расположения рабочего места (подразумевается фактический адрес, если он не совпадает с юридическим).
 
Если производство касается суммы менее 10 000 злотых, в суд может быть подана форма
упрощенного производства. 

Рассмотрение вопроса 
На первом заседании суд обычно пытается прийти к соглашению между сторонами. Лучшее решение –
мировое соглашение, особенно когда сотрудник должен вернуться на свое место работы. Однако, если
соглашения добиться не удается, суд приступает к процессу доказывания, т.е. заслушиванию свидетелей,
назначению экспертиз и т.д.
 Работодатель может предстать перед судом один или с представителем, роль которого может исполнять
адвокат, юрисконсульт или сотрудник предприятия. Если работодатель является физическим лицом (ИП),
его представителем может быть жена, муж, сестра, брат, дочь или сын.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Следует помнить, что ведение дела трудовым трибуналом не является бесплатным. Работодатель обязан
оплатить сбор в соответствии с общими условиями. В случаях, когда стоимость предмета спора превышает
злотых, обе стороны должны уплатить пропорциональную пошлину, например, 5% от стоимости предмета спора.
Платной является и апелляция.
 Жалоба на расторжение трудового договора должна быть подана в суд в течение 7 дней со дня ее поступления.
Требование о восстановлении на работе или компенсации должно быть сделано в течение 14 дней с даты вручения уведомления о расторжении трудового договора без уведомления или с даты истечения срока действия трудового договора. 14-дневный срок также распространяется на требование о заключении трудового договора со дня вручения уведомления об отказе от работы. Дата судебного заседания назначается таким образом, чтобы со дня подачи
искового заявления в судебное заседание прошло не более двух недель.
 Заканчивается процесс судебным решением, которое несогласная сторона может оспорить в следующей инстанции.
Точный срок процесса указать невозможно, так как в каждом деле очень много индивидуального. Подобные суды
в Польше – это длительное, а иногда и дорогостоящее занятие.
 Является ли суд крайней мерой? 
Когда стоит подавать в Трудовой суд: в любом случае или, например, после использования других
мер по урегулированию (переговоры с работодателем, обращение в Трудовую инспекцию)?
На этот вопрос нет однозначного ответа. Все зависит от обстоятельств и сложности спора.
 На практике суд чаще используют как крайнюю меру, из-за его сроков и стоимости, а сначала стараются
урегулировать вопрос другими методами. Однако закон не запрещает обращения в S?d pracy в любой момент,
когда для этого возникают предпосылки.
 Что касается затрат, то истец может требовать освобождения от судебных расходов, но обычно суд соглашается на это только случае, если работник выиграет дело.
Итак, Суд труда в Польше часто является последней инстанцией для пострадавшего работника. 
Юристы советуют заменить рассмотрение дела в суде более быстрой и менее болезненной
процедурой достижения соглашения, если этому способствуют обстоятельства.
 
Однако бывают ситуации, когда стороны не могут прийти к соглашению, и к делу должны привлекаться судьи.
Если обвинения в адрес работодателя серьезные и работник уверен в своей правоте, ему стоит использовать
возможности Суда по трудовым спорам, но необходимо заранее набраться терпения и подготовиться к возможно
многолетней борьбе за свои права.

Читать в источнике:
https://poland-consult.com/eu/pl/spravochnik/trudovoj-sud.html

Рост стоимости за год на 23%
Опубликованы данные Евростата, в соответствии с которыми с августа 2021 года по август 2022 года
средняя стоимость содержания дома (квартиры) в Польше увеличилась на 23%. Это на несколько процентных
пунктов больше, чем в среднем по Европе. Из-за чего содержание жилья подорожало столь сильно?
В каких странах ситуация еще хуже, где и почему рост совсем незначительный? Комментарии
интернет-источника Польский консультант.
В отчете Евростата используются сведения по 34 позициям: 33 страны европейского континента и средний
показатель по Евросоюзу. Информация на конец августа 2022 года сравнивается с аналогичной на конец
августа года предыдущего, демонстрируя изменения год к году (г/г).
Общие данные 
По данным Статистического управления Евросоюза, в августе 2022 года содержание квартиры / дома 
в среднем по ЕС стоило на 17% больше, чем годом ранее. Это серьезный рост – например, расчет
по тем же месяцам, но предыдущего периода (с 2020 по 2021 год), демонстрировал средний рост меньше 6%. 
Самое большое увеличение стоимости произошло в Турции – 80%, что при царящей там высокой инфляции
(свыше 80%) неудивительно. 
Сразу за Турцией идет Эстония, где стоимость содержания квартиры выросла за год на 65%. Балтийских
соседей РП в основном подстегивал рост цен на газ. В Эстонии расходы на голубое топливо составляют
более 12% стоимости жилья. В Латвии ситуация очень похожа. 
Польша находится на 8 позиции (вместе с Бельгией).
Показатель год к году составил 23%. В этом рейтинге РП опережает также Венгрию, Грецию, Нидерланды и Литву.
Уровень инфляции в большинстве этих стран (включая уже упомянутые выше Турцию, Эстонию и Латвию)
выше польской.
Причины роста стоимости содержания жилья в Польше
 
Основными причинами поднятия стоимости являются рост цен на: 
♦ топливо – 200% г/г;
♦ электроэнергию – 40% г/г;
♦ газ – 38% г/г.
 
Кроме этого, в домашнем бюджете также произошло значительное увеличение затрат на канализацию,
водоснабжение и услуги по управлению домом. В данных Евростата об инфляции почти ничего не снижает своей
стоимости в течение года, что способствует увеличению расходов на эксплуатацию и содержание дома / квартиры
и в Польше. К сожалению, не следует надеяться, что в будущем рост стоимости затормозится.
Почему в некоторых странах Европы рост не такой масштабный?
 
Неплохие (относительно других стран) результаты демонстрируют Швейцария, Исландия, Люксембург, Мальта,
Франция и Финляндия. В этих странах стоимость содержания жилья увеличилась менее чем на 10%
за последний год.
 В Швейцарии рост всего на 5%. Эксперты связывают это с высокими доходами страны, сильной валютой
и энергетическим балансом (швейцарцы производят большую часть своей энергии на гидро- и атомных
электростанциях). При этом жители Швейцарии тратят на электричество и отопление всего 3,4% своего
семейного бюджета. В Польше расходы на электроэнергию и тепло составляют почти 9% бюджета семьи.
 Похожая ситуация и в Исландии, где почти 100% энергии поступает из возобновляемых источников
(гидроэлектростанции и геотермальные электростанции). В Исландии энергия легкодоступна и относительно дешева.
Вот почему в среднем домохозяйство тратит всего 2,5% своего бюджета на электроэнергию и тепло.
Все это привело к тому, что рост стоимости содержания дома в Исландии увеличилась только на 6% за год.

Запреты и штрафы
Использование телефона за рулем запрещено польскими ПДД. Это факт известный многим, однако
сам размер штрафа за нарушение и количество штрафных баллов – величины переменные, и некоторое
время назад подверглись серьезным корректировкам. Какое наказание за использование телефона
за рулем в Польше? Какие действия будут считаться нарушением, а какие, наоборот, допустимы?
Как происходит фиксация нарушения? Комментарии ингтернет-источника Польский консультант.
Запрет на использование телефона за рулем 
Art. 45 ust. 2 pkt. 1 Prawo o ruchu drogowym: 
Водителю транспортного средства запрещается […] во время вождения использовать телефон,
если для этого требуется удерживать телефонный аппарат или микрофон.
 Итак, использование телефона, если это требует удержание технического устройства
рукой / руками – запрещено!
Причины запрета на использование телефона за рулем
 
Аварии и столкновения происходят на польских дорогах каждый день. По статистике, наиболее часто
причинами дорожно-транспортных происшествий становятся:
♦ несоответствие скорости дорожным условиям;
♦ несоблюдение безопасной дистанции;
♦ вождение в состоянии алкогольного опьянения.
 
Напрямую телефон не указан среди расхожих причин ДТП, однако следует подчеркнуть, что нарушение
правил нередко является следствием использования мобильного телефона за рулем. По данным польской
полиции, телефон (так или иначе) является причиной каждой четвертой аварии в РП.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Было проведено множество опросов, в ходе которых водители анонимно признавались, что иногда разговаривают
по телефону или отправляют текстовые сообщения за рулем. Этот факт подтверждают и опрошенные пассажиры,
которые отмечали, что водитель с телефоном в руке - не редкость.
Только ли на разговоры по телефону распространяется запрет?
 
Сегодня сложно представить свою жизнь без смартфона. Устройство служит далеко не только для разговоров.
С его помощью отправляют текстовые сообщения, фотографируют, читают новости, используют множество других приложений. Тот факт, что телефон берет на себя все больше и больше функций других устройств, затрудняет
расставание с ним, к сожалению, и в машине.
 Есть неверное мнение, что если пользоваться телефоном одной рукой, а руль держать другой, угроз безопасности
не возникает. Однако телефон занимает не только руки водителя, но еще больше он отвлекает внимание от дороги, существенно влияет на восприятие. Некоторые ученые утверждают, что использование телефона за рулем
автомобиля нарушает мыслительные процессы и, прежде всего, замедляет время реакции.
 Водители, пользуясь телефоном, представляют угрозу не только для себя, но и для других
участников дорожного движения, в том числе пассажиров.
 Запрет на использование телефона за рулем распространяется не только на звонки или СМС.
Недопустимым является любое применение аппарата, если оно требует использования руки / рук!
 
Какой штраф за использование телефона за рулем? 
После изменений в сентябре 2022 года нарушение p.1, ust.2, art.45 Ustawy o ruchu drogowym наказываются:
 
♦ Штрафом в размере 500 злотых (ранее было до 200 злотых).
 ♦ Начисление 12 штрафных баллов (ранее было 5 баллов)

Напомним, что водители со стажем вождения более 1 года могут набрать максимум 24 балла.
При превышении этого значения право на управление приостанавливается (водитель лишается прав).
Для молодых водителей максимальное число баллов ограничено двадцатью.
 Какие штрафы в других странах? 
За западной границей Польши правила еще более строгие. Самые высокие штрафы предусмотрены
в Нидерландах — там за использование телефона за рулем можно получить штраф до 350 евро. 
В ФРГ водитель не может пользоваться телефоном при работающем двигателе автомобиля. Штраф за телефон
за рулем в Германии 100 евро. Если к тому же водитель, использующий телефон, создает опасность дорожному
движению, штраф возрастет до 200 евро. Кроме того, водитель может лишиться водительских прав на месяц.
Важно отметить, что водитель получит штраф, даже если фактически ДТП не было. Уже одного факта создания
опасности на дороге достаточно для наказания. 
Во Франции использование телефона связано не только с высоким штрафом (135 евро), но и с риском лишиться водительских прав. В прошлом году там установили правила, согласно которым сотрудник полиции может
немедленно изъять водительское удостоверение, если придет к выводу, что нарушение правил дорожного
движения произошло в результате использования телефона. 
Могут ли пользоваться телефонами пешеходы и велосипедисты? 
Причиной несчастных случаев на дороге часто является использование мобильных телефонов пешеходами.
Конечно, человек, управляющий транспортным средством, должен следить, не появится ли пешеход на дороге,
но водитель может не успеть затормозить, если пешеход, уставившись в экран смартфона, вдруг выйдет
на
проезжую часть, несмотря на красный свет светофора. 
С 1 июня 2021 года вступили в силу положения, запрещающие пешеходам пользоваться телефонами
и другими отвлекающими электронными устройствами при переходе дороги. За нарушение предусмотрен 
штраф до 500 злотых. 
Аналогичные правила распространяются и на других потенциальных участников движения – велосипедистов, лиц, управляющих самокатами и т.п.
Когда разговор по телефону за рулем не будет считаться нарушением? 
Легальность использования телефона за рулем вытекает из той же p.1, ust.2, art.45 Prawo o ruchu drogowym. 
Если запрещается применение аппарата с использованием руки / рук, то, соответственно, без этого пользоваться
телефоном можно. Например:
 
♦ Применяя т.н. устройства Handsfree – к примеру, Bluetooth наушник или аналогичное оборудование. 
♦ Используя громкоговорящее устройство.

