.jpg)
Надо ли менять освядчение, зезволение или карту побыту?
Новая работа – новое разрешение. Этот постулат никто не отменял. Однако и в рамках одного работодателя,
без смены работы, существуют четкие параметры трудоустройства, зафиксированные в документе, разрешающем работу. Эти данные известны уженду праци и не могут быть изменены без уведомления или согласования с ним.
Когда потребуется получать новое разрешение (менять освядчение, зезволение или карту побыту), а когда
достаточно просто предупредить уженд – в специальном материале интернет-источника Польский консультант.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Здесь и далее рассматриваются только случаи изменения условий трудоустройства в рамках одного работодателя.
Смена работы (кроме случаев сезонного труда, о которых будет сказано отдельно) обязана сопровождаться сменой разрешительного документа.
Штрафы и наказания
И замена разрешающих документов, и уведомления об изменившихся условиях труда – обязанность сторон.
Несоблюдение этих требований является правонарушением, которое может привести:
♦ Работодателя: к штрафу от 1000 до 30000 злотых.
♦ Работника: к штрафу от 100 до 5000 злотых, с вероятностью депортации и запрета на въезд в страны Шенгенского соглашения.
Последнее тем более обидно, если произошло по незнанию, без умысла, просто из-за недостаточной информированности. Именно поэтому каждому работающему в Польше иностранцу необходимо понимать, что именно должен предпринять работодатель и постараться проконтролировать это, чтобы обоим не оказаться в сложной ситуации.
Изначальное соответствие условий разрешения и договора
Теоретически, первый случай, когда могут произойти изменения — при подписании договора. Например, иностранцу оформили освядчение или зезволение, в котором, кроме прочего, указан работодатель, условия труда, в том числе
рабочее время, должность, заработанная плата, тип договора.
После въезда трудоустройство необходимо формализовать, в том числе подписав договор. Условия такого контракта обязаны совпадать с условиями, обозначенными в освядчении или зезволении. Другими словами, законно
изменить условия работы на данном этапе, без замены документа, разрешающего трудоустройство, невозможно.
Особенности сезонной работы
В обычной ситуации изменения условий работы по сезонному разрешению на работу типа S аналогичны освядчению.
Однако в рамках особых режимов, как, например, введенный из-за пандемии коронавируса, правила изменились, и трудоустраиваться на сезонные работы стало возможно по любому документу, выданному ранее, в т.ч. и с другими
условиями, с другим указанным работодателем, с прошедшими сроками (после 14.03.2020).
Регистрация изменения условий труда иностранцев в Польше
Общие нормы:
Есть несколько параметров, изменение которых не требует замены любого типа разрешительных документов.
К ним относятся:
♦ Изменение собственника части или целого предприятия работодателя.
♦ Изменение места постоянного расположения, названия или юридической формы организации компании.
Эти корректировки владельцы предприятия проводят по установленному законами порядку, а ответственный
ужонд только предупреждается об изменившихся данных.
Заработанная плата:
Оплата труда – один из важнейших параметров. Ее изменения почти всегда приводят к необходимости менять документ, однако существует ряд исключений:
♦ Если работа оплачивается по минимально допустимой ставке, и эта ставка выросла в соответствии с законом, оплата должна осуществляться по новым правилам. При этом ни изменения договора, ни разрешительной документации
такое повышение не требует.
♦ В случае увеличения заработанной платы (кроме случаев, указанных в предыдущих пунктах), при сохранении прочих условий работы, достаточно уведомить ужонд о произошедших корректировках, без необходимости менять документы, разрешающие трудоустройство.
Другими словами, меняться разрешительная документация должна только в случаях снижения заработанной платы
Изменения условий при работе по освядчению или зезволению
Несмотря на то, что выдачей освядчений и зезволений в настоящее время занимаются разные структуры (повятовый
и воеводский уженд праци, соответственно), исключения для случаев, когда замена документа не требуется, у них
общие:
♦ Замена гражданско-правового договора умовой о праце.
♦ Изменение характера работ или должности (при сохранении других параметров) на срок не более 30 дней в календарный год. Допускается только, если новая (временная) должность не подразумевает получения дополнительных разрешений, лицензий и т.п.
♦ Снижение оплаты / рабочего времени в рамках программы сохранения рабочих мест, к которым во время пандемии коронавируса отнесли и иностранцев. Эти параметры мы рассмотрим далее подробнее.
Возможность изменения условий не исключает необходимости уведомления уженда праци о произошедшем.
По данным типам документов ответственность за информирование уженда (повятого при наличии освядчения или воеводского – при зезволении) возлагается на работодателя. Сделать это необходимо в письменной форме
в течение 7 дней. В остальных случаях документ, разрешающий работать, должен быть заменен.
Как поменять условия работы по карте побыту?
При сохранении того же работодателя речь идет не о получении новой карты, а об изменении существующей.
Заявляет в воеводский ужонд праци об изменениях сам иностранец.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Обратите внимание, что речь идет исключительно о картах побыту по работе – Едином разрешении на пребывание и работу. Карты других типов либо не требуют разрешительной документации вовсе (например, карты сталего побыту или долгосрочного резидента ЕС), либо не подразумевают доступа к рынку труда, а значит требуют оформления освядчения
или зезволения для трудоустройства.
Единственное изменение, которое не требует оповещения ужонда от работника – смена гражданско-правового договора
на умову о праце. Все прочие условия, кроме изменения работодателя (условия работы, рабочее время, должность, изменение оплаты труда), сообщаются в воеводство работником письменно.
При этом иностранцу не удастся провести всю процедуру полностью самостоятельно, т.к. в пакете документов об изменении условий должны так же присутствовать оформленные работодателем:
♦ Приложение 1 к внесеку на карту побыту, заполненное работодателем и включающее новые условия труда.
♦ Заявление от работодателя, что указанная заработанная плата не является более низкой, чем у других сотрудников
на той же должности.
♦ Опинию старосты, если она требуется по закону (в большинстве случаев для работников из Украины, России и Беларуси потребности в этом документе более не существует, однако уточнять необходимо в каждом конкретном случае).
Еще раз подчеркнем, можно заявить об изменении зарплаты, условий труда и/или должности при работе
по карте побыту, но сделать это должен сам работник, предоставив заявление и документы, оформить которые обязан работодатель.
Нюансы работы через агенцию
Это очень важный и довольно неоднозначный момент. Напомним, что при работе через агентство временной занятости юридически работодателем является такое агентство. Фирма, в интересах которой иностранец выполняет
работу непосредственно, называется работодателем-выгодоприобретателем или работодателем-пользователем
(Pracodawca — u?ytkownik).
Если речь идет о смене агентства, то меняется работодатель, и разрешительные документы должны получаться новые, однако при смене работодателя-пользователя (при сохранении прочих условий)
ситуация другая:
♦ При работе по освядчению, смена работодателя-пользователя не приводит к замене документа.
♦ При трудоустройстве по зезволению, смена работодателя-выгодоприобретателя ведет к смене разрешения на работу.
Это связано с продолжительностью возможной работы, и прямым указанием на работодателя-пользователя в зезволении. Наиболее неопределенная ситуация с картами побыту, выданными по работе на агентство. Подавать сведения об
изменениях должен сам работник, при участии работодателя, но все детали таких изменений необходимо уточнять непосредственно в уженде.
Особенности, связанные с пандемией COVID-19
Ряд условий во времена коронавируса действительно изменились. Это временные программы поддержки экономики, названные «Антикризисными щитами».
Кроме прочего, без согласования с ужендом праци / изменением разрешения временно разрешили:
♦ Переводить работников на удаленную работу.
♦ Снижать рабочее время до 20% от положенного, при том, чтобы суммарная зарплата не оказалась менее минимально установленной по закону.
♦ Более лояльное отношение к ухудшению условий труда, если это ведет к сохранению рабочих мест.
Эти и другие изменения в равной мере относятся и к иностранцам, но требуют от работодателя особых условий
оповещения и оформления такого режима. Подробнее мы разбирали эти временные меры в этой и других статьях.
Aneks do umowy: что это такое и зачем подписывать анекс?
В случаях изменения условий работы, указанных изначально в договоре, требуется не только оповещение ужендов,
но и принятие данных условий самими сторонами трудовых отношений. Для этого и заключают соглашение о внесении изменений (porozumienie zmieniaj?ce) или просто анекс (aneks do umowy – приложение к договору).
Анекс (aneks) — в польской юридической терминологии, это приложение к действующему договору, корректирующее
ранее установленные положения. Анекс является результатом согласования сторон, и не может быть навязан одной
из них. Вместе с тем, термин aneks относится к любому действующему соглашению, в любых сферах жизни. Например,
в контексте рассматриваемого, речь может идти об aneks do umowy o prac?, но документ может корректировать и договор аренды, и другие контракты.
При этом, подписывать анекс стороны должны вне зависимости от необходимости уведомлять ужонд об изменениях – документ составляется в каждом случае, если указанные в изначальном договоре параметры изменяются.
Чем удобен анекс, и почему просто не перезаключить договор?
Aneks do umowy предоставляет комфортные условия корректировок. Не нужно подписывать новый контракт, снова согласовывая все детали. Не нужно отправлять в ужонд новый договор, ожидая проверки его на соответствие разрешительным документам (что не освобождает от необходимости уведомления в случае вышеобозначенных изменений). Анекс меняет отдельные положения договора, оставляя прочие в силе.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Например, человек устроился работать грузчиком с окладом в 3500 злотых. Работать по договору он должен на складе, располагающемся на ул. Цветочная, 1. По производственной необходимости работодатель предложил сотруднику
перейти работать на другой склад — на ул.Фруктовая, 2, с сохранением той же зарплаты, должности, графика и
прочих параметров. Грузчик согласился.
В данном случае подписанный сторонами анекс поменяет только адрес в действующем договоре, оставив без изменений остальное. И главное, сам контракт это не отменит, не аннулирует.
Что будет, если работник не согласен на условия анекса?
Выше уже указывалось на случаи, когда работодатель может поменять некоторые условия работы без согласования
с сотрудником. Это четко определенный круг вопросов, введенный временно из-за пандемии.
В остальных случаях анекс – это плод обоюдной договоренности. Если такой договоренности не достигнуто (например, сотрудник не согласен на предлагаемые условия), то и aneks do umowy подписан быть не может, а значит останутся действовать те норма, что были изначально прописаны в договоре.
Как составить анекс для трудового договора в Польше?
Форма составления приложения, корректирующего договор, довольно свободная, однако некоторые обязательные
параметры в нем должны быть указаны:
♦ Данные о сторонах.
♦ Сведения о договоре, который корректирует данный анекс.
♦ Дата место подписания / вступления изменений в силу.
♦ Описание изменяемых положений.
♦ Обязательное указание на то, что остальные параметры договора остаются действующими.
♦ Другая необходимая информация.
♦ Подписи сторон, печать работодателя.
На анекс распространяется требование к договору иметь исключительно письменную форму. Составляется
приложение в двух экземплярах. Требование перевода на язык понятный работнику такие же, как и к самому
изначальному контракту.
Aneks do umowy и иностранный работник
Иностранный работник, легально выполняющий свои трудовые обязанности в Польше, обладает всеми теми же
правами, что и сотрудник – гражданин РП. Таковы требования закона, однако в действительности все несколько сложнее.
У иностранца есть документ, разрешающий работать, и условия этого трудоустройства – определены ли они договором
или анексом – должны совпадать с условиями в освядчении / зезволении. Подписать анекс с иностранцем возможно,
однако если изменяемые условия потребуют замены разрешающих трудоустройство документов, то без выполнения
pтого шага, работа может считаться незаконной.
Вопрос изменения условий без смены работодателя – очень важен. В первую очередь потому, что несоблюдение
этих часто простых и доступных требований, может обернуться большими проблемами. Нередко работники согласовывают какие аспекты непосредственно с работодателем, и считают, что этого достаточно. Но при
проверке иностранцев, выявляются нарушения, и ни о чем не подозревающего человека депортируют.
Во избежание подобных сценариев, ситуацию со сменой условий труда необходимо тщательно изучить, и обязательно проконтролировать выполнение требований работодателем.
Новости
Достаточно ли Вам платят на работе в Польше?
Соответствует ли Ваша зарплата требованиями о минимуме, даже если суммарно в месяц она превышает минимальный размер, и как это проверить?
Интернет-источник Польский консультант проанализировал такое понятие как эквивалентное рабочее время
- Równowa?ny czas pracy. Как оно определяется по трудовому кодексу и сочетается ли с гражданско-правовыми договорами. Это особенно актуально, если продолжительность Вашего рабочего дня более 8 часов, если график
не всегда стандартный и длина смены может меняться. Возможно, вам недоплачивают.
Что такое эквивалентное рабочее время в Польше?
Równowa?ny czas pracy (эквивалентное рабочее время, эквивалентный график или ЭРВ) – это система организации графика трудового процесса в Польше, подразумевающий перераспределение рабочего времени внутри отчетного периода. Другими словами, если в конкретный день, неделю, реже месяц сотруднику пришлось отработать больше положенного,
то в следующем периоде того же отчетного цикла он должен работать меньше, так чтобы в среднем продолжительность рабочей недели составляла 40 часов.
Возможность установления на предприятии (или у конкретного сотрудника) эквивалентного рабочего времени определена Трудовым кодексом РП:
Art.135. Kodeks Pracy. Система эквивалентного рабочего времени
§1. Если это оправдано типом работы или ее организацией, может использоваться эквивалентная система рабочего времени, при которой допускается продление дневного рабочего времени, но не более чем на 12 часов, в отчетный период, не превышающий 1 месяца. Увеличенное дневное рабочее время уравновешивается сокращением дневного рабочего времени в определенные дни или выходные дни.
Как видно, законодательство устанавливает:
♦ Сам факт наличия Równowa?ny czas pracy в законодательстве.
♦ Максимальное увеличение смены на 12 часов.
♦ Отчетный период, в рамках которого переработки должны быть компенсированы, в 1 месяц.
Например, в течении пятидневной недели сотрудник отработал три стандартные смены по 8 часов, а еще две вынужден
был трудить по 16, т.е. недельное рабочее время составило 8 + 8 + 8 + 16 + 16 = 56 часов при норме в 40.
Значит, в течение следующих трех недель текущего месяца, он должен отработать на 16 часов меньше (56 – 40 = 16).
Однако, это параметры по умолчанию. В отдельных ситуациях ТК РП подразумевает возможность других величин.
Что такое отчетный период, и каким он может быть при Równowa?ny czas pracy?
Под отчетным или расчетным периодом в данном случае понимается интервал времени, в течение которого
и происходит взаимозачет переработки в один день выходными или сокращенной сменой в другие даты.
Как уже отмечалось, §1 art.135 k.p. по умолчанию устанавливает этот период равным одному месяцу или менее.
Однако §2 этой же статьи вводит исключение для «особо обоснованных случаев» — тогда расчетный период может достигать трех месяцев. Одновременно §4 устанавливает возможности и четырехмесячного отчетного периода, если выполняемые работы зависят от сезона или погоды.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
При этом, §2 ст.150 Кодекса праци предполагает, что увеличение отчетного периода до 3 или 4 месяцев, возможно только с согласия профсоюза. Если такой организации нет, либо ее согласия получить не удалось, увеличение расчетных периодов возможно после согласования с районным инспектором PIP.
Какая максимальная продолжительность рабочего дня при эквивалентном рабочем времени?
Статья 135 Кодекса праци РП уже определила максимальное увеличение смены – до 12 часов.
Но и здесь есть свои исключения:
♦ Если работа заключается в надзоре за работой оборудования – максимальная смена 16 часов (§1, art.136 k.p.).
♦ Если работа связана с охраной имущества, защитой людей, пожарными или спасательными службами,
то смена может быть увеличена до 24 часов (art.137 k.p.).
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Важно понимать, что в случаях продления смены следующий за этим отдых должен быть не менее продолжительности общего времени такой продленной смены (§2, art.136 k.p.). Например, вместо положенных 8 часов работнику пришлось отработать 16. Во-первых, в течение отчетного периода он должен отработать на 8 часов меньше, а, во-вторых, сразу после 16-часовой смены его отдых должен составлять не менее тех же 16 часов.
Когда эквивалентное время не может быть применено?
Система Równowa?ny czas pracy не может быть использована в случаях, когда увеличенный рабочий день (во всех его проявлениях) не допустим:
♦ Если условия работы предполагают повышенную концентрацию или интенсивность вредных факторов.
♦ Для беременных.
♦ Если сотрудник осуществляет уход за ребенком до 4 лет.
В последнем случае эквивалентное рабочее время может быть установлено, если имеется письменное согласие указанного сотрудника. Все эти параметры определены в статье 148 Трудового кодекса Польши.
Как устанавливается на предприятии Równowa?ny czas pracy?
Использование системы эквивалентного времени должно быть установлено документально. Это может быть указано изначально в трудовом договоре, в коллективном договоре, в отдельно прописанных и доведенных до сведения сотрудников правилах трудового распорядка. А если речь идет о предприятии численностью до 50 человек, и вышеперечисленные документы не содержат необходимого или отсутствуют в принципе, ЭРВ может быть введена отдельным уведомлением (§1, art.150 k.p.).
То есть на относительно небольшом предприятии работодатель может при необходимости просто уведомить работника об изменении графика, и, если нет законных оснований для отказа, сотрудник будет вынужден подчиниться.
Однако документального определения эквивалентного времени не всегда достаточно. Иногда работодатель обязан определить и заранее согласовать рабочий график.
График работы при эквивалентном рабочем времени
Работодатель не обязан составлять и ознакомлять с рабочим графиков сотрудников, в том числе и при использовании Równowa?ny czas pracy, если такой график установлен изначально в договоре (трудовом или коллективном),
или прописан в действующих правилах.
Во все остальных случаях (основание – art.129 k.p.) график составляется индивидуально для каждого работника,
и должен содержать:
♦ Время начала и окончания смены на каждый рабочий день.
♦ Выходные дни.
Составляется график в большинстве случаев на отчетный период. В случаях увеличения расчетного периода до 3 или 4 месяцев, график может составляться на меньший срок, но не менее 1 месяца. Уведомить сотрудника о графике работодатель может письменно или в электронной форме за срок не менее 1 месяца.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
В случае экстренной необходимости, изменения рабочего времени конкретного дня, смены, недели и т.д. возможно только
по согласования с работником, а дальнейший взаимозачет времени работы и отдыха определяется отдельно (п.2, §4, art.129 k.p.).
Отпуск и больничный при Równowa?ny czas pracy
И очередной отпуск, и больничный лист оплачиваются в соответствии с Трудовым кодексом и при использовании системы эквивалентного рабочего времени. Однако правилами может быть установлены два способа оплаты:
♦ Каждый день отпуска или больничного учитывается как 8-часовой рабочий день, а далее (после выхода) график может быть скорректирован.
♦ Учитываются не дни, а конкретные часы в соответствии с графиком.
Например, сотрудник берет отпуск на 3 дня. Положенный день отпуска учитывается как 8 часов, но по графику он должен отработать в эти смены по 6, 10 и 12 часов. Соответственно, отпуск будет равен 28 часам, а не 24 (как если бы учитывалось 8 х 3 = 24). При этом все положенные по графику выходные сохраняются.
Перерывы при ЭРВ
Перерывы в работе при использовании системы эквивалентного времени абсолютно аналогичны всем другим случаям применения норм трудового законодательства. Единственный предусмотренный кодексом перерыв в 15 минут положен
при работе более 6 часов.
Минимальный отдых между сменами – 11 часов, но в случаях увеличенного дня, как уже говорилось выше, не менее длительности увеличенной смены.
Сверхурочные при эквивалентном графике
Сколько бы не длилась смена при Rownowazny czas pracy, если в отчетный период общее число рабочего времени соответствует положенному при 8-часовой работе, речь о сверхурочных идти не будет.
Например, в месяце 168 рабочих часов, и сотрудник отработал именно 168. Несмотря на то, что смены могли длиться
и 12, и 16, и 24 часа (т.е. любое время), сверхурочные считаться не будут.
Однако, если в результате производственной необходимости работника привлекали сверх этого времени – к примеру,
в месяц получилось 200 часов – то за разницу (200 – 168 = 32 часа) должно быть начислено с учетом правил оплаты сверхурочных часов.
Что делать, если ЭРВ не оформлено?
Система эквивалентного времени может быть введена на фирме, но требует определенных действий со стороны работодателя. Остается вопрос: что делать, если работодатель не установил Równowa?ny czas pracy официально,
но настаивает на работе сверх положенных по графику часов?
В этом случае, все сверх норматива должно быть оплачено и/или компенсировано выходными в соответствии
с правилами сверхурочной работы.
Каждый случай может иметь свои индивидуальные особенности, но чаще всего такой вариант более выгоден работнику,
чем законно установленная система эквивалентного рабочего времени.
Например, при введенной системе 16-часовой день вместо 8-часового приведет только к увеличению отдыха на
8 «лишних» часов в рамках отчетного периода. Если же система не введена, за переработку в 8 часов работодатель вынужден будет заплатить по тарифу сверхурочных, либо оплатить по общему тарифу, но дать еще и выходной.
Поэтому законодательное соблюдение норм в первую очередь в интересах самого работодателя. Работнику достаточно только контролировать правильность начисления заработанной платы в соответствии с перечисленными условиями.
Эквивалентное рабочее время по умовам злецения
Для многих это крайне важная информация, т.к. умовы злецения до сих пор очень распространены, особенно среди работающих в Польше иностранцев. Как известно, гражданско-правовые договоры не подчиняются нормам трудового законодательства, а все вышеперечисленное установлено Кодексом праци.
Одновременно, это не мешает части работодателей требовать от сотрудников работы в смены более 8 часов.
Нередко можно слышать от малоопытных заробитчан жалобы, что работать приходится за минимальный размер
зарплаты, а смены по 12 и более часов.
Очевидно, что ни эквивалентная система, ни любая другая при умовах злецения неприменимы. Но насколько законно трудиться «по 12 часов за минималку»? Давайте посчитаем.
Для данных договоров несколько лет назад ввели минимальный размер почасовой оплаты, и даже если суммарно вам начисляют в размере не менее месячной «минималки», пересчитывать стоит на часы.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Например, за 21 смену по 12 часов вам начислили 2800 злотых (минимум 2021 года, который в 2022ом увеличится до 3010). 21 х 12 = 252 часа, то есть 2800 : 252 = 11,11 злотых в час, но минимальная почасовая оплата установлена
в размере 18,30 (с 2022го – 19,70) злотых в час. В результате, при вроде бы выплаченной минимальной з/п, недоплата составила: 18,30 – 11,11 = 7,19 в час, или 1812 злотых. Неплохая сумма, чтобы «покачать права».
Równowa?ny czas pracy – система специфическая, но при нормальных трудовых отношениях нередко взаимовыгодная
и работнику, и работодателю.
Главное - все верно оформить и рассчитать, а при возникновении подозрений – уметь проконтролировать уровень своей зарплаты!
Соответствует ли Ваша зарплата требованиями о минимуме, даже если суммарно в месяц она превышает минимальный размер, и как это проверить?
Интернет-источник Польский консультант проанализировал такое понятие как эквивалентное рабочее время
- Równowa?ny czas pracy. Как оно определяется по трудовому кодексу и сочетается ли с гражданско-правовыми договорами. Это особенно актуально, если продолжительность Вашего рабочего дня более 8 часов, если график
не всегда стандартный и длина смены может меняться. Возможно, вам недоплачивают.
Что такое эквивалентное рабочее время в Польше?
Równowa?ny czas pracy (эквивалентное рабочее время, эквивалентный график или ЭРВ) – это система организации графика трудового процесса в Польше, подразумевающий перераспределение рабочего времени внутри отчетного периода. Другими словами, если в конкретный день, неделю, реже месяц сотруднику пришлось отработать больше положенного,
то в следующем периоде того же отчетного цикла он должен работать меньше, так чтобы в среднем продолжительность рабочей недели составляла 40 часов.
Возможность установления на предприятии (или у конкретного сотрудника) эквивалентного рабочего времени определена Трудовым кодексом РП:
Art.135. Kodeks Pracy. Система эквивалентного рабочего времени
§1. Если это оправдано типом работы или ее организацией, может использоваться эквивалентная система рабочего времени, при которой допускается продление дневного рабочего времени, но не более чем на 12 часов, в отчетный период, не превышающий 1 месяца. Увеличенное дневное рабочее время уравновешивается сокращением дневного рабочего времени в определенные дни или выходные дни.
Как видно, законодательство устанавливает:
♦ Сам факт наличия Równowa?ny czas pracy в законодательстве.
♦ Максимальное увеличение смены на 12 часов.
♦ Отчетный период, в рамках которого переработки должны быть компенсированы, в 1 месяц.
Например, в течении пятидневной недели сотрудник отработал три стандартные смены по 8 часов, а еще две вынужден
был трудить по 16, т.е. недельное рабочее время составило 8 + 8 + 8 + 16 + 16 = 56 часов при норме в 40.
Значит, в течение следующих трех недель текущего месяца, он должен отработать на 16 часов меньше (56 – 40 = 16).