Тип последнего не установлен. Это может быть и применение функций аудиоустройства автомобиля,
и отдельное приспособление. Применение навигатора в телефоне так же допустимо, если аппарат удерживает
специальная подставка / механизм – любое устройство, освобождающее руки во время управления транспортным
средством.
 Как происходит фиксация нарушения?

 Нарушение может быть зафиксировано традиционным путем – полицейским, патрулирующим
проезжую часть.
В том числе и на автомобиле без опознавательных знаков.
 Однако развитие технологий способствует выявлению правонарушений инновационными методами.
Полицейский необязательно должен поймать нарушителя с поличным. Использование телефона во время
вождения может быть зафиксировано камерой контроля. Штраф за телефон за рулем камеры выставляют
автоматически, по тем же нормам, что и в прочих условиях (при других нарушениях).
 Итак, за использование телефона во время вождения взимается штраф в размере 500 злотых и назначаются
12 штрафных баллов. Зафиксировать нарушение может как полицейский, так и камера. Телефонный звонок
будет законным, если используется устройство, освобождающее руки водителя.
 

Что рекомендуют иностранцам?
В самое ближайшее время мебельную отрасль Польши ожидает серьезный кризис, чреватый массовыми
увольнениями, - сообщает интернет-источник Польский консультант. Каковы причины этого кризиса? 
Что предлагают предприниматели? Будут ли массовые увольнения в мебельной отрасли?
И что рекомендуется иностранцам?

О мебельной промышленности Польши
 Польская мебельная промышленность является шестым по величине производителем мебели в мире
и одновременно с этим – вторым в мире экспортером мебельной продукции. Несколько десятков тысяч
мебельных компаний работают в этой отрасли уже несколько десятилетий.
 Однако в настоящее время отрасль находится в крайне сложной ситуации. По данным Центрального
статистического управления (GUS), экономическое положение мебельных компаний является худшим
с января 2014 года. Еще в июле представители Польской торговой палаты производителей мебели (OIGPM)
предупредили, что польской мебельной промышленности угрожает волна банкротств и массовых увольнений.
Причины кризиса 
Среди основных причин серьезных проблем в отрасли эксперты называют инфляцию. С одной стороны,
постоянно увеличивается стоимость сырья, что уже само по себе создает негативную нагрузку на
промышленности, а с другой, у потенциальных покупателей остается меньше финансовых средств для
приобретения мебели.
 Мебель, при всей ее необходимости, не является товаром первой необходимости. Ее покупка, как правило,
откладывается на лучшее время, на более благоприятные условия жизни. Все это приводит к уменьшению
заказов. Хотя эксперты прямо не называют происходящее коллапсом, они все же подчеркивают серьезность
ситуации.
 По оценкам представителей бизнеса, снижение заказов (и с польского, с экспортного рынков), уже достигает 50 %. Некоторые фабрики уже переведены на 2-3-дневную рабочую неделю. Склады быстро переполняются готовой
продукцией.
 Санкции и конкуренты 
Следующая серьезная причина – санкции, введенные против России и Республики Беларусь. Польские компании
лишились возможности покупать на этих рынках более дешевые (примерно на 30%) древесные материалы и сырье.
Поэтому они вынуждены перекладывать часть возросших производственных издержек на своих клиентов.
 Однако, как заявляют в OIGPM, клиенты «не принимают такого повышения цен». Производителей мебели
из Румынии, Болгарии, Китая, только в прошлом году увеличили экспорт мебели в Польшу почти в два раза.
 Конкуренцию составляет также продукция из РБ, которая на 30% дешевле польской. Как сообщили OIGPM,
санкции заблокировали ввоз мебели из России, а из РБ – только сырье.
 «Мебель из Республики Беларусь может быть ввезена без каких-либо ограничений на территорию Европейского
Союза и Польши, мебель, которая производится из гораздо более дешевого сырья, чем могут сделать польские производители мебели, что дает им конкурентное преимущество, а прежде всего является своего рода ориентиром
на рынке. Сегодня клиенты ожидают, что мы будем продавать мебель по ценам, предлагаемым производителями РБ,
а это невозможно при сегодняшних затратах на продукты, электроэергию или заработную плату», — объясняют в OIGPM.
Предлагаемые бизнесом меры довольно предсказуемы. Польская промышленность призывает запретить
ввоз мебели из РБ.
Кроме этого, в обращении, которое президент OIGPM направил премьер-министру Польши на минувшей неделе,
содержалось требование ввести компенсацию, связанную с динамичным ростом цен на электроэнергию,
и освободить отрасль от так называемого налога на сверхприбыль. Промышленность также рассчитывает на
государственную поддержку в продвижении польской мебели на другие зарубежные рынки, например,
в Соединенные Штаты или Азию, в том числе в Индии.
 В своем обращении OIGPM также указывает на необходимость решения вопросов, связанных с реализацией
древесного сырья государственными лесами. Президент Палаты подчеркивает, что необходимо:
 ♦ Остановить дальнейший рост цен на древесное сырье.
♦ Прекратить или значительно сократить экспорт древесного сырья на внешние рынки.
♦ Остановить субсидирование промышленного сжигания древесины.
 
Он также призвал к сохранению и срочному восстановлению сертификации FSC во всех региональных управлениях государственных лесов. Подчеркивается, что потеря этого сертификата, необходимого большинству подрядчиков,
приведет к дальнейшему падению заказов на польскую мебель.
Будут ли массовые увольнения в мебельной отрасли? 
С одной стороны, мебельная промышленность сталкивается с нехваткой человеческих ресурсов и
соответствующих компетенций. Одна из основных причин здесь – невозможность увеличения заработных плат,
так как это еще более увеличит себестоимость, а значит понизит конкурентоспособность продукции.
 Сегодняшнее производство – это довольно сложные современные технологии, и отрасли не хватает не только
условных столяров, но и:
♦ IT-специалистов;
♦ наладчиков цифрового оборудования;
♦ операторов автоматизированных производственных линий.
 
С другой стороны – еще в июле представители Палаты предупреждали, что польской мебельной промышленности грозит волна банкротств и массовых увольнений. По прогнозам OIGPM и R&D Studio, в 2023 году произойдет
снижение объемов выпускаемой продукции до 30%.
 Эксперты поясняют, что сложная ситуация в отрасли отразится на всей экономике страны. На мебельное производство сегодня приходится 2,3% польского ВВП и 400000 рабочих мест (прямые и косвенные). Это также почти
10 миллиардов евро положительного сальдо внешней торговли.
 Очевидно, что если подобные прогнозы оправдаются, отрасли не будут нужны порядка 100000 – 120000 работников из трудоустроенных сегодня.
Что рекомендуется иностранцам?
 
В текущих условия мебельная отрасль – не лучшее место для работы. Однако при принятии решения
иностранцам стоит быть осторожнее, не рубить, как говорится, сплеча.
 ♦ Если вы уже трудоустроены на мебельном производстве, и пока не видите предпосылок для сокращения,
возможно стоит приглядеться к другим рабочим местам, но не менять работу впопыхах, необдуманно.
 ♦ Если вы только ищите работу, вероятно не стоит в череде первых рассматривать мебельное производство
– лучше еще посмотреть на имеющиеся предложения, чем снова оказаться без работы в ближайшее время.
Однако есть и другая сторона дела. Очевидно, что дефицитные сегодня IT-специалисты не пойдут с большой
радостью на предприятия, где им платят совсем немного. Но это касается в первую очередь людей с опытом.
Есть же еще и совсем молодые специалисты, например, недавние выпускники профильных вузов.
Для них очень важно получить опыт – и фактический, и документально подтвержденный.
 Изначально понимая, что речь о высоких доходах не идет, молодые люди могут найти позитив в работе на мебели,
причем из-за безвыходного положения производителей можно договориться о довольно высоких (номинально)
позициях при невысокой зарплате.

Трудовой кодекс, штрафы, увольнение
Тема курения на работе всегда вызывает массу споров. Одни сотрудники не курят,
и табачный дым их раздражает. Другие имеют эту вредную привычку и считают, что в обязанности
работодателя входит предоставлять им перекуры. Как с этим обстоят дела в Польше? 
Должен ли работодатель предоставлять время на перекур и организовывать курилки?
Возможен ли полный запрет на курения на работе? Во всех нюансах курения на рабочем месте
в Польше разбирался интернет-источник Польский консультант.

Курение на работе в свете Трудового кодекса 
В Трудовом кодексе Польши нет упоминания о перекуре. Kodeks pracy дает работнику п
раво на перерыв (art.134 k.p. гарантирует, что при продолжительности рабочего смены не менее 6 часов,
работник имеет право на перерыв не менее 15 минут, включаемый в рабочее время), но без указания того,
что это время может быть использовано. 
Если правила внутреннего распорядка не запрещают курение на рабочем месте, работник может
выкурить сигарету во время обеденного перерыва. Этот перерыв включается в рабочее время. 
Обязательно ли на рабочем месте должна быть комната для курения? 
До недавнего времени предприниматели были обязаны выделять курящим работникам специально
отведенное место для курения. Но поправки к Постановлению Министра труда и социальной политики 
об общих положениях по охране труда и технике безопасности привели к исключению курительной
комнаты как места, которое должно быть предусмотрено в помещении компании.
В этом постановлении перечислены следующие места в качестве гигиенических и санитарных помещений: 
♦ раздевалки, умывальные, душевые, туалеты;
♦ столовые;
♦ комнаты отдыха;
♦ помещения для обогрева работников;
♦ помещения для стирки, дезинфекции, сушки и удаления пыли с одежды и обуви;
♦ место хранения и выдачи средств индивидуальной защиты.
 
Курительная комната более не фигурирует в перечне необходимых помещений, поэтому появится
ли такое место зависит от доброй воли работодателя.
 Возможен ли полный запрет на курение на территории компании?
 
Если на предприятии нет специального места для курения, сотруднику не разрешается курить в каком-либо
другом месте – это будет считаться нарушением трудовой дисциплины и польского законодательства  
В соответствии с Законом о борьбе с курением, запрещается курить табачные изделия вне
четко определенных мест: 
♦ В помещениях учреждений здравоохранения и в помещениях других учреждений, где оказываются
медицинские услуги.
♦ На территории организационных единиц системы образования, указанных в положениях о системе образования,
и организационных единиц социальной помощи, указанных в положениях о социальной помощи.
♦ В университете.
♦ В помещениях других рабочих мест.
♦ В помещениях культурно-досуговых учреждений общественного пользования.
♦ В гастрономических и развлекательных заведениях.
♦ В средствах пассажирского транспорта общего пользования и в объектах обслуживания пассажиров.
♦ На остановках общественного транспорта.
♦ В помещениях спортивных сооружений.
♦ В общественных местах, предназначенных для детских игр.
♦ В других помещениях, доступных для общего пользования.
 
Любой, кто курит табачные изделия в местах, на которые распространяется запрет, указанный в Законе
о борьбе с курением, подлежит штрафу в размере до 500 злотых. Штраф налагается полицией — работодатель
может максимум уведомить соответствующие службы о происшествии.
 Хотя Трудовой кодекс не дает работодателям четких инструментов для борьбы с курением своих работников, существует норма, обязывающая руководителя обеспечивать безопасные и гигиеничные условия труда.
 Таким образом, работодатель имеет право вводить внутренние правовые нормы, а значит может установить
полный запрет на курение на предприятии — этот запрет, должным образом оформленный, может применяться
как на всем предприятии, так и на Штрафы за курение на работе
 
У работодателей, которые не хотят, чтобы их сотрудники курили на работе, есть законные возможности воплотить
эту идею. В том числе, они имеют право издавать запреты, несоблюдение которых может повлечь наложение
штрафа на сотрудника.
 Если на конкретном рабочем месте строго запрещено курить правилами внутреннего распорядка, а сотрудник
нарушит этот запрет, работодатель вправе объявить ему выговор за несоблюдение режима труда. Более того,
если работник из-за курения на рабочем месте не соблюдает правила техники безопасности и пожарной безопасности
(чем и будет являться любое курение в неположенном месте), он подвергает опасности других работников,
следовательно, на него может быть наложен денежный штраф на основании art.108 k.p. 
Art.108. Kodeks Pracy. Порядок взыскания 
§1. За несоблюдение работником установленного порядка в процессе труда, правил охраны труда и техники
безопасности, пожарной безопасности, а также принятого способа подтверждения прихода и присутствия на
работе и обоснования отсутствия на работе, работодатель может применить:
предупреждение;
выговор.
 §2. За несоблюдение работником правил техники безопасности и охраны труда или пожарной безопасности,
оставление работы без уважительных причин, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения
или употребление алкоголя во время работы — работодатель может также применить денежный штраф.

Размер штрафа не может превышать однодневную заработную плату работника.
Кроме того, он не может быть применен по истечении 2 недель после того, как стало известно
о нарушении трудового обязательства, и по истечении 3 месяцев после совершения этого нарушения.
 Наказание может быть исполнено только после предоставления работнику возможности оправдаться,
а если работник не может быть выслушан из-за его отсутствия на рабочем месте, двухнедельный срок не
учитывается или приостанавливается.
 Могут ли уволить за курение в неположенном месте на работе?
Если факт курения является нарушением внутренних распорядков, а также правил охраны труда и пожарной
безопасности, и такие нарушения выявляются систематически, работодатель вправе применить норму
дисциплинарного увольнения.
 Планируются ли изменения в данном вопросе?

Несколько лет назад появился законопроект, который должен был внести в Трудовой кодекс новые положения
о перекурах. Кодекс должен был содержать положение о том, что курение на работе должно отрабатываться
— курящий работник продлевает свое рабочее время равнозначно времени, затраченному на перекуры.
Однако эти законы не были приняты, что оставляет вопросы курения на работе в разряде спорных.
 При этом работодатель может установить один перерыв в работе, не включаемый в рабочее время, продолжительностью не более 60 минут, предназначенный для приема пищи или решения личных вопросов.
 На практике, к этому вопросу подходят по-разному. На большинстве рабочих мест вводятся запреты,
но есть и места, где работники получают от работодателя дополнительный перерыв и могут использовать
его в своих целях — в том числе для выкуривания сигареты.
специальные курилки. В праве работодатель и полностью запретить курение на работе, и в его распоряжении
достаточно правовых инструментов, которые помогут бороться с зависимостью сотрудников.
 В случае запрета, курение на рабочем месте может повлечь за собой штрафные санкции для работника,
а в самом критичном варианте – увольнение с «волчьим билетом».
 Это касается не только работы по Трудовому кодексу, но это по умовам злецения. Гражданско-правовой договор
может быть расторгнут просто по инициативе работодателя, без каких-либо условностей и предварительных уведомлений.

Чаще всего иностранцы в Польше уже имеют некоторый опыт работы на родине или в других странах. 
Будет ли учтен стаж работы за границей при трудоустройстве в Польше? Как подготовить документы
об иностранной работе? Имеют ли значение типы договоров, по которым трудился и трудится иностранец?
Комментарий интернет-источника Польский консультант.
Стаж в Польше (по умове о праце) и его влияние  
От трудового стажа в Польше зависит: 
♦ Продолжительность очередного отпуска (20 или 26 дней).
♦ Срок уведомления при увольнении.
♦ Отпуск по уходу за ребенком.
♦ Различные надбавки, юбилейные платы и т.д., если они предполагаются условиями конкретной работы.
♦ Пенсионное обеспечение (как пенсия по возрасту, так и пособие по инвалидности).
При этом, что крайне важно, определения стажа в польских законах на данный момент нет. 
Поэтому при упоминании стажа необходимо понимать следующее:
 ♦ В некоторых случаях (ежегодный отпуск или различные надбавки) учитывается общий стаж работы.
 ♦ В других ситуациях (отпуск по уходу, сроки уведомления об увольнении) подразумевается стаж на
конкретном предприятии.
♦ Все указанные параметры, кроме пенсии, это нормы трудового законодательства, а значит подчиняются
им только умовы о праце!
 Стаж по польским гражданско-правовым договорам
 При работе по умовам злецения и умовам о дзело при учете стажа надо понимать следующее:
 ♦ Отпуск по умовам злецения изначально не предполагается. Он может быть только при указании на этот
факт непосредственно в договоре, условия которого и должны выполняться. Будет при этом учитываться
стаж или нет – так же является условиями контракта.
 ♦ Аналогично обстоят дела с декретом и различными надбавками / доплатами – только если сам договор
предполагает их.
 ♦ Срок уведомления по гражданско-правовым контрактам законом не установлен – эти договоры могут быть
расторгнуты в любой момент по инициативе любой из сторон.
 ♦ Размер пенсии зависит от выплат в ZUS, и если по гражданско-правовому договору они производились
(так должно происходить, если умова злецения единственный или основной договор), то стаж учитывается
для расчета пенсии.
 Другими словами, пенсия – единственный параметр, на который оказывает прямое влияние стаж
по гражданско-правовому договору. И то исключительно по одному из контрактов (единственному или основному).
 
Как учитывается стаж работы за границей? 
Включение стажа сотрудника, работавшего за границей, в общий стаж работы, от которого зависят права работника, непосредственно вытекает из ust.1, art.86 Закона «О содействии трудоустройству и учреждениях рынка труда»:
 Art.86. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Включение периодов работы за границей у иностранного работодателя в периоды работы в Республике Польша
 Документально подтвержденные периоды работы за границей у иностранного работодателя включаются
в периоды работы в Республике Польша в сфере прав работников.
 Итак:
♦ иностранный стаж учитываться должен;
♦ иностранные государства никак не определены, а значит могут быть любыми.
Вместе с тем речь идет о работодателях и работниках, а значит предпринимательская деятельность
под данную норму не подпадает.
Как оформить стаж работы за границей? 
В законодательных нормах не уточняется, какие документы учитываются при оформлении трудового стажа
за границей. Соответственно, предполагается, что это могут быть любые документы, из которых видно,
что трудоустройство за границей действительно было.
 Основные шаги по признанию (учету) стажа за границей:
 ♦  Шаг 1. Подбор документов: 
Трудовые книжки.
Трудовые или аналогичные договоры.
Сведения о выплатах в фонды социального страхования.
Справки от работодателя, официально указывающие на факт трудоустройства.
Ведомости о начислении оплаты труда. 
Чем больше документов, тем, разумеется, лучше. Однако и единственное подтверждение, если оно
официальное, должно приниматься работодателем.
 ♦  Шаг 2. Присяжный перевод
 Согласно Закону «О польском языке», при реализации положений трудового законодательства используется
польский язык. Кроме прочего, это означает, что все документы на других языках должны иметь присяжный
перевод.
 Эта процедура требует затрат средств и времени, что надо учитывать при планировании процесса.
 ♦  Шаг 3. Оповещение работодателя 
Не существует какой-либо установленной формы заявления, которое должно подаваться работодателю вместе
с документами о заграничном стаже, как нет и самого требования такое заявление подавать.
Закон говорит о необходимости уведомления работодателя, но не определяет формы этого оповещения.
 Однако всегда лучше составить документ в свободной форме, который будет содержать:
⇒ Сведения о сторонах: данные работодателя и работника.
⇒ Суть обращения (заявления) – просьба учесть стаж работы за границей.
⇒ Перечень прилагаемых документов.
 Пакет документов лучше передать официально, с присвоением входящего номера!
 Однако, если все документы готовы на момент трудоустройства к польскому работодателю, этой процедуры
может не потребоваться. Сведения просто предоставляются вместе с другими для трудоустройства,
и работодатель обязан учесть их при сотрудничестве с работником.
Что делать, если работодатель отказывается принять документы об иностранном стаже?
 Отказ засчитать стаж работы за границей является действием в ущерб работнику. Сотрудник вправе подать
жалобу на своего работодателя в Национальную инспекцию труда или трудовой суд.
 Необоснованное лишение работника права на увеличенный отпуск, различные надбавки и пр., наказывается 
штрафом в размере от 1000 до 30000 злотых.
 Имеет ли значение по какому типу договора иностранец работал за границей?
 Как уже говорилось, ust1, art.86 Закона о рынке труда разрешает подавать любые документы, подтверждающие трудоустройство за границей, а значит и форма этого трудоустройства неважна – это вполне могут быть и аналоги гражданско-правовых договоров. 
Однако принципиально это для всех случаев за исключением пенсии. Пенсионные начисления формируются
из пенсионных фондов стран, где они пополнялись. Другими словами, за время работы за границей будет
назначена пенсия, заработанная там. При работе в Польше – за период трудоустройства в РП.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Еще раз повторим, даже если заграничный стаж будет учтен, Польша назначит и будет выплачивать пенсию
только за тот период, за который иностранец производит выплаты в ZUS, то есть по факту за срок, что он
законно работал в Польше. 