Однако, это параметры по умолчанию. В отдельных ситуациях ТК РП подразумевает возможность других величин.
Что такое отчетный период, и каким он может быть при Równowa?ny czas pracy?
Под отчетным или расчетным периодом в данном случае понимается интервал времени, в течение которого
и происходит взаимозачет переработки в один день выходными или сокращенной сменой в другие даты.
Как уже отмечалось, §1 art.135 k.p. по умолчанию устанавливает этот период равным одному месяцу или менее.
Однако §2 этой же статьи вводит исключение для «особо обоснованных случаев» — тогда расчетный период может достигать трех месяцев. Одновременно §4 устанавливает возможности и четырехмесячного отчетного периода, если выполняемые работы зависят от сезона или погоды.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
При этом, §2 ст.150 Кодекса праци предполагает, что увеличение отчетного периода до 3 или 4 месяцев, возможно только с согласия профсоюза. Если такой организации нет, либо ее согласия получить не удалось, увеличение расчетных периодов возможно после согласования с районным инспектором PIP.
Какая максимальная продолжительность рабочего дня при эквивалентном рабочем времени?
Статья 135 Кодекса праци РП уже определила максимальное увеличение смены – до 12 часов.
Но и здесь есть свои исключения:
♦ Если работа заключается в надзоре за работой оборудования – максимальная смена 16 часов (§1, art.136 k.p.).
♦ Если работа связана с охраной имущества, защитой людей, пожарными или спасательными службами,
то смена может быть увеличена до 24 часов (art.137 k.p.).
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Важно понимать, что в случаях продления смены следующий за этим отдых должен быть не менее продолжительности общего времени такой продленной смены (§2, art.136 k.p.). Например, вместо положенных 8 часов работнику пришлось отработать 16. Во-первых, в течение отчетного периода он должен отработать на 8 часов меньше, а, во-вторых, сразу после 16-часовой смены его отдых должен составлять не менее тех же 16 часов.
Когда эквивалентное время не может быть применено?
Система Równowa?ny czas pracy не может быть использована в случаях, когда увеличенный рабочий день (во всех его проявлениях) не допустим:
♦ Если условия работы предполагают повышенную концентрацию или интенсивность вредных факторов.
♦ Для беременных.
♦ Если сотрудник осуществляет уход за ребенком до 4 лет.
В последнем случае эквивалентное рабочее время может быть установлено, если имеется письменное согласие указанного сотрудника. Все эти параметры определены в статье 148 Трудового кодекса Польши.
Как устанавливается на предприятии Równowa?ny czas pracy?
Использование системы эквивалентного времени должно быть установлено документально. Это может быть указано изначально в трудовом договоре, в коллективном договоре, в отдельно прописанных и доведенных до сведения сотрудников правилах трудового распорядка. А если речь идет о предприятии численностью до 50 человек, и вышеперечисленные документы не содержат необходимого или отсутствуют в принципе, ЭРВ может быть введена отдельным уведомлением (§1, art.150 k.p.).
То есть на относительно небольшом предприятии работодатель может при необходимости просто уведомить работника об изменении графика, и, если нет законных оснований для отказа, сотрудник будет вынужден подчиниться.
Однако документального определения эквивалентного времени не всегда достаточно. Иногда работодатель обязан определить и заранее согласовать рабочий график.
График работы при эквивалентном рабочем времени
Работодатель не обязан составлять и ознакомлять с рабочим графиков сотрудников, в том числе и при использовании Równowa?ny czas pracy, если такой график установлен изначально в договоре (трудовом или коллективном),
или прописан в действующих правилах.
Во все остальных случаях (основание – art.129 k.p.) график составляется индивидуально для каждого работника,
и должен содержать:
♦ Время начала и окончания смены на каждый рабочий день.
♦ Выходные дни.
Составляется график в большинстве случаев на отчетный период. В случаях увеличения расчетного периода до 3 или 4 месяцев, график может составляться на меньший срок, но не менее 1 месяца. Уведомить сотрудника о графике работодатель может письменно или в электронной форме за срок не менее 1 месяца.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
В случае экстренной необходимости, изменения рабочего времени конкретного дня, смены, недели и т.д. возможно только
по согласования с работником, а дальнейший взаимозачет времени работы и отдыха определяется отдельно (п.2, §4, art.129 k.p.).
Отпуск и больничный при Równowa?ny czas pracy
И очередной отпуск, и больничный лист оплачиваются в соответствии с Трудовым кодексом и при использовании системы эквивалентного рабочего времени. Однако правилами может быть установлены два способа оплаты:
♦ Каждый день отпуска или больничного учитывается как 8-часовой рабочий день, а далее (после выхода) график может быть скорректирован.
♦ Учитываются не дни, а конкретные часы в соответствии с графиком.
Например, сотрудник берет отпуск на 3 дня. Положенный день отпуска учитывается как 8 часов, но по графику он должен отработать в эти смены по 6, 10 и 12 часов. Соответственно, отпуск будет равен 28 часам, а не 24 (как если бы учитывалось 8 х 3 = 24). При этом все положенные по графику выходные сохраняются.
Перерывы при ЭРВ
Перерывы в работе при использовании системы эквивалентного времени абсолютно аналогичны всем другим случаям применения норм трудового законодательства. Единственный предусмотренный кодексом перерыв в 15 минут положен
при работе более 6 часов.
Минимальный отдых между сменами – 11 часов, но в случаях увеличенного дня, как уже говорилось выше, не менее длительности увеличенной смены.
Сверхурочные при эквивалентном графике
Сколько бы не длилась смена при Rownowazny czas pracy, если в отчетный период общее число рабочего времени соответствует положенному при 8-часовой работе, речь о сверхурочных идти не будет.
Например, в месяце 168 рабочих часов, и сотрудник отработал именно 168. Несмотря на то, что смены могли длиться
и 12, и 16, и 24 часа (т.е. любое время), сверхурочные считаться не будут.
Однако, если в результате производственной необходимости работника привлекали сверх этого времени – к примеру,
в месяц получилось 200 часов – то за разницу (200 – 168 = 32 часа) должно быть начислено с учетом правил оплаты сверхурочных часов.
Что делать, если ЭРВ не оформлено?
Система эквивалентного времени может быть введена на фирме, но требует определенных действий со стороны работодателя. Остается вопрос: что делать, если работодатель не установил Równowa?ny czas pracy официально,
но настаивает на работе сверх положенных по графику часов?
В этом случае, все сверх норматива должно быть оплачено и/или компенсировано выходными в соответствии
с правилами сверхурочной работы.
Каждый случай может иметь свои индивидуальные особенности, но чаще всего такой вариант более выгоден работнику,
чем законно установленная система эквивалентного рабочего времени.
Например, при введенной системе 16-часовой день вместо 8-часового приведет только к увеличению отдыха на
8 «лишних» часов в рамках отчетного периода. Если же система не введена, за переработку в 8 часов работодатель вынужден будет заплатить по тарифу сверхурочных, либо оплатить по общему тарифу, но дать еще и выходной.
Поэтому законодательное соблюдение норм в первую очередь в интересах самого работодателя. Работнику достаточно только контролировать правильность начисления заработанной платы в соответствии с перечисленными условиями.
Эквивалентное рабочее время по умовам злецения
Для многих это крайне важная информация, т.к. умовы злецения до сих пор очень распространены, особенно среди работающих в Польше иностранцев. Как известно, гражданско-правовые договоры не подчиняются нормам трудового законодательства, а все вышеперечисленное установлено Кодексом праци.
Одновременно, это не мешает части работодателей требовать от сотрудников работы в смены более 8 часов.
Нередко можно слышать от малоопытных заробитчан жалобы, что работать приходится за минимальный размер
зарплаты, а смены по 12 и более часов.
Очевидно, что ни эквивалентная система, ни любая другая при умовах злецения неприменимы. Но насколько законно трудиться «по 12 часов за минималку»? Давайте посчитаем.
Для данных договоров несколько лет назад ввели минимальный размер почасовой оплаты, и даже если суммарно вам начисляют в размере не менее месячной «минималки», пересчитывать стоит на часы.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Например, за 21 смену по 12 часов вам начислили 2800 злотых (минимум 2021 года, который в 2022ом увеличится до 3010). 21 х 12 = 252 часа, то есть 2800 : 252 = 11,11 злотых в час, но минимальная почасовая оплата установлена
в размере 18,30 (с 2022го – 19,70) злотых в час. В результате, при вроде бы выплаченной минимальной з/п, недоплата составила: 18,30 – 11,11 = 7,19 в час, или 1812 злотых. Неплохая сумма, чтобы «покачать права».
Równowa?ny czas pracy – система специфическая, но при нормальных трудовых отношениях нередко взаимовыгодная
и работнику, и работодателю.
Главное - все верно оформить и рассчитать, а при возникновении подозрений – уметь проконтролировать уровень своей зарплаты!
Как оформить отпуск на пару дней?
Срочно нужен отпуск на пару дней? Любой человек может оказаться перед лицом экстренной потребности заняться личными делами в ущерб трудоустройству. На такие случаи польское законодательство подразумевает Urlop okoliczno?ciowy – специальный, срочный отпуск, который работодатель обязан предоставить, и оплатить эти дни.
Что такое экстренный отпуск, при каких обстоятельствах и каким способом может быть оформлен – в материале интернет-источника Польский консультант.
Что такое Urlop okoliczno?ciowy?
Срочный, экстренный отпуск в Польше (Urlop okoliczno?ciowy) – это нерабочие дни, предоставляемые работодателем сотруднику, по причине свадьбы (своей или детей), рождению ребенка, в случаях смерти некоторых членов семьи. Продолжительность урлопа составляет 1 - 2 рабочих дня, и зависит от оснований.
Распоряжение министра работы и социальной политики «О методах обоснования отсутствия на работе,
и предоставления сотрудникам отпусков», §15:
2 дня можно взять в случае:
♦ Свадьбы работника.
♦ Рождения ребенка у сотрудника.
♦ Смерти / похорон супруга / супруги работника, его ребенка, матери, мачехи, отца или отчима.
На 1 день срочного отпуска можно рассчитывать если:
♦ События связаны со свадьбой ребенка работника.
♦ Смерти / похорон брата-сестры, дедушки-бабушки, тестя-тещи (свекра-свекрови) или другого лица,
находящегося на иждивении сотрудника.
§16 Распоряжения прямо указывает, что такой отпуск является оплачиваемым
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Специальный отпуск предоставляется исключительно на рабочие дни. Кроме прочего, это означает, что, находясь
на больничном или в очередном урлопе, взять дополнительные дни нельзя. Например, специальный отпуск по рождению ребенка, в большинстве случаев, может взять только отец, т.к. мать, если она так же работает, находится в отпуске по беременности / родам.
Когда можно взять Urlop okoliczno?ciowy
Получить срочный отпуск можно и не в конкретные дни свадьбы, смерти, похорон или рождения ребенка, а и в другие
даты, если запланированные на них события имеют прямую связь с произошедшим.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Хрестоматийным примером является смерть бабушки, на похороны которой работник отпуск не брал, однако запросил его позже, в день чтения завещания. Такое требования является законным, т.к. событие связано со смертью бабушки,
а свой положенный день отпуска работник не израсходовал.
Как получить срочный отпуск?
Для законного оформления Urlop okoliczno?ciowy работодателю необходимо подать заявление. Кроме прочего, документ должен содержать:
♦ Данные работника.
♦ Сведения о работодателе.
♦ Основания для отпуска.
♦ Количество запрашиваемых дней.
♦ Даты дней отпуска.
♦ Перечень приложений – документов, подтверждающих основания (если они есть).
♦ Дату и подпись сотрудника.
При этом документы, подтверждающие основания для экстренного отпуска, могут быть предоставлены позже.
Например, свидетельства о смерти или свидетельства о рождении на момент подачи заявления может еще не быть.
Когда нужно проинформировать работодателя?
Распоряжение устанавливает, что оповестить работодателя (подать заявление на срочный отпуск сотрудник должен заранее. Однако в случаях непредвиденных обстоятельств, это может быть и более поздний срок, но не позднее второго дня такого отпуска:
§2 Распоряжения. Обязанность уведомить работодателя
♦ Работник должен проинформировать работодателя о причине и ожидаемом периоде отсутствия на работе, если причина отсутствия заранее известна или предсказуема.
♦ В случае возникновения причин, препятствующих выходу работника на работу, работник обязан немедленно известить работодателя о причине своего отсутствия и предполагаемой продолжительности своего отсутствия, но не позднее, чем на второй день отсутствия на работе. Если нормы трудового законодательства, действующие у данного работодателя, не определяют способ уведомления о причине отсутствия сотрудника, уведомление направляется работником лично или через другое лицо, по телефону, другими средствами связи или по почте, и датой уведомления является дата, указанная на почтовом штемпеле.
♦ Несоблюдение срока, предусмотренного ч.1 может быть оправдано особыми обстоятельствами, препятствующими своевременному оповещению, особенно если работник оказался прикованным к постели заболеванием в сочетании
с отсутствием рядом членов семьи или другим случайным событием. Положение ч.2 применяются соответственно после устранения причин, препятствующих своевременному уведомлению работодателя о причине и сроке отсутствия работника на работе.
Обращаем внимание на средства оповещения
Для формализации процедуры, необходимо получить подтверждение, что заявление своевременно принято.
Лучше всего это произойдет при личном обращении.
Если используется третье лицо для подачи заявления, то необходимо, чтобы на копии заявления работодатель
(его представитель) указал дату принятия. При подаче по почте можно использовать данные штемпеля.
А вот телефонное оповещение или e-mail лучше применять в случае крайней необходимости, когда другие способы невозможны.
Оплата Urlop okolicznosciowy
Срочный отпуск - оплачиваемый. Расчет за эти день – два производится так же, как при очередном отпуске. Технология расчетов определяется другим Распоряжением того же министерства "О подробных правилах предоставления ежегодного отпуска, определения и выплаты вознаграждения за время отпуска и денежного эквивалента за отпуск",
в соответствии с которым:
♦ Определяются компоненты оплаты труда, указанные в ставке за месяц, в фиксированном размере, причитающемся работнику в месяце отпуска.
♦ Устанавливаются переменные составляющие вознаграждения (при расчете отпускных могут использоваться данные
за 3 предшествующих месяца, а в случае значительных колебаний — за 12 месяцев).
♦ Фиксированная месячная заработная плата делится на количество часов, которые необходимо отработать в данном месяце.
♦ Переменную часть (в зависимости от отработанных часов) следует разделить на фактическое количество рабочих часов
в данном месяце.
♦ Сложением почасовой оплаты фиксированного и переменного вознаграждения, получают стоимость 1 час, которая и умножается на количество часов, которое работник должен был бы отработать во время экстренного отпуска
При этом некоторые виды оплаты в расчет не берутся, а именно:
♦ разовые или непериодические выплаты за конкретную задачу или достижение;
♦ вознаграждение за время подготовки к работе и/или за простой не по вине работника;
♦ юбилейные выплаты;
♦ вознаграждение за отпуск, а также за другое обоснованное отсутствие на работе;
♦ денежные эквиваленты ежегодного отпуска (компенсация за неиспользованный урлоп);
♦ дополнительное вознаграждение юрисконсульта за представительство в суде;
♦ вознаграждение за нетрудоспособность по болезни (больничный);
♦ вознаграждения из премиального фонда компании, дополнительное годовое вознаграждение, дебиторская
задолженность в связи с участием в прибыли или профицитом баланса;
♦ пенсионные пособия и пособия по инвалидности или другие денежные пособия;
♦ вознаграждение и компенсация в случае увольнения.
Пример. Представим, что работник трудится по 8-часовому пятидневному графику, и получает фиксировано
3000 злотых в месяц. Кроме этого, за январь, февраль и март, он получал премию, соответственно, 200, 250 и 200 злотых.
В марте (когда, например, должно было быть 160 рабочих часов) его супруга родила, и он взял два дня экстренного отпуска.
Рассчитываем отпускные:
Фиксированная часть делится на мартовские часы: 3000 : 160 = 18,75 злотых.
Два дня отпуска – это 16 часов. Значит: 16 х 18,75 = 300 злотых. Это первая составляющая.
Фактически отработанные часы в марте: 160 – 16 = 144 часа.
Средний бонус за три предшествующих месяца: (200+250+200) : 3 = 216,67 злотых.
Делим средний бонус на фактическое количество часов в марте: 216,67 : 144 = 1,50 злотых.
Умножаем полученные данные на 16 часов: 1,5 х 16 = 24 злотых. Это второй компонент.
Суммируем составляющие оплаты: 300 + 24 = 324 злотых.
То есть всего за эти два дня срочного отпуска работник получит 324 злотых. Остальная зарплата будет рассчитана с
учетом обычных факторов.
Можно ли взять Urlop okolicznosciowy по умове злецения?
Отпуск регулируется положениями трудового законодательства (частью которого является и рассматриваемое Распоряжение), а значит все описанное выше подходит только для трудоустройства по умове о праце. Умова злецения
и другие типа гражданско-правовых договоров по умолчанию ни один из видов урлопа не предполагают.
Однако при заключении Umowa zlecenie данные параметры могут быть прописаны в договоре, и тогда предоставление дней и их оплата будут произволиться в соответствии с указанными в контракте положениями. Если же отпуск в умове
не отражен никак, то и обязанностей по этому поводу у работодателя (заказчика) нет. Тогда получить выходные можно будет исключительно по взаимной договоренности.
Срочно нужен отпуск на пару дней? Любой человек может оказаться перед лицом экстренной потребности заняться личными делами в ущерб трудоустройству. На такие случаи польское законодательство подразумевает Urlop okoliczno?ciowy – специальный, срочный отпуск, который работодатель обязан предоставить, и оплатить эти дни.
Что такое экстренный отпуск, при каких обстоятельствах и каким способом может быть оформлен – в материале интернет-источника Польский консультант.
Что такое Urlop okoliczno?ciowy?
Срочный, экстренный отпуск в Польше (Urlop okoliczno?ciowy) – это нерабочие дни, предоставляемые работодателем сотруднику, по причине свадьбы (своей или детей), рождению ребенка, в случаях смерти некоторых членов семьи. Продолжительность урлопа составляет 1 - 2 рабочих дня, и зависит от оснований.
Распоряжение министра работы и социальной политики «О методах обоснования отсутствия на работе,
и предоставления сотрудникам отпусков», §15:
2 дня можно взять в случае:
♦ Свадьбы работника.
♦ Рождения ребенка у сотрудника.
♦ Смерти / похорон супруга / супруги работника, его ребенка, матери, мачехи, отца или отчима.
На 1 день срочного отпуска можно рассчитывать если:
♦ События связаны со свадьбой ребенка работника.
♦ Смерти / похорон брата-сестры, дедушки-бабушки, тестя-тещи (свекра-свекрови) или другого лица,
находящегося на иждивении сотрудника.
§16 Распоряжения прямо указывает, что такой отпуск является оплачиваемым
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Специальный отпуск предоставляется исключительно на рабочие дни. Кроме прочего, это означает, что, находясь
на больничном или в очередном урлопе, взять дополнительные дни нельзя. Например, специальный отпуск по рождению ребенка, в большинстве случаев, может взять только отец, т.к. мать, если она так же работает, находится в отпуске по беременности / родам.
Когда можно взять Urlop okoliczno?ciowy
Получить срочный отпуск можно и не в конкретные дни свадьбы, смерти, похорон или рождения ребенка, а и в другие
даты, если запланированные на них события имеют прямую связь с произошедшим.
Мнение эксперта «Польского консультанта»:
Хрестоматийным примером является смерть бабушки, на похороны которой работник отпуск не брал, однако запросил его позже, в день чтения завещания. Такое требования является законным, т.к. событие связано со смертью бабушки,
а свой положенный день отпуска работник не израсходовал.
Как получить срочный отпуск?
Для законного оформления Urlop okoliczno?ciowy работодателю необходимо подать заявление. Кроме прочего, документ должен содержать:
♦ Данные работника.
♦ Сведения о работодателе.
♦ Основания для отпуска.
♦ Количество запрашиваемых дней.
♦ Даты дней отпуска.
♦ Перечень приложений – документов, подтверждающих основания (если они есть).
♦ Дату и подпись сотрудника.
При этом документы, подтверждающие основания для экстренного отпуска, могут быть предоставлены позже.
Например, свидетельства о смерти или свидетельства о рождении на момент подачи заявления может еще не быть.
Когда нужно проинформировать работодателя?
Распоряжение устанавливает, что оповестить работодателя (подать заявление на срочный отпуск сотрудник должен заранее. Однако в случаях непредвиденных обстоятельств, это может быть и более поздний срок, но не позднее второго дня такого отпуска:
§2 Распоряжения. Обязанность уведомить работодателя
♦ Работник должен проинформировать работодателя о причине и ожидаемом периоде отсутствия на работе, если причина отсутствия заранее известна или предсказуема.
♦ В случае возникновения причин, препятствующих выходу работника на работу, работник обязан немедленно известить работодателя о причине своего отсутствия и предполагаемой продолжительности своего отсутствия, но не позднее, чем на второй день отсутствия на работе. Если нормы трудового законодательства, действующие у данного работодателя, не определяют способ уведомления о причине отсутствия сотрудника, уведомление направляется работником лично или через другое лицо, по телефону, другими средствами связи или по почте, и датой уведомления является дата, указанная на почтовом штемпеле.
♦ Несоблюдение срока, предусмотренного ч.1 может быть оправдано особыми обстоятельствами, препятствующими своевременному оповещению, особенно если работник оказался прикованным к постели заболеванием в сочетании
с отсутствием рядом членов семьи или другим случайным событием. Положение ч.2 применяются соответственно после устранения причин, препятствующих своевременному уведомлению работодателя о причине и сроке отсутствия работника на работе.
Обращаем внимание на средства оповещения
Для формализации процедуры, необходимо получить подтверждение, что заявление своевременно принято.
Лучше всего это произойдет при личном обращении.
Если используется третье лицо для подачи заявления, то необходимо, чтобы на копии заявления работодатель
(его представитель) указал дату принятия. При подаче по почте можно использовать данные штемпеля.
А вот телефонное оповещение или e-mail лучше применять в случае крайней необходимости, когда другие способы невозможны.
Оплата Urlop okolicznosciowy
Срочный отпуск - оплачиваемый. Расчет за эти день – два производится так же, как при очередном отпуске. Технология расчетов определяется другим Распоряжением того же министерства "О подробных правилах предоставления ежегодного отпуска, определения и выплаты вознаграждения за время отпуска и денежного эквивалента за отпуск",
в соответствии с которым:
♦ Определяются компоненты оплаты труда, указанные в ставке за месяц, в фиксированном размере, причитающемся работнику в месяце отпуска.
♦ Устанавливаются переменные составляющие вознаграждения (при расчете отпускных могут использоваться данные
за 3 предшествующих месяца, а в случае значительных колебаний — за 12 месяцев).
♦ Фиксированная месячная заработная плата делится на количество часов, которые необходимо отработать в данном месяце.
♦ Переменную часть (в зависимости от отработанных часов) следует разделить на фактическое количество рабочих часов
в данном месяце.
♦ Сложением почасовой оплаты фиксированного и переменного вознаграждения, получают стоимость 1 час, которая и умножается на количество часов, которое работник должен был бы отработать во время экстренного отпуска
При этом некоторые виды оплаты в расчет не берутся, а именно:
♦ разовые или непериодические выплаты за конкретную задачу или достижение;
♦ вознаграждение за время подготовки к работе и/или за простой не по вине работника;
♦ юбилейные выплаты;
♦ вознаграждение за отпуск, а также за другое обоснованное отсутствие на работе;
♦ денежные эквиваленты ежегодного отпуска (компенсация за неиспользованный урлоп);
♦ дополнительное вознаграждение юрисконсульта за представительство в суде;
♦ вознаграждение за нетрудоспособность по болезни (больничный);
♦ вознаграждения из премиального фонда компании, дополнительное годовое вознаграждение, дебиторская
задолженность в связи с участием в прибыли или профицитом баланса;
♦ пенсионные пособия и пособия по инвалидности или другие денежные пособия;
♦ вознаграждение и компенсация в случае увольнения.
Пример. Представим, что работник трудится по 8-часовому пятидневному графику, и получает фиксировано
3000 злотых в месяц. Кроме этого, за январь, февраль и март, он получал премию, соответственно, 200, 250 и 200 злотых.
В марте (когда, например, должно было быть 160 рабочих часов) его супруга родила, и он взял два дня экстренного отпуска.
Рассчитываем отпускные:
Фиксированная часть делится на мартовские часы: 3000 : 160 = 18,75 злотых.
Два дня отпуска – это 16 часов. Значит: 16 х 18,75 = 300 злотых. Это первая составляющая.
Фактически отработанные часы в марте: 160 – 16 = 144 часа.
Средний бонус за три предшествующих месяца: (200+250+200) : 3 = 216,67 злотых.
Делим средний бонус на фактическое количество часов в марте: 216,67 : 144 = 1,50 злотых.
Умножаем полученные данные на 16 часов: 1,5 х 16 = 24 злотых. Это второй компонент.