Очередной отпуск – неотъемлемое право работника в рамках трудовых отношений в Польше. Как именно у
читываются выходные дни при предоставлении отпуска? Сколько фактически должен отдыхать сотрудник,
беря, например, 10, 20 или 26 дней отпуска? Как верно рассчитать отпуск, если продолжительность рабочего
дня не равна стандартным 8 часам? Материал интернет-источника Польский консультант. 
ВНИМАНИЕ! Речь идет исключительно об отпусках при работе по умове о праце, что регулируется
Трудовым кодексом Польши. В данной части гражданско-правовые контракты под него не подпадают! 
Отпуск по умове злецения или умове о дзело теоретически возможен, но его параметры регулируются условиями
договора (если таковы условия в нем прописаны).
 Дни очередного отпуска
Напомним, что продолжительность отпуска в Польше зависит от стажа работы и может быть двух видов
(имеется в виду суммарное число дней за полностью отработанный год):
 ♦ 20 рабочих дней, если стаж до 10 лет.
 ♦ 26 рабочих дней, при стаже свыше 10 лет.
 Первое, на что следует обратить внимание – отпуск измеряется в рабочих днях.
 При этом отпуск может браться и частями (при условии, что как минимум одна из них не менее 14 рабочих дней). Собственно, здесь и появляется вопрос – как учитывать выходные, выпадающие на период отпуска?
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Еще раз повторим, ежегодный отпуск является непередаваемым правом работника, что означает невозможность сотрудника отказаться от такого отдыха, передать его кому-то или требовать замену отпуска на компенсацию
за его неиспользование. Исключение составляют случаи, когда стороны трудовых отношений прекращают
сотрудничество – тогда работник имеет право на получение эквивалента.
 Как правильно считать дни очередного отпуска? 
Art.1542. Kodeks Pracy. Принципы предоставления ежегодного отпуска 
§1. Отпуск предоставляется в дни, являющиеся для работника рабочими, в соответствии с применимым
к нему графиком рабочего времени, в количестве часов, соответствующем ежедневному рабочему времени
работника в данный день, с учетом §4.
 §2. При предоставлении отпуска в соответствии с §1 одному дню отпуска соответствует 8 рабочих часов.
 
§3. Положения §1 и §2 применяются соответственно к работнику, для которого дневная норма рабочего времени,
вытекающая из отдельных положений, меньше 8 часов.
 §4. Предоставление работнику отпуска в рабочий день в количестве часов, соответствующем части ежедневного
рабочего времени (на время меньшее, чем рабочий день – прим. ПК), допускается только в случае, если
оставшаяся часть подлежащего использованию отпуска меньше полного ежедневного рабочего времени работника
в день, за который отпуск должен быть предоставлен.
 Итак, отпуск предоставляется: 
♦ в рабочих днях;
♦ в расчет принимается 8-часовой рабочий день.
 Соответственно, выходные и праздничные нерабочие дни в общее количество дней отпуска не входят. 
Они (как и нерабочие праздники) продлевают период отпуска в днях календарных.
 Пример. Сотрудник работает с понедельника по пятницу на постоянной основе. В июле он запланировал
двухнедельный отпуск. Если он хочет использовать отпуск в период с 11 по 24 июля 2022 года, то должен подать
заявление только на 10 дней отпуска, а не на все 14 календарных дней
 Как рассчитать дни отпуска, если рабочий день больше или меньше 8 часов?
 По нормам §2, art.1542 k.p., день предоставляемого отпуска равен 8 часам. Однако фактические графики
работы сотрудника могут отличаться, например, он работает по 12 часов два дня подряд, а далее двое
суток отдыхает. Как считать в этом случае?
 Напомним, что трудовое законодательство устанавливает максимальное количество дней отпуска за полный год
в размере 20 и 26 дней. Art.1542 k.p. определяет, что такой отдых назначается только на рабочие дни в соответствии
с графиком, при том, что каждый день рассчитывается как 8 часов. Другими словами, максимальный отпуск равен
20 х 8 = 160 часов или 26 х 8 = 208 часов (для стажа более 10 лет). В часах и следует вести расчет.
 Например, сотрудник, работающий 2 через 2 при 12-часовой смене собирается в отпуск на 14 рабочих дней.
14 х 8 = 112 рабочих часов. 112 : 12 = ~ 9,33 рабочие смены. Если человек берет отпуск с 01.10.22, а его рабочими
днями являлись 1 и 2 октября (3 и 4, соответственно, выходные по графику), то 9 полных смен это: 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13,
14 и 16 октября. На работу, соответственно, 17 октября.
 В приведенном примере остается вопрос, куда девать 0,33 рабочей смены или 4 рабочих часа.
Сотрудник может получить их в виде отдыха, к примеру, 17 октября (на основании §4, art.1542 k.p.,
если оставшегося времени
не хватает до полной смены), однако куда целесообразнее изначально взять отпуск на 108 (9 смен)
или 120 (10 смен) рабочих часов.
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Писать заявление о ежегодном отпуске при нестандартных (отличных от 8-часовых) сменах желательно
непосредственно в рабочих часах. Однако, чтобы избежать недопонимания, лучше указывать
и календарные дни.
Аналогично – в рабочих часах – рассчитывается и отпуск при смене менее 8 часов. Количество календарных
дней при этом очевидно будет большим.

«В Германии выше уровень жизни», «в ФРГ больше зарплаты», «немецкие соцгарантии лучше,
чем в странах СНГ» - очень часто приходится слышать эти общие слова без каких-либо конкретных
пояснений. Еще чаще подобные высказывания можно заменить банальным «хорошо там, где нас нет».
Интернет-источник Польский консультант собрал конкретные цифры о немецких доходах: минимальных,
средних, отраслевых и т.д., и представил ориентировочные, упрощающие понимание ситуации, заработные платы.
Эксперт интернет-журнала Польский консультант:
UPD. 24.04.2022. Немецкое правительство приняло решение о внеочередном повышении минимальной
заработной платы в текущем году. Увеличенную до 9,82 евро в час с января 2022 года оплату труда,
поднимут до 10,45 с июля, а потом и до 12 евро в час с 1 октября.
Относительность расчетов  
Минимальные параметры брутто в час – это единственная точно установленная законодательством цифра.
Все остальное, включая налоги, количество рабочих часов, уровень зарплат по профессиям и регионам,
конвертация в другие валюты и т.д. величины переменчивые.
Минимальная оплата труда
Величина минимальной оплаты труда была установлена в Германии только в 2015 году
(Mindestlohngesetz vom 11). Это ставка брутто в евро за час работы (брутто – величина оплаты
до вычета налогов).
Интересно, что до введения жесткой минимальной ставки, более 4 млн. рабочих мест оплачивались ниже
установленного уровня. То есть для большого числа работников, в т.ч. и иностранцев, принятие закона
фактом повышения оплаты труда в Германии.
Изменения минимального заработка в 2015-2022 годах
Величина минимальной оплаты труда корректировалась раз в 1-2 года, однако из-за высокой инфляции
в 2022 году этот подход был изменен (только за 2022 год «минималка» корректировалась трижды).
С 2015 года она изменялась несколько раз, и самые актуальные данные мы имеем на 2022 год.
В целом величины таковы:
♦ 2015 год – 8,50 €.
♦ 2017 год – 8,84 €.
♦ 2019 год – 9,19 €.
♦ 2020 год – 9,35 €.
♦ 2021 год – 9,60 €.
♦ С 1 января 2022 года – 9,82 €.
♦ С 1 июля 2022 года – 10,45 €.
♦ С 1 октября 2022 года – 12 €.
Напомним, что речь идет о ставке брутто за 1 час работы!
Минимальная заработная плата в месяц (брутто) на 2022 год:
Такая величина более привычна выходцам из б.СССР, но в ФРГ она не зафиксирована законодательно.
Мы может рассчитать ее примерные значения, подразумевая 20-дневный рабочий день по
8 часов каждый, т.е. 160 рабочих часов в месяц.
В Евро – 1 520
В Белорусский рублях – 4 477
Неплохие цифры, учитывая, что речь идет именно о минимальном размере оплаты. Однако немецкая
налоговая нагрузка одна из самых высоких, и расчет сумм в нетто сократит эти суммы.
Сколько налог с зарплаты в Германии?
Система налогообложения Германии еще и одна из самых сложных. Основными сборами, которые
выплачивает работник, являются:
 ♦ Подоходный налог – эта величина может изменяться от 14% до 45%.
♦ «Церковный налог» — выплачивается прихожанами некоторых конфессий, но при официальном
выходе из прихода Kirchensteuer может не взиматься.
♦ Solidaritätszuschlag – это т.н. налог солидарности (около 5,5%), средства которого направлены
на выравнивание разницы развития между Востоком и Западом страны. С января 2021 года он взимается
только с тех, чей годовой доход брутто более 73 800 евро.
♦ Социальные выплаты: медицина, пенсионные фонды, безработица, потеря работоспособности.
Кроме того, что каждая из величин сама по себе переменчива, выплаты еще зависят от количества детей
(подробнее о пособии по уходу за ребенком), географии проживания, налогового класса, величины брутто и т.д.
 Минимальный размер з/п после уплаты налогов (нетто)
 Данные Федерального ведомства по статистике говорят о том, что при полном рабочем дне доля нетто
в зарплатах брутто составляет от 59% до 67%. Разброс достаточно велик, поэтому для расчетов применим
среднее этих параметров, а именно нетто = 63% от брутто.
 Минимальная зарплата в месяц в нетто (курсы на январь 2022 года):
Евро – 958
Белорусские рубли – 2 821

Какая средняя зарплата в Германии?
Усредненные значения по экономике вообще помогут дать представление о реальных доходах,
в т.ч. и иностранцев, легально трудоустроенных в ФРГ.
 Величина средней оплаты законами не фиксируется и является исключительно статистическим
данными за прошедший период. Будем использовать сведения Федерального ведомства по статистике.
 Брутто:
Евро – 3 975
Белорусские рубли – 9 474
Какие самые высокооплачиваемые профессии?
Статистическое ведомство отдельно публикует и сферы рынка, в которых оплата труда максимальная
(без указания конкретных цифр). К ним отнесены (от большего к меньшему):
 ♦ Банковское дело.
♦ Фармацевтика.
♦ Автомобильная промышленность.
♦ Телекоммуникации.
♦ Химия.
♦ Тяжелое машиностроение.
♦ Производство медицинского оборудования.
♦ Авиаперевозки, в т.ч. космическая отрасль.
♦ Страхование.
♦ Энергетическая сфера.
♦ Торговля.
♦ Государственные служащие.
♦ Сельхоз работы.
♦ Отрасль здоровья и соц. службы.
♦ Реклама.
♦ Туризм.
♦ Все типы образования.
♦ Ремесленники.
♦ Отели.
♦ Гастрономия.
 Банки и IT зарабатывают больше всего, но довольно низкооплачиваемые фармацевты сочетаются
с фармакологией, как с одной из высокооплачиваемых отраслей. Причина в том, что сама профессия
не имеет высоких зарплат, но в целом по отрасли много других более оплачиваемых специалистов,
которые и выводят ее в лидеры по средним показателям.
 Зависимость от федеральной земли и других факторов
Географическая разница в заработных платах в Германии пока не устранена. Восточные земли
(бывшая ГДР) получают меньше, западные, соответственно, оплачиваются выше. Это связано и с уровнем
развития экономики регионов, и с рядом других факторов.
 Статистика показывает, что разница между «богатыми» и «бедными» землями
может достигать 40%.
 К числу самых высокооплачиваемых регионов традиционно относятся Hessen, Bayern, Baden-Württemberg.
Самые низкие зарплаты в Sachsen, Brandenburg, Thüringen, Sachsen-Anhalt и Mecklenburg-Vorpommern. 
Есть и другие факторы, влияющие на то, кто и сколько получает в Германии. К примеру, размер
предприятия – з/п на небольшой фирме может быть на 10% — 30% ниже, чем в крупном холдинге.
Женщины получают за свой труд на 15% — 30% меньше мужчин. В целом же, оплата труда в ФРГ
значительно выше, чем в странах СНГ и даже большинства европейских стран.