Суммируем составляющие оплаты: 300 + 24 = 324 злотых.
То есть всего за эти два дня срочного отпуска работник получит 324 злотых. Остальная зарплата будет рассчитана с
учетом обычных факторов.
Можно ли взять Urlop okolicznosciowy по умове злецения?
Отпуск регулируется положениями трудового законодательства (частью которого является и рассматриваемое Распоряжение), а значит все описанное выше подходит только для трудоустройства по умове о праце. Умова злецения
и другие типа гражданско-правовых договоров по умолчанию ни один из видов урлопа не предполагают.
Однако при заключении Umowa zlecenie данные параметры могут быть прописаны в договоре, и тогда предоставление дней и их оплата будут произволиться в соответствии с указанными в контракте положениями. Если же отпуск в умове
не отражен никак, то и обязанностей по этому поводу у работодателя (заказчика) нет. Тогда получить выходные можно будет исключительно по взаимной договоренности.
Когда в Польше начинается рабочий день?
С момента прихода на рабочее место или с момента начала подготовки?
Будет ли оплачиваться подготовка к работе?
Об этом серьезном вопросе - в материале интернет-источника Польский консультант.
Эти вопросы не касаются работы в офисе или другом месте, где подготовка к выполнению своих обязанностей
не нужна. Но если перед началом работы требуется надеть спецодежду, средства защиты, дойти от раздевалки
до рабочего места и т.д., и все это занимает определенное время - другой вопрос.
Если, например, на переодевание потребуется 15 минут и рабочий день начинается в 8:00, то в это время надо быть
в раздевалке и начать готовиться к работе, или надо было прийти на 15 минут раньше, чтобы уже к 8:00 быть на месте?
Или, к примеру, конец рабочего дня приходится на 16:00, в это время надо только уходить с рабочего места или это можно сделать в 15:45? А если уйти в 16:00, то оплатят ли время до 16:15, которое требуется на переодевание?
Что может быть, если не согласовать этот вопрос с работодателем?
Если в понимании рабочего времени между работником и работодателем возникнут разногласия, то ситуация может закончиться не в пользу сотрудника.
Систематические опоздания (а именно так руководство может интерпретировать каждодневные задержки), так же как
и досрочный уход с работы, могут стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
Касается это и гражданско-правовых договоров, если в них четко обозначено время начала и окончания смены.
Как минимум, за это время могут не заплатить, а как максимум разорвать договор.
Art.126. Kodeks Pracy. Понятие рабочего времени
§1. Рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя на рабочем
месте или другом месте, предназначенном для выполнения работы.
Собственно, здесь и сконцентрирована главная проблема – во фразе «находится в распоряжении работодателя».
Что это значит? Подготовка к работе – это «в распоряжении» или нет?
К сожалению, четкого ответа не будет. В большинстве случаев, когда какой-то юридический аспект неоднозначен, можно прибегать к интерпретации именитых профессионалов или судебной практике. Однако здесь и такой вариант неприменим.
Например:
A. Józefowicz, Характеристика готовности к работе. K. Walczak (red). Трудовой кодекс РП. Комментарии, 2017 год:
«Подготовка к работе сочетается со способностью выполнять работу[…] Подготовка к работе является важной
составляющей вопроса «готовности к работе»». В этих витиеватых формулировках автор объясняет, что подготовка к работе является частью рабочего времени.
Na??cz, Трудовой кодекс РП. Комментарии, Варшава, 2017 год: «…рабочее время сотрудника начинается в тот момент,
когда он обязан явиться на рабочее место, а не с того момента, когда он подтверждает свое прибытие на работу». Полная противоположность ответа – подготовка не является частью рабочего времени.
Существует и мнение экспертов, что выносить время подготовки за пределы рабочего дня, фактически означает сверхурочные часы работы, которые должны быть либо дополнительно оплачены, либо компенсированы выходными. Но мнение не является законодательной нормой, и ситуация по-прежнему не урегулирована.
Когда ситуация определена?
Все эксперты и суды сходятся в одном:
- если правила подготовки к работе прописаны во внутреннем распорядке предприятия, то действуют именно они.
То есть, если работодатель сам определил и документально зафиксировал, входит или нет переодевание в рабочее время,
то все инстанции, включая судебные, будут руководствоваться этими данными.
Судебная практика
Суды так же не могут до конца определиться с данным вопросом. Большинство дел заканчивается решением, требующим
от работодателя решить вопрос определение правил внутренним распорядком. То есть по фактически произошедшим событиям решений нет, а предписывается только урегулирование ситуации на будущее.
Другие примеры. Наиболее актуальным данный вопрос был у шахтеров, которым после работы необходимо не только переодеться, но и принять душ. Все это отнимает достаточно много времени. К примеру, есть два судебных решения (см. Решение районного суда в Гливице от 1 марта 2018 г., номер файла VIII Pa 187/17; решение Районный суд в Гливице от 8 марта 2018 г. р., Номер дела VIII Pa 197/17), в соответствии с которыми: «Этот период должен быть надлежащим образом урегулирован во внутренних правилах компании и включаться в рабочее время сотрудников».
То есть суд потребовал урегулирование внутреннего распорядка, но с учетом вхождения время подготовки в рабочее время. Но эти решения всеобщими нормами не стали.
Как засчитывать время подготовки к работе?
Рекомендации от Польского консультанта:
♦ Проверьте внутреннюю документацию предприятия. Если интересующие вопросы в них указаны, придется подчиняться.
♦ Обратитесь в профсоюзную организацию (при ее наличии) за трактовкой интересующего вопроса.
♦ При работе по гражданско-правовым договорам рекомендуется выполнять требование работодателя, даже если они
не закреплены во внутренних документах (устные). Доказать что-либо будет крайне сложно.
Соответственно, единственный шанс доказать свою правоту имеется при работе по умове о праце и отсутствии четких предписаний на уровне предприятия. Но и здесь необходимо все тщательно взвесить перед тем как устраивать судебные тяжбы.
Суд явление долгое и дорогое – надо верно просчитать целесообразность такого шага, не исключая, что пройти придется
по всей цепочке правосудия, включая европейские инстанции.
С момента прихода на рабочее место или с момента начала подготовки?
Будет ли оплачиваться подготовка к работе?
Об этом серьезном вопросе - в материале интернет-источника Польский консультант.
Эти вопросы не касаются работы в офисе или другом месте, где подготовка к выполнению своих обязанностей
не нужна. Но если перед началом работы требуется надеть спецодежду, средства защиты, дойти от раздевалки
до рабочего места и т.д., и все это занимает определенное время - другой вопрос.
Если, например, на переодевание потребуется 15 минут и рабочий день начинается в 8:00, то в это время надо быть
в раздевалке и начать готовиться к работе, или надо было прийти на 15 минут раньше, чтобы уже к 8:00 быть на месте?
Или, к примеру, конец рабочего дня приходится на 16:00, в это время надо только уходить с рабочего места или это можно сделать в 15:45? А если уйти в 16:00, то оплатят ли время до 16:15, которое требуется на переодевание?
Что может быть, если не согласовать этот вопрос с работодателем?
Если в понимании рабочего времени между работником и работодателем возникнут разногласия, то ситуация может закончиться не в пользу сотрудника.
Систематические опоздания (а именно так руководство может интерпретировать каждодневные задержки), так же как
и досрочный уход с работы, могут стать основанием для увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
Касается это и гражданско-правовых договоров, если в них четко обозначено время начала и окончания смены.
Как минимум, за это время могут не заплатить, а как максимум разорвать договор.
Art.126. Kodeks Pracy. Понятие рабочего времени
§1. Рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя на рабочем
месте или другом месте, предназначенном для выполнения работы.
Собственно, здесь и сконцентрирована главная проблема – во фразе «находится в распоряжении работодателя».
Что это значит? Подготовка к работе – это «в распоряжении» или нет?
К сожалению, четкого ответа не будет. В большинстве случаев, когда какой-то юридический аспект неоднозначен, можно прибегать к интерпретации именитых профессионалов или судебной практике. Однако здесь и такой вариант неприменим.
Например:
A. Józefowicz, Характеристика готовности к работе. K. Walczak (red). Трудовой кодекс РП. Комментарии, 2017 год:
«Подготовка к работе сочетается со способностью выполнять работу[…] Подготовка к работе является важной
составляющей вопроса «готовности к работе»». В этих витиеватых формулировках автор объясняет, что подготовка к работе является частью рабочего времени.
Na??cz, Трудовой кодекс РП. Комментарии, Варшава, 2017 год: «…рабочее время сотрудника начинается в тот момент,
когда он обязан явиться на рабочее место, а не с того момента, когда он подтверждает свое прибытие на работу». Полная противоположность ответа – подготовка не является частью рабочего времени.
Существует и мнение экспертов, что выносить время подготовки за пределы рабочего дня, фактически означает сверхурочные часы работы, которые должны быть либо дополнительно оплачены, либо компенсированы выходными. Но мнение не является законодательной нормой, и ситуация по-прежнему не урегулирована.
Когда ситуация определена?
Все эксперты и суды сходятся в одном:
- если правила подготовки к работе прописаны во внутреннем распорядке предприятия, то действуют именно они.
То есть, если работодатель сам определил и документально зафиксировал, входит или нет переодевание в рабочее время,
то все инстанции, включая судебные, будут руководствоваться этими данными.
Судебная практика
Суды так же не могут до конца определиться с данным вопросом. Большинство дел заканчивается решением, требующим
от работодателя решить вопрос определение правил внутренним распорядком. То есть по фактически произошедшим событиям решений нет, а предписывается только урегулирование ситуации на будущее.
Другие примеры. Наиболее актуальным данный вопрос был у шахтеров, которым после работы необходимо не только переодеться, но и принять душ. Все это отнимает достаточно много времени. К примеру, есть два судебных решения (см. Решение районного суда в Гливице от 1 марта 2018 г., номер файла VIII Pa 187/17; решение Районный суд в Гливице от 8 марта 2018 г. р., Номер дела VIII Pa 197/17), в соответствии с которыми: «Этот период должен быть надлежащим образом урегулирован во внутренних правилах компании и включаться в рабочее время сотрудников».
То есть суд потребовал урегулирование внутреннего распорядка, но с учетом вхождения время подготовки в рабочее время. Но эти решения всеобщими нормами не стали.
Как засчитывать время подготовки к работе?
Рекомендации от Польского консультанта:
♦ Проверьте внутреннюю документацию предприятия. Если интересующие вопросы в них указаны, придется подчиняться.
♦ Обратитесь в профсоюзную организацию (при ее наличии) за трактовкой интересующего вопроса.
♦ При работе по гражданско-правовым договорам рекомендуется выполнять требование работодателя, даже если они
не закреплены во внутренних документах (устные). Доказать что-либо будет крайне сложно.
Соответственно, единственный шанс доказать свою правоту имеется при работе по умове о праце и отсутствии четких предписаний на уровне предприятия. Но и здесь необходимо все тщательно взвесить перед тем как устраивать судебные тяжбы.
Суд явление долгое и дорогое – надо верно просчитать целесообразность такого шага, не исключая, что пройти придется
по всей цепочке правосудия, включая европейские инстанции.
Кому, когда и будут ли оплачены?
Работа без отдыха негативно сказывается на здоровье человека. Ничего хорошего такая ситуация не принесет
и работоспособности, а значит и производительности, и доходам работодателя. Именно поэтому трудовое законодательство Польши четко регламентирует количество часов отдыха между временем работы.
Однако существуют и требования по предоставлению перерывов в течение рабочей смены. Кому может быть предоставлен перерыв на работе, когда и будет ли оплачен? - В материале интернет-источника Польский консультант.
Работа по умовам о праце
Разделим текст на два крупных блока – для тех, кто работает по умове о праце, и отдельно – для гражданско-правовых договоров. Принципиальная разница в том, что первые напрямую подчиняются трудовому законодательству, в то время,
как умовы злецения, умовы о дзело и аналогичные — Гражданскому кодексу и другим НПА.
Сколько часов можно работать в Польше?
Непосредственно количество возможных часов законодательством не установлено. Однако определены параметры отдыха между рабочими часами, от которых и может быть рассчитана продолжительность рабочего дня.
Art.132. Kodeks Pracy. Непрерывный ежедневный отдых работника
§1. Работник имеет право на как минимум 11 часов непрерывного отдыха в день
То есть, теоретически, 24 часа в сутках минус 11 непрерывного отдыха – максимальное рабочее время 13 часов.
Однако существуют еще и возможности различных перерывов, поэтому можно говорить, что максимальный рабочий
день в расхожих ситуациях длится до 12 часов.
Наиболее распространенными графиками в Польше являются смены по 8, 10 и 12 часов, но существует и большое
число исключений.
Сокращать время непрерывного отдыха возможно в следующих условиях:
♦ Если речь идет о руководящем работнике, осуществляющем управление от имени работодателя (п.1, §2, art.132 k.p.).
♦ Когда проводится спасательная операция по защите жизни, здоровья людей, их имущества или окружающей среды
(п.1, §2, art.132 k.p.).
♦ Если на предприятии введена система эквивалентного рабочего времени (System równowa?nego czasu pracy – art.135 k.p.).
♦ Если целью работы является охрана имущества или спасение людей, включая пожарные и спасательные службы
(art.137 k.p.).
♦ Для выполнения работ, которые не могут быть остановлены (art.138 k.p.).
♦ Существуют и другие, более специфические случаи, обозначенные в Главе IV Кодекса праци.
Какие бывают перерывы на работе
Обязательный перерыв
Трудовой кодекс предполагает единственный перерыв, подходящий для большинства случаев:
Art.134. Kodeks Pracy. Право на перерыв в работе
Если ежедневное рабочее время работника составляет не менее 6 часов, он имеет право на перерыв в работе продолжительностью не менее 15 минут, включенных в рабочее время.
⇒ Во-первых, всего 15 минут.
⇒ Во-вторых, при рабочей смене менее 6 часов никаких перерывов не предполагается вообще.
⇒ В-третьих, при любой продолжительности смены более 6 часов (и 8, и 10, и 12 и более) перерыв одинаковый — 15 минут.
⇒ В-четвертых, перерыв предполагается в рабочем времени, т.е. не может быть взят, к примеру, в начале смены или
ее окончании – нельзя прийти на работу позже на 15 минут или закончить работать на 15 минут раньше. Этот перерыв включается в рабочее время.
Перерыв на обед – 60 минут
Art.141. Kodeks Pracy. Перерыв в работе для обеда или решения личных дел
§1. Работодатель может ввести один перерыв в работе, не включаемый в рабочее время, продолжительностью не более
60 минут, предназначенный для приема пищи или решения личных дел.
⇒ Перерыв является необязательным, и может быть назначен только доброй волей работодателя.
⇒ Перерыв может быть только один в рабочий день.
⇒ Перерыв не оплачивается, т.к. не включен в рабочее время.
В большинстве случаев такой часовой обеденный перерыв устанавливается соглашением между работником (коллективом, профсоюзом) и работодателем. Указание на перерыв должно присутствовать в коллективном договоре, правилах трудового распорядка предприятия или в трудовом договоре конкретного работника (§2, art.141 k.p.).
Вместе с этим, законодательство не запрещает работодателю устанавливать этот перерыв как оплачиваемый
и/или уменьшать его продолжительность, но это может произойти только решением самого работодателя, и на практике оценивается как маловероятное событие.
При работе за компьютером
Данный аспект относится только к работникам, чей труд связан с непрерывным использованием компьютерной техники. Регуляция ситуации происходит отдельно принятым нормативно-правовым актом – Распоряжением министра труда и социальной политики о безопасности и гигиене труда на рабочих местах, оборудованных электронными мониторами (экранами).
§7. Rozporz?dzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpiecze?stwa i higieny pracy na stanowiskach wyposa?onych
w monitory ekranowe. Обеспечение чередования работы и перерывов в работе
Работодатель обязан предоставить работникам:
♦ совмещение попеременной работы, связанной с работой монитора (экрана), с другими видами работ, не отягощающими зрение и выполняемых в других положениях тела, — при этом непрерывная работа с монитором не может составлять более часа подряд,
♦ или не менее 5-ти минутного перерыва, включенного в рабочее время, после каждого часа работы с экраном.
Другими словами, если работать за компьютером приходится целый день, то каждый час работы приводит к пяти минутам перерыва. Этот отдых входит в рабочее время. «Пятиминутки» не могут объединяться в общий период.
Перерывы для кормящих мам
Данное время отдыха – это прямая норма Трудового кодекса РП:
Art.187. Kodeks Pracy. Перерывы в работе для кормления грудью
§1. Работница, кормящая ребенка грудью, имеет право на два получасовых перерыва в работе, включенных в рабочее время. Сотрудница, кормящая грудью более одного ребенка, имеет право на два перерыва в работе продолжительностью 45 минут каждый. Перерывы для кормления могут быть предоставлены совместно по желанию работника.
§2. Сотрудники, работающие менее 4 часов в день, не имеют права на перерывы для кормления грудью. Если рабочее время сотрудницы не превышает 6 часов в день, ей предоставляется один перерыв для кормления грудью.
⇒ При рабочем дне до 4 часов перерыва на кормление грудью нет.
⇒ При длительности смены от 4 до 6 часов положен один получасовой перерыв.
⇒ Если рабочая смена более 6 часов, то на одного ребенка дается два раза по 30 минут, а на двоих и более – два раза
по 45 минут.
⇒ Перерывы оплачиваются (входят в рабочее время).
⇒ Перерывы, если их более одного, могут объединяться.
Несовершеннолетние работники
Для категории сотрудников в возрастном пределе от 15 до 18 лет установлены свои правила работы,
в т.ч. и дополнительный перерыв:
Art.202. Kodeks Pracy. Рабочее время молодого человека
§1. Рабочее время подростка до 16 лет не может превышать 6 часов в день.
§2. Рабочее время подростка старше 16 лет не может превышать 8 часов в день.
§31. Если дневное рабочее время подростка превышает 4,5 часа, работодатель обязан ввести непрерывный 30-минутный перерыв, включенный в рабочее время.
Итак, норма так же прямая – при работе более 4,5 часов в день, подросток получает дополнительный оплачиваемый
перерыв. Это не лишает его другого времени отдыха, положенного по закону.
Перерывы для инвалидов
В Польше существует Закон о профессиональной и социальной реабилитации и трудоустройстве инвалидов,
в соответствии с чьими положениями, люди, подпадающие под данную категорию, имеют право на дополнительный перерыв.
В частности, в ст.17 Ustawa o rehabilitacji zawodowej i spo?ecznej oraz zatrudnianiu osób niepe?nosprawnych определяет
такое время в виде 15 минутного перерыва, входящего в рабочее время. Этот факт не отрицает права на другие перерывы, которые позволительно объединять.
Разрешены ли перекуры на работе?
Этот случай неслучайно вынесен в отдельный раздел, т.к. не предполагается ни одной из норм законодательства.
Тем не менее, курящие работники фактически используют перекуры в рабочее время. Перекуры, как правило,
урегулируются местными правилами предприятия, либо устоявшимися традициями. С точки зрения законности, права
на перерыв ни у кого нет.
Одновременно, перерывы, предоставленные для других целей, могут быть использованы для перекуров в рамках выделенного на них времени.
Перерывы по умовам злецения и другим гражданско-правовым договорам
К сожалению, почти все, сказанное выше, к умовам злецения отношения не имеет. Хотя бы уже потому, что гражданско-правовые форматы контрактов трудовому законодательству не подчиняются, а Гражданский кодекс подобные
ситуации не регулирует.
Соответственно, основным легальным способом получить перерыв по умове злецения, это заранее прописать его
в самом договоре, либо установить другими соглашениями / распоряжениями по производству.
При этом имеет существенное значение указан в договоре необходимый объем работ или обозначена почасовая оплата. В первом случае, если это прямо не запрещено контрактом, работник (исполнитель, подрядчик) сам определяет как и когда ему выполнять работу. Во втором – могут быть ограничения по времени пребывания на рабочем месте,
как подразумевающие (указаны в договоре), так и не подразумевающие (не указаны) перерывы.
Не стоит забывать и о ситуациях, когда умова злецения вовсе не могла быть заключена, а при ее фактическом подписании может быть признана умовой о праце. В таком положении должны применяться нормы, относящиеся к Трудовому кодексу
и смежным НПА.
Итак:
Перерывы в работе положены только по нормам трудового законодательства, да и то, в обычных условиях, могут не превышать 15 минут. Однако лица, требующие отдельного отношения – дети, кормящие матери, инвалиды, имеют дополнительные преимущества.
Как это часто и бывает, работающие по «мусорным договорам» (гражданско-правовая форма) защищены значительно меньше. В этом случае можно посоветовать только одно – заведомо внесите в контракт положения о перерывах. Насколько это реалистично при работе иностранцев, насколько работодатель готов отступать от шаблонного договора – вопрос дискуссионный, но практика показывает маловероятность подобных фактов.
Работа без отдыха негативно сказывается на здоровье человека. Ничего хорошего такая ситуация не принесет
и работоспособности, а значит и производительности, и доходам работодателя. Именно поэтому трудовое законодательство Польши четко регламентирует количество часов отдыха между временем работы.
Однако существуют и требования по предоставлению перерывов в течение рабочей смены. Кому может быть предоставлен перерыв на работе, когда и будет ли оплачен? - В материале интернет-источника Польский консультант.
Работа по умовам о праце
Разделим текст на два крупных блока – для тех, кто работает по умове о праце, и отдельно – для гражданско-правовых договоров. Принципиальная разница в том, что первые напрямую подчиняются трудовому законодательству, в то время,
как умовы злецения, умовы о дзело и аналогичные — Гражданскому кодексу и другим НПА.
Сколько часов можно работать в Польше?
Непосредственно количество возможных часов законодательством не установлено. Однако определены параметры отдыха между рабочими часами, от которых и может быть рассчитана продолжительность рабочего дня.
Art.132. Kodeks Pracy. Непрерывный ежедневный отдых работника
§1. Работник имеет право на как минимум 11 часов непрерывного отдыха в день
То есть, теоретически, 24 часа в сутках минус 11 непрерывного отдыха – максимальное рабочее время 13 часов.
Однако существуют еще и возможности различных перерывов, поэтому можно говорить, что максимальный рабочий
день в расхожих ситуациях длится до 12 часов.
Наиболее распространенными графиками в Польше являются смены по 8, 10 и 12 часов, но существует и большое
число исключений.
Сокращать время непрерывного отдыха возможно в следующих условиях:
♦ Если речь идет о руководящем работнике, осуществляющем управление от имени работодателя (п.1, §2, art.132 k.p.).
♦ Когда проводится спасательная операция по защите жизни, здоровья людей, их имущества или окружающей среды
(п.1, §2, art.132 k.p.).
♦ Если на предприятии введена система эквивалентного рабочего времени (System równowa?nego czasu pracy – art.135 k.p.).
♦ Если целью работы является охрана имущества или спасение людей, включая пожарные и спасательные службы
(art.137 k.p.).
♦ Для выполнения работ, которые не могут быть остановлены (art.138 k.p.).
♦ Существуют и другие, более специфические случаи, обозначенные в Главе IV Кодекса праци.
Какие бывают перерывы на работе
Обязательный перерыв
Трудовой кодекс предполагает единственный перерыв, подходящий для большинства случаев:
Art.134. Kodeks Pracy. Право на перерыв в работе
Если ежедневное рабочее время работника составляет не менее 6 часов, он имеет право на перерыв в работе продолжительностью не менее 15 минут, включенных в рабочее время.
⇒ Во-первых, всего 15 минут.
⇒ Во-вторых, при рабочей смене менее 6 часов никаких перерывов не предполагается вообще.
⇒ В-третьих, при любой продолжительности смены более 6 часов (и 8, и 10, и 12 и более) перерыв одинаковый — 15 минут.
⇒ В-четвертых, перерыв предполагается в рабочем времени, т.е. не может быть взят, к примеру, в начале смены или
ее окончании – нельзя прийти на работу позже на 15 минут или закончить работать на 15 минут раньше. Этот перерыв включается в рабочее время.
Перерыв на обед – 60 минут
Art.141. Kodeks Pracy. Перерыв в работе для обеда или решения личных дел
§1. Работодатель может ввести один перерыв в работе, не включаемый в рабочее время, продолжительностью не более
60 минут, предназначенный для приема пищи или решения личных дел.
⇒ Перерыв является необязательным, и может быть назначен только доброй волей работодателя.
⇒ Перерыв может быть только один в рабочий день.
⇒ Перерыв не оплачивается, т.к. не включен в рабочее время.
В большинстве случаев такой часовой обеденный перерыв устанавливается соглашением между работником (коллективом, профсоюзом) и работодателем. Указание на перерыв должно присутствовать в коллективном договоре, правилах трудового распорядка предприятия или в трудовом договоре конкретного работника (§2, art.141 k.p.).
Вместе с этим, законодательство не запрещает работодателю устанавливать этот перерыв как оплачиваемый
и/или уменьшать его продолжительность, но это может произойти только решением самого работодателя, и на практике оценивается как маловероятное событие.
При работе за компьютером
Данный аспект относится только к работникам, чей труд связан с непрерывным использованием компьютерной техники. Регуляция ситуации происходит отдельно принятым нормативно-правовым актом – Распоряжением министра труда и социальной политики о безопасности и гигиене труда на рабочих местах, оборудованных электронными мониторами (экранами).
§7. Rozporz?dzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie bezpiecze?stwa i higieny pracy na stanowiskach wyposa?onych
w monitory ekranowe. Обеспечение чередования работы и перерывов в работе
Работодатель обязан предоставить работникам:
♦ совмещение попеременной работы, связанной с работой монитора (экрана), с другими видами работ, не отягощающими зрение и выполняемых в других положениях тела, — при этом непрерывная работа с монитором не может составлять более часа подряд,
♦ или не менее 5-ти минутного перерыва, включенного в рабочее время, после каждого часа работы с экраном.
Другими словами, если работать за компьютером приходится целый день, то каждый час работы приводит к пяти минутам перерыва. Этот отдых входит в рабочее время. «Пятиминутки» не могут объединяться в общий период.
Перерывы для кормящих мам
Данное время отдыха – это прямая норма Трудового кодекса РП:
Art.187. Kodeks Pracy. Перерывы в работе для кормления грудью
§1. Работница, кормящая ребенка грудью, имеет право на два получасовых перерыва в работе, включенных в рабочее время. Сотрудница, кормящая грудью более одного ребенка, имеет право на два перерыва в работе продолжительностью 45 минут каждый. Перерывы для кормления могут быть предоставлены совместно по желанию работника.
§2. Сотрудники, работающие менее 4 часов в день, не имеют права на перерывы для кормления грудью. Если рабочее время сотрудницы не превышает 6 часов в день, ей предоставляется один перерыв для кормления грудью.
⇒ При рабочем дне до 4 часов перерыва на кормление грудью нет.
⇒ При длительности смены от 4 до 6 часов положен один получасовой перерыв.
⇒ Если рабочая смена более 6 часов, то на одного ребенка дается два раза по 30 минут, а на двоих и более – два раза
по 45 минут.
⇒ Перерывы оплачиваются (входят в рабочее время).
⇒ Перерывы, если их более одного, могут объединяться.
Несовершеннолетние работники
Для категории сотрудников в возрастном пределе от 15 до 18 лет установлены свои правила работы,
в т.ч. и дополнительный перерыв:
Art.202. Kodeks Pracy. Рабочее время молодого человека
§1. Рабочее время подростка до 16 лет не может превышать 6 часов в день.
§2. Рабочее время подростка старше 16 лет не может превышать 8 часов в день.
§31. Если дневное рабочее время подростка превышает 4,5 часа, работодатель обязан ввести непрерывный 30-минутный перерыв, включенный в рабочее время.
Итак, норма так же прямая – при работе более 4,5 часов в день, подросток получает дополнительный оплачиваемый
перерыв. Это не лишает его другого времени отдыха, положенного по закону.
Перерывы для инвалидов
В Польше существует Закон о профессиональной и социальной реабилитации и трудоустройстве инвалидов,
в соответствии с чьими положениями, люди, подпадающие под данную категорию, имеют право на дополнительный перерыв.
В частности, в ст.17 Ustawa o rehabilitacji zawodowej i spo?ecznej oraz zatrudnianiu osób niepe?nosprawnych определяет
такое время в виде 15 минутного перерыва, входящего в рабочее время. Этот факт не отрицает права на другие перерывы, которые позволительно объединять.
Разрешены ли перекуры на работе?
Этот случай неслучайно вынесен в отдельный раздел, т.к. не предполагается ни одной из норм законодательства.
Тем не менее, курящие работники фактически используют перекуры в рабочее время. Перекуры, как правило,
урегулируются местными правилами предприятия, либо устоявшимися традициями. С точки зрения законности, права
на перерыв ни у кого нет.
Одновременно, перерывы, предоставленные для других целей, могут быть использованы для перекуров в рамках выделенного на них времени.
Перерывы по умовам злецения и другим гражданско-правовым договорам
К сожалению, почти все, сказанное выше, к умовам злецения отношения не имеет. Хотя бы уже потому, что гражданско-правовые форматы контрактов трудовому законодательству не подчиняются, а Гражданский кодекс подобные
ситуации не регулирует.
Соответственно, основным легальным способом получить перерыв по умове злецения, это заранее прописать его
в самом договоре, либо установить другими соглашениями / распоряжениями по производству.
При этом имеет существенное значение указан в договоре необходимый объем работ или обозначена почасовая оплата. В первом случае, если это прямо не запрещено контрактом, работник (исполнитель, подрядчик) сам определяет как и когда ему выполнять работу. Во втором – могут быть ограничения по времени пребывания на рабочем месте,
как подразумевающие (указаны в договоре), так и не подразумевающие (не указаны) перерывы.
Не стоит забывать и о ситуациях, когда умова злецения вовсе не могла быть заключена, а при ее фактическом подписании может быть признана умовой о праце. В таком положении должны применяться нормы, относящиеся к Трудовому кодексу
и смежным НПА.
Итак:
Перерывы в работе положены только по нормам трудового законодательства, да и то, в обычных условиях, могут не превышать 15 минут. Однако лица, требующие отдельного отношения – дети, кормящие матери, инвалиды, имеют дополнительные преимущества.
Как это часто и бывает, работающие по «мусорным договорам» (гражданско-правовая форма) защищены значительно меньше. В этом случае можно посоветовать только одно – заведомо внесите в контракт положения о перерывах. Насколько это реалистично при работе иностранцев, насколько работодатель готов отступать от шаблонного договора – вопрос дискуссионный, но практика показывает маловероятность подобных фактов.
Возможен ли отпуск при работе в Польше по Umowa zlecenie?.
Существует ли отпуск по умовам злецения?
Отпуск (урлоп, польск., urlop) – это вид отдыха, в том числе и оплачиваемый, положенный наемным работникам по Трудовому кодексу РП.
В Польше существует несколько видов отпусков, а также компенсаций за их неиспользование. Однако существенным
в данном случае является отсылка к Кодексу праци. Ни умова злецения, ни умова о дзело, ни другие виды гражданско-правовых договоров Трудовому кодексу не подчиняются, а значит по умолчанию права на отпуск не предполагают.
Если альтернативы гражданско-правовому контракту нет, если для подписания предлагается шаблонный договор, не предполагающий оплачиваемого отдыха, и внести изменения невозможно, остаются два варианта: отказаться от такого трудоустройства или смириться с работой без отдыха.
Кто может получить «отпуск» по умове злецения?
Отпуск по умове злецения в договор может быть заложен, и тогда право на него появится. Другими словами,
Umowa zlecenie – это продукт согласованных параметров его сторон, и не существует норм законодательства,
запрещающих этим сторонам включать в него положения о дополнительном оплачиваемом отдыхе.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Понятие отпуск (urlop) не может быть включено в умову злецения, т.к. встречается только в трудовом законодательстве,
к которому данный договор не относится. Прямое указание на урлоп вполне может привести к негативным последствиям (прежде всего для работодателя), и, при соблюдении прочих условий, перевести контракт в статус умовы о праце.
Иногда даже с крупным штрафом.
Но в гражданско-правовом формате вполне реально указать на оплачиваемый перерыв в работе (P?atna przerwa).
Верно оформив его параметры, работник (юридически – исполнитель, подрядчик) получит фактический отпуск,
но под другим более верным, с правовой точки зрения, названием.
Когда P?atna przerwa можно внести в договор?
Всегда, когда на это есть воля сторон контракта. Хотя крупные предприятия и особенно агентства по трудоустройству
могут предлагать шаблоны договоров без возможности их изменения. Но, во-первых, не факт, что в них нет ничего про «отпуск», а значит, контракт для начала необходимо тщательно изучить. И, во-вторых, нередко мнение иностранцев о несговорчивости польского работодателя бывает ошибочным – необходимо предложить внести положения об отдыхе,
и выслушать ответ.
Большое число работников трудятся в Польше на средних и маленьких предприятиях, у индивидуальных предпринимателей, на фермерских хозяйствах, или вовсе в частных домах, занимаясь уходом за пожилыми или работая нянями у детей.
Такие работодатели во многих случаях не против предложить своим сотрудникам отпуск, но могут и не знать, как именно
его оформить при данном типе договора.
Как добавить P?atna przerwa в умову злецения
Итак, оплачиваемый отдых может предполагаться умовой злецения, если положения о нем внесены в договор либо предполагаются дополнительным соглашением.
Важно понимать, что под этим термином может скрываться и время отдыха в течение рабочего дня (перерывы в работе),
и отдых между сменами, и то, что можно назвать отпуском.
Неоплачиваемый перерыв
Здесь все зависит от основных условий контракта.
Умова злецения может предполагать:
♦ некоторый объем работы и сроки ее выполнения;
♦ указывать на время, которое исполнитель (работник) затрачивает на выполнение заказа, и, соответственно,
подразумевать почасовую оплату.
В случае указания объема работы и ее сроков все несколько проще. В договоре четко указана дата, к которой работа должны быть выполнена, а как и когда эта работа исполняется, решает сам подрядчик (работник). То есть фактически работодатель (заказчик) вообще не контролирует время работника (исполнителя), и указывать на какой-либо перерыв
смысла нет.
Однако чаще умовы злецения подписываются с почасовой оплатой. Тогда P?atna przerwa должна быть указана
максимально подробно.
Но если речь идет о неоплачиваемом отпуске, то достаточно отметить только его возможную продолжительность и срок,
за который необходимо предупредить работодателя (заказчика).
Оплачиваемый «отпуск» по Umowa zlecenie
Здесь есть смысл говорить только о договорах с почасовой оплатой. Чтобы получить аналог оплачиваемого отпуска, желательно внести в договор:
♦ Период P?atna przerwa.
♦ Срок, за который необходимо предупредить заказчика о желаемом «отпуске».
♦ Формы такого предупреждения, и формы подтверждения получения заказчиком уведомления (например,
в письменном виде, где работодатель или его представитель должны поставить отметку об ознакомлении).
♦ Способы оплаты перерыва в работе («отпуска»).
♦ Другие положения, если они требуются по условиям конкретного договора.
Какие могут быть способы оплаты «отпускных» по умовам злецения?
Здесь так же возможны различные варианты, зависящие от условий договора. В основном они принимают формы
средней оплаты за некий предшествующий период, сохранения почасовой ставки или стандартно установленной сумма.
Средняя зарплата за один день отпуска
Рассчитать такую среднюю можно за какой-то предшествующий период, который так же должен быть определен в соглашении.
Например, устанавливается параметр за три предшествующих месяца. Работник уходит в оплачиваемый перерыв в мае
на 15 дней, при этом заработав за февраль, март и апрель, 2800, 3200 и 3000 злотых соответственно.
Легче всего (для расчета) учитывать в календарных днях: (2800 + 3200 + 3000) : (28 + 31 + 30) = 101 злотый за
календарный день. Соответственно, за 15 календарных дней отпуска: 101 х 15 = 1515 злотых.
Все же чаще применяется параметр рабочих дней. Тогда принцип тот же, но делится сумма заработанного на общее
число рабочих дней в рассматриваемых месяцах, а умножается на количество дней, которые могли бы быть рабочими в период P?atna przerwa. В соответствии с установленным графиком.
Сохранение почасовой ставки
В этом варианте учитывается размер почасовой ставки, график и продолжительность обычного рабочего дня.
К примеру, сотрудник трудится в режиме пятидневки по 8 часов в день. Ставка составляет 21 злотый в час.
Если в договоре указан этот способ расчета, то за 15 календарных дней отпуска, например, может быть 11 дней,
были бы рабочими, если бы не P?atna przerwa. Соответственно, за время «отпуска» сотрудник должен получить:
11 х 8 х 21 = 1848 злотых.
Фиксированная сумма
Правила указания стоимость оплачиваемого нерабочего периода можно кратно сформулировать так:
все, что не запрещено законом, и о чем удалось договориться сторонам, может быть указано в умове злецения!
Соответственно, и вариант указания некоей конкретной суммы за день отпуска или весь его период, вполне возможен.
Как именно устанавливать сумму – является результатом соглашения заказчика и исполнителя. Как правило, это величины, сопоставимые со средним заработком, но, повторимся, договориться можно о чем угодно: от 1 гроша в месяц до «миллиона миллионов» злотых. Ни один из вариантов не будет являться нарушением закона, т.к. требования о минимальных размерах оплаты труда распространяются только на рабочий период или реальный отпуск по трудовому законодательству.
Существует ли отпуск по умовам злецения?
Отпуск (урлоп, польск., urlop) – это вид отдыха, в том числе и оплачиваемый, положенный наемным работникам по Трудовому кодексу РП.
В Польше существует несколько видов отпусков, а также компенсаций за их неиспользование. Однако существенным
в данном случае является отсылка к Кодексу праци. Ни умова злецения, ни умова о дзело, ни другие виды гражданско-правовых договоров Трудовому кодексу не подчиняются, а значит по умолчанию права на отпуск не предполагают.
Если альтернативы гражданско-правовому контракту нет, если для подписания предлагается шаблонный договор, не предполагающий оплачиваемого отдыха, и внести изменения невозможно, остаются два варианта: отказаться от такого трудоустройства или смириться с работой без отдыха.
Кто может получить «отпуск» по умове злецения?
Отпуск по умове злецения в договор может быть заложен, и тогда право на него появится. Другими словами,
Umowa zlecenie – это продукт согласованных параметров его сторон, и не существует норм законодательства,
запрещающих этим сторонам включать в него положения о дополнительном оплачиваемом отдыхе.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Понятие отпуск (urlop) не может быть включено в умову злецения, т.к. встречается только в трудовом законодательстве,
к которому данный договор не относится. Прямое указание на урлоп вполне может привести к негативным последствиям (прежде всего для работодателя), и, при соблюдении прочих условий, перевести контракт в статус умовы о праце.
Иногда даже с крупным штрафом.
Но в гражданско-правовом формате вполне реально указать на оплачиваемый перерыв в работе (P?atna przerwa).
Верно оформив его параметры, работник (юридически – исполнитель, подрядчик) получит фактический отпуск,
но под другим более верным, с правовой точки зрения, названием.
Когда P?atna przerwa можно внести в договор?
Всегда, когда на это есть воля сторон контракта. Хотя крупные предприятия и особенно агентства по трудоустройству
могут предлагать шаблоны договоров без возможности их изменения. Но, во-первых, не факт, что в них нет ничего про «отпуск», а значит, контракт для начала необходимо тщательно изучить. И, во-вторых, нередко мнение иностранцев о несговорчивости польского работодателя бывает ошибочным – необходимо предложить внести положения об отдыхе,
и выслушать ответ.
Большое число работников трудятся в Польше на средних и маленьких предприятиях, у индивидуальных предпринимателей, на фермерских хозяйствах, или вовсе в частных домах, занимаясь уходом за пожилыми или работая нянями у детей.
Такие работодатели во многих случаях не против предложить своим сотрудникам отпуск, но могут и не знать, как именно
его оформить при данном типе договора.
Как добавить P?atna przerwa в умову злецения
Итак, оплачиваемый отдых может предполагаться умовой злецения, если положения о нем внесены в договор либо предполагаются дополнительным соглашением.
Важно понимать, что под этим термином может скрываться и время отдыха в течение рабочего дня (перерывы в работе),
и отдых между сменами, и то, что можно назвать отпуском.
Неоплачиваемый перерыв
Здесь все зависит от основных условий контракта.
Умова злецения может предполагать:
♦ некоторый объем работы и сроки ее выполнения;
♦ указывать на время, которое исполнитель (работник) затрачивает на выполнение заказа, и, соответственно,
подразумевать почасовую оплату.
В случае указания объема работы и ее сроков все несколько проще. В договоре четко указана дата, к которой работа должны быть выполнена, а как и когда эта работа исполняется, решает сам подрядчик (работник). То есть фактически работодатель (заказчик) вообще не контролирует время работника (исполнителя), и указывать на какой-либо перерыв
смысла нет.
Однако чаще умовы злецения подписываются с почасовой оплатой. Тогда P?atna przerwa должна быть указана
максимально подробно.
Но если речь идет о неоплачиваемом отпуске, то достаточно отметить только его возможную продолжительность и срок,
за который необходимо предупредить работодателя (заказчика).
Оплачиваемый «отпуск» по Umowa zlecenie
Здесь есть смысл говорить только о договорах с почасовой оплатой. Чтобы получить аналог оплачиваемого отпуска, желательно внести в договор:
♦ Период P?atna przerwa.
♦ Срок, за который необходимо предупредить заказчика о желаемом «отпуске».
♦ Формы такого предупреждения, и формы подтверждения получения заказчиком уведомления (например,
в письменном виде, где работодатель или его представитель должны поставить отметку об ознакомлении).
♦ Способы оплаты перерыва в работе («отпуска»).
♦ Другие положения, если они требуются по условиям конкретного договора.
Какие могут быть способы оплаты «отпускных» по умовам злецения?
Здесь так же возможны различные варианты, зависящие от условий договора. В основном они принимают формы
средней оплаты за некий предшествующий период, сохранения почасовой ставки или стандартно установленной сумма.
Средняя зарплата за один день отпуска
Рассчитать такую среднюю можно за какой-то предшествующий период, который так же должен быть определен в соглашении.
Например, устанавливается параметр за три предшествующих месяца. Работник уходит в оплачиваемый перерыв в мае
на 15 дней, при этом заработав за февраль, март и апрель, 2800, 3200 и 3000 злотых соответственно.
Легче всего (для расчета) учитывать в календарных днях: (2800 + 3200 + 3000) : (28 + 31 + 30) = 101 злотый за
календарный день. Соответственно, за 15 календарных дней отпуска: 101 х 15 = 1515 злотых.
Все же чаще применяется параметр рабочих дней. Тогда принцип тот же, но делится сумма заработанного на общее
число рабочих дней в рассматриваемых месяцах, а умножается на количество дней, которые могли бы быть рабочими в период P?atna przerwa. В соответствии с установленным графиком.
Сохранение почасовой ставки
В этом варианте учитывается размер почасовой ставки, график и продолжительность обычного рабочего дня.
К примеру, сотрудник трудится в режиме пятидневки по 8 часов в день. Ставка составляет 21 злотый в час.
Если в договоре указан этот способ расчета, то за 15 календарных дней отпуска, например, может быть 11 дней,
были бы рабочими, если бы не P?atna przerwa. Соответственно, за время «отпуска» сотрудник должен получить:
11 х 8 х 21 = 1848 злотых.
Фиксированная сумма
Правила указания стоимость оплачиваемого нерабочего периода можно кратно сформулировать так:
все, что не запрещено законом, и о чем удалось договориться сторонам, может быть указано в умове злецения!
Соответственно, и вариант указания некоей конкретной суммы за день отпуска или весь его период, вполне возможен.
Как именно устанавливать сумму – является результатом соглашения заказчика и исполнителя. Как правило, это величины, сопоставимые со средним заработком, но, повторимся, договориться можно о чем угодно: от 1 гроша в месяц до «миллиона миллионов» злотых. Ни один из вариантов не будет являться нарушением закона, т.к. требования о минимальных размерах оплаты труда распространяются только на рабочий период или реальный отпуск по трудовому законодательству.
Иностранцы могуть работать в Польше как по умовам о праце, так и по гражданско-правовым контрактам.
Договоры гражданско-правовой формы очень популярны среди работодателей, т.к. позволяют легко разрывать трудовые отношения, не выплачивать в полной мере социальных взносов, а также вносить в положение контракта многие интересные им пункты. Хотя есть неочевидные выгоды умовы злецения и для работников (см. стаью на сайте) Умова злецения
может содержать и положения, необязательные с точки зрения законодательства, в том числе и об оплате отпусков (см.статью на сайте).
Оплачивается ли декретный отпуск тем, кто работает в Польше по умове злецения? Данный аспект напрямую касается доходов и материального положения недавно родившей женщины, т.е. находящейся в условиях необходимой поддержки – не только моральной или медицинской, но нередко и финансовой.
Социальные взносы
Основное достоинство Umowa zlecenie для работника – возможность заработать немного больше за счет неполного объема выплат в различные фонды!
♦ Пенсионный (emerytalny и rentowy) – выплачивается.
♦ По нетрудоспособности (chorobowy) – не выплачиваются.
Какой отпуск из какого фонда оплачивается?
♦ Больничный лист – фонд chorobowy.
♦ Urlop macierzy?ski — emerytalny и rentowy.
♦ Urlop rodzicielski — фонд chorobowy.
Оплатят ли Urlop macierzy?ski?
При единственном договоре, emerytalny и rentowy взносы работодатель делать обязан. Соответственно и выплаты
из данных фондов будут обязательно. Размер оплаты материнского отпуска — 100% среднего дохода.
Оплатят ли материнский отпуск по второму договору?
Это зависит от тех же платежей. Дело в том, что при втором и последующих договорах указанные взносы становятся добровольными. При их наличии, отпуск оплатят дополнительно. Без этого – нет. Только по первому договору.
Оплатят ли другие типы отпусков, связанных с родами?
Все в полном соответствии с рассмотренными выше правилами. Если добровольных платежей в фонд chorobowy
не осуществлялось, то и выплат из этого фонда не будет. Соответственно, родительский отпуск по умове злецения
оплачен не будет.
Равно и обратное — при наличии добровольных отчислений, будет произведена и оплата отпуска, в том числе
по второму и последующим договорам, если отчисления производились и по ним.
Оплатят ли больничный во время материнского отпуска?
Даже если производились отчисления в фонд chorobowy, из которого оплачивается и временная нетрудоспособность, получение больничного во время материнского отпуска не приведет к его оплате, т.к. за это время и так производится
100% компенсация. Этот факт не лишает женщину прав на другие выплаты и пособия, положенные в конкретном случае.
Договоры гражданско-правовой формы очень популярны среди работодателей, т.к. позволяют легко разрывать трудовые отношения, не выплачивать в полной мере социальных взносов, а также вносить в положение контракта многие интересные им пункты. Хотя есть неочевидные выгоды умовы злецения и для работников (см. стаью на сайте) Умова злецения
может содержать и положения, необязательные с точки зрения законодательства, в том числе и об оплате отпусков (см.статью на сайте).
Оплачивается ли декретный отпуск тем, кто работает в Польше по умове злецения? Данный аспект напрямую касается доходов и материального положения недавно родившей женщины, т.е. находящейся в условиях необходимой поддержки – не только моральной или медицинской, но нередко и финансовой.
Социальные взносы
Основное достоинство Umowa zlecenie для работника – возможность заработать немного больше за счет неполного объема выплат в различные фонды!
♦ Пенсионный (emerytalny и rentowy) – выплачивается.
♦ По нетрудоспособности (chorobowy) – не выплачиваются.
Какой отпуск из какого фонда оплачивается?
♦ Больничный лист – фонд chorobowy.
♦ Urlop macierzy?ski — emerytalny и rentowy.
♦ Urlop rodzicielski — фонд chorobowy.
Оплатят ли Urlop macierzy?ski?
При единственном договоре, emerytalny и rentowy взносы работодатель делать обязан. Соответственно и выплаты
из данных фондов будут обязательно. Размер оплаты материнского отпуска — 100% среднего дохода.
Оплатят ли материнский отпуск по второму договору?
Это зависит от тех же платежей. Дело в том, что при втором и последующих договорах указанные взносы становятся добровольными. При их наличии, отпуск оплатят дополнительно. Без этого – нет. Только по первому договору.
Оплатят ли другие типы отпусков, связанных с родами?
Все в полном соответствии с рассмотренными выше правилами. Если добровольных платежей в фонд chorobowy
не осуществлялось, то и выплат из этого фонда не будет. Соответственно, родительский отпуск по умове злецения
оплачен не будет.
Равно и обратное — при наличии добровольных отчислений, будет произведена и оплата отпуска, в том числе
по второму и последующим договорам, если отчисления производились и по ним.
Оплатят ли больничный во время материнского отпуска?
Даже если производились отчисления в фонд chorobowy, из которого оплачивается и временная нетрудоспособность, получение больничного во время материнского отпуска не приведет к его оплате, т.к. за это время и так производится
100% компенсация. Этот факт не лишает женщину прав на другие выплаты и пособия, положенные в конкретном случае.
Наказания в рамках трудовых отношений в Польше: за что иностранец может официально получить штраф,
на какую сумму, как происходит удержание и как избежать наказания? О ситуациях, когда работодатель имеет законное право оштрафовать сотрудника - в материале интернет-источника Польский консультант.
Какие виды наказания в рамках трудовых отношений существуют в Польше?
Трудовое законодательство подразумевает наличие двух основных видов наказания за нарушение трудовой дисциплины:
♦ Моральные санкции. Это выговор, предупреждение и т.п.
♦ Материальные санкции. Это штрафы.
Речь идет о Трудовом кодексе Польши, а значит относится только к случаям работы по умовам о праце!
За какие нарушения работник может быть оштрафован?