Предоставляется до 30 сентября следующего календарного года
В соответствии с нормами art.161 Трудового кодекса Польши, работодатель обязан предоставить работнику
очередной отпуск в том календарном году, в котором работник получил на него право. Однако часто работники
не используют положенный отпуск в указанный период. Тогда, по положениям art.168 k.p., сотрудник должен отгулять неиспользованные дни (польск., zaleg?y urlop) до 30 сентября следующего календарного года, сообщает
интернет-источник Польский консультант. 
 
Как именно воспользоваться «просроченным» отпуском, кто должен инициировать его, что будет,
если не использовать время отдыха в указанный срок и можно ли получить денежную компенсацию?
 
Сразу исключим гражданско-правовые договоры. И умовы злецения, и умовы о дзело в принципе не предполагают отпусков и не подчиняются в данном контексте Трудовому кодексу. Отпуск по этому типу контрактов возможен
исключительно по условиям, прописанным в самих договорах и по умолчанию не предполагаются. 
 
Нормы экстренных, декретных и других специфических отпусков также регулируются по своим правилам.
Исключаем из обсуждения и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении.
 
Сейчас рассматривается вариант продолжения работы на того же работодателя, у которого и произошло накопление
дней неиспользованного (просроченного) отпуска - zaleg?y urlop.
Правила предоставления очередного отпуска
 
По польскому законодательству, очередной отпуск должен быть предоставлен в соответствии с
графиком отпусков (§1, art.163 k.p.). Однако, если на предприятии нет профсоюзной организации, либо
профсоюз согласовал такое положение, график может не составляться. В таком случае дату отпуска работодатель устанавливает по согласованию с работником (§11, art.163 k.p.).
 

Нередко работники не используют свой отпуск в соответствии с принципом, выраженным в Трудовом кодексе.
В такой ситуации и образуется т.н. просроченный отпуск (zaleg?y urlop). Работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные дни до 30 сентября следующего календарного года.
 
При этом отпуск за новый период продолжает накапливаться, и может быть использован одновременно
с просроченным (друг за другом).
 
Может ли работодатель отправить сотрудника в отпуск без согласования?
 
Верховный суд Польши постановил (I PK 124/05), что в случае предоставления отдыха в счет неиспользованного
отпуска, работодатель не обязан согласовывать с работником дату его использования, но должен предоставить
отпуск до 30 сентября. Для выполнения этих требований достаточно, чтобы предоставленный отпуск начался
не позднее 30 сентября.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
 
Подчеркнем: даты проведения своевременного отпуска должны быть указаны в известном заранее графике,
либо согласованы с работником, а вот отправить сотрудника в отпуск в счет неиспользованных дней,
работодатель может в любой момент по своему желанию – главное, чтобы отпуск начался до 30.09.
 
При этом работник не может отказаться от права на отпуск, предоставленного в соответствии с положениями
трудового законодательства.
Может ли работник взять неиспользованные дни отпуска без согласования с работодателем?
 
Несмотря на наличие права на использование просроченного отпуска, просто так, без согласования, работник
не может не выйти не работу. Предоставление самому себе отпуска, в том числе и в течение указанного периода,
незаконно. Не является основанием для отсутствия на работе и одностороннее (без согласования) уведомление работодателя о намерении или начале ежегодного. Это может стать причиной дисциплинарного увольнения.

Работник обязан получить согласие работодателя на использование просроченного отпуска.
Если работодатель откажет, сотруднику придется продолжать работать, но сам работодатель при этом
нарушит закон.
 
Что будет, если работодатель не предоставит неиспользованный отпуск?
 
Неисполнение обязанности работодателем по предоставлению дней неиспользованного отпуска до 30 сентября
прямо обозначено в ust.2, §1, art.282 k.p. – за подобное нарушение полагается крупный штраф до 30000 злотых.
 
Крайне важно, работник не утратит право на свои дни отпуска, и они должны быть предоставлены, несмотря
на наказание работодателя. Срок давности по art.282 k.p. – три года. В течение этого трехлетнего периода
сотрудник может требовать предоставление дней отпуска за прошедший период.
 
Например, неиспользованные отпуск за 2022 год начинает свой трехлетний срок исковой давности
30 сентября 2023 года, если он не отгулял своевременно. Право на дни отпуска истекут
30 сентября 2025 года.
 
Возможна ли денежная компенсация за zaleg?y urlop?
 
Денежная компенсация на неиспользованный отпуск возможно только при расторжении договора 
(истечении его срока). Других случаев конвертации дней в средства Трудовое законодательство не предполагает.
 
Соответственно, если сотрудник, имеющий неиспользованные дни отпуска, не увольняется, а продолжает
сотрудничество с работодателем, он не имеет право на выплаты вместо фактического отдыха.
 Итак, всегда и все лучше делать своевременно, и отгулять положенный отпуск стоит до 31 декабря года,
в котором на него появилось право. Если же ситуация сложилась так, что отпуск перешел на
следующий год, взять его необходимо до 30 сентября.
 
Непредставление своевременно дней zaleg?y urlop может привести к штрафу работодателя
до 30000 злотых, однако работник не утратит право на указанные дни в течение следующих 3х лет.

Как иностранцу защитить свои права?
Трудовые отношения не всегда складываются благополучно. Разрыв договора может быть инициирован каждой
из сторон, однако бывают случаи, когда польские работодатели увольняют сотрудника без какого-либо соблюдения норм. Имеет ли иностранный работник в Польше возможность защитить свои права? Как оспорить незаконное увольнение? Куда обращаться и на какую компенсацию можно рассчитывать? Материал интернет-источника
Польский консультант. 
В каких ситуациях увольнение может быть незаконным?
 
Умовы злецения и умовы о дзело
 Увольнение по гражданско-правовым договорам не требует предварительного уведомления, а значит разорвать договор работодатель может по любым основаниям и не обязан обосновывать свое поведение. То есть увольнение по умове злецения или умове о дзело практически не может быть незаконным. 
Вместе с тем сами договоры могут подразумевать некоторые обязанности заказчика (работодателя), которые при
досрочном расторжении оказываются нарушенными.
 Еще один момент – свидетельство о работе, которое по этим контрактам необязательно, но возможно.
В этот документ недобросовестный работодатель может внести информацию, оказывающую негативное влияние на последующее трудоустройство сотрудника.
 Добиваться исполнения договора или компенсаций понесенных затрат или даже морального вреда по
гражданско-правовым форматам необходимо в судах общей юрисдикции. Данные договоры подчиняются
гражданскому законодательству, поэтому и методы решения споров по ним происходят по Гражданскому кодексу.
 Умовы о праце
Существует точно прописанная процедура увольнения работника по трудовому договору по нормам Кодекса
працы РП. Работодатель имеет полное право расторгнуть договор по своей инициативе, выполнив все
необходимые процедуры, включая своевременное уведомление, предоставленное время на отработку, положенные выходные, компенсацию отпуска и т.д.
 Соответственно, речь может идти только о случаях, когда работодатель уволил сотрудника, не выполнив свои
обязанности перед ним. Прекращение трудовых отношений незаконно только при одном условии – если заявлено 
о нарушении работника, и увольнение произошло по дисциплинарным причинам.
 Аналогично обстоят дела и при незаконном разрыве договора со льготными категориями сотрудников, которых запрещено увольнять – беременными, лицами, которым до пенсионного возраста осталось 4 года или менее, и т.п.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Под незаконным увольнением может пониматься только разрыв умовы о праце работодателем по дисциплинарным основаниям, если нормы такого типа увольнения не соблюдены. 
Когда дисциплинарное увольнение законно?
 
Art.52. Kodeks pracy. Увольнение без предупреждения по вине работника
 §1. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения по вине работника в случае:
♦ серьезного нарушения работником основных должностных обязанностей;
♦ совершения работником в течение срока действия трудового договора преступления, препятствующего его
трудоустройству на занимаемую им должность, если преступление является очевидным или подтверждено вступившим
в законную силу приговором;
♦ утраты прав, необходимых для выполнения работы в занимаемой работником должности.
 
§2. Расторжение трудового договора без предупреждения по вине работника не может иметь место по истечении
1 месяца с момента получения работодателем сведений об обстоятельствах, послуживших основанием для
расторжения договора.
 
§3. Работодатель принимает решение о расторжении договора после консультации с профсоюзной организацией, представляющей работника, которую он уведомляет о причине, обосновывающей расторжение договора.
В случае возникновения возражений относительно правомерности расторжения договора профсоюзная организация
по месту работы выражает свое мнение незамедлительно, но не позднее чем в течение 3 дней.
 
Дисциплинарное увольнение является наихудшей формой прекращения трудовых отношений для работника. 
Это влечет за собой ряд правовых последствий, если не будет доказано противоправность действий работодателя
в этом отношении.
 Причины законного увольнения
 Наиболее частая причина увольнения – серьезное нарушение работником своих должностных обязанностей.
На практике это отсутствие на работе без уважительных причин, исполнение обязанностей в состоянии
алкогольного или наркотического опьянения, а также предосудительное поведение на рабочем месте (например, драки или ссоры с руководителем или другим работником). Нередко говорится и о том, что причиной дисциплинарного увольнения может быть так называемая грубая халатность (ra??ce niedbalstwo) работника.
 Постановление Верховного суда от 6 декабря 2018 г. (sygn. akt II PK 233/17)
 Грубая халатность – это грубое несоблюдение должной осмотрительности, требуемой от работника. К вине в этой
форме могут быть отнесены неосторожное поведение, когда работник предвидит, что его поведение нарушит
обязательство, но необоснованно подозревает, что этого не произойдет, и случаи неосторожности, заключающиеся
в том, что работник не предвидел, что его поведение приведет к нарушению обязательства, но мог и должен был это предвидеть. Вопиющий характер проявляется в крайне неуважительном отношении работника к своим обязанностям.
 Грубая халатность, как составляющая грубого нарушения работником основных обязанностей (ust.1, §1, art.52 k.p.),
является формой неумышленной вины, которая выражается в полном игнорировании работником последствий своих действий, если род выполняемых обязанностей или занимаемая должность требуют особой осторожности в действиях.
 С другой стороны, умышленная вина выражается в том, что работник своим поведением хочет причинить вред работодателю или, по крайней мере, сознательно соглашается на это.
 Когда увольнение незаконно?
 