Эти случаи четко перечислены в Трудовом кодексе, поэтому просто процитируем положение 108-ой статьи:
Art.108. Kodeks Pracy. Штрафы за нарушения
§2. Работодатель может наложить штраф за несоблюдение работником правил охраны труда, техники безопасности или противопожарной безопасности, за уход с работы без уважительной причины, явку на работу в состоянии алкогольного опьянения или распитие алкоголя во время работы.
Итак, 6 четко обозначенных нарушений:
• три, связанных с правилами техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности,
• два – с употреблением алкоголя
• и несанкционированный уход с работы, включая прогулы.
Важно понимать, что это четко обозначенный перечень, и другие основания не могут быть использованы для штрафа!
На какую сумму могут оштрафовать работника?
Размер возможного штрафа прописан в той же статье 108 k.p. в третьем параграфе:
Art.108. Kodeks Pracy. Штрафы за нарушения
§3. Штраф за одно нарушение, как и за каждый день отсутствия без уважительной причины, не может быть выше однодневной заработной платы работника, а общая сумма штрафов не может превышать десятую часть вознаграждения работника, подлежащего выплате после указанных в п.1 – 3, § 1, ст.87 k.p. вычетов.
Что из этого следует:
♦ Наказание за указанное нарушение и/или день прогула может составлять до среднего дневного заработка данного работника. Тут важно понимать, что речь идет именно о наказании, а не об отсутствии оплаты за работу в конкретную смену.
Например, если работник прогулял, он не заработает средства в этот день из-за своего отсутствия, но еще и сверх этого может быть оштрафован на среднюю стоимость дня.
Предположим, сотрудник получает 3000 злотых при 20 рабочих днях. Штраф за единичное нарушение может составить
3000 : 20 = 150 злотых, но если его не было 1 день на работе (прогул), то и положенные за этот день 150 злотых он так же не заработает.
♦ Вычеты, указанные в п.1 – 3, § 1, ст.87 k.p., - это удержания по исполнительным листам (как алименты, так и другие причины), а также ранее выплаченные сотруднику авансы.
К примеру, работник, штрафуемый за нарушения, получает 3000 в месяц. Кроме этого он платит 500 злотых алиментов,
и 500 злотых уже получал ранее в виде аванса. Сумма всех его штрафов не может превышать 1/10 от (3000 – 500 – 500) = 2000 злотых, т.е. не более 200 злотых за месяц.
♦ Средства от штрафов должны направляться работодателем на улучшение условий труда и/или здоровья. В большом числе случаев это лишь благостная норма, проконтролировать которую нереально.
Как происходит удержание штрафа?
Очевидно, что раз штрафует работодатель, т.е. то лицо, которое начисляет заработанную плату сотруднику, то и удержание производится им при расчете. Фактически работник просто недополучит сумму штрафа.
Однако существуют четкие правила — как и когда такое удержание может быть произведено:
♦ Применен штраф может быть не позднее, чем через 2 недели после того, как стало известно о нарушении, или не позднее чем через 3 месяца с момента совершения нарушения (§1, art.109 k.p.). При отсутствии сотрудника на работе этот срок не начинает отсчитываться или приостанавливается, если был начат ранее (§3, art.109 k.p.).
♦ Штраф применяется исключительно после письменного уведомления работника, в котором четко указано на причину, дату произошедшего и возможность сотрудника подать возражение. Копия уведомления о штрафе (odpis zawiadomienia
o ukaraniu) помещается в личное дело работника (art.110 k.p.).
♦ Штраф может быть применен только после того, как работнику будет дана возможность объясниться (§2, art.109 k.p.).
Нарушение порядка взыскания штрафа делает его применение незаконным и работник может оспорить наказание,
с требованием компенсации уже сделанных удержаний. Однако и до момента взыскания штрафа, у сотрудника есть возможность подать возражение.
Подача возражения на штраф
В течение 7 дней с момента получения уведомления о штрафе (zawiadomienia o ukaraniu), работник может подать работодателю возражение (sprzeciwu). Далее у работодателя есть 14 дней на рассмотрение возражения,
в том числе уточняя мнение местной профсоюзной организации.
Ссылка на профсоюз, как и другие указанные здесь параметры, четко установлены статьей 112 Трудового кодекса Польши. Однако, если на предприятии нет профсоюзной организации, или данный работник не является членом имеющихся профсоюзов, такие консультации не проводятся.
Если в течение 14 дней работодатель не даст никакого ответа на возражение работника, считается, что данное возражение принято, т.е. штраф отменен. Это четко обозначено в §1, art.112 k.p.
В случае отказа работодателя принять во внимание возражение, у работника есть 14 дней, чтобы обратиться в суд по трудовым спорам. Если суд признает возражение существенными, или иным образом отменит назначенный штраф,
который уже был взыскан, работодатель обязан компенсировать работнику удержанную ранее сумму. Никаких дополнительных компенсаций Трудовой кодекс не предполагает (§2 и §3, art.112 k.p.).
Очистка личного дела от упоминания о штрафе
Еще один существенный момент – занесение данных о штрафе в личное дело. Это имеет принципиальное значение,
т.к. может быть указано в «справке с работы» (обязательный документ, выдаваемый после увольнения), а значит иметь негативные последствия для будущего трудоустройства.
Однако трудовое законодательство Польши предусматривает и здесь определенные возможности. А именно:
Art.113. Kodeks Pracy. Взыскание судебного приказа.
§1. Штраф считается недействительным и сведения о нем удаляются из личных данных сотрудника после одного года безупречной работы. Работодатель может по собственной инициативе или по требованию профсоюза компании, представляющего работника, признать штраф недействительным до истечения этого срока.
§2. Положение §1 применяется и в случае удовлетворение возражения работника или решения суда по трудовым спорам
об отмене штрафа.
То есть, при указанных условиях, все записи о наказании должны быть удалены из личного дела, и будущий потенциальный работодатель может ничего не знать о прошлых нарушениях работника.
Однако при невыполнении условий (например, повторных нарушениях в течение года), в дело могут быть добавлены и новые негативные факты, без аннулирования предыдущих.
Штрафы при работе по умове злецения
По гражданско-правовым договорам, в том числе по умове злецения или умове о дзело, которые не подчиняются нормам Трудового кодекса, штрафные санкции возможны только если они однозначно прописаны в самом договоре.
Продолжение материала читайте в следующей статье:
«НЕОЧЕВИДНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА УМОВЫ ЗЛЕЦЕНИЯ В ПОЛЬШЕ»
на какую сумму, как происходит удержание и как избежать наказания? О ситуациях, когда работодатель имеет законное право оштрафовать сотрудника - в материале интернет-источника Польский консультант.
Какие виды наказания в рамках трудовых отношений существуют в Польше?
Трудовое законодательство подразумевает наличие двух основных видов наказания за нарушение трудовой дисциплины:
♦ Моральные санкции. Это выговор, предупреждение и т.п.
♦ Материальные санкции. Это штрафы.
Речь идет о Трудовом кодексе Польши, а значит относится только к случаям работы по умовам о праце!
За какие нарушения работник может быть оштрафован?
Эти случаи четко перечислены в Трудовом кодексе, поэтому просто процитируем положение 108-ой статьи:
Art.108. Kodeks Pracy. Штрафы за нарушения
§2. Работодатель может наложить штраф за несоблюдение работником правил охраны труда, техники безопасности или противопожарной безопасности, за уход с работы без уважительной причины, явку на работу в состоянии алкогольного опьянения или распитие алкоголя во время работы.
Итак, 6 четко обозначенных нарушений:
• три, связанных с правилами техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности,
• два – с употреблением алкоголя
• и несанкционированный уход с работы, включая прогулы.
Важно понимать, что это четко обозначенный перечень, и другие основания не могут быть использованы для штрафа!
На какую сумму могут оштрафовать работника?
Размер возможного штрафа прописан в той же статье 108 k.p. в третьем параграфе:
Art.108. Kodeks Pracy. Штрафы за нарушения
§3. Штраф за одно нарушение, как и за каждый день отсутствия без уважительной причины, не может быть выше однодневной заработной платы работника, а общая сумма штрафов не может превышать десятую часть вознаграждения работника, подлежащего выплате после указанных в п.1 – 3, § 1, ст.87 k.p. вычетов.
Что из этого следует:
♦ Наказание за указанное нарушение и/или день прогула может составлять до среднего дневного заработка данного работника. Тут важно понимать, что речь идет именно о наказании, а не об отсутствии оплаты за работу в конкретную смену.
Например, если работник прогулял, он не заработает средства в этот день из-за своего отсутствия, но еще и сверх этого может быть оштрафован на среднюю стоимость дня.
Предположим, сотрудник получает 3000 злотых при 20 рабочих днях. Штраф за единичное нарушение может составить
3000 : 20 = 150 злотых, но если его не было 1 день на работе (прогул), то и положенные за этот день 150 злотых он так же не заработает.
♦ Вычеты, указанные в п.1 – 3, § 1, ст.87 k.p., - это удержания по исполнительным листам (как алименты, так и другие причины), а также ранее выплаченные сотруднику авансы.
К примеру, работник, штрафуемый за нарушения, получает 3000 в месяц. Кроме этого он платит 500 злотых алиментов,
и 500 злотых уже получал ранее в виде аванса. Сумма всех его штрафов не может превышать 1/10 от (3000 – 500 – 500) = 2000 злотых, т.е. не более 200 злотых за месяц.
♦ Средства от штрафов должны направляться работодателем на улучшение условий труда и/или здоровья. В большом числе случаев это лишь благостная норма, проконтролировать которую нереально.
Как происходит удержание штрафа?
Очевидно, что раз штрафует работодатель, т.е. то лицо, которое начисляет заработанную плату сотруднику, то и удержание производится им при расчете. Фактически работник просто недополучит сумму штрафа.
Однако существуют четкие правила — как и когда такое удержание может быть произведено:
♦ Применен штраф может быть не позднее, чем через 2 недели после того, как стало известно о нарушении, или не позднее чем через 3 месяца с момента совершения нарушения (§1, art.109 k.p.). При отсутствии сотрудника на работе этот срок не начинает отсчитываться или приостанавливается, если был начат ранее (§3, art.109 k.p.).
♦ Штраф применяется исключительно после письменного уведомления работника, в котором четко указано на причину, дату произошедшего и возможность сотрудника подать возражение. Копия уведомления о штрафе (odpis zawiadomienia
o ukaraniu) помещается в личное дело работника (art.110 k.p.).
♦ Штраф может быть применен только после того, как работнику будет дана возможность объясниться (§2, art.109 k.p.).
Нарушение порядка взыскания штрафа делает его применение незаконным и работник может оспорить наказание,
с требованием компенсации уже сделанных удержаний. Однако и до момента взыскания штрафа, у сотрудника есть возможность подать возражение.
Подача возражения на штраф
В течение 7 дней с момента получения уведомления о штрафе (zawiadomienia o ukaraniu), работник может подать работодателю возражение (sprzeciwu). Далее у работодателя есть 14 дней на рассмотрение возражения,
в том числе уточняя мнение местной профсоюзной организации.
Ссылка на профсоюз, как и другие указанные здесь параметры, четко установлены статьей 112 Трудового кодекса Польши. Однако, если на предприятии нет профсоюзной организации, или данный работник не является членом имеющихся профсоюзов, такие консультации не проводятся.
Если в течение 14 дней работодатель не даст никакого ответа на возражение работника, считается, что данное возражение принято, т.е. штраф отменен. Это четко обозначено в §1, art.112 k.p.
В случае отказа работодателя принять во внимание возражение, у работника есть 14 дней, чтобы обратиться в суд по трудовым спорам. Если суд признает возражение существенными, или иным образом отменит назначенный штраф,
который уже был взыскан, работодатель обязан компенсировать работнику удержанную ранее сумму. Никаких дополнительных компенсаций Трудовой кодекс не предполагает (§2 и §3, art.112 k.p.).
Очистка личного дела от упоминания о штрафе
Еще один существенный момент – занесение данных о штрафе в личное дело. Это имеет принципиальное значение,
т.к. может быть указано в «справке с работы» (обязательный документ, выдаваемый после увольнения), а значит иметь негативные последствия для будущего трудоустройства.
Однако трудовое законодательство Польши предусматривает и здесь определенные возможности. А именно:
Art.113. Kodeks Pracy. Взыскание судебного приказа.
§1. Штраф считается недействительным и сведения о нем удаляются из личных данных сотрудника после одного года безупречной работы. Работодатель может по собственной инициативе или по требованию профсоюза компании, представляющего работника, признать штраф недействительным до истечения этого срока.
§2. Положение §1 применяется и в случае удовлетворение возражения работника или решения суда по трудовым спорам
об отмене штрафа.
То есть, при указанных условиях, все записи о наказании должны быть удалены из личного дела, и будущий потенциальный работодатель может ничего не знать о прошлых нарушениях работника.
Однако при невыполнении условий (например, повторных нарушениях в течение года), в дело могут быть добавлены и новые негативные факты, без аннулирования предыдущих.
Штрафы при работе по умове злецения
По гражданско-правовым договорам, в том числе по умове злецения или умове о дзело, которые не подчиняются нормам Трудового кодекса, штрафные санкции возможны только если они однозначно прописаны в самом договоре.
Продолжение материала читайте в следующей статье:
«НЕОЧЕВИДНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА УМОВЫ ЗЛЕЦЕНИЯ В ПОЛЬШЕ»
Выгода для работодателей от работы иностранцев в Польше по гражданско-правовым контрактам настолько очевидна, что их массовое применение продолжается. Интернет-источник Польский консультант рассказывает о дополнительных выгодах для иностранных работников - не всегда очевидных и известных.
Когда умова злецения незаконна?
Основные параметры, когда гражданско-правовой договор может быть признан умовой о праце:
Art.22. Kodeks Pracy. Установление трудовых отношений
§1. Устанавливая трудовые отношения, работник обязуется выполнять работу определенного вида для работодателя,
под его руководством, в месте и в указанное работодателем время, а работодатель — нанимать работника за вознаграждение.
§11. Работа на условиях, изложенных в §1, — это работа на основе трудовых отношений, независимо от названия договора, заключенного сторонами.
§12. Не допускается замена трудового договора гражданско-правовым при сохранении условий работы, указанных в §1.
Итак, есть 4 условия, соблюдение которых превратит умову злецения в полноценный трудовой договор, «независимо
от названия»:
♦ Работа на территории работодателя.
♦ Работа на работодателя и под его руководством.
♦ Работа во время, указанное работодателем.
♦ За работу положено вознаграждение.
Выполняться должны все четыре указанные условия, и тогда умова злецения незаконна и считается умовой о праце со всеми вытекающими правами и защитами работника, предоставленными трудовым законодательством, с момента ее подписания. Чтобы договор был легальным, работодатель будет вынужден не указать чего-то из перечисленного, что и открывает перед работником указанные далее возможности.
Суть договора подряда
Надо понять главное – даже если умова злецения заключается как альтернатива трудовому контракту, по закону она таковой не является. Договор подряда (поручения, заказа) – это соглашение на выполнение неких работ, за которые заказчик должен выплатить исполнителю некие суммы.
Если вышеуказанные условия не вписаны в договор вообще, то исполнитель сам выбирает время, место и способы выполнения задания, включая возможность перепоручить полностью или частично выполнение работ третьим лицам (субподряд).
Какие возможности имеет работник по умове злецения?
Прежде напомним об основных недостатках (для работника) от заключения гражданско-правового договора.
Умова злецения не предполагает:
оплату отпуска, больничного листа, ухода за детьми, беременности / декрета, сверхурочной и/или ночной работы по установленным Трудовым кодексом нормам, нет периода уведомления перед увольнением, и, соответственно, компенсаций за неиспользованный отпуск и пр.
Однако все это – полностью или частично – может быть вписано в договор, и тогда обязано быть выполнено, вне зависимости от типа контракта!
Медицинские вопросы по Umowa zlecenia, или Место работы
Один из главных плюсов для работодателя (заказчика) в умовах злецения – сокращенные выплаты в ZUS (польский Соцстрах).
Обязательно должны выплачиваться:
♦ Медицинское обеспечение (ubezpieczenie zdrowotne).
♦ Взносы пенсионные (sk?adce emerytalnej).
♦ Взносы на пенсию по инвалидности (sk?adce rentowej).
Соответственно, прочие выплаты, в том числе «взносы на заболевания» (ubezpieczenie chorobowe) по умолчанию не платятся (но могут начисляться добровольно).
Обратите внимание, что речь идет о единственном или первом договоре. При наличии нескольких умов, у второго и последующих отчисления могут быть сокращены.
Опоздания и прогулы при умовах злецения, или Рабочее время
Если прогул при умове о праце может являться серьезным нарушением договора, то при гражданско-правовой форме контракта все будет зависеть от указания в умове злецения рабочего времени.
♦ Рабочее время не указано в договоре
В этом случае исполнитель (работник) сам и полностью определяет необходимое для выполнения заказа время. В нашем случае, когда Umowa zlecenia используется как «заменитель» трудового контракта, это означает, что никаких мер наказания
ни за опоздание, ни за отсутствие на работу быть не может. Вернее, такие санкции будут незаконными.
Однако договор может указывать на сроки сдачи заказа (выполнения работ), и тогда нарушение таких сроков станет нарушением положений контракта, за что уже могут быть назначены штрафные санкции. Одновременно, оплата может
быть установлена почасовая, и присутствие для выполнения поручения меньшего времени, приведет и к меньшей оплате.
♦ Указана продолжительность рабочего дня
В договоре может быть определена продолжительность рабочего дня без точного указания начала и окончания (непосредственно в договоре или в дополнительном соглашении). Например, 5 дней в неделю по 8 часов, кроме субботы
и воскресения. В этом случае, за меньшее число отработанного времени может быть назначено наказание (например, штраф).
Но и здесь есть два важных момента:
⇒ Во-первых, на санкции должно быть четко указано в договоре (как, когда и за что налагаются). Если этого нет, то оплата производится пропорционально фактически отработанному времени, но никаких иных санкций быть не может.
⇒ Во-вторых, если начало и окончание рабочего дня не обозначено, то эти параметры определяются исполнителем самостоятельно.
Другим словами, в данной ситуации наказание за опоздание будет незаконным, а при отсутствии четко прописанных санкций за прогулы, может быть только снижена оплата труда пропорционально рабочему времени.
♦ Рабочее время четко определено
Самый строгий вариант в плане рабочего времени. Указана и продолжительность рабочего дня, и время его начала и окончания. В таком варианте наказание за опоздание и прогул быть могут, но исключительно при указании на них в договоре.
Немаловажным (и здесь, и в предыдущем случае) является требование «остаться после работы», т.е. наличие сверхурочных часов. Если работник (исполнитель) готов согласиться на эти условия, то оплачены по умолчанию они могут быть по установленному в договоре почасовому тарифу. Однако заказчик не вправе заставить работника перерабатывать сверх времени, четко прописанного в контракте.
Отказ от работы, или Распоряжения работодателя
При умове о праце отказ выполнять указание работодателя может быть чреват наказанием, но при умове злецения такое возможно только при четком описании таких взаимоотношений в договоре.
Сложность в том, что прописать эти нюансы не так просто. Часто обходятся общими формулировками, мол, «исполнитель обязан выполнять требования заказчика, связанные с выполнением заказа». Но какие это требования? Например, при прописанном рабочем времени работодатель может потребовать отработать больше, но, как мы уже выяснили выше,
такое требование будет незаконным.
Надо очень внимательно изучить договор на предмет подчиненности распоряжениям заказчика. Все, что не указано в контракте, работодатель требовать не может, т.е. от всего неуказанного работник (подрядчик) вправе отказаться, и не выполнять распоряжений начальства.
Нужно только четко понимать, что предмет договора должен быть выполнен. Если рассматриваемый отказ приведет к невыполнению заказа или срыву сроков, то санкции могут быть наложены именно за эти нарушения.
Нюансы начисления зарплаты
Очень важно, чтобы подписанная умова злецения не оказалась неоплачиваемой!
В большинстве случаев по умовам злецения, особенно, когда ими пытаются подменить трудовые договоры, оплата указывается почасовая. Четкая ставка за час может быть прописана в контракте. Если указание на почасовой тариф в умове злецения нет (и она не является «бесплатным» договором), то применяется минимально установленная законом стоимость часа.
Важным вопросом является периодичность оплаты. Если Трудовой кодекс подразумевает обязательные ежемесячные выплаты, не позднее 10 числа следующего месяца (art.85 k.p.), то гражданско-правовые форматы Кодексу праци не подчиняются.
До определенного времени этим пользовались работодатели, заключая умовы злецения на некоторый срок (например,
на 2 – 3 месяца), и рассчитываясь с работником только по окончанию контракта. Однако в 2017 году были приняты законодательные нормы, ограничивающие такое самоуправство. В частности, в Закон о минимальной заработанной плате была добавлена статья 8а:
>Art.8a. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za prac?. Минимальная заработная плата в случае umów zlecenia или
o ?wiadczenie us?ug (об оказании услуг)
В случае договоров, заключенных на срок более 1 месяца, выплата вознаграждения в размере, вытекающем из размера минимальной почасовой ставки, производится не реже одного раза в месяц.
Таким образом, и по умовам злецения выплаты должны осуществляться не реже 1 раза в месяц, если продолжительность договора более 30 дней. При этом точных дат зарплаты не установлено.
Расторжение договора
Увольнение по умовам злецения может быть неприятным сюрпризом для работника. Достаточно одного желания заказчика (работодателя), чтобы разорвать договор.
Однако это же может быть и плюсом для работника (исполнителя), если разрыв отношений происходит по его инициативе. Не нужно никаких отработок, уведомлений и т.п.
Но все же нужно быть аккуратным, и знакомиться с положениями договора! Контракт может предполагать особые условия расторжения, которые так же не помешает проверить на законность. Договор может действительно предполагать некий объем работ или их конечную цель, разрыв, без достижения которых, может привести к штрафным санкциям.
Будущее умовы злецения
Очевидно, что гражданско-правовые договоры далеко не всегда выгодны работникам. Но и из них можно выжать пользу для себя. Различные правозащитные и профсоюзные организации уже давно борются с массовым использованием умов злецения, и законодатель нередко идет им на встречу.
Так, со временем планируют сделать выплаты в ZUS такими же, как по трудовым договорам, уже начали штрафовать за гражданско-правовой договор, заключенный вместо умовы о праце, а далее планируется и вовсе сделать умову злецения невыгодной.
Однако на данный момент ситуация такая, как описана выше. Знать о своих правах – всегда актуально, т.к. работодатель может отказаться от незаконных действий только потому, что работник знает об их незаконности.
Всегда старайтесь договориться, но если это оказывается невозможным, действуйте в соответствии
с приведенными методиками!
Когда умова злецения незаконна?
Основные параметры, когда гражданско-правовой договор может быть признан умовой о праце:
Art.22. Kodeks Pracy. Установление трудовых отношений
§1. Устанавливая трудовые отношения, работник обязуется выполнять работу определенного вида для работодателя,
под его руководством, в месте и в указанное работодателем время, а работодатель — нанимать работника за вознаграждение.
§11. Работа на условиях, изложенных в §1, — это работа на основе трудовых отношений, независимо от названия договора, заключенного сторонами.
§12. Не допускается замена трудового договора гражданско-правовым при сохранении условий работы, указанных в §1.
Итак, есть 4 условия, соблюдение которых превратит умову злецения в полноценный трудовой договор, «независимо
от названия»:
♦ Работа на территории работодателя.
♦ Работа на работодателя и под его руководством.
♦ Работа во время, указанное работодателем.
♦ За работу положено вознаграждение.
Выполняться должны все четыре указанные условия, и тогда умова злецения незаконна и считается умовой о праце со всеми вытекающими правами и защитами работника, предоставленными трудовым законодательством, с момента ее подписания. Чтобы договор был легальным, работодатель будет вынужден не указать чего-то из перечисленного, что и открывает перед работником указанные далее возможности.
Суть договора подряда
Надо понять главное – даже если умова злецения заключается как альтернатива трудовому контракту, по закону она таковой не является. Договор подряда (поручения, заказа) – это соглашение на выполнение неких работ, за которые заказчик должен выплатить исполнителю некие суммы.
Если вышеуказанные условия не вписаны в договор вообще, то исполнитель сам выбирает время, место и способы выполнения задания, включая возможность перепоручить полностью или частично выполнение работ третьим лицам (субподряд).
Какие возможности имеет работник по умове злецения?
Прежде напомним об основных недостатках (для работника) от заключения гражданско-правового договора.
Умова злецения не предполагает:
оплату отпуска, больничного листа, ухода за детьми, беременности / декрета, сверхурочной и/или ночной работы по установленным Трудовым кодексом нормам, нет периода уведомления перед увольнением, и, соответственно, компенсаций за неиспользованный отпуск и пр.
Однако все это – полностью или частично – может быть вписано в договор, и тогда обязано быть выполнено, вне зависимости от типа контракта!
Медицинские вопросы по Umowa zlecenia, или Место работы
Один из главных плюсов для работодателя (заказчика) в умовах злецения – сокращенные выплаты в ZUS (польский Соцстрах).
Обязательно должны выплачиваться:
♦ Медицинское обеспечение (ubezpieczenie zdrowotne).
♦ Взносы пенсионные (sk?adce emerytalnej).
♦ Взносы на пенсию по инвалидности (sk?adce rentowej).
Соответственно, прочие выплаты, в том числе «взносы на заболевания» (ubezpieczenie chorobowe) по умолчанию не платятся (но могут начисляться добровольно).
Обратите внимание, что речь идет о единственном или первом договоре. При наличии нескольких умов, у второго и последующих отчисления могут быть сокращены.
Опоздания и прогулы при умовах злецения, или Рабочее время
Если прогул при умове о праце может являться серьезным нарушением договора, то при гражданско-правовой форме контракта все будет зависеть от указания в умове злецения рабочего времени.
♦ Рабочее время не указано в договоре
В этом случае исполнитель (работник) сам и полностью определяет необходимое для выполнения заказа время. В нашем случае, когда Umowa zlecenia используется как «заменитель» трудового контракта, это означает, что никаких мер наказания
ни за опоздание, ни за отсутствие на работу быть не может. Вернее, такие санкции будут незаконными.
Однако договор может указывать на сроки сдачи заказа (выполнения работ), и тогда нарушение таких сроков станет нарушением положений контракта, за что уже могут быть назначены штрафные санкции. Одновременно, оплата может
быть установлена почасовая, и присутствие для выполнения поручения меньшего времени, приведет и к меньшей оплате.
♦ Указана продолжительность рабочего дня
В договоре может быть определена продолжительность рабочего дня без точного указания начала и окончания (непосредственно в договоре или в дополнительном соглашении). Например, 5 дней в неделю по 8 часов, кроме субботы
и воскресения. В этом случае, за меньшее число отработанного времени может быть назначено наказание (например, штраф).
Но и здесь есть два важных момента:
⇒ Во-первых, на санкции должно быть четко указано в договоре (как, когда и за что налагаются). Если этого нет, то оплата производится пропорционально фактически отработанному времени, но никаких иных санкций быть не может.
⇒ Во-вторых, если начало и окончание рабочего дня не обозначено, то эти параметры определяются исполнителем самостоятельно.
Другим словами, в данной ситуации наказание за опоздание будет незаконным, а при отсутствии четко прописанных санкций за прогулы, может быть только снижена оплата труда пропорционально рабочему времени.
♦ Рабочее время четко определено
Самый строгий вариант в плане рабочего времени. Указана и продолжительность рабочего дня, и время его начала и окончания. В таком варианте наказание за опоздание и прогул быть могут, но исключительно при указании на них в договоре.
Немаловажным (и здесь, и в предыдущем случае) является требование «остаться после работы», т.е. наличие сверхурочных часов. Если работник (исполнитель) готов согласиться на эти условия, то оплачены по умолчанию они могут быть по установленному в договоре почасовому тарифу. Однако заказчик не вправе заставить работника перерабатывать сверх времени, четко прописанного в контракте.
Отказ от работы, или Распоряжения работодателя
При умове о праце отказ выполнять указание работодателя может быть чреват наказанием, но при умове злецения такое возможно только при четком описании таких взаимоотношений в договоре.
Сложность в том, что прописать эти нюансы не так просто. Часто обходятся общими формулировками, мол, «исполнитель обязан выполнять требования заказчика, связанные с выполнением заказа». Но какие это требования? Например, при прописанном рабочем времени работодатель может потребовать отработать больше, но, как мы уже выяснили выше,
такое требование будет незаконным.
Надо очень внимательно изучить договор на предмет подчиненности распоряжениям заказчика. Все, что не указано в контракте, работодатель требовать не может, т.е. от всего неуказанного работник (подрядчик) вправе отказаться, и не выполнять распоряжений начальства.
Нужно только четко понимать, что предмет договора должен быть выполнен. Если рассматриваемый отказ приведет к невыполнению заказа или срыву сроков, то санкции могут быть наложены именно за эти нарушения.
Нюансы начисления зарплаты
Очень важно, чтобы подписанная умова злецения не оказалась неоплачиваемой!
В большинстве случаев по умовам злецения, особенно, когда ими пытаются подменить трудовые договоры, оплата указывается почасовая. Четкая ставка за час может быть прописана в контракте. Если указание на почасовой тариф в умове злецения нет (и она не является «бесплатным» договором), то применяется минимально установленная законом стоимость часа.
Важным вопросом является периодичность оплаты. Если Трудовой кодекс подразумевает обязательные ежемесячные выплаты, не позднее 10 числа следующего месяца (art.85 k.p.), то гражданско-правовые форматы Кодексу праци не подчиняются.
До определенного времени этим пользовались работодатели, заключая умовы злецения на некоторый срок (например,
на 2 – 3 месяца), и рассчитываясь с работником только по окончанию контракта. Однако в 2017 году были приняты законодательные нормы, ограничивающие такое самоуправство. В частности, в Закон о минимальной заработанной плате была добавлена статья 8а:
>Art.8a. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za prac?. Минимальная заработная плата в случае umów zlecenia или
o ?wiadczenie us?ug (об оказании услуг)
В случае договоров, заключенных на срок более 1 месяца, выплата вознаграждения в размере, вытекающем из размера минимальной почасовой ставки, производится не реже одного раза в месяц.
Таким образом, и по умовам злецения выплаты должны осуществляться не реже 1 раза в месяц, если продолжительность договора более 30 дней. При этом точных дат зарплаты не установлено.
Расторжение договора
Увольнение по умовам злецения может быть неприятным сюрпризом для работника. Достаточно одного желания заказчика (работодателя), чтобы разорвать договор.
Однако это же может быть и плюсом для работника (исполнителя), если разрыв отношений происходит по его инициативе. Не нужно никаких отработок, уведомлений и т.п.
Но все же нужно быть аккуратным, и знакомиться с положениями договора! Контракт может предполагать особые условия расторжения, которые так же не помешает проверить на законность. Договор может действительно предполагать некий объем работ или их конечную цель, разрыв, без достижения которых, может привести к штрафным санкциям.
Будущее умовы злецения
Очевидно, что гражданско-правовые договоры далеко не всегда выгодны работникам. Но и из них можно выжать пользу для себя. Различные правозащитные и профсоюзные организации уже давно борются с массовым использованием умов злецения, и законодатель нередко идет им на встречу.
Так, со временем планируют сделать выплаты в ZUS такими же, как по трудовым договорам, уже начали штрафовать за гражданско-правовой договор, заключенный вместо умовы о праце, а далее планируется и вовсе сделать умову злецения невыгодной.
Однако на данный момент ситуация такая, как описана выше. Знать о своих правах – всегда актуально, т.к. работодатель может отказаться от незаконных действий только потому, что работник знает об их незаконности.
Всегда старайтесь договориться, но если это оказывается невозможным, действуйте в соответствии
с приведенными методиками!
Для оформления карт побыту, выдаваемых на основаниях, связанных с декларированием дохода,
всегда существовал минимум, ниже которого рассчитывать на получение ВНЖ было невозможно.
С января 2022 года этот критерий дохода увеличится до 776 злотых, сообщает интернет-источник
Польский консультант.
Что такое критерий дохода?
Изначально критерий дохода не связан напрямую с получением вида на жительство. Это некие величины получаемых
средств на каждого члена семьи, ниже которых людям могут быть назначены различные социальные пособия (при этом далеко не все выплаты привязаны в Польше именно к этим параметрам).
Однако далее эти минимумы было решено использовать и для выдачи карт побыту. Логика проста – выдавая вид на жительство иностранцам, государство старается исключить возможность дополнительных расходов на содержание малообеспеченных (на пособия для них). Поэтому старается выдавать ВНЖ только тем, кому финансовая помощь
не нужна.
Сколько составляет минимум до 2022 года?
По действующим сейчас нормам, критерий дохода для работающего иностранца, подающего заявление на выдачу
карты побыту, составляет 701 злотый нетто на человека в месяц.
Одновременно, для каждого члена семьи такого заявителя (например, неработающая супруга или маленькие дети, родители), не имеющего своих доходов, средств иностранца должно хватать из расчета 528 злотых нетто на человека. Именно эти параметры, последний раз корректируемые в 2018 году, и увеличатся с наступлением 2022 года.
Каким станет необходимый минимальный доход с 2022 года?
Подход останется прежним – одна сумма будет установлена для заявителя, имеющего свой доход,
а другие для его членов семьи – иждивенцев:
♦ Для работающего иностранца эта сумма составит 776 злотых нетто в месяц.
♦ Для неработающих членов семьи – 600 злотых в месяц нетто на каждого.
*Под составом семьи понимаются лица, проживающие вместе с заявителем в Польше. Наличие родственников
за пределами страны, даже если они и являются иждивенцами, в расчет не берется. Под ребенком понимается
неработающее несовершеннолетнее лицо.
В каких случаях критерий дохода имеет значение для карты побыту?
Не для каждого случая ВНЖ необходимый минимум дохода имеет значение. Среди расхожих ситуаций можно выделить
карты побыту, выдаваемые на основании:
♦ Работы (Единое разрешение на пребывание и работу).
♦ Учебы (как в вузе, так и в других учебных заведениях).
♦ Хозяйственная деятельность.
♦ Стажировки.
♦ Волонтерства.
♦ Научной деятельности.
♦ Воссоединения семьи.
♦ Окончания польского вуза, для поиска работы.
♦ Долгосрочного резидентства ЕС.
♦ Иных обстоятельств.
Эти причины являются наиболее распространенными. Для них-то и вырастет требуемым минимум с 2022 года до 776 и 600 злотых нетто.
всегда существовал минимум, ниже которого рассчитывать на получение ВНЖ было невозможно.
С января 2022 года этот критерий дохода увеличится до 776 злотых, сообщает интернет-источник
Польский консультант.
Что такое критерий дохода?
Изначально критерий дохода не связан напрямую с получением вида на жительство. Это некие величины получаемых
средств на каждого члена семьи, ниже которых людям могут быть назначены различные социальные пособия (при этом далеко не все выплаты привязаны в Польше именно к этим параметрам).
Однако далее эти минимумы было решено использовать и для выдачи карт побыту. Логика проста – выдавая вид на жительство иностранцам, государство старается исключить возможность дополнительных расходов на содержание малообеспеченных (на пособия для них). Поэтому старается выдавать ВНЖ только тем, кому финансовая помощь
не нужна.
Сколько составляет минимум до 2022 года?
По действующим сейчас нормам, критерий дохода для работающего иностранца, подающего заявление на выдачу
карты побыту, составляет 701 злотый нетто на человека в месяц.
Одновременно, для каждого члена семьи такого заявителя (например, неработающая супруга или маленькие дети, родители), не имеющего своих доходов, средств иностранца должно хватать из расчета 528 злотых нетто на человека. Именно эти параметры, последний раз корректируемые в 2018 году, и увеличатся с наступлением 2022 года.
Каким станет необходимый минимальный доход с 2022 года?
Подход останется прежним – одна сумма будет установлена для заявителя, имеющего свой доход,
а другие для его членов семьи – иждивенцев:
♦ Для работающего иностранца эта сумма составит 776 злотых нетто в месяц.
♦ Для неработающих членов семьи – 600 злотых в месяц нетто на каждого.
| Состав семьи заявителя | Минимальный доход заявителя, злотые нетто |
| Заявитель+неработающая супруга(супруг) или 1 ребенок, или родитель, т.е иностранец+член семьи-иждивенец | 1376 |
| Один заявитель | 776 |
| Заявитель+неработающая супруга(супруг) и 1 ребенок, или 2 ребенка без супруги(супруга), или родитель+ребенок, или двое родителей, т. иностранец+2 члена семьи-иждивенцев. | 1976 |
| Заявитель+3 члена семьи-иждивенца | 2576 |
| Заявитель+4 члена семьи-иждивенца | 3176 |
| Заявитель+5 членов семьи-иждивенца | 3776 |
*Под составом семьи понимаются лица, проживающие вместе с заявителем в Польше. Наличие родственников
за пределами страны, даже если они и являются иждивенцами, в расчет не берется. Под ребенком понимается
неработающее несовершеннолетнее лицо.
В каких случаях критерий дохода имеет значение для карты побыту?
Не для каждого случая ВНЖ необходимый минимум дохода имеет значение. Среди расхожих ситуаций можно выделить
карты побыту, выдаваемые на основании:
♦ Работы (Единое разрешение на пребывание и работу).
♦ Учебы (как в вузе, так и в других учебных заведениях).
♦ Хозяйственная деятельность.
♦ Стажировки.
♦ Волонтерства.
♦ Научной деятельности.
♦ Воссоединения семьи.
♦ Окончания польского вуза, для поиска работы.
♦ Долгосрочного резидентства ЕС.
♦ Иных обстоятельств.
Эти причины являются наиболее распространенными. Для них-то и вырастет требуемым минимум с 2022 года до 776 и 600 злотых нетто.
Пребывание иностранцев в Польше ограничено определенными сроками – днями пребывания по безвизу, визе
или карте побыту. Какие последствия могут наступить для иностранца за превышение этих сроков срока и что делать в
подобьной ситуации - в материале интернет-источника Польский консультант.
Превышение пребывание – административное нарушение, за которое по польским законам положено наказание.
Оно может быть назначено в виде штрафа, депортации и запрета на въезд на определенный период.
Штраф за нелегальное пребывание
Точный размер штрафа определяется уполномоченным на то лицом (комендант отряда или комендант подразделения
Стража граничного). Разброс сумм достаточно внушительный от 20 до 1000 злотых, а при выявлении случая
незаконного трудоустройства – до 5000 злотых. Как правило, по наивысшим пределам наказание не назначается,
но такие случаи все же встречаются, особенно если иностранец нарушает заведомо, ведет себя агрессивно.
Оплатить штраф можно на месте или через банковскую систему Польши. Однако часто у депортируемого иностранца
нет необходимой суммы и ему выставляется счет, который он обязан оплатить в пределах указанного на нем времени.
Сделать это он может уже из дома, а все затраты на международный перевод, конвертации валют и прочее, он берет
на себя.
Что будет, если не оплатить штраф?
Прежде всего, в базах пограничников, консульских служб и МВД РП будет значиться долг. Это может привести к
проблемам с получением виз и пересечением границы.
Если польское государство, как кредитор, сочтет необходимым, оно имеет возможности подать в суд на должника,
добиться начала исполнительного производства. Как правило, в странах СНГ сделать это не так просто, но на территории Евросоюза проблемы быть могут.
Решение об обязательном возвращении
Zobowi?zanie do powrotu (обязательство вернуться, обязанность возвратиться, решение о выдворении) – так в Польше называется решение, принятое Стражем граничным по отношению к нарушителю-иностранцу, требующее покинуть
пределы Польши в указанный срок. Фактически это и есть решение о депортации, с указанием и других возможных последствий, в частности, назначенного штрафа и запрета на въезд.
Решение может подразумевать принудительное и добровольное возвращение. Первый случай максимально неприятный,
т.к. подразумевает безапелляционное и нередко немедленное выдворение из страны. Одновременно он максимально понятный – иностранца либо не впустят в Польшу, либо сопроводят до ее пределов, в том числе с использованием
ареста, помещения в специальные заведения и пр.
Добровольное возвращение – это своего рода «мягкая депортация». Иностранцу выставляют требование покинуть
страну, но дают для этого время (как правило, от 15 до 30 дней, но возможны исключения). Он может спокойно закончить
дела (например, расторгнуть трудовой договор или аренду, закрыть счета и т.д.), и своевременно выехать из РП.
Когда выдается решение о выдворении?
♦ Пребывание в РП без действующей визы или другого основания для законного нахождения («безвиза», карты побыту и пр.).
♦ Несвоевременный выезд из страны после окончания действующих оснований для пребывания. Это как раз рассматриваемый случай.
♦ Работа без документа, необходимого для легального трудоустройства.
♦ Предпринимательская (хозяйственная) деятельность без необходимой регистрации (лицензирования, легализации).
♦ Отсутствие необходимых денежных средств для пребывания, выезда или транзитного проезда через Польшу.
♦ Данные иностранца находятся в списках запрета на въезд в Польшу или в SIS, либо появились основания для внесения
в них таких сведений.
♦ Иностранец представляет угрозу для национальной безопасности и/или обороны, для общественной безопасности
и/или порядка, а также угроза для интересов РП.
♦ Имеются доказательства, что субъект пересек или пытался пересечь границу нелегально.
♦ Имеется решение польского суда об осуждении иностранца с лишением свободы, но принято решение об отбывании наказания в другой стране.
♦ Установлено нарушение сроков или допустимого расстояния в рамках малого приграничного движения.
♦ Определено и подтверждено квалифицированным врачом, что дальнейшее пребывание в Польше иностранца является угрозой для общественного здоровья страны.
♦ Получен отказ на запрос о предоставлении статусов: беженец, дополнительная защита. Либо дела приостановлены,
но иностранец не покинул РП в положенный срок.
♦ Цель въезда и цель фактического пребывания не соответствуют.
Очевидно, что некоторые пункты не совсем однозначны и могут быть интерпретированы чиновниками очень широко.
Тем не менее, на практике, при превышении срока пребывания применяется один и тот пункт, имея в виду и просроченную визу, и нахождение сверх положенного срока по «безвизу» и пр.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Хотелось бы обратить внимание читателей на последнее из перечисленных оснований. Не соответствие целей
въезда и пребывания используется очень часто при депортации. Наиболее распространены случаи, когда при
проверке выясняется, что иностранец въехал работать или учиться, но на самом деле ничем подобным не
занимается.
Если с момента отчисления / увольнения прошло более 30 дней, Страж граничный вправе воспользоваться этим
поводом для депортации.
Кто выдает решение о возвращении?
Правом инициировать административное дело, проводить его и принимать решение делегировано коменданту отделения Пограничной службы или местному коменданту отдела Пограничной службы РП, в зависимости от места и способа
выявления нарушения.
Последствия выдачи решения
Если решение об обязательном возвращении не связано с превышение сроков, и на момент фиксации нарушения у иностранца имелись действующая виза или карта побыту, они будут аннулированы. Аналогично с правом на малое приграничное движение и пребыванием «на штампе» (дело будет закрыто).
Принудительное выдворение
При принятом решении о принудительном выдворении, иностранец будет задержан, может быть помещен в специальный центр с последующей высылкой из страны. Если решение принято на момент попытки пересечь границы, выдворение
может состояться немедленно: иностранца просто не впустят в страну.
Затраты на принудительное выдворение могут быть возложены на самого иностранца, однако если его пребывание
было связано с оформленным ранее приглашением, расходы будут адресованы лицу, такое приглашение оформившему.
Это может быть и работодатель, у которого нелегально работал нарушитель, и другие причастные лица.
Добровольное возвращение
При добровольном возвращении иностранцу предоставляется срок на выезд. Этот период устанавливается комендантом пограничников, и как правило составляет от 15 до 30 дней. Однако, в случаях необходимости, например, если иностранец обязан являться к государственным органам власти, либо в его присутствии в стране имеется государственный интерес,
серьезные личные основания (их серьезность определяет комендант, и, как правило, к ним относятся наличие
родственных связей, необходимость окончания образование ребенка / детей до 18 лет и т.п.), срок может быть пролонгирован до 1 года.
Допускается и продление срока по просьбе самого иностранца, но исключительно один раз и при предъявлении
серьезных оснований.
Одновременно с установлением срока допустимого пребывания перед возвращением на родину могут быть назначены (применены) следующие меры:
♦ Запрет на въезд в РП и/или Шенгенскую зону от 3 месяцев до 15 лет. Максимальный срок в случае превышения
пребывания практически не применяется, но случаи запрета до 5 лет на практике встречаются.
♦ Обязанность являться в указанные сроки в определенные органы власти.
♦ Внесение денежного залога в размере не менее двух минимальных зарплат.
♦ Передача заграничного паспорта на хранение в один из государственных органов.
♦ Указание места для проживания, менять которое без согласования запрещается.
Важным является тот факт, что в процессе такого пребывания, иностранец вправе инициировать апелляционное разбирательство по делу и при наличии доказанных ошибок, либо при выполнении ранее высказанных требований,
а также при наличии гуманитарных обстоятельств или интересов государства, комендант вправе отменить принятое
ранее решение о возвращении. К сожалению, к случаям превышения периода пребывания такая возможность
применяется крайне редко.
Случаи, в которых не может быть выдано решение о выдворении иностранца:
♦ Статус беженца или дополнительная защита.
♦ В наличии карта побыту по гуманитарным причинам, толерантному пребыванию или имеются основания для оформления одной из них.
♦ Выезд из РП нарушит право на семейную жизнь или права его ребенка (подробности см. в п.6 и 7 ст.178 Закона об иностранцах).
♦ Имеется супруг(-а) – гражданин РП, либо иностранец(-ка), имеющий сталый побыт или статус долгосрочного резидента ЕС, выданного Польшей, но только в случаях, если это не противоречит национальной безопасности, обороне, защиты общественного порядка и/или безопасности (далее, «интересам Польши»). Также статья не применима, если будет
доказана фиктивность брака.
♦ Специальное право на пребывание, действующее только на территории Польши (основания перечислены в п.23 §1 ст.60, ст.176 и §1 ст.181 Закона об иностранцах).
♦ Есть в наличии карта сталего побыту или карта долгосрочного резидента ЕС. Здесь важно, что за некоторые типы
нарушений данные статусы могут быть аннулированы, тогда эта статья применяться не будет.
♦ Есть ПМЖ / ВНЖ другой страны Шенгенского соглашения, но при условии, что такое пребывание не нарушает интересов Польши (национальная и общественная безопасность, оборона и т.п.).
♦ Есть документально подтвержденные основания для временной командировки для предоставления услуг в РП работодателем, из другого государства ЕС (ЭЭП или Швейцарии), если, опять же, такое пребывание не нарушает
интересов Польши.
♦ Имеется основание быть переданным другому государству ЕС, ЕАСТ или Швейцарии, основываясь на международных обязательствах.
♦ Имеются основания быть немедленно переданным третьей стране на основании международного соглашения, после задержания из-за незаконного пересечения границы.
♦ Есть возможность быть немедленно отправленным до границы, если задержание произошло в пограничной зоне, непосредственно во время нарушения.
♦ Есть подтверждение, что он является жертвой торговли людьми.
Случаи, в которых невозможно выполнить выданное решение:
♦ В настоящее время впервые рассматривается дело о предоставлении статуса беженца. Случай не распространяется
на ситуации, когда иностранец подает уже не первый запрос.
♦ Рассматривается вопрос о предоставлении толерантного пребывания или пребывания по гуманитарным причинам,
либо такое разрешение уже предоставлено, либо есть основания для одного из них. В данном случае разовость значения
не имеет.
♦ Подано заявление на пребывание в связи с торговлей людьми.
♦ В наличии специальное право на пребывание в Польше (п.23 §1 ст.60, §1 ст.181 Закона об иностранцах).
♦ Иностранец стал супругом гражданина РП или иностранца с ПМЖ в Польше, если это не угрожает интересам РП.
♦ Отдельно стоит указать на вариант, когда выезд из страны запрещен специальным судебным решением. Например,
для отбывания наказания в Польше.
Что делать, если просрочен срок пребывания в Польше?
Это зависит от причин появления превышения срока. Если это намеренное нарушение, то и расплата за него будет справедливой.
Если речь идет об ошибке в расчетах периода нахождения в стране самим иностранцем, то в большинстве случаев он
узнает об этом только на границе и предпринимать что-либо будет уже поздно.
В обоих случаях стоит внимательно ознакомиться с вышеуказанными условиями, когда выдворение не может быть
применено или срок выезда увеличен, и использовать их при наличии. Если же таких оснований нет, остается смириться
и выждать срок запрета, оплатив все положенные штрафы за просрочку.
Иная ситуация, если превышение срока стало причиной рассогласованностей в коммуникациях с воеводским
ужендом во время нахождения «на штампе». В таком случае стоит приложить усилия для возобновления дела по
карте побыту. Тогда пребывание вновь станет законным и нарушение зафиксировано не будет.
Отдельная ситуация – обман работодателем. Как уже говорилось выше, в таком положении можно задействовать
механизм легализации и, при выполнении условий, получить специальную карту побыту.
или карте побыту. Какие последствия могут наступить для иностранца за превышение этих сроков срока и что делать в
подобьной ситуации - в материале интернет-источника Польский консультант.
Превышение пребывание – административное нарушение, за которое по польским законам положено наказание.
Оно может быть назначено в виде штрафа, депортации и запрета на въезд на определенный период.
Штраф за нелегальное пребывание
Точный размер штрафа определяется уполномоченным на то лицом (комендант отряда или комендант подразделения
Стража граничного). Разброс сумм достаточно внушительный от 20 до 1000 злотых, а при выявлении случая
незаконного трудоустройства – до 5000 злотых. Как правило, по наивысшим пределам наказание не назначается,
но такие случаи все же встречаются, особенно если иностранец нарушает заведомо, ведет себя агрессивно.
Оплатить штраф можно на месте или через банковскую систему Польши. Однако часто у депортируемого иностранца
нет необходимой суммы и ему выставляется счет, который он обязан оплатить в пределах указанного на нем времени.