Любое дисциплинарное увольнение требует указания точной причины. Если работодатель этого не сделает,
или если обстоятельства дела указаны ложно, расторжение трудового договора будет считаться незаконным.
 Увольнение будет являться незаконным при следующих обстоятельствах:
 ♦ Не указана причина немедленного прекращения трудовых отношений или указанные основания не соответствуют действительности.
 ♦ Указанная причина не включена в перечень обстоятельств, обосновывающих применение дисциплинарного
производства (art.53 k.p.).
 ♦ С момента, когда работодателю стало известно об обстоятельствах, обосновывающих расторжение договора,
прошло более 1 месяца.
 
Незаконное увольнение часто связано с ложью со стороны работодателя, что относительно легко доказывается
в суде. Например, в случае с незначительным нарушением должностных обязанностей – в частности, однократным опозданием на работу (поведение такого рода со стороны работника не является основанием для увольнения).
Однако следует помнить, что они, безусловно, могут быть основанием для привлечения работника к ответственности
другого рода: выговор, запись в деле, штраф и пр.
 Последствия дисциплинарного освобождения
 
Причина прекращения трудовых отношений фиксируется в деле работника и в свидетельстве праци. Это значительно усложняет поиск новой работы.
 Кроме этого, уволенный в дисциплинарном порядке так же работник теряет:
♦ право на выходное пособие;
♦ возможность подачи заявления на пособие по безработице;
♦ выходные дни для поиска новой работы, которые предоставляются на обычных (недисциплинарных) условиях
прекращения трудовых отношений.
 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Все это лишний раз подтверждает тот факт, что незаконное увольнение не стоит оставлять без реакции со стороны пострадавшего работника. Смирившись с произошедшим, человек, в том числе и иностранец, создает негативный
фон для своей последующей жизни.
 Что делать, если уволили незаконно?

Работник, незаконно уволенный с работы и желающий бороться за восстановление на работе или
соответствующую компенсацию, должен обжаловать расторжение трудового контракта в течение 21 дня 
со дня вручения письма о расторжении договора.
Все дальнейшие действия можно разделить на два этапа, второй из которых выполняется только в случае, если первые
не принес результатов.
 Этап 1. Переговоры с работодателем
 Если работник знает, что работодатель уволил его незаконно, он должен сначала попытаться прояснить этот вопрос
со своим руководителем. Сделать это стоит обязательно по следующим причинам:
 ♦ Работодатель может не знать, что от его имени совершается незаконное действие, либо плохо ориентироваться
в правовых нормах. Переговоры помогут прояснить ситуацию.
 
♦ Работодатель, даже при наличии злого умысла, будет поставлен в известность, что работник намерен защищать
свои права, в том числе и в судебном порядке. Нередко одного этого факта достаточно, чтобы он пошел на уступки.
 
♦ Даже если переговоры не дадут результата, в последующем судебном заседании попытка досудебного урегулирования будет зачтена в плюс истцу.
Если на предприятии есть профсоюзная организация, стоит привлечь ее к общению с руководством. Если переговоры результата не принесли, надо обращаться в суд праци.
 Этап 2. Трудовой суд (суд по решению трудовых споров)
 
Заявление подается в Трудовой суд (суд праци), которым в таких случаях является профильная инстанция по месту нахождения работодателя, рабочего места или места, где выполнялась или должна была выполняться работа.
В разбирательстве данного типа сотрудники освобождаются от уплаты сборов за поданные судебные иски.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Важно, что вышеуказанный срок в 21 день для оспаривания увольнения, относится и к судебному иску.
Соответственно, переговоры должны пройти в период до этого срока, чтобы осталось время на обращение в суд.
 В соответствии со §1, art.56 k.p., работник, трудовой договор с которым расторгнут без уведомления в нарушение положений, имеет право:
 ♦ требовать восстановления на прежних условиях;
♦ компенсаций.
 
На практике подавляющее большинство людей предпочитают получить выплаты, отказываясь таким образом
от возможности вернуться на работу - отношения с прежним работодателем после суда в большинстве случаев,
мягко говоря, натянутые.
 Какую компенсацию может получить незаконно уволенный работник?
 
Согласно нормам art.58 k.p. работник имеет право на компенсацию в размере оплаты труда за период увольнения.
То есть за тот период, которого его по факту лишил недобросовестный работодатель – за срок, за который работник
должен был быть предупрежден об увольнении, но не более чем за 3 месяца (ограничения установлены
той же статьей Трудового кодекса РП).
 Art.58 k.p., устанавливая эти нормы компенсаций, не запрещает сотруднику требовать и других выплат.
Например, незаконно удержанных штрафов.
 В ситуации, когда бывший работник в состоянии доказать, что ему причинен ущерб в определенном размере
в результате незаконного увольнения, может потребовать компенсацию этих потерь от работодателя.
Доказать такой ущерб уже сложнее, и, вероятно, стоит прибегнуть к помощи юристов, но результат стоит
потраченных
сил – суммы таких выплат немалы и на практике составляют несколько сотен тысяч злотых.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
Факт возможности требовать дополнительную компенсацию подтвержден и решением Конституционного суда
Польши от 27.11.2007 (sygn. akt SK 18/05), в соответствии с которым, компенсация предназначена не только для материального обеспечения работника, который внезапно стал безработным, и для наказания недобросовестного работодателя, и что выплаты только по Кодексу працы РП не удовлетворяют всех требований увольняемых
работников,
что дает им возможность получить более высокую компенсацию.
Итак. Неправомерное увольнение возникает, когда работодатель нарушает нормы art.52 k.p., 
то есть не указывает причины немедленной потери работы, не обозначает обстоятельства, оправдывающие 
lисциплинарное увольнение, или такое увольнение было применено через месяц после того, как работодатель
был уведомлен об обстоятельствах, послуживших основанием для расторжения договора.
 Незаконное дисциплинарное увольнение дает право каждому работнику обратиться в суд по трудовым спорам
в течение 21 дня с момента получения письменного уведомления о расторжении трудового договора. Уволенный
может потребовать восстановления на работе или соответствующей компенсации. Однако прежде стоит провести
переговоры с работодателем.

Как не сесть на 8 лет за неверно заполненный документ

Лжесвидетельство в Польше касается не только серьезных уголовных расследований, показаний в суде, наказание может последовать и за неверно поданное заявление, ошибочно предоставленные данные даже по бытовым вопросам. Например, подавая заявку на какое-либо пособие, есть шанс угодить в тюрьму на срок до 8 лет из-за неточно указанной информации. Интернет-источник Польский консультант подробно рассказывает о ложных (неверных) сведениях в Польше. Какие санкции могут быть наложены на иностранцев за fa?szywe o?wiadczenie? Что делать, чтобы не нажить проблем на ровном месте и не быть обвиненным в лжесвидетельстве?
 
Что такое ложные сведения (показания) в Польше?
 
Ложные показания (польск., Fa?szywe zeznania) в Польше – это, в соответствии с нормами art.233 Kodeks karny (Уголовный кодекс РП – k.k.), предоставление сведений, используемых в качестве доказательств в судебном или ином производстве, проводимом на основании закона, не соответствующих действительности или скрывающих реальную информацию (утаивающих правду).
 
Как видно, речь идет не только о судебном производстве, но и о любом ином процессе, связанном с предоставлением сведений в соответствии с законодательством Польши.
 
Некоторые источники, плохо подготовленные в правовом смысле, уверяют, что art.233 k.k. не имеет отношения к распространенным случаям подачи заявлений или заявок в органы власти. Якобы существует терминологическое различие между fa?szywe zeznania (ложные показания, лжесвидетельство), указанным в статье, и fa?szywe o?wiadczenie (ложное заявление / декларация – по смыслу, ложные сведения), о котором предупреждают в различных заявлениях.
 
Это не соответствует действительности. Параграф 6, art.233 k.k. специально указывает, что нормы наказания
за фальшивые показания (fa?szywe zeznania) применяются и к лицу, подавшему ложную декларацию, заявление, сведения (fa?szywe o?wiadczenie).
 
Какие данные могут считаться ложными и подпадать под статью?
 
Практически любые сведения, отличающиеся от действительности, могут быть интерпретированы как ложные показания, если они предоставляются государственным и/или местным органам власти (гмины, повяты, воеводства, центральные
власти, суды, полиция, прокуратура и т.д.).
 
§2, art.233 k.k. четко определяет условия, когда наказание за ложные данные может быть применено:
 
♦ Лицо, принимающее показания, обладает полномочиями предупредить заявителя об ответственности за ложные показания.
 
♦ Заявитель (лицо, предоставляющее информацию) предупрежден о такой ответственности.
 
В первом пункте все довольно ясно – у чиновников такие полномочия есть, а у неофициальных физических или юридических лиц они отсутствуют (за небольшим специфическим исключением), т.е. за то, что кто-то обманет в чем-то соседа, вряд ли усмотрят серьезное преступление, если это не привело к сложным последствиям. А вот обман при подаче заявки, например, на получение какого-либо статуса иностранцем, таким преступлением считаться будет.
 
Второй пункт – о предупреждении – является очень существенным. Если такого предупреждения нет, то и наказания применено быть не может.

Как осуществляется предупреждение:
 
♦ Заявитель подписывает отдельное ознакомление с возможностью уголовной ответственности за дачу ложных показаний.
 
♦ В подаваемом заявлении есть отдельный пункт о предупреждении.
 
♦ При использовании официальных онлайн-ресурсов, ставится «галочка» напротив соответствующего предупреждения,
что приравнивается к собственноручному подписанию.
Очевидно, что с такими предупреждениями в той или иной мере сталкивалось большинство жителей Польши, в том
числе и иностранцев. Например, при подаче заявок на пособие, при оформлении карт побыту, карт поляка, виз, при получении статусов беженца или временной защиты, при предоставлении налоговых деклараций и еще во множестве случаев.
 
Перечислены самые простые случаи, что не исключает применение норм ответственности и к более серьезным
ситуациям, к примеру, дача ложных показаний в рамках уголовного дела, в суде, налоговых органах, ZUS и пр.
 
Какое наказание за предоставление неверных сведений?
 
Тот, кто предоставляет ложные показания или скрывает правду, может быть лишен свободы на срок от 6 месяцев
до 8 лет (§1, art.233 k.k.). Такой большой разброс сроков связан с различными последствиями от лжесвидетельства, поведением виновного, умыслом и т.п. Решение о наказании, разумеется, принимает суд.
 
Отдельному наказанию за fa?szywe zeznania подлежат привлеченные к делам эксперты и переводчики – за заведомо ложные показания таким лицам может быть назначено до 10 лет лишения свободы (§4, art.233 k.k.).
 
Вместе с тем, если лжесвидетельство произошло из опасения уголовной ответственности (как самого заявителя,
так и его ближайших родственников), наказание будет чуть менее строгим — лишение свободы от 3 месяцев
до 5 лет (§1a, art.233 k.k.).
 
Ведущий эксперт «Польского консультанта»:
 
Наказание за fa?szywe zeznania не исключает санкций и по другим статьям, если в результате предоставления данных они были нарушены. Например, за обман с налогами наказание может последовать и за ложные данные, и за попытку ухода
от выплат в бюджет.
 
Иностранцам следует помнить, что признание виновным в лжесвидетельстве может негативно сказаться и на
будущих процессах. К примеру, такого человека могут посчитать угрозой безопасности, а значит отказать в карте
побыту, визе или вовсе депортировать и запретить въезд в Польшу или ЕС в целом.
 
Когда наказание за fa?szywe o?wiadczenie применять нельзя
 
Кроме уже упомянутого случая отсутствия предупреждения об ответственности за лжесвидетельство, не подлежит
наказанию за деяние, указанное в §1a, art.233 k.k. (из-за опасения уголовной ответственности для себя или родных)
лицо, дающее ложные показания, не зная о праве отказаться от дачи показаний или ответа на вопросы.
 
Суд может применить чрезвычайное снисхождение и даже отменить вовсе наказание (на основании §5, art.233 k.k.),
если:
 
♦ Ложные показания, заключение эксперта или перевод касаются обстоятельств, которые не могут повлиять на исход
дела.
 
♦ Виновный добровольно исправляет ложные показания, мнение, заключение эксперта или перевод до того, как
произойдет разрешение дела, даже если оно не является окончательным.
 
Ведущий эксперт «Польского консультанта»:
 
Судебная практика указывает, что важно, осознает ли виновный, что он искажал действительность, давая показания, не соответствующие реальности или скрывал правду. Например, Верховный суд РП в Постановлении от 23.02.2021 по
делу IV КК 586/19 подчеркнул, что если виновный был убежден в достоверности своих показаний, он не будет
обвиняться в лжесвидетельстве и/или заведомом введении в заблуждение. Причина, по которой он находился в ложном убеждении, не имеет значения.
 

Условия, требования, оплата при переводе на другую работу
Нередко, устроившись на работу на одну должность, работодатель требует от работника выполнять
иные обязанности. Это может быть временный перевод или постоянный, но новые функции отличаются от тех,
что прописаны в договоре.
 Насколько законен перевод на другую работу? Какие условия должен соблюсти работодатель?
Сколько должны платить за временный перевод? Комментарий интернет-источника Польский консультант. 
Примеры ситуаций 
Пример 1. Сотрудник устроился на рыбный комбинат грузчиком в холодный цех. Ситуация на предприятии сложилась так, что возникла потребность в грузчиках в цехе готовой продукции (на отгрузке). Может ли работодатель перевести работника из цеха в цех?
Пример 2. Школьная учительница, из-за снижения числа учеников, оказалась без уроков несколько дней в неделю.
Директор выпустил распоряжение, в соответствии с которым теперь учительница в такие дни работать уборщицей. 
Законно ли это?
 Перевод при гражданско-правовом договоре
 Ситуации работы по умове о праце и по гражданско-правовым контрактам серьезно отличаются 
Гражданско-правовые договоры не подчиняются Трудовому кодексу РП, а регулируются гражданским
законодательством. В соответствии действующими нормами и umowa zlecenie, и umowa o dzie?o указывают
на конкретные обязанности, которые должен выполнять подрядчик (работник). Перевод на другую работу
будет являться нарушением договора. 
Чтобы законно поручить другие обязанности по гражданско-правовому договору, можно использовать
два варианта: 
♦ Разорвать прежний договор и подписать новый.
♦ Заключить дополнительный договор на новую работу. 
В итоге перевести на другую работу сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору,
без его согласия невозможно. В обоих вышеуказанных примерах ситуация урегулируется одинаково.
Однако не стоит забывать, что контракты такого типа могут быть расторгнуты работодателем
без предварительного уведомления. 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Именно возможность увольнения (расторжения договора) в любой момент нередко приводит к злоупотреблениям
со стороны работодателя. Сотрудника просто ставят перед выбором: выполнять иную работу или оказаться
на улице. Бороться с этим достаточно сложно, но на практике значительно проще доказать в суде
несоблюдение договора, согласившись на другую работу, а после подав иск, чем отказавшись изначально.
Это не призыв поступать именно
так – это просто констатация факта.

Перевод на другую работу по умовам о праце
Сразу исключим случаи, когда смена обязанностей изначально предполагается должностью и прописана в договоре (например, разнорабочие или наличие командировок). Будем рассматривать именно стандартные ситуации, когда, устраиваясь на одну должность, сотрудник получает предложение (приказ) выполнять обязанности другой. 
Есть еще один частный случай – повышение на работе. Это ситуация в любом случае согласовывается сторонами,
находит отражение в договоре (перезаключенном) или приложении к действующему, и в подавляющем большинстве
случаев вопросов не вызывает. 
На основании норм art.42 Трудового кодекса РП (Kodeks prace – k.p.), предусматривается возможность возложения
на работника иных обязанностей, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре. Из той же статьи вытекают
четыре основных условия, которым должен соответствовать приказ о выполнении другой работы, без чего он будет считаться недействительным, и работник не обязан его выполнять.
 При переводе работника на другую работу письменной формы не требуется – считается достаточным
устное указание работодателя.
 
Условие 1. Выполнение другой работы и обоснованная потребность работодателя
 
В соответствии с положениями Трудового кодекса, приказ о выполнении другой работы должен быть обусловлен 
законными потребностями работодателя. Это нередко приводит к спорам, так как оценку потребности предприятия проводит работодатель на основании субъективных факторов.
 Однако, согласно соответствующему постановлению Верховного суда, обоснованная необходимость должна
относиться к учреждению в целом, а не к организационной единице (отделу, цеху, подразделению).
Это может быть вызвано, например, реорганизацией, колебаниями занятости или необходимостью замены
другого работника.
 Ведущий эксперт Польского консультанта:
В обоих наших примерах выполнить это условие работодателю несложно. Например, невыход на работу
грузчиков цеха готовой продукции вполне может считаться основанием для временного перевода туда грузчика
из холодного цеха. Невозможность отгрузки отражается на работе всего предприятия, а не отдельного его
подразделения.
 Условие 2. Соответствие квалификации
 
Для того чтобы поручить работнику работу, отличную от указанной в договоре, необходимо обеспечить
ее соответствие профессиональной квалификации подчиненного. Работодатель не имеет права поручить
сотруднику работу, которую он не может выполнить или которая была бы для него оскорбительной или не
соответствующей его образованию или опыту работы. 
Поэтому новые задачи не должны превышать квалификации работника или быть заведомо ниже такой квалификации,
и должны соответствовать образованию, профессиональному опыту, навыкам и физическим предрасположенностям сотрудника. 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
 Грузчик из первого примера переводится на работу той же квалификации, а значит, при выполнении прочих условий, т
акой перевод может быть законен (исключение – если новые обязанности требуют большей физической нагрузки,
а грузчик не может их выполнить по состоянию здоровья).

В то же время квалификация учительницы и уборщицы из второго примера не соответствуют друг другу.
Соответственно, учительница в уборщицы переведена быть не может (если только это не является результатом
взаимной договоренности, о чем подписано новое соглашение).
 Условие 3. Вознаграждение за выполнение другой работы
 
Если работник выполняет работу, не соответствующую указанной в договоре, его вознаграждение на новой
должности должно быть таким же, какое он получал до сих пор. Это незыблемое правило без исключений.
Даже если другие работники на той же должности получают меньшую заработную плату, оплата труда должна
оставаться прежней. 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
Из-за временного характера перевода на другую работы разница в зарплатах на одной должности в рамках одного предприятия не может считаться дискриминацией по оплате труда. Другие сотрудники не вправе предъявлять
претензий и требовать увеличения зарплаты до уровня переведенного работника.
 Условия 4. Временный характер перевода
 
Одно из самых важных условий – перевод на другие работы строго ограничен по времени. В сумме он не может
превышать 3 месяцев в календарном году. Речь идет о суммарном сроке в календарном году, а не о 90 днях подряд.
 Исключительной ситуацией является поручение очередной работы в конце календарного года — тогда период
ее выполнения может длиться в общей сложности 6 месяцев (по 3 месяца в каждом году). При превышении 
трехмесячного периода в течение календарного года работник имеет право на компенсацию.
 Если работодатель все же желает, чтобы работник остался на данной должности, то он должен применить процедуру уведомления об изменении условий труда или оплаты труда. 
Ведущий эксперт Польского консультанта:
В первом примере, при соблюдении всех условий, грузчик может быть переведен в другой цех. Учительница же ни
при каких условиях (кроме добровольного согласия) переведена в уборщицу быть не может, так как это напрямую
нарушает условие о соответствии квалификации. Несоблюдение перечисленных условий считается серьезным
нарушением обязательств работника. Это может служить основанием для расторжения трудового договора без предупреждения по вине работодателя, а также к штрафам и выплате компенсаций работнику.
Когда работник может отказаться от перевода?
 
Несоблюдение вышеуказанных условий является основанием для отказа работника выполнить требование
о переводе. В случае нарушения работодателем своих обязанностей, сотрудник может обратиться в Трудовую
инспекцию и/или суд
 При нарушении условий увольнение работника будет считаться незаконным, и через Суд працы сотрудник вправе
требовать как восстановления, так и выплаты компенсаций. Работодатель же может быть серьезно оштрафован.
 Перевод и медицинские осмотры
Даже если новая работа соответствует квалификации работника и другим условиям, но может вызвать последствия
для организма, либо должна выполняться в условиях, разительно отличающихся от работы на привычном месте, работодатель обязан убедиться, что это не нанесет вреда здоровью сотрудника.
 Таким образом, если временное назначение на другую работу связано с существенными изменениями в производственной среде, то независимо от того, есть ли у работника действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний, он должен быть направлен на предварительный медицинский осмотр.
 Поручение другой работы в период уведомления
По статистике, наиболее часто возложение на работника других обязанностей происходит в период уведомления
об увольнении. Как правило, работодатель не желает, чтобы сотрудник выполнял работу в своей прежней должности
в этот период, опасаясь умышленного причинения ущерба.
 Однако для данной ситуации нет никаких особых норм законодательства. Перевод на другую работу в период
уведомления осуществляется по тем же правилам, что и в любой иной момент, и эти нормы должны строго
соблюдаться работодателем.
 Как законно перевести на другую работы на постоянной основе или понизить сотрудника?
 
Частным случаем является понижение сотрудника (в Польше это называется довольно пугающим термином
degradacja pracownika). К примеру, на предприятии было два отдела, каждый из которых управлялся своим руководителем.
В результате реструктуризации отделы были слиты в один, и теперь двух начальников не требуется. Второму предложили занять должность ниже. 
Основанием для изменения условий работы является предоставление сотруднику письменного уведомления
об изменении условий труда и оплаты. Правила его передачи применяются по тем же нормам, что и в случае
расторжения трудового договора. Конечно, у работника есть возможность не соглашаться на такие изменения
и расторгнуть трудовые отношения, а если он считает, что закон был нарушен, обратиться в трудовой суд
(Суд працы).