Сделать это он может уже из дома, а все затраты на международный перевод, конвертации валют и прочее, он берет
на себя.
Что будет, если не оплатить штраф?
Прежде всего, в базах пограничников, консульских служб и МВД РП будет значиться долг. Это может привести к
проблемам с получением виз и пересечением границы.
Если польское государство, как кредитор, сочтет необходимым, оно имеет возможности подать в суд на должника,
добиться начала исполнительного производства. Как правило, в странах СНГ сделать это не так просто, но на территории Евросоюза проблемы быть могут.
Решение об обязательном возвращении
Zobowi?zanie do powrotu (обязательство вернуться, обязанность возвратиться, решение о выдворении) – так в Польше называется решение, принятое Стражем граничным по отношению к нарушителю-иностранцу, требующее покинуть
пределы Польши в указанный срок. Фактически это и есть решение о депортации, с указанием и других возможных последствий, в частности, назначенного штрафа и запрета на въезд.
Решение может подразумевать принудительное и добровольное возвращение. Первый случай максимально неприятный,
т.к. подразумевает безапелляционное и нередко немедленное выдворение из страны. Одновременно он максимально понятный – иностранца либо не впустят в Польшу, либо сопроводят до ее пределов, в том числе с использованием
ареста, помещения в специальные заведения и пр.
Добровольное возвращение – это своего рода «мягкая депортация». Иностранцу выставляют требование покинуть
страну, но дают для этого время (как правило, от 15 до 30 дней, но возможны исключения). Он может спокойно закончить
дела (например, расторгнуть трудовой договор или аренду, закрыть счета и т.д.), и своевременно выехать из РП.
Когда выдается решение о выдворении?
♦ Пребывание в РП без действующей визы или другого основания для законного нахождения («безвиза», карты побыту и пр.).
♦ Несвоевременный выезд из страны после окончания действующих оснований для пребывания. Это как раз рассматриваемый случай.
♦ Работа без документа, необходимого для легального трудоустройства.
♦ Предпринимательская (хозяйственная) деятельность без необходимой регистрации (лицензирования, легализации).
♦ Отсутствие необходимых денежных средств для пребывания, выезда или транзитного проезда через Польшу.
♦ Данные иностранца находятся в списках запрета на въезд в Польшу или в SIS, либо появились основания для внесения
в них таких сведений.
♦ Иностранец представляет угрозу для национальной безопасности и/или обороны, для общественной безопасности
и/или порядка, а также угроза для интересов РП.
♦ Имеются доказательства, что субъект пересек или пытался пересечь границу нелегально.
♦ Имеется решение польского суда об осуждении иностранца с лишением свободы, но принято решение об отбывании наказания в другой стране.
♦ Установлено нарушение сроков или допустимого расстояния в рамках малого приграничного движения.
♦ Определено и подтверждено квалифицированным врачом, что дальнейшее пребывание в Польше иностранца является угрозой для общественного здоровья страны.
♦ Получен отказ на запрос о предоставлении статусов: беженец, дополнительная защита. Либо дела приостановлены,
но иностранец не покинул РП в положенный срок.
♦ Цель въезда и цель фактического пребывания не соответствуют.
Очевидно, что некоторые пункты не совсем однозначны и могут быть интерпретированы чиновниками очень широко.
Тем не менее, на практике, при превышении срока пребывания применяется один и тот пункт, имея в виду и просроченную визу, и нахождение сверх положенного срока по «безвизу» и пр.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Хотелось бы обратить внимание читателей на последнее из перечисленных оснований. Не соответствие целей
въезда и пребывания используется очень часто при депортации. Наиболее распространены случаи, когда при
проверке выясняется, что иностранец въехал работать или учиться, но на самом деле ничем подобным не
занимается.
Если с момента отчисления / увольнения прошло более 30 дней, Страж граничный вправе воспользоваться этим
поводом для депортации.
Кто выдает решение о возвращении?
Правом инициировать административное дело, проводить его и принимать решение делегировано коменданту отделения Пограничной службы или местному коменданту отдела Пограничной службы РП, в зависимости от места и способа
выявления нарушения.
Последствия выдачи решения
Если решение об обязательном возвращении не связано с превышение сроков, и на момент фиксации нарушения у иностранца имелись действующая виза или карта побыту, они будут аннулированы. Аналогично с правом на малое приграничное движение и пребыванием «на штампе» (дело будет закрыто).
Принудительное выдворение
При принятом решении о принудительном выдворении, иностранец будет задержан, может быть помещен в специальный центр с последующей высылкой из страны. Если решение принято на момент попытки пересечь границы, выдворение
может состояться немедленно: иностранца просто не впустят в страну.
Затраты на принудительное выдворение могут быть возложены на самого иностранца, однако если его пребывание
было связано с оформленным ранее приглашением, расходы будут адресованы лицу, такое приглашение оформившему.
Это может быть и работодатель, у которого нелегально работал нарушитель, и другие причастные лица.
Добровольное возвращение
При добровольном возвращении иностранцу предоставляется срок на выезд. Этот период устанавливается комендантом пограничников, и как правило составляет от 15 до 30 дней. Однако, в случаях необходимости, например, если иностранец обязан являться к государственным органам власти, либо в его присутствии в стране имеется государственный интерес,
серьезные личные основания (их серьезность определяет комендант, и, как правило, к ним относятся наличие
родственных связей, необходимость окончания образование ребенка / детей до 18 лет и т.п.), срок может быть пролонгирован до 1 года.
Допускается и продление срока по просьбе самого иностранца, но исключительно один раз и при предъявлении
серьезных оснований.
Одновременно с установлением срока допустимого пребывания перед возвращением на родину могут быть назначены (применены) следующие меры:
♦ Запрет на въезд в РП и/или Шенгенскую зону от 3 месяцев до 15 лет. Максимальный срок в случае превышения
пребывания практически не применяется, но случаи запрета до 5 лет на практике встречаются.
♦ Обязанность являться в указанные сроки в определенные органы власти.
♦ Внесение денежного залога в размере не менее двух минимальных зарплат.
♦ Передача заграничного паспорта на хранение в один из государственных органов.
♦ Указание места для проживания, менять которое без согласования запрещается.
Важным является тот факт, что в процессе такого пребывания, иностранец вправе инициировать апелляционное разбирательство по делу и при наличии доказанных ошибок, либо при выполнении ранее высказанных требований,
а также при наличии гуманитарных обстоятельств или интересов государства, комендант вправе отменить принятое
ранее решение о возвращении. К сожалению, к случаям превышения периода пребывания такая возможность
применяется крайне редко.
Случаи, в которых не может быть выдано решение о выдворении иностранца:
♦ Статус беженца или дополнительная защита.
♦ В наличии карта побыту по гуманитарным причинам, толерантному пребыванию или имеются основания для оформления одной из них.
♦ Выезд из РП нарушит право на семейную жизнь или права его ребенка (подробности см. в п.6 и 7 ст.178 Закона об иностранцах).
♦ Имеется супруг(-а) – гражданин РП, либо иностранец(-ка), имеющий сталый побыт или статус долгосрочного резидента ЕС, выданного Польшей, но только в случаях, если это не противоречит национальной безопасности, обороне, защиты общественного порядка и/или безопасности (далее, «интересам Польши»). Также статья не применима, если будет
доказана фиктивность брака.
♦ Специальное право на пребывание, действующее только на территории Польши (основания перечислены в п.23 §1 ст.60, ст.176 и §1 ст.181 Закона об иностранцах).
♦ Есть в наличии карта сталего побыту или карта долгосрочного резидента ЕС. Здесь важно, что за некоторые типы
нарушений данные статусы могут быть аннулированы, тогда эта статья применяться не будет.
♦ Есть ПМЖ / ВНЖ другой страны Шенгенского соглашения, но при условии, что такое пребывание не нарушает интересов Польши (национальная и общественная безопасность, оборона и т.п.).
♦ Есть документально подтвержденные основания для временной командировки для предоставления услуг в РП работодателем, из другого государства ЕС (ЭЭП или Швейцарии), если, опять же, такое пребывание не нарушает
интересов Польши.
♦ Имеется основание быть переданным другому государству ЕС, ЕАСТ или Швейцарии, основываясь на международных обязательствах.
♦ Имеются основания быть немедленно переданным третьей стране на основании международного соглашения, после задержания из-за незаконного пересечения границы.
♦ Есть возможность быть немедленно отправленным до границы, если задержание произошло в пограничной зоне, непосредственно во время нарушения.
♦ Есть подтверждение, что он является жертвой торговли людьми.
Случаи, в которых невозможно выполнить выданное решение:
♦ В настоящее время впервые рассматривается дело о предоставлении статуса беженца. Случай не распространяется
на ситуации, когда иностранец подает уже не первый запрос.
♦ Рассматривается вопрос о предоставлении толерантного пребывания или пребывания по гуманитарным причинам,
либо такое разрешение уже предоставлено, либо есть основания для одного из них. В данном случае разовость значения
не имеет.
♦ Подано заявление на пребывание в связи с торговлей людьми.
♦ В наличии специальное право на пребывание в Польше (п.23 §1 ст.60, §1 ст.181 Закона об иностранцах).
♦ Иностранец стал супругом гражданина РП или иностранца с ПМЖ в Польше, если это не угрожает интересам РП.
♦ Отдельно стоит указать на вариант, когда выезд из страны запрещен специальным судебным решением. Например,
для отбывания наказания в Польше.
Что делать, если просрочен срок пребывания в Польше?
Это зависит от причин появления превышения срока. Если это намеренное нарушение, то и расплата за него будет справедливой.
Если речь идет об ошибке в расчетах периода нахождения в стране самим иностранцем, то в большинстве случаев он
узнает об этом только на границе и предпринимать что-либо будет уже поздно.
В обоих случаях стоит внимательно ознакомиться с вышеуказанными условиями, когда выдворение не может быть
применено или срок выезда увеличен, и использовать их при наличии. Если же таких оснований нет, остается смириться
и выждать срок запрета, оплатив все положенные штрафы за просрочку.
Иная ситуация, если превышение срока стало причиной рассогласованностей в коммуникациях с воеводским
ужендом во время нахождения «на штампе». В таком случае стоит приложить усилия для возобновления дела по
карте побыту. Тогда пребывание вновь станет законным и нарушение зафиксировано не будет.
Отдельная ситуация – обман работодателем. Как уже говорилось выше, в таком положении можно задействовать
механизм легализации и, при выполнении условий, получить специальную карту побыту.
По сообщению интернет-источника Польский консультант, пребывание иностранцев в Польше ограничено определенными сроками – днями пребывания по безвизу, визе или карте побыту. Превышение срока пребывания
в Польше приводит в серьезным негативным последствиям. В каких случаях это может произойти и как
избежать подобного нарушения?
Сколько можно законно находиться в Польше?
Столько, сколько позволяют основания для нахождения, действующее на данный момент. И эти сроки должны
быть четко указаны!
Безвизовый режим
Если данная возможность доступна, то срок пребывания ограничен 90 днями в полугодие. Срок учитывается в днях,
вне зависимости от времени въезда. Например, если на часах 23:59 при пересечении границы, это будет первый день
пребывания. Так же и с днем выезда.
Шенгенские визы
Аналогично безвизу, это пребывание 90/180. Однако на визе есть еще и ограничение ее действия, и, если 90 дней
еще не использовано, но виза закончилась, пребывание окажется незаконным.
Национальные визы
Предполагают пребывание свыше 90 дней (до 1 года). Когда речь идет о визах, у которых срок действия и период
пребывания совпадают (например, 180/180 или 360/360) ситуация проще – на документе четко указан срок
его действия, превысить который недопустимо.
Но и визы D могут предполагать свободное использование срока пребывания в рамках более широкого периода.
Расхожий пример – полугодовая виза D05a, которую могут выдать на 180/360. В таком случае срок нахождения
в стране рассчитывается по аналогии с краткосрочным периодом (шенгенские визы и безвиз), только с учетом
допустимого по данному основанию периоду.
Карты побыту
На данном документе срок обозначен четко, и главное не превысить обозначенные пределы.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Говоря об окончании периода пребывания, подразумевается, что до последнего дня действия оснований необходимо
покинуть страну / Шенгенскую зону, либо получить другие основания для пребывания. К ситуациям неоднозначного определения сроков пребывания относится нахождение в стране в ожидании решения по картам побыту
(т.е. пребывание на штампе). Общеизвестно, что весь этот период иностранец легально находится в стране, однако
четкие границы этого периода неизвестны. Сложность усугубляется тем, что в процессе рассмотрения могут произойти события укорачивающие, прекращающие или, наоборот, удлиняющие эти сроки. Об этом подробно поговорим далее.
Основания для продления срока пребывания
Продление статусов, дающих право на постоянное пребывание, не нужно, т.к. и сталый побыт, и долгосрочный
резидент ЕС выдаются бессрочно (однако с необходимостью менять пластиковую карту раз в 10 лет).
Продление карты часовего побыту вполне возможно при сохранении оснований, но по факту это будет являться
получением новой. Одновременно увеличение сроков пребывания по Шенгенским визам вероятно только в очень ограниченном числе специфических случаев, настолько редких, что в рамках данной статьи рассматриваться не будет.
Все это относится к обычным условиям. Однако иногда могут вводиться специальные визовые режимы, напр.,
принятие различных противоэпидемиологических законов во времена коронавируса, когда, кроме прочего,
многие основания для пребывания были автоматически продлены на неопределенный срок.
Продление национальной визы
В подавляющем большинстве случаев для получения новой национальной визы необходимо выезжать на родину
и открывать визу D. Однако в ряде случаев продлить ее можно и находясь в Польше. Прежде всего это гуманитарные обстоятельства, проблемы со здоровьем и аналогичные. Такое продление возможно однократно, а все подробности
о нем можно узнать в этой статье.
Продление безвиза
На проблематику продления безвизового режима нужно обратить внимание уже потому, что вопросы о возможности
такого действия появляются постоянно. Масла в огонь подливают официальные правительственные источники, нередко публикующие сообщения о возможности такого продления.
К сожалению, продление «безвиза» доступно только гражданам стран, с которыми Польша подписала
соответствующее межгосударственное соглашение, а к ним ни одно государство СНГ не относится.
в Польше приводит в серьезным негативным последствиям. В каких случаях это может произойти и как
избежать подобного нарушения?
Сколько можно законно находиться в Польше?
Столько, сколько позволяют основания для нахождения, действующее на данный момент. И эти сроки должны
быть четко указаны!
Безвизовый режим
Если данная возможность доступна, то срок пребывания ограничен 90 днями в полугодие. Срок учитывается в днях,
вне зависимости от времени въезда. Например, если на часах 23:59 при пересечении границы, это будет первый день
пребывания. Так же и с днем выезда.
Шенгенские визы
Аналогично безвизу, это пребывание 90/180. Однако на визе есть еще и ограничение ее действия, и, если 90 дней
еще не использовано, но виза закончилась, пребывание окажется незаконным.
Национальные визы
Предполагают пребывание свыше 90 дней (до 1 года). Когда речь идет о визах, у которых срок действия и период
пребывания совпадают (например, 180/180 или 360/360) ситуация проще – на документе четко указан срок
его действия, превысить который недопустимо.
Но и визы D могут предполагать свободное использование срока пребывания в рамках более широкого периода.
Расхожий пример – полугодовая виза D05a, которую могут выдать на 180/360. В таком случае срок нахождения
в стране рассчитывается по аналогии с краткосрочным периодом (шенгенские визы и безвиз), только с учетом
допустимого по данному основанию периоду.
Карты побыту
На данном документе срок обозначен четко, и главное не превысить обозначенные пределы.
Мнение эксперта «Польского консультанта»
Говоря об окончании периода пребывания, подразумевается, что до последнего дня действия оснований необходимо
покинуть страну / Шенгенскую зону, либо получить другие основания для пребывания. К ситуациям неоднозначного определения сроков пребывания относится нахождение в стране в ожидании решения по картам побыту
(т.е. пребывание на штампе). Общеизвестно, что весь этот период иностранец легально находится в стране, однако
четкие границы этого периода неизвестны. Сложность усугубляется тем, что в процессе рассмотрения могут произойти события укорачивающие, прекращающие или, наоборот, удлиняющие эти сроки. Об этом подробно поговорим далее.
Основания для продления срока пребывания
Продление статусов, дающих право на постоянное пребывание, не нужно, т.к. и сталый побыт, и долгосрочный
резидент ЕС выдаются бессрочно (однако с необходимостью менять пластиковую карту раз в 10 лет).
Продление карты часовего побыту вполне возможно при сохранении оснований, но по факту это будет являться
получением новой. Одновременно увеличение сроков пребывания по Шенгенским визам вероятно только в очень ограниченном числе специфических случаев, настолько редких, что в рамках данной статьи рассматриваться не будет.
Все это относится к обычным условиям. Однако иногда могут вводиться специальные визовые режимы, напр.,
принятие различных противоэпидемиологических законов во времена коронавируса, когда, кроме прочего,
многие основания для пребывания были автоматически продлены на неопределенный срок.
Продление национальной визы
В подавляющем большинстве случаев для получения новой национальной визы необходимо выезжать на родину
и открывать визу D. Однако в ряде случаев продлить ее можно и находясь в Польше. Прежде всего это гуманитарные обстоятельства, проблемы со здоровьем и аналогичные. Такое продление возможно однократно, а все подробности
о нем можно узнать в этой статье.
Продление безвиза
На проблематику продления безвизового режима нужно обратить внимание уже потому, что вопросы о возможности
такого действия появляются постоянно. Масла в огонь подливают официальные правительственные источники, нередко публикующие сообщения о возможности такого продления.
К сожалению, продление «безвиза» доступно только гражданам стран, с которыми Польша подписала
соответствующее межгосударственное соглашение, а к ним ни одно государство СНГ не относится.
Отправиться на работу в другую страну - временно переехать - дело хлопотное. Как правило, человек «обрастает»
мебелью, бытовой техникой, одеждой и т.д. Как поступить со всем этим? Перевозить или нет? И что лучше взять с собой? Комментируют те, кто уже отправился на работу в Польшу.
Татьяна, работает в Кракове
- Я поехала на работу в Краков буквально сразу после окончания университета. Поэтому вопроса о какой-то масштабной транспортировке вещей не было. Более того, даже свою одежду и обувь я всю не перевозила. Только на сезон.
Остальное покупала здесь. Честно говоря, немного пожалела, что не взяла с собой какие-то элементарные
вещи для дома. В съемной квартире ни штор, ни посуды не было. Пришлось все купить. Так что, я бы все же
порекомендовала совсем «налегке» не уезжать, а взять с собой самое необходимое для быта.
Александр, работает во Вроцлаве
- В Беларуси у нас была хорошая мебель, бытовая техника, текстиль - постельное белье, одеяла, множество
детских вещей: коляска, самокаты и прочее. Поскольку мы решили переезжать, продали автомобиль, крупную
бытовую технику и мебель. Посчитали, что дешевле все это купить на месте с рук или новое, чем нанимать перевозчика.
А вот мелкую технику типа кухонного комбайна, кофеварки, чайника, а также посуду, текстиль взяли с собой - пригодилось
на съемном жилье.
Сергей Николаевич, работает в Гдыне
- Все зависит от того, где в Польше вы будете жить. Если это общежитие для рабочих, то вряд ли там будет место для
вашего телевизора или стиралки. А если съемная квартира, то пригодиться может многое. Хотя чаще в большинстве
квартир все необходимое есть. Так что, я бы посоветовал для начала взять с собой одежду и все нужное для личного пользования, а потом уже на месте решать, что необходимо купить для дома, а что перевезти.
мебелью, бытовой техникой, одеждой и т.д. Как поступить со всем этим? Перевозить или нет? И что лучше взять с собой? Комментируют те, кто уже отправился на работу в Польшу.
Татьяна, работает в Кракове
- Я поехала на работу в Краков буквально сразу после окончания университета. Поэтому вопроса о какой-то масштабной транспортировке вещей не было. Более того, даже свою одежду и обувь я всю не перевозила. Только на сезон.
Остальное покупала здесь. Честно говоря, немного пожалела, что не взяла с собой какие-то элементарные
вещи для дома. В съемной квартире ни штор, ни посуды не было. Пришлось все купить. Так что, я бы все же
порекомендовала совсем «налегке» не уезжать, а взять с собой самое необходимое для быта.
Александр, работает во Вроцлаве
- В Беларуси у нас была хорошая мебель, бытовая техника, текстиль - постельное белье, одеяла, множество
детских вещей: коляска, самокаты и прочее. Поскольку мы решили переезжать, продали автомобиль, крупную
бытовую технику и мебель. Посчитали, что дешевле все это купить на месте с рук или новое, чем нанимать перевозчика.
А вот мелкую технику типа кухонного комбайна, кофеварки, чайника, а также посуду, текстиль взяли с собой - пригодилось
на съемном жилье.
Сергей Николаевич, работает в Гдыне
- Все зависит от того, где в Польше вы будете жить. Если это общежитие для рабочих, то вряд ли там будет место для
вашего телевизора или стиралки. А если съемная квартира, то пригодиться может многое. Хотя чаще в большинстве
квартир все необходимое есть. Так что, я бы посоветовал для начала взять с собой одежду и все нужное для личного пользования, а потом уже на месте решать, что необходимо купить для дома, а что перевезти.
По сообщению интернет-источника Польский консультант, работа иностранцев в Польше связана с различными бюрократическими моментами. Иногда в массе требований звучит слово – опиния.
Что такое опиния старосты?
Опиния в Польше (польск., Opinia starosty o lokalnym rynku pracy – Заключение старосты о местном рынке труда)
– это документальное подтверждение местных властей, что вакансия, на которую претендует иностранец, не может
быть занята безработным гражданином Польши.
Опиния является результатом проведенного старостой анализа местного рынка труда, включая изучение сведений
с биржи труда, уровня зарплат по предполагаемым должностям, потенциального работодателя и пр.
Заключение может быть как положительным, и тогда иностранец может устроиться на данную должность, так и отрицательной – запрещающей данному работодателю оформлять на работу конкретного иностранца.
Когда не нужна opinia starosty?
Будем считать, что опиния старосты нужна всем желающим работать в РП иностранцам по умолчанию, кроме
отдельно указанных случаев. То есть, если конкретное трудоустройство не подпадает под перечисленные исключения,
то для оформления разрешения на работу (включая сезонное – зезволение типа S) или единого разрешения на
пребывание и работу (карты побыту по трудоустройству), необходимо получать заключение старосты о местном
рынке праци.
Не требуется опиния:
♦ Для оформления освядчения. Однако относится исключительно к указанному в документе работодателю.
Если происходит оформление на новое место, и открывается разрешение на работу, опиния потребуется.
♦ Для оформления зезволения для работника, который до этого не менее трех месяцев работал на того же работодателя
и на тех же условиях на основании освядчения, при том, что на момент подачи освядчение было действующим.
♦ Должность, которую планирует занять иностранец, входит в список дефицитных профессий либо в специальный
перечень, определенный Министерством труда.
♦ Если речь идет о гражданах Беларуси, Армении, Грузии, Молдавии, РФ или Украины, желающих работать няней,
помощником по дому или сиделкой для пожилых.
♦ Когда речь идет о работе спортсменом или тренером, а также врачом или дантистом, проходящим обучение.
♦ В случаях, если речь идет о работе представителем иностранного предпринимателя в его (предпринимателя) польском филиале / представительстве.
♦ Если речь идет о родственниках дипломатов или представителях международных организаций.
♦ Выпускникам польского или европейского вуза, если диплом получен не более 3х лет назад, а также аспирантам польских университетов.
♦ Если работать собирается иностранец, до этого не менее 3х лет непрерывно находящийся в РП. В данном случае, непрерывным считается нахождение, если лицо не выезжало из Польши на срок более 6 месяцев подряд или
10 месяцев суммарно.
Мнение эксперта:
Основания для непредставления опинии могут меняться, тогда может измениться и требование. Например, иностранец работает на основании штампа в ожидании карты побыту, но меняет работу. Для новой работы могут уже не действовать факторы, по которым ранее ненужно было оформлять opinia. Соответственно, воевода вправе запросить этот документ.
Список профессий, не требующих теста рынка труда
♦ Во-первых, это общепольский список, устанавливаемый специальным распоряжением Министерства труда и социальной политики. Это переменный перечень, который может корректироваться решением министра.
♦ Во-вторых, есть списки регионального значения. Их формирует и публикует воевода. Ознакомиться с ними можно непосредственно в воеводском уженде.
Где взять опинию?
Оформляет ее староста. Соответственно, обращаться необходимо в его администрацию – в повятовое бюро праци. Обращение происходит по месту работу. Однако сейчас нередко можно встретить удаленное или гибридное трудоустройство, и определить фактическое место работы затруднительно. Тогда обращаются к старосте по месту регистрации работодателя.
Как получить информацию старосты?
Принципиально важный момент – запрашивает опинию работодатель, оформляющий разрешение на работу.
То есть самому иностранцу вряд ли удастся прийти к старосте и попросить выдать заключение. Тем не менее,
иногда такая необходимость возникает, поэтому с данной путаницей и постараемся разобраться до того, как перейдем непосредственно к процессу оформления.
Как иностранцу самому получить opinia?
Это не создает проблем, когда речь идет об открытии зезволений, но некоторые трудности появляются при запросе
опинии в воеводстве при подаче заявления на карту побыту. Вопросы карты решает сам иностранец, и от работодателя требуется только подать Za??cznik nr 1 и подписать договор. Соответственно, все коммуникации, в т.ч. запрос недостающих документов, ужонд проводит с работником. Если понадобится опиния, запрос на ее донесение так же придет к нему.
В этом случае есть только два варианта:
♦ Договориться с работодателем, чтобы он отправил запрос.
♦ Взять доверенность от работодателя на получение опинии старосты.
Во втором случае, обращается в повятовый ужонд праци сам иностранец, но уже не как представитель самого себя, а как уполномоченное лицо от работодателя.
Как получает заключение старосты работодатель?
Этот метод значительно более распространен. Сделать это можно всеми традиционными методами: при личном посещении,
по почте или через интернет.
При офлайн подаче работодатель или его представитель подают старосте заявление на предоставление информации.
Приложением должен быть документ, описывающий условия имеющейся вакансии. Но подавать запрос на опинию работодатель может и без конкретного иностранца, которого он хочет трудоустроить. То есть оформить документальную возможность занять указанную позицию еще до момента подбора персонала. Тогда вместе с заявлением подается специальный документ с описанием вакансии, фактически являющийся запросом к старосте подобрать персонал среди безработных, а при невозможности это сделать, разрешить трудоустройство иностранца.
Как подать запрос онлайн?
Работодатель должен:
♦ Перейти на сайт praca.gov.pl, где и открывается разрешение.
♦ Выбрать раздел «Zg?oszenie oferty pracy PSZ-ZOPP».
♦ Заполнить электронный бланк – ответить на предлагаемые вопросы.
На последнем шаге, если все необходимое внесено, будет сформирован и отправлен запрос старосте на получение опинии. Все, останется только ждать результат.
Что проверяет староста?
Задача повятового уженда праци проверить нет ли среди местных польских безработных кандидата, удовлетворяющего условиям вакансии.
Проверив списки по бирже труда, староста и дает ответ на запрос работодателя:
♦ Если среди поляков найдется подходящий кандидат, работодатель получит отказ.
♦ Если кандидата нет, в опинии будет указано на возможность трудоустройства иностранца.
Сроки получения
Согласно закону, если в перечне безработных нет подходящего кандидата, то ответ должен быть получен в течение 14 дней. При наличии кандидатов – в течение 21 дня.
Сколько стоит исследование рынка труда?
Получение опинии бесплатно. Одновременно, если использовать доверенность, то ее оформление стоит 17 злотых.
Не исключает это и смежных затрат, например, на копирование документов, транспортные расходы и т.п.
Срок действия опинии старосты
Это так же законодательно установленный предел времени – опиния действует в течение 180 дней после ее выдачи.
То есть именно в этот период можно подавать запрос на получение разрешения на работу с приложением данной
информации старосты.
Как видно, ничего страшного в опинии нет. Да, тратится время, но в общем объеме сроков, за которые сейчас оформляют зезволения или карты побыту, эти две – три недели большой погоды не делают. И если подобное
требование поступит от чиновников, придется его выполнять.
Что такое опиния старосты?
Опиния в Польше (польск., Opinia starosty o lokalnym rynku pracy – Заключение старосты о местном рынке труда)
– это документальное подтверждение местных властей, что вакансия, на которую претендует иностранец, не может
быть занята безработным гражданином Польши.
Опиния является результатом проведенного старостой анализа местного рынка труда, включая изучение сведений
с биржи труда, уровня зарплат по предполагаемым должностям, потенциального работодателя и пр.
Заключение может быть как положительным, и тогда иностранец может устроиться на данную должность, так и отрицательной – запрещающей данному работодателю оформлять на работу конкретного иностранца.
Когда не нужна opinia starosty?
Будем считать, что опиния старосты нужна всем желающим работать в РП иностранцам по умолчанию, кроме
отдельно указанных случаев. То есть, если конкретное трудоустройство не подпадает под перечисленные исключения,
то для оформления разрешения на работу (включая сезонное – зезволение типа S) или единого разрешения на
пребывание и работу (карты побыту по трудоустройству), необходимо получать заключение старосты о местном
рынке праци.
Не требуется опиния:
♦ Для оформления освядчения. Однако относится исключительно к указанному в документе работодателю.
Если происходит оформление на новое место, и открывается разрешение на работу, опиния потребуется.
♦ Для оформления зезволения для работника, который до этого не менее трех месяцев работал на того же работодателя
и на тех же условиях на основании освядчения, при том, что на момент подачи освядчение было действующим.
♦ Должность, которую планирует занять иностранец, входит в список дефицитных профессий либо в специальный
перечень, определенный Министерством труда.
♦ Если речь идет о гражданах Беларуси, Армении, Грузии, Молдавии, РФ или Украины, желающих работать няней,
помощником по дому или сиделкой для пожилых.
♦ Когда речь идет о работе спортсменом или тренером, а также врачом или дантистом, проходящим обучение.
♦ В случаях, если речь идет о работе представителем иностранного предпринимателя в его (предпринимателя) польском филиале / представительстве.
♦ Если речь идет о родственниках дипломатов или представителях международных организаций.
♦ Выпускникам польского или европейского вуза, если диплом получен не более 3х лет назад, а также аспирантам польских университетов.
♦ Если работать собирается иностранец, до этого не менее 3х лет непрерывно находящийся в РП. В данном случае, непрерывным считается нахождение, если лицо не выезжало из Польши на срок более 6 месяцев подряд или
10 месяцев суммарно.
Мнение эксперта:
Основания для непредставления опинии могут меняться, тогда может измениться и требование. Например, иностранец работает на основании штампа в ожидании карты побыту, но меняет работу. Для новой работы могут уже не действовать факторы, по которым ранее ненужно было оформлять opinia. Соответственно, воевода вправе запросить этот документ.
Список профессий, не требующих теста рынка труда
♦ Во-первых, это общепольский список, устанавливаемый специальным распоряжением Министерства труда и социальной политики. Это переменный перечень, который может корректироваться решением министра.
♦ Во-вторых, есть списки регионального значения. Их формирует и публикует воевода. Ознакомиться с ними можно непосредственно в воеводском уженде.
Где взять опинию?
Оформляет ее староста. Соответственно, обращаться необходимо в его администрацию – в повятовое бюро праци. Обращение происходит по месту работу. Однако сейчас нередко можно встретить удаленное или гибридное трудоустройство, и определить фактическое место работы затруднительно. Тогда обращаются к старосте по месту регистрации работодателя.
Как получить информацию старосты?
Принципиально важный момент – запрашивает опинию работодатель, оформляющий разрешение на работу.
То есть самому иностранцу вряд ли удастся прийти к старосте и попросить выдать заключение. Тем не менее,
иногда такая необходимость возникает, поэтому с данной путаницей и постараемся разобраться до того, как перейдем непосредственно к процессу оформления.
Как иностранцу самому получить opinia?
Это не создает проблем, когда речь идет об открытии зезволений, но некоторые трудности появляются при запросе
опинии в воеводстве при подаче заявления на карту побыту. Вопросы карты решает сам иностранец, и от работодателя требуется только подать Za??cznik nr 1 и подписать договор. Соответственно, все коммуникации, в т.ч. запрос недостающих документов, ужонд проводит с работником. Если понадобится опиния, запрос на ее донесение так же придет к нему.
В этом случае есть только два варианта:
♦ Договориться с работодателем, чтобы он отправил запрос.
♦ Взять доверенность от работодателя на получение опинии старосты.
Во втором случае, обращается в повятовый ужонд праци сам иностранец, но уже не как представитель самого себя, а как уполномоченное лицо от работодателя.
Как получает заключение старосты работодатель?
Этот метод значительно более распространен. Сделать это можно всеми традиционными методами: при личном посещении,
по почте или через интернет.
При офлайн подаче работодатель или его представитель подают старосте заявление на предоставление информации.
Приложением должен быть документ, описывающий условия имеющейся вакансии. Но подавать запрос на опинию работодатель может и без конкретного иностранца, которого он хочет трудоустроить. То есть оформить документальную возможность занять указанную позицию еще до момента подбора персонала. Тогда вместе с заявлением подается специальный документ с описанием вакансии, фактически являющийся запросом к старосте подобрать персонал среди безработных, а при невозможности это сделать, разрешить трудоустройство иностранца.
Как подать запрос онлайн?
Работодатель должен:
♦ Перейти на сайт praca.gov.pl, где и открывается разрешение.
♦ Выбрать раздел «Zg?oszenie oferty pracy PSZ-ZOPP».
♦ Заполнить электронный бланк – ответить на предлагаемые вопросы.
На последнем шаге, если все необходимое внесено, будет сформирован и отправлен запрос старосте на получение опинии. Все, останется только ждать результат.
Что проверяет староста?
Задача повятового уженда праци проверить нет ли среди местных польских безработных кандидата, удовлетворяющего условиям вакансии.
Проверив списки по бирже труда, староста и дает ответ на запрос работодателя:
♦ Если среди поляков найдется подходящий кандидат, работодатель получит отказ.
♦ Если кандидата нет, в опинии будет указано на возможность трудоустройства иностранца.
Сроки получения
Согласно закону, если в перечне безработных нет подходящего кандидата, то ответ должен быть получен в течение 14 дней. При наличии кандидатов – в течение 21 дня.
Сколько стоит исследование рынка труда?
Получение опинии бесплатно. Одновременно, если использовать доверенность, то ее оформление стоит 17 злотых.
Не исключает это и смежных затрат, например, на копирование документов, транспортные расходы и т.п.
Срок действия опинии старосты
Это так же законодательно установленный предел времени – опиния действует в течение 180 дней после ее выдачи.
То есть именно в этот период можно подавать запрос на получение разрешения на работу с приложением данной
информации старосты.
Как видно, ничего страшного в опинии нет. Да, тратится время, но в общем объеме сроков, за которые сейчас оформляют зезволения или карты побыту, эти две – три недели большой погоды не делают. И если подобное
требование поступит от чиновников, придется его выполнять.
Мы уже публиковали прогнозы о повышении минималки на основе мнений работодателей, профсоюзов,
независимых экспертов. Сегодня стали появляться первые сведения о возможном размере минимальной
заработанной платы, - сообщает интернет-источник Польский консультант.
Как рассчитывается минимальная зарплата в Польше?
Точной формулы расчетов нет, поэтому и возникают постоянные споры между работодателями и профсоюзами.
Однако существуют ориентировочные расчеты, учитывающие среднюю заработанную плату по экономике,
а также планируемый уровень инфляции, рост ВВП и другие параметры.
Недавно GUS опубликовал данные за 1 квартал текущего года по средней зарплате, которая составила
5682 злотых брутто. Отсюда все заинтересованные стороны и высчитывали размер потенциального минимума
на 2022 год и, несмотря на одинаковые исходные данные, как водится, пришли к совершенно различным результатам.
Польское правительство выдвинуло предложение о минимальной зарплате на 2022 год
15 июня 2021 представители Совета Министров РП официально объявили предлагаемый размер минимальной
зарплаты на 2022 год:
♦ Ежемесячный минимум предлагается установить в размере 3000 злотых (в текущем году это 2800 злотых).
♦ Минимальную стоимость рабочего часа предлагается ввести в размере 19,60 злотых (в 2021ом – 18,30 злотых в час).
Напомним, что установление размера минимальной оплаты труда на следующий год в Польше происходит
следующим образом:
1. Правительство выдвигает в виде предложения размер минимальной зарплаты.
2. Предложение поступает в Совет общественного диалога (Rada Dialogu Spo?ecznego) – специальной организации,
состоящей из представителей ассоциаций работодателей и профсоюзов работников.
3. Совет в течение 30 дней должен либо согласовать предложение, либо аргументировано возразить.
4. Если в течение указанного срока Совет общественного диалога не согласует величину минимальной оплаты труда,
она (величина) на следующий год определяется правительственным постановлением, появиться которое должно
до 15 сентября текущего года.
По опыту последних лет, можно смело утверждать, что согласовать уровень оплаты труда Советы удается крайне редко. Работникам всегда недостаточно предлагаемой величины, работодателям она кажется слишком высокой.
Поэтому шанс того, что минимальная зарплата в 2022 году будет равно 3000 злотых, довольно высок.
Оценки независимых экспертов
Специалисты, не представляющие интересов ни работников, ни работодателей полагают, основываясь
пропорциях увеличения зарплат в прежние годы, что «минималка» в брутто подрастет на 185 злотых в месяц
и минимум на 0,70 злотых в час.
По этим данным минимальная зарплата в Польше в 2022 году составит в брутто:
2985 злотых в месяц;
19 – 19,50 злотых в час.
Мнение профсоюзов
Профсоюзам традиционно недостаточно тех величин, на которые увеличивается минимальная оплата труда.
По мнению представителей работников, рост месячной «минималки» в 2022 году должен составить минимум
500 злотых, причем нетто.
Добиться этого предлагается за счет двух факторов – увеличения собственно зарплаты на 250 злотых (до 3125 злотый),
и на ту же сумма сокращения налогового бремени по зарплате для работодателей.
В качестве обоснований представители профсоюзов приводят прогнозы на будущий год, которые опубликовало правительство. Там указано, что безработица в Польше будет рекордно низкой, на уровне 3% (по факту сейчас 6,4%),
инфляция предельно маленькой – 2,5% (в 2020 году 4,4%), запланирован неплохой рост ВВП. К тому же, к
ак заявили профсоюзы, в прошлом году бизнесу на поддержку было выделено более 100 миллиардов злотых,
теперь пришло время помогать работникам.
Мнение работодателей
Работодатели, разумеется, против такого повышения. По мнению представителей ассоциации работодателей,
в первый год после кризисного пандемийного 2020го, когда предприниматели и так находятся на грани разорения,
увеличение нагрузки по зарплатам как минимум затормозит развитие.
«Это значительный рост в первый год выхода экономики из кризиса, во время высокой неопределенности в экономике, включая налоговую среду. Повышение зарплат — это ужасная новость для бизнеса», — заявил профессор
Jacek M?cina, советник правления Конфедерации Lewiatan.
Кроме этого предприниматели предлагают изменить саму формулу расчета минимальной зарплаты, установив
ее в размере 50% от средней по экономике за прошлый год. По этой технологии, если учитывать заявленные
5682 злотых средней (напомним, речь идет о параметре только за 1 квартал, и в данном случае цифра используется
только для наглядности), то минимальная оплата труда в 2022 году не должна превышать 2841 злотых брутто.
Кто принимает решение?
Предложения о минимальной зарплате на будущий год выносит правительство Польши (как правило до 15 июня,
но из-за пандемии сроки могут сдвинуться), передавая эти данные в Radu Dialogu Spo?ecznego – совещательный орган, представляющий и работников, и работодателей.
Если цифра будет согласована, правительство утвердит ее. Однако такие согласования, мягко говоря, явление нечастое. Вероятность договоренностей в этом году – практически нулевая.
В случаях, когда RDS до конца лета не сможет согласовать величины минимальной зарплаты, они устанавливаются
в сентябре декларативным решением Кабинета министров РП. В большинстве случаев именно так и происходит.
Рост зарплат из-за роста необлагаемого минимума
Кроме непосредственного поднятия минимальных размеров оплаты труда, планируется повысить и величину нетто
за счет снижения налоговой нагрузки.
Напомним, что по программе Польский Лад – разноплановые мероприятия по восстановлению польской экономики
– будут повышать и величину необлагаемого минимума, что так же должно позитивно повлиять на величину нетто
(«на руки») заработанных плат.
Кратко о том, что это такое - необлагаемый минимум. Ряд налогов в Польше взимается только с суммы превышающей значение этого минимума.
Например, в 2021 году он равняется 8000 злотых в год, и, если, к примеру, человек зарабатывает 2800 злотых в месяц,
то налоги и сборы с него могут браться не со всей суммы, а по такой формуле:
2800 х 12 – 8000 = 25600 злотых
То есть, заработав за год 2800 х 12 = 33600 злотых, налоги будут взяты только с суммы 25600.
С введением в 2022 году «Польского лада» необлагаемый минимум планируют увеличить до 30000 злотых.
Если «минималка» подрастет, как ожидается, до 2985 злотых брутто, то расчет будет таким:
2985 х 12 – 30000 = 5820 злотых
То есть налоги будут взиматься только с величины в 5820 злотых в год, а остальное выплачиваться без налоговых изъятий. Однако часть социальных платежей останется.
Если бы при росте минимальной зарплаты до 2985 злотых, необлагаемый минимум остался прежним, зарабатывающий «минималку» получал бы на руки 2191,93 злотых. Если примут новые правила, величина нетто от минимальной оплаты труда составит 2343,94 злотых.
Калькулятор новых зарплат – 2022
Подобные изменения коснуться не только тех, кто получает законный минимум, но людей с другими доходами. Всего,
по мнению правительства РП, положение изменится в лучшую сторону у примерно 18 миллионов работающих в Польше..
Вырасти до 120 000 злотых в год должен и порог, с которого взимается повышенный налог (32% вместо обычных 18%),
и некоторые налоговые вычеты. Например, вычет в 250 злотых в месяц, в случае если человек работает в городе,
а живет за городом, увеличится до 300.
Чтобы представлять себе размер возможной зарплаты после принятия «Нового польского лада», налоговые органы РП запустили специальный онлайн-калькулятор. ринять необходимые нормативно-правовые акты планируют в сентябре 2021 года, а действовать они должны начать с начала 2022 года.
независимых экспертов. Сегодня стали появляться первые сведения о возможном размере минимальной
заработанной платы, - сообщает интернет-источник Польский консультант.
Как рассчитывается минимальная зарплата в Польше?
Точной формулы расчетов нет, поэтому и возникают постоянные споры между работодателями и профсоюзами.
Однако существуют ориентировочные расчеты, учитывающие среднюю заработанную плату по экономике,
а также планируемый уровень инфляции, рост ВВП и другие параметры.
Недавно GUS опубликовал данные за 1 квартал текущего года по средней зарплате, которая составила
5682 злотых брутто. Отсюда все заинтересованные стороны и высчитывали размер потенциального минимума
на 2022 год и, несмотря на одинаковые исходные данные, как водится, пришли к совершенно различным результатам.
Польское правительство выдвинуло предложение о минимальной зарплате на 2022 год
15 июня 2021 представители Совета Министров РП официально объявили предлагаемый размер минимальной
зарплаты на 2022 год:
♦ Ежемесячный минимум предлагается установить в размере 3000 злотых (в текущем году это 2800 злотых).
♦ Минимальную стоимость рабочего часа предлагается ввести в размере 19,60 злотых (в 2021ом – 18,30 злотых в час).
Напомним, что установление размера минимальной оплаты труда на следующий год в Польше происходит
следующим образом:
1. Правительство выдвигает в виде предложения размер минимальной зарплаты.
2. Предложение поступает в Совет общественного диалога (Rada Dialogu Spo?ecznego) – специальной организации,
состоящей из представителей ассоциаций работодателей и профсоюзов работников.
3. Совет в течение 30 дней должен либо согласовать предложение, либо аргументировано возразить.
4. Если в течение указанного срока Совет общественного диалога не согласует величину минимальной оплаты труда,
она (величина) на следующий год определяется правительственным постановлением, появиться которое должно
до 15 сентября текущего года.
По опыту последних лет, можно смело утверждать, что согласовать уровень оплаты труда Советы удается крайне редко. Работникам всегда недостаточно предлагаемой величины, работодателям она кажется слишком высокой.
Поэтому шанс того, что минимальная зарплата в 2022 году будет равно 3000 злотых, довольно высок.
Оценки независимых экспертов
Специалисты, не представляющие интересов ни работников, ни работодателей полагают, основываясь
пропорциях увеличения зарплат в прежние годы, что «минималка» в брутто подрастет на 185 злотых в месяц
и минимум на 0,70 злотых в час.
По этим данным минимальная зарплата в Польше в 2022 году составит в брутто:
2985 злотых в месяц;
19 – 19,50 злотых в час.
Мнение профсоюзов
Профсоюзам традиционно недостаточно тех величин, на которые увеличивается минимальная оплата труда.
По мнению представителей работников, рост месячной «минималки» в 2022 году должен составить минимум
500 злотых, причем нетто.
Добиться этого предлагается за счет двух факторов – увеличения собственно зарплаты на 250 злотых (до 3125 злотый),
и на ту же сумма сокращения налогового бремени по зарплате для работодателей.
В качестве обоснований представители профсоюзов приводят прогнозы на будущий год, которые опубликовало правительство. Там указано, что безработица в Польше будет рекордно низкой, на уровне 3% (по факту сейчас 6,4%),
инфляция предельно маленькой – 2,5% (в 2020 году 4,4%), запланирован неплохой рост ВВП. К тому же, к
ак заявили профсоюзы, в прошлом году бизнесу на поддержку было выделено более 100 миллиардов злотых,
теперь пришло время помогать работникам.
Мнение работодателей
Работодатели, разумеется, против такого повышения. По мнению представителей ассоциации работодателей,
в первый год после кризисного пандемийного 2020го, когда предприниматели и так находятся на грани разорения,
увеличение нагрузки по зарплатам как минимум затормозит развитие.
«Это значительный рост в первый год выхода экономики из кризиса, во время высокой неопределенности в экономике, включая налоговую среду. Повышение зарплат — это ужасная новость для бизнеса», — заявил профессор
Jacek M?cina, советник правления Конфедерации Lewiatan.
Кроме этого предприниматели предлагают изменить саму формулу расчета минимальной зарплаты, установив
ее в размере 50% от средней по экономике за прошлый год. По этой технологии, если учитывать заявленные
5682 злотых средней (напомним, речь идет о параметре только за 1 квартал, и в данном случае цифра используется
только для наглядности), то минимальная оплата труда в 2022 году не должна превышать 2841 злотых брутто.
Кто принимает решение?
Предложения о минимальной зарплате на будущий год выносит правительство Польши (как правило до 15 июня,
но из-за пандемии сроки могут сдвинуться), передавая эти данные в Radu Dialogu Spo?ecznego – совещательный орган, представляющий и работников, и работодателей.
Если цифра будет согласована, правительство утвердит ее. Однако такие согласования, мягко говоря, явление нечастое. Вероятность договоренностей в этом году – практически нулевая.
В случаях, когда RDS до конца лета не сможет согласовать величины минимальной зарплаты, они устанавливаются
в сентябре декларативным решением Кабинета министров РП. В большинстве случаев именно так и происходит.
Рост зарплат из-за роста необлагаемого минимума
Кроме непосредственного поднятия минимальных размеров оплаты труда, планируется повысить и величину нетто
за счет снижения налоговой нагрузки.
Напомним, что по программе Польский Лад – разноплановые мероприятия по восстановлению польской экономики
– будут повышать и величину необлагаемого минимума, что так же должно позитивно повлиять на величину нетто
(«на руки») заработанных плат.
Кратко о том, что это такое - необлагаемый минимум. Ряд налогов в Польше взимается только с суммы превышающей значение этого минимума.
Например, в 2021 году он равняется 8000 злотых в год, и, если, к примеру, человек зарабатывает 2800 злотых в месяц,
то налоги и сборы с него могут браться не со всей суммы, а по такой формуле:
2800 х 12 – 8000 = 25600 злотых
То есть, заработав за год 2800 х 12 = 33600 злотых, налоги будут взяты только с суммы 25600.
С введением в 2022 году «Польского лада» необлагаемый минимум планируют увеличить до 30000 злотых.
Если «минималка» подрастет, как ожидается, до 2985 злотых брутто, то расчет будет таким:
2985 х 12 – 30000 = 5820 злотых
То есть налоги будут взиматься только с величины в 5820 злотых в год, а остальное выплачиваться без налоговых изъятий. Однако часть социальных платежей останется.
Если бы при росте минимальной зарплаты до 2985 злотых, необлагаемый минимум остался прежним, зарабатывающий «минималку» получал бы на руки 2191,93 злотых. Если примут новые правила, величина нетто от минимальной оплаты труда составит 2343,94 злотых.
Калькулятор новых зарплат – 2022
Подобные изменения коснуться не только тех, кто получает законный минимум, но людей с другими доходами. Всего,
по мнению правительства РП, положение изменится в лучшую сторону у примерно 18 миллионов работающих в Польше..
Вырасти до 120 000 злотых в год должен и порог, с которого взимается повышенный налог (32% вместо обычных 18%),
и некоторые налоговые вычеты. Например, вычет в 250 злотых в месяц, в случае если человек работает в городе,
а живет за городом, увеличится до 300.
Чтобы представлять себе размер возможной зарплаты после принятия «Нового польского лада», налоговые органы РП запустили специальный онлайн-калькулятор. ринять необходимые нормативно-правовые акты планируют в сентябре 2021 года, а действовать они должны начать с начала 2022 года.