Обязаны ли соответствоовать их условия?
Обязаны ли соответствовать условия объявления о работе и трудового договора в Польше? 

Например, в объявлении о трудоустройстве были указаны одни параметры оплаты труда и/или рабочего времени,
а по факту в контракт включены другие. Должны ли обещания работодателя отвечать условиям реального договора?
И что делать, если это не так? Все точки над «i» расставляет материал интернет-источника Польский консультант.
Что говорит трудовое законодательство? 
Как правило, первым этапом найма является публикация объявления (в СМИ или на специальных сайтах).
Оно содержит предлагаемые условия и определяет последующие шаги трудоустройства. Некоторые объявления выглядят очень обнадеживающе. Они содержат заманчивые условиями, которые, к сожалению, иногда не имеют ничего общего
с более поздними положениями, содержащимися в трудовом договоре.
 Законно ли это? Вправе ли работник, ссылаясь на условия, содержащиеся в объявлении о приеме на работу, требовать внесения изменений в договор?
Положения об установлении трудовых отношений прописаны в Трудовом кодексе, однако Kodeks Pracy не имеет прямого указания на нормы размещения объявлений о приеме на работу. Вместе с тем кодекс содержит art.300, в
соответствии с которой, все вопросы, не урегулированные нормами трудового законодательства, применяются
к трудовым отношениям на основании норм Гражданского кодекса Польши, если они не противоречат принципам трудового права.
 Что устанавливает Гражданский кодекс?
 
В Kodeks cywilny есть такое положение: 
Art.71. Гражданский кодекс РП. Объявления, реклама, прайс-листы
Объявления, рекламные объявления, прайс-листы и иная информация, адресованная широкой публике или отдельным лицам, рассматриваются в случае сомнения не как оферта, а как приглашение заключить договор. 
Это значит, что объявление о работе не должно рассматриваться как обязывающее предложение о работе
для конкретного кандидата. В объявлении выражается заинтересованность субъекта в приеме на работу лица
на данную должность и при определенных условиях, однако эти условия являются предметом соответствующих переговоров. 
На практике заинтересованное лицо откликается на объявление, подавая резюме, которое затем оценивает работодатель. Далее проводится собеседование и т.д. Только на основании вышеперечисленных действий стороны приходят
к соглашению относительно трудоустройства и его условий. 
Ведущий эксперт «Польского консультанта»:
Указанные нормы подтверждены и Верховным судом. В своем решении от 21 декабря 1976 г. (syg. akt: I PR 98/76)
суд установил, что объявление, опубликованное в газете, является приглашением начать переговоры о заключении
трудового договора.

В §1, art.72 Kodeks cywilny указано, что если стороны ведут переговоры с целью заключения договора, 
договор считается заключенным, когда стороны достигают согласия по всем его положениям, явившимся
предметом переговоров.
 То есть не в момент прочтения объявления, не при реакции на него потенциального работника, не при
собеседовании, где могут быть устно озвучены какие-то предложения, а только после подписания договора,
чьи положения и являются единственно действующими.
Исключения
 Единственными исключениями из указанных норм являются случаи, когда подписанный договор нарушает закон. 
Например, в объявлении был указан минимальный размер оплаты труда, а договор подписали на меньшую сумму.
Это незаконно и контракт должен быть изменен.
 Аналогично и по другим параметрам, требуемым по закону, в том числе случаи подписания гражданско-правового
контракта, если нормы трудового законодательства требуют подписания умовы о праце.

Гражданско-правовые договоры
Увольнение по умове злецения в Польше: какие выплаты положены иностранцу за отработанный период?
Интернет-источник Польский консультант проанализировал множество возникающих при этом вопросов, смоделировав ситуацию.
 Человек устраивается на работу по умове злецения, например, в июле. По договору первая оплата за труд
должна произойти 15 августа. Однако работник и работодатель (юридически – подрядчик и заказчик) не подошли
друг другу и договор разорван до наступления этой даты. Вроде бы логично, что за отработанный период
средства должны быть выплачены, но у работодателей, как показывает практика, часто бывает противоположное мнение. Должен ли заказчик (работодатель) по умове злецения оплатить фактически отработанное время?
Что делать, если зарплату при увольнении не платят? 
О «бесплатных» договорах 
Сразу исключим ситуацию, к которой дальнейшее разбирательство отношения не имеет. Напомним, что умовы
злецения могут изначально не подразумевать оплаты. Это специальная форма договора, по которому работы
выполняются бесплатно.
Бывают случаи, когда «бесплатные договоры» используют злонамеренно, обманывая сотрудника. Главная задача
в контексте рассматриваемой темы убедиться, что подписанный договор не является umowa zlecenia bez
wynagrodzenia.
 Юридическая подчиненность умов злецения 
Договор поручения является гражданско-правовым контрактом, регулируемым положениями Гражданского кодекса.
Это означает, что в случае данного вида умовы положения Трудового кодекса не применяются.
 Большинство вопросов, касающихся выполнения умовы злецения, должны содержаться в тексте самого
контракта. Остальные вопросы регулируются гражданским (цивильным) законодательством.
 Характерными признаками договора подряда (umowa zlecenia) являются:
 ♦ Свобода и независимость подрядчика (работника) в организации работ.
♦ Отсутствие уточнения почасового рабочего времени (в том числе строгого определение часов начала
и окончания работы).
♦ Отсутствие менеджмента со стороны сдачи работ.
 
Но – и это крайне важно! – умова злецения не может противоречить всем трем перечисленным пунктам одновременно (в противном случае она будет считаться умовой о праце, без относительно наименование контракта,
однако доказать это можно только с привлечением Трудовой инспекции или суда). При невыполнении даже двух
условий из трех, подписание гражданско-правового договора будет законным.
 Условия расторжения договора 
В тексте самого договора может быть указано, где должен исполняться договор поручения (место работы), время,
в течение которого работы выполняются или некие управленческие процедуры со стороны заказчика. Не могут,
повторимся, быть нарушены все три условия.
 Могут в договоре быть определены и условия его расторжения, в том числе и выплаты за последний период работы.
Если они прописаны детально, то и вопросов, как правило, не возникает. Проблемы начинаются, когда нюансы
не указаны, контракт подписан шаблонный, без специфических условий.
 Расторгнуть умову злецения может любая из сторон в любой момент времени. Предварительного уведомления
(как при умове о праце) не требуется. Другое дело – последствия такого расторжения.
 Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Отвлечемся на несколько слов – напомним, что увольнение за прогул по умове злецения так же не всегда возможно.
Если в договоре (или дополнительном соглашении, в т.ч. коллективном договоре) четко не прописана обязанность
работать с такого-то по такое-то время в таком-то месте, то и необходимость делать это у подрядчика (работника)
не существует. Значит, договор нарушен не будет и на этом основании расторгнут быть не может. Это является одним
из немногих преимуществ гражданско-правового контракта для сотрудника.
 Сохранение права подрядчика на вознаграждение при разрыве умовы злецения
 Самая распространенная ситуация, когда умова злецения подписывалась вместо трудового договора, и нет
конкретных обязанностей выполнить некоторый объем работ к указанному времени.
 ♦ Если договор заключен на срок более месяца. В таком случае действуют поправки, внесенные в Закон
о минимальной зарплате в РП в 2017 году: при заключении умовы злецения на период более 30 дней, выплаты
по такому контракту обязанные быть не реже, чем 1 раз в месяц. В указанном выше примере это означает, что
до истечения 30го дня с момента начала действия договора выплаты по контракту должны быть осуществлены.

 ♦ Если договор подписан на месяц или менее. В этом случае будут действовать норма art.744 k.c.
(Гражданского кодекса РП), в соответствии с которыми выполненные работы по умове злецения должны быть
оплачены после выполнения договора (если это не «бесплатный договор»). При этом нет четких указаний на дату
выплат – условия должны быть прописаны в договоре и могут быть любыми.
 Как видно, выплаты за отработанный период обязаны быть в любом случае. Разница лишь в сроках перечисления средств. Однако ситуация может сложиться и иначе, если, например, договор предполагает конкретный объем
работ, который не был выполнен до разрыва контракта.
 Будут ли выплаты, если не соблюдены условия договора?
 
Если контракт предполагает конкретный объем работ, который не был выполнен из-за разрыва договора,
то последствия зависят от обстоятельств и инициатора прекращения действий соглашения.
 Например. Заказчик заключает умову злецения с подрядчиком на строительство сарая. Кроме непосредственно
работ, для выполнения контракта требуются стройматериалы, инструменты и т.д. Предположим, что умова
разрывается до окончания строительства.
 Вне зависимости от прочих обстоятельств, от обязательств оплаты за фактически выполненную работу
(или затраченное время – в зависимости от условий умовы) заказчик не освобождается.
 Но есть нюансы:
♦ Если затраты на стройматериалы, инструменты и прочее необходимое для работы по договору нес подрядчик,
а умова злецения расторгнута по инициативе заказчика, последний должен не только оплатить фактически
выполненную работу, но компенсировать и понесенные для ее выполнения расходы.
 ♦ Если дополнительные затраты понес заказчик, а договор расторгнул подрядчик, заказчик вправе требовать
компенсации. Эта стоимость может быть удержана и из средств, положенных подрядчику за фактически
выполненную работу.
 В зависимости от нюансов выполняемой работы могут возникнуть и другие взаимные претензии материального
и даже морального характера.
Что делать, если работодатель не выплачивает оставшуюся зарплату по умове злецения?
 
Обязанность выплаты за фактически сделанную работы по умове злецения неоспорима. Если нет оснований
для компенсации чего-либо заказчику (работодателю), средства должны быть начислены и выплачены в срок.
 К сожалению, гражданско-правовые договоры не подчиняются трудовому законодательству Польши, а значит
к спору не может быть привлечен PIP (Трудовая инспекция) и/или суд працы. Соответственно, единственным
способом решить спор (кроме договоренности сторон) является обращение в районный суд.
 Рекомендуем проконсультироваться у профильного юриста перед подобным процессом!
 Ситуация может быть слишком сложной для неподготовленного человека, особенно иностранца, плохо владеющего правовыми нормами РП. Напомним, что при определенных обстоятельствах истец может воспользоваться услугами бесплатного адвоката.
 Нет ни одного законного основания для отказа работодателя (заказчика) от начисления средств за фактически
отработанное время / выполненный объем работ, если договор изначально не предполагает безвозмездного труда.
 Вместе с тем расходы заказчика, понесенные для выполнения работы подрядчиком, могут быть компенсированы
из суммы, предполагаемой в качестве оплаты работ, если договор расторгнут по инициативе подрядчика.
 И, вероятно, главный вывод из этой и аналогичных ситуаций – обязательно и тщательно читайте
текст договора перед подписанием, чтобы в кризисных ситуациях некоторые положения умовы
злецения не стали неприятным сюрпризом